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成本素质评价职业化评价绩效评价人员组织战略基于能力的人力资源管理目标 5. 职业化行为能力评价体系 1.划分职类、职种、职级。 2.确立各类各级任职(晋升)标准。 3.建立在任职资格基础上的职位说明书。招聘管理晋升管理调配管理人力资源规划(年度计划)

03绩效考核标准介绍初聘人员的绩效考核标准，包括工作质量、工作效率、团队合作等方面的要求。01岗位名称与职级明确初聘人员所在岗位的名称和职级，以及对应的职责和权限。02工作内容与任务详细阐述初聘人员需要完成的工作内容和任务

用中。 在机构发展进入一个平稳阶段后，人员的提升不宜以跳跃的方式进行，应积累一定的经验。对策不应将职务当作唯一的奖励方式。适合在技术岗位上作贡献的，不一定要提升到行政岗位上来。 加强授权管理。使被授权

用中。 在机构发展进入一个平稳阶段后，人员的提升不宜以跳跃的方式进行，应积累一定的经验。对策不应将职务当作唯一的奖励方式。适合在技术岗位上作贡献的，不一定要提升到行政岗位上来。 加强授权管理。使被授权

确定发展战略、目标任务组织结构、部门和岗位设定员工招聘 根据工作说 明书的要求 条件招聘工作分析与职务说明书 岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求 任职资格、待遇等员工培训 根据说明书

设计与职业管理 84. *岗位分析的相关结果职务描述书岗位设置岗位评价方 法及应用主要内容 职务概况 职务职责 任职资格 工作性质和范围（工作关系） 职务目标基本原则 因事设岗原则 规范化原则 整分合原则

决所有组织性的问题组织架构企业的组织结构是企业全体员工为实现企业目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系 33. *组织架构组织结构的变革和演进是由于企业运作目标、环

决所有组织性的问题组织架构企业的组织结构是企业全体员工为实现企业目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系 33. *组织架构组织结构的变革和演进是由于企业运作目标、环

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召开本次说明会旨在使各位主管、助理及第一职务代理人能够先期明白本次考核的操作过程，具体考核细则及相关内容。您积极、认真、负责的参与是本次考评成功的关键！ 谢谢！ 5. *绩效考核的重要性检核工作绩效 职务薪酬调整依据 规范员工培训

目标薪酬激励体系中的固定收入由工资和福利两部分组成。固定收入的构成说明上市公司副总裁以下职级的员工固定收入纳入统一的工资体系管理范围 上市公司副总裁以上职级（含）的工资由董事会另行确定；其工资一经确定，原则上在任期内不进行调整固定收入主要用于保障基本的生活支出

目标薪酬激励体系中的固定收入由工资和福利两部分组成。固定收入的构成说明上市公司副总裁以下职级的员工固定收入纳入统一的工资体系管理范围 上市公司副总裁以上职级（含）的工资由董事会另行确定；其工资一经确定，原则上在任期内不进行调整固定收入主要用于保障基本的生活支出

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定浮动薪酬系数基准固定薪酬职 级 设 计升降职级安排考 评 体 系整体考评个人考评根 据 个 人 绩 效 确 定 浮 动 系 数根据个人绩效确定职级升降根据不同职级确定浮动薪酬的基准根据不同职级确定基薪和福利28 30.

1 规划种类： 1)职务规划 2)补充规划 3)培训规划 4)配置规划 5)生涯规划。 作用：加强适应性 优化结构 职位激励 3.2职务分析 1)职位概念（职系，职等，职级） 特点： 事为中心 不随人变

因员工变动所需补充的人员数量及层次 因内部成员升迁而发生的人力结构变化职位功能与职位重组 工作调整 升职或选调 职务丰富化外部人才市场分析 外部招聘方式 外部招聘来源 内部招聘制定薪酬考核规划根据外部竞争情况以及核

系，完善机关事业单位基本工资标准调整机制，实施地区附加津贴制度，完善公务员奖金制度，推进公务员职务与职级并行制度，健全党和国家功勋荣誉表彰制度，做好平时激励、专项表彰奖励工作，落实体检、休假等制度，关

录用（×月）招聘、选拨费用：××万元人员使用计划 部门编制、人员结构优化及绩效改善、职务轮换幅度任职条件、职务轮换范围、职务轮换时间略按使用规模、类别及人员状况决定工资、福利预算人才接替及晋升计划后备人才

具体薪点表说明职等一等二等三等四等五等职级123456789101112131415薪点值4504805105505906306807307808909801050115012501350职等六等七等八等九等十等职级161718