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大纵横管理咨询公司 二零零三年八月 机密 2. *2003JZEP-PRES01 第 * 页目 录薪酬激励考核培训人员配置职业生涯设计人力资源规划 3. *2003JZEP-PRES01 第 * 页人

质 (例如，团队精神，员工发展，沟通交流等)专业能力素质A部门 (综合管理部) 例如: 面试技能 薪酬设计 职业发展专业能力素质B部门 (财务部) 例如: 财务管理 财务分析 税务管理专业能力素质C部门

步骤四：拟定人力资源规划的行动方案。完整的行动方案应包括：招聘计划、培训计划、人事考核（升迁）计划、生涯发展计划、组织结构调整、薪酬计划等范围，以及帮助企业达成其人力资源目标的各种可行方案，比如：如何提升企业形象，以吸引更多的应征

步骤四：拟定人力资源规划的行动方案。完整的行动方案应包括：招聘计划、培训计划、人事考核（升迁）计划、生涯发展计划、组织结构调整、薪酬计划等范围，以及帮助企业达成其人力资源目标的各种可行方案，比如：如何提升企业形象，以吸引更多的应征

优惠利益 各公司管理水平 参差不齐，而管理 人才流动难度大 11. 经营风险意识差很难了解子公司具体情况薪酬制度影响了人才的引进而且，目前对下属公司的管理方式不利于风险防范信息屏蔽 各自为政 失控风险 59岁现象

不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同自我公平，即同一企业中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比与自

不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同自我公平，即同一企业中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比与自

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认股权管理机构公司在董事会或执行董事会下设立薪酬委员会，专门负责对认股权进行管理；薪酬委员会由3~5人组成，其成员由公司股东会选派独立的外部专家和公司内部薪酬专员组成。 薪酬委员会主任由海信电器公司董事长于淑珉女士担任，公司综合办为其日常办事机构。

人力资源管理与企业竞争力 2.新进人才培育 工作所需之专业技术、实务做法、 经验、人事管理规章、福利制度、 工作权责等 完整了吗？ 21. 人力资源管理与企业竞争力 3.专业人才培育 配合不断进步的技术、知识，进行专业人才的培训

. 进行职务分析实案操练. 3. 人力资源管理框架： 资源规划 绩效管理 人员招募 职务分析 薪资福利 培训发展 4. 一、职务分析的理念1.基本概念 职务分析是一种对职务的设置目的、主要职责、工作内

2 解决问题的思路：把人力资源管理提升到战略层次考虑 －－基于战略的企业人力资源开发系统 绩效管理与薪酬策略经营目标 经营策略个人需求与轻重缓急企业对员工之要求 人力资源开发与管理体系文化与价值观 人力资源

2 解决问题的思路：把人力资源管理提升到战略层次考虑 －－基于战略的企业人力资源开发系统 绩效管理与薪酬策略经营目标 经营策略个人需求与轻重缓急企业对员工之要求 人力资源开发与管理体系文化与价值观 人力资源

2 解决问题的思路：把人力资源管理提升到战略层次考虑 －－基于战略的企业人力资源开发系统 绩效管理与薪酬策略经营目标 经营策略个人需求与轻重缓急企业对员工之要求 人力资源开发与管理体系文化与价值观 人力资源

二、制定企业盈利目标的关键步骤 三、企业内部管理报告系统及盈利目标的实现过程 四、企业内部主要控制流程举例 五、企业薪酬管理体系及员工激励体制 六、财务总监的作用——让员工象股东一样思考和行动 七、企业计划十步实例——从困惑到成功的全过程

确定投资方案 其他行政管理 人力资源管理 总体规划 总体培训 母公司人事劳资管理 子公司高层人事管理 薪酬制定与绩效考评 企业文化建设 信息化建设 法律协调 其他宏观经济研究 市场研究 市场信息监测 总体市场规划

战略性人力资源管理文化文化战略战略岗位设计岗位设计人力规划人力规划员工沟通员工沟通人才招聘人才招聘培训的策略薪酬福利薪酬福利绩效管理绩效管理 8. 如何制定企业培训计划培训路径图: 人力资源部根据公司发展方向，制

生产经营活动当中，利用管理漏洞、监督不到位、法律法规不完善等，钻空子打擦边球，以奖励激励、为职工谋福利借口，牟取个人违法利益。2部分企业主要领导涉案，形成系统性腐败案件对 “三重一大”事项范围的，违反