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1660.1520.1740.169人格特质0.179创建与影响成功团队的需求尊重和自我实现需求成就追求自我发展和发展他人领导和成就追求人际交往和影响力需求 （男 性） （女 性）中小企业管理人员能力素质模型的调整

12. 6、人力资源管理与传统人事管理的区别观念视员工为有价值的资源 视员工为成本负担目的满足员工自我发展， 保证组织短期目标 保证组织长远利益实现 的实现模式以人为中心 以事为中心功能系统、整合 单一、分散工作方式主动参与、透明

12. 6、人力资源管理与传统人事管理的区别观念视员工为有价值的资源 视员工为成本负担目的满足员工自我发展， 保证组织短期目标 保证组织长远利益实现 的实现模式以人为中心 以事为中心功能系统、整合 单一、分散工作方式主动参与、透明

评估自己的表现以利今后改进 公开申明你珍惜反馈意见，特别是学员的意见 82.  第八章培训师的自我发展 83.  培训者的角色与职责（1）角色： 培训者 提供者 顾问 创新者 管理者 84. 职责：

务开发的投资预算大纲； 初审市场部下属部门的一般性费用支出。 其它： 完成总经理或营销副总委托和自我发展的其他工作； 塑造良好的企业文化。 38. *© 2002 Bexcel Management Consultants

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3—3—2、由岗位角色个人填写《员工自我发展计划表》 要解决的问题：让员工自己作出安排： 本年度个人计划有哪些自我发展？ 在哪些方面实现自我超越？ 116. 3—3—2—1、员工自我发展计划表 姓名性别履职岗位年

3—3—2、由岗位角色个人填写《员工自我发展计划表》 要解决的问题：让员工自己作出安排： 本年度个人计划有哪些自我发展？ 在哪些方面实现自我超越？ 116. 3—3—2—1、员工自我发展计划表 姓名性别履职岗位年

） 明亮、清洁的工作场所 员工动手做改善、有成就感 能造就现场全体人员进行改善的气氛 6S是员工自我发展的培养者（self-advancement） 大家都养成良好的习惯 不断的自我检讨，促进个人素质的不断提升

活中，我们可以选择自己感兴趣的活动。这些活动能够激起求知欲望，磨砺意志，开发潜能，陶冶情操，促进自我发展。 8. A. 户外活动 B.电子游戏 C.课外阅读小 调 查课余生活丰富多彩，你喜欢哪些课余活

人们精神方面的需要，尤其要把精神需要的满足放得非常重要的地位。 30. 第二，应该使消费成为个人自我发展的条件而不能将它当成生活的目的。 第三，应该遏制消费过度的现象。 31. (3)合理利用资源 自

●劳有所获，多劳多得，充分调动员工工作的积极性和主动性。 ●体现公司“以人为本”的宗旨，满足员工自我发展的需求。 4. 薪资结构设计的前提●合理有效地进行了定岗、定编、定员（包括各项目的定岗、定编、定员）。

钟仅对有竞争力的应聘者： 推销公司和职位； 回答应聘者的问题。问问其他信息； 问问应聘者是否具有自我发展的能力。第四阶段：5分钟最后看看还有没有其他问题； 问问非工作问题，如业余爱好等。 14. 好问题

钟仅对有竞争力的应聘者： 推销公司和职位； 回答应聘者的问题。问问其他信息； 问问应聘者是否具有自我发展的能力。第四阶段：5分钟最后看看还有没有其他问题； 问问非工作问题，如业余爱好等。 14. 好问题

五讲 21. 组织生涯发展的工作模型 生涯计划具体过程：1职业选择2单位选择3工作分配选择4生涯自我发展。 生涯管理具体过程：1招聘、挑选2 HR分配3评估（能力和潜力）4培训与发展 组织生涯发展生涯

度将其列入其中某一等级。 1. 最大化激发员工积极性和创造性激励优秀员工，提高员工绩效，帮助员工自我发展和成长; 2. 区分绩优和绩劣员工，最大化合理资源配置; 3. 防止误差，有效牵引员工共同达成企业经营目标。强制正态分布

带来的区域差别、城乡差别的问题仍然存在 许多深度贫困地区脱贫攻坚决战决胜“最后一公里”的问题 因自我发展能力培育需要一个过程而可能发生的返贫现象，尤其是实现脱贫帮扶由“输血式”向“造血式”机制的转变，任务依然艰巨

高度重视技术人才 有独立的培训机构 重视群体作用 归纳式的活动方法 权利距离小 3. 员工部门经理自我评估自我发展目标学习职业发展 自我管理课程人力资源规划信息记录、评估职业生涯路径 4. 启发：要形成适合自己企业的文化

身的能力与素质，提高职业道德水准，增强责任感。2、给自己制定一个个人发展目标（或三年规划），明确自我发展目标，实现角色转变 。3、心存感恩，体会快乐 ！ 27. 当好教师具备“三力”即动力、能力、精力。缺乏动力不想干，

境所产生的相互影响。 四、职工的不良心理与行为反应 职工的角色行为，由于主客观环境的影响，往往在自我发展与环境的调适上会产生以下的不良反应： 7. 一、工作的疏离：因工作表现不能受到肯定，每易导致其具