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调研人力资源 开发 绩效评估 薪酬福利 安全与健康 员工关系 岗位分析-人力资源管理的基本工具 3. (本页无文本内容) 4. 岗位分析的各种方法调查表 观察 访谈 雇员纪录 上述方法的组合 5. 岗位分析 收集某项工作中涉及到各项信息

因施策，因贫困类型施策，通过扶持生产和就业发展一批，通过易地搬迁安置一批，通过生态保护脱贫一批，通过教育扶贫脱贫一批，通过低保政策兜底一批，广泛动员全社会力量参与扶贫。 3. Contents目录01020304

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7、所采用的机器、工具、设备和辅助工作 7. 职务分析方法 基本方法： 问卷调查法 观察法 面谈法 员工记录法 典型事件法 8. (本页无文本内容) 9. 功能性职务分析方法 内容：工作特点分析 员工特点分析 方法：列举需加以收集分析的信息类别

激烈并协助员工达到出色的业绩 根据个人业绩的好坏实施有效的奖惩 将员工个人发展建立在业绩基础上 持续宣传并遵循有助改善业绩的价值标准2 4. Well Fargo业绩文化的关键要素侧重重要的可变因素分行

货币政策 利率 投资、就业 …… 政府政策 法律 法规 …… 技术变革速度 产品生命周期 新技术 …… 人口、地理 教育 生活方式 社会价值 生态保护 …… 4.2 人力资源规划工具和方法 53. *人力资

运用可得到的数据 使其成为测量系统的一部分 为可能出现的阻力做好准备 自动控制是不必要的 为庆祝创造机会 宣传持续的成功 遵循变革流程中的管理49 50. 执行中的陷阱未获得高层管理这的支持 未清楚的指出执行团队的领导者

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组织提高员工的忠诚心、可靠性、责任心、热情、工作的质量和产量 资料来源：巴纳德《经理人员的职能》第173页，181页 11. 3－1 能力的构成知识－技能层面 专门知识 专业技能 专门经验 组织内部知识 逻辑思维能力

欧美发达国家的人素质高，品行好同“品绩管理”密切相关。 第一：国家教育 第二：国家立法 第三：国家宣传 第四：国家纠正 第五：国家监控 一：教育训练、 二：品行要求、 三：品行检查、 四：品行纠正、第一步：

二：依据购买率的不同来制定不同的促销战略购买率 高 低 情形：吸引新的购买者 可能的策略：加强广告宣传、 促销、派发、试用、 高价值的优惠券 高低取得突破性进展的可能性情形：增加现有购买者的购买率 可能的策略：

市场调查的基础 量化市场 衡量的标准 108. 消费市场细分标准 地理因素：地区、城市规模、人口密度、气候 人口细分：年龄、代沟、家庭类型、社会阶层、性别、 收入、职业、教育、宗教、民族等。 心理因素：价值观、生活方式、个性

但是无论如何，你首先要弄清楚的是你发问的目的。 当然，你可以先从一般的目的开始，逐步过渡到特定的目的。（训练见下页）知识销售——世界销售产业的一次伟大革命 24. 提问：请3位学员参与 领导说：XXX小姐，明天上午和我一起出去。

1. (本页无文本内容) 2. 柱/条形图饼/环形图折线/面图其他图表信息图表精选 3. 柱/条形图 4. 柱/条形图45%28%35%18%25%44%24%43%下图为图表和图形组合而成，可以根据需要修改图表数字以及颜色。

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((每日销量-平均日销量)的绝对值之和)/(销售天数) 用途:考核101质量 46. 101的质量 47. (本页无文本内容) 48. 使用什么工具进行衡量关键指标衡量工具销售收入 SDS/MM销量 MM实际拜访数

理档案 如没有，则由人力资源部起草 人力资源部调出现有岗位定义工作内容 负责人对岗位进行分析(见前页)并达成共识 现任者与人力资源部合作根据标准格式改进岗位定义 现任者与人力资源部合作确保岗位定义的质量

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