【课件】企业员工工作管理
（2）设置岗位结构 ——每个工作岗位都是由职务、责任、权利、利益构成 （3）岗位分类——职系、职组、职级、职等 ——工作岗位是繁杂多样的，只有通过岗位分类才能从中找出规律性的东西，找到管理的依据，使岗位管理具有可操作性
2011-03-07
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P52 P79 奇正藏药-薪酬管理咨询报告
级之间保持着固定的级差。48和君创业研究咨询有限公司 50. 重叠式3029……... 3 2 1职级十等三等二等一等49和君创业研究咨询有限公司 51. 职能等级工资薪点表（表5）50和君创业研究咨询有限公司
2012-05-26
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P85 包政大师经典组织与人
只有规范的东西，才能检验与复制； 成功源于复制，复制成功与巩固成功。 76. 职业化行为能力评价体系 1.划分职类、职种、职级。 2.确立各类各级任职(晋升)标准。 3.建立在任职资格基础上的职位说明书。招聘管理晋升管理调配管理人力资源规划(年度计划)
2010-11-14
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P61 人力资源胜任能力模型讲义
梳理工作分析 及描述整体绩效目标个人/团队 绩效目标胜任能力模型分层级的胜任 能力要求职位评估/ 职级序列固定工资福利计划短期激励市场定价长期激励培训/转岗经营目标人员退出基于竞争优势的 组织关键能力继任计划/
2012-11-22
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P43 平安人力资源管理战略讨论
资制度应逐渐完善，为员工提供公平公正的价值认可机制。 健全福利制度，重视长期激励效果。 职务晋升、职级提升的依据是个人的能力大小和工作表现好坏。杜绝任人唯亲现象。 提升严格按照规定的程序进行。真正做到
2011-03-15
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P98 有效的内部客户沟通管理
customer），相对于外部客户（人们通常所谓的“客户”）而言，是指得到你的产品或服务的公司同事。 6. 内部客户的级别 职级顾客：由组织内部的职务和权利演变而来的顾客关系； 职能顾客：职能部门之间存在相互提供服务的关系，构成顾客关系；
2009-09-02
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P150 18战略性人力资源管理
以核心能力为基础的人力资源管理模型公司战 略规划部门设置 与 部门职责工作分析 职位描述 职位评估 岗位职级业绩管理 目标设定 流程设定薪酬激励 薪酬结构设计 激励机制设计 福利体系设计招聘与选拔 人才测评方案
2010-12-14
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P46 远卓KPI培训
KPI考评指标是可操作的 KPI考评指标是员工通过努力可达到的 KPI考评指标应根据不同职位、业务特点和员工职级/能力大小而区别制定，确保该职位对指标可控KPI考评指标的确定原则 保障公司利益为先 保证对员工客观、公正的评价
2009-02-13
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P52 企业员工工作管理
（2）设置岗位结构 ——每个工作岗位都是由职务、责任、权利、利益构成 （3）岗位分类——职系、职组、职级、职等 ——工作岗位是繁杂多样的，只有通过岗位分类才能从中找出规律性的东西，找到管理的依据，使岗位管理具有可操作性
2011-04-08
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P143 罗双平－胜任素质
93. ５、建立员工开发培训奖惩制度 （1）与与工作绩效考核挂钩 （2）与评优秀评先进挂钩 （3）与职级晋升挂钩 （4）与薪酬晋级挂钩 94. ６、员工素质与能力提高情况评估 每两年对员工的素质与能力提
2012-01-07
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P52 企業員工工作管理ppt
（2）设置岗位结构 ——每个工作岗位都是由职务、责任、权利、利益构成 （3）岗位分类——职系、职组、职级、职等 ——工作岗位是繁杂多样的，只有通过岗位分类才能从中找出规律性的东西，找到管理的依据，使岗位管理具有可操作性
2019-04-01
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P65 210人力资源制度建设
——量化控制标准：生产、销售部门 ——弹性控制标准：管理层、职能服务部门 ——制定标准要注意的若干问题： A 注意不同职级岗位标准的差异性 B 制定的标准必须具体、明确 C 制定的标准应该适度、可衡量 D 制定的标准有时间限制
2010-09-23
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P63 胜任素质(Competency)简介
梳理工作分析 及描述整体绩效目标个人/团队 绩效目标胜任能力模型分层级的胜任 能力要求职位评估/ 职级序列固定工资福利计划短期激励市场定价长期激励培训/转岗经营目标人员退出基于竞争优势的 组织关键能力继任计划/
2012-10-12
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P52 【课件】企业员工工作管理-52页
（2）设置岗位结构 ——每个工作岗位都是由职务、责任、权利、利益构成 （3）岗位分类——职系、职组、职级、职等 ——工作岗位是繁杂多样的，只有通过岗位分类才能从中找出规律性的东西，找到管理的依据，使岗位管理具有可操作性
2010-08-23
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P69 华为任职资格体系的建立PPT课件
基本修炼、礼仪知识、安全与保密 64. 四、任职资格管理的应用任职资格的应用——基于能力的薪酬体系职级职等技术类三通道级别称谓设计技术类试验技术类技术管理类第五级T12 T11技术权威技术权威资深专家第四级T10
2019-02-26
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P37 【课件】远讯咨询-人力资源管理的核心环节-绩效管理-用友公司用户年会演讲材料-36页
（组织目标）人力资源规划员工关系管理薪酬激励体系组织功能规划薪酬体系 完成职位评估、确定薪酬水平 建立规范的薪酬序列(职级\职等\级差\浮动比例)激励奖惩 设计关键岗位的基于业绩和能力的晋升、淘汰、加薪等激励方案员工价值定位
2012-04-05
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P71 ××纺织初步诊断报告与建议
4、管理环节找原因（3）c、人力资源管理滞后时代发展的需要薪酬体系和结构不合理（层级定位不合理，缺乏弹性；同职级人员，不同的责任和业务量，分配无差距） 人事管理职能割裂（在企业发展中沿袭传统国企的做法，将员工分
2010-03-02
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P79 【咨询报告】和君创业-奇正藏药 薪酬管理咨询报告-78页
级之间保持着固定的级差。48和君创业研究咨询有限公司 50. 重叠式3029……... 3 2 1职级十等三等二等一等49和君创业研究咨询有限公司 51. 职能等级工资薪点表（表5）50和君创业研究咨询有限公司
2010-06-13
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P64 关于《中国共产党廉洁自律准则》《中国共产党纪律处分条例》的解读PPT
严禁违反规定选拔任用干部 第三十五条 严禁在晋升等工作中违反规定谋取利益 第三十六条 严禁弄虚作假骗取职务职级等利益 第三十七条 严禁违反规定发展党员 第三十八条 严禁违规获取外国身份 第三十九条 严禁违规办理因私出国(境)证件
2019-03-15
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P79 和君创业薪酬管理咨询报告
级之间保持着固定的级差。48和君创业研究咨询有限公司 50. 重叠式3029……... 3 2 1职级十等三等二等一等49和君创业研究咨询有限公司 51. 职能等级工资薪点表（表5）50和君创业研究咨询有限公司
2010-09-08
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