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博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。

中提出。德鲁克认为，与其他资源相比，人力资源的特殊性在于，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来经济价值。 5. 人力资源的特征 主动性：人的创新精神、创造能力始终是人力资源的精髓 可再生

4. 美国： 截止90年代末以前，人力资源的管理被看作是较底水准的事务性工作，涉及的人员不过是专长于填写政府规定的表格、从事薪酬发放和调查士气、实施最初招聘的面试等等。 如果有哪个经理说他们的下一个工

包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。

过程 不是管理终点 6. 绩效考核的意义建立一套激励系统：导引员工的行为趋向组织的战 略目标 建立一套控制系统：监督员工的行为以确保战略目标的实现 激励系统控制系统 7. ---------发奖金 ---------辞退人

如何思考企业价值评价体系问题 一、人力资源管理的核心是人力资源价值链的管理 二、新经济条件下考核薪酬管理的困惑 三、从战略及其发展要求的角度来思考企业考核薪酬 问题 第二单元 企业价值评价体系设计 一、考核评价的理念与策略 二、以素质模型为核心的潜能评价系统

企业宗旨与使命战略与组织发展部门宗旨与定位职责/职位企业年度目标部门年度目标部门重点工作个人年度目标关键业绩素质招聘薪酬培训业绩管理后备干部HR组织发展与队伍建设人事信息管理系统功 能 层HR平台运作支持…...基于经

2. 艾诺公司 人力资源室 2002.4 二、绩效考评有什么意义？来自工作挑战的压力来自工作激励的拉力考评激励 （奖金、晋升、培训等） 行为导向明确 持续改进绩效考评产生压力、拉力 3. 艾诺公司 人力资源室

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劳动合同法概述课程内容6.如何留住员工7.如何激励员工8.如何设定薪酬和考核员工Date3人力资源部 4. 人力资源管理概述 人 力 资 源 六 大 模 块员工关系6薪酬与福利5绩效与评价4培训与发展3招聘与

目录一、企业战略与人力资本增值 二、组织设计 三、岗位设计 3. 问题：人力资本与财务资本的本质性区别？ 一、企业战略与人力资本增值 4. 双向激励模型 一、企业战略与人力资本增值 5. 愿景与战略财务 我们在股东眼里 的表现？客户

…………………………………………………………174 第一节 人力资源战略性规划…………… ………… ……………………………………………………174 第二节 绩效评估和薪酬系统………… …………………………… ……………………………………193

4. 现代企业人力资源管理制度内涵 系统管理人 5. 企业通过制定系统的职位评估制度、公平合理 的薪酬管理制度及合理有效的绩效管理制度， 以建立与国际接轨、具有市场竞争力的人力资 源管理系统，形成一个积极进取、勤奋务实、

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原链接已经失效或不安全 (海量营销管理培训资料下载) * 企业通过制定系统的职位评估制度、公平合理 的薪酬管理制度及合理有效的绩效管理制度， 以建立与国际接轨、具有市场竞争力的人力资 源管理系统，形成一个积极进取、勤奋务实、

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山东临工应对严峻挑战，必须通过恰当的营销策略和有效的营销管理扩大市场份额，在销售策略、销售网络的建设、经销商的管理考核和激励、销售队伍的考核激励、销售流程的优化等方面提出合理化的改善意见和可操作的实施方案，提高临工的综合竞争能力，保证山东临工的可持续发展。

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