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人数（2：1）招募引来的求职人数（6：1） 5. （二）组织政策对招募的影响晋升政策——晋升阶梯 薪酬战略 职业安全与保障政策 自由雇佣政策 正当雇佣政策 组织对自身形象的宣传 6. （三）甄选方法科

能如招募、培训、工作分析等HR计划相一致和协调 外部一致性：同企业的整体计划相配合 7. 工作分析薪酬计划人员预测外部预测内部预测两者比较招募方案内部HR 政策外部组织 战略 8. 人员预测的内容人员需求预测

面谈者本身不当的情绪反应 过度渲染工作以吸引应征者 面谈变质询 不当的处理应征者的情绪 轻易给予薪酬/福利承诺 不做面谈记录 匆忙结束面谈 9. 甄选面谈时常见的缺失（二）重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题

工作努力 資歷★所得 薪水 福利措施 工作地位 年功俸 工作環境 額外津貼 44. Porter 與 Lower 的激勵理論 45. 獎勵計畫的類型 46. 全面獎勵計畫 47. 績效薪酬的實務應用 48. 服務業最高主管影響因素

人事部门一般的行动方案内容招聘、任用及工作分派； 全面意见沟通系统之建立或改进； 薪酬之调查、调整及管理； 员工福利； 国内外进修训练； 绩效考核即晋升； 工作环境之改善等。 7. 财务部门一般的行动方案内容普通会计与成本会计之改进；

6—10分：企业形象在平均线以下，亮红灯 11分以上：企业形象极差 13. 企业没有抢手的商品或没有令人刮目相看的部门。 员工薪酬比其他同业公司低。 经常被询问：“贵公司是做什么的？” 负债率高。 招募人才采用内定方式。 企业负责人从不曾在大众媒体露面。

让被访者谈论“高尚的”“我们” 鼓励被访者讨论价值观念 允许被访者讨论假设情景中的行为34 35. 薪酬/福利招聘/选拔继任计划资质培训/发展绩效管理晋升/换岗以资质为基础的人力资源管理体系35 36. 岗

6—10分：企业形象在平均线以下，亮红灯 11分以上：企业形象极差 13. 企业没有抢手的商品或没有令人刮目相看的部门。 员工薪酬比其他同业公司低。 经常被询问：“贵公司是做什么的？” 负债率高。 招募人才采用内定方式。 企业负责人从不曾在大众媒体露面。

入的。 想要别人怎样待你，你就怎样对待别人。你想让别人追随你，你要关心他们，公平对待他们，将他们的福利放在你的眼前。 为你自己的行为负责，也要为你属下的行为负责。千万不要将责任推给别人，你应长记心头：

能如招募、培训、工作分析等HR计划相一致和协调 外部一致性：同企业的整体计划相配合 7. 工作分析薪酬计划人员预测外部预测内部预测两者比较招募方案内部HR 政策外部组织 战略 8. 人员预测的内容人员需求预测

——狭义的E—HR与广义的E—HR 2、人力资源的五项e化 ——电子化员工个人档案数据库 ——员工自助服务 ——网上招聘 ——电子化薪酬管理 ——电子化绩效考核一、 资讯时代的电子化人力资源管理 5. 3、 e化人力资源的三大优势 ——提高工作效益，降低成本

人事部门一般的行动方案内容招聘、任用及工作分派； 全面意见沟通系统之建立或改进； 薪酬之调查、调整及管理； 员工福利； 国内外进修训练； 绩效考核即晋升； 工作环境之改善等。 7. 财务部门一般的行动方案内容普通会计与成本会计之改进；

特殊基础工程的设计 建筑材料 土建工程造价估算 其他工程 给排水工程 动力及公用工程 防灾设施 生活福利设施 10. 技术方案选择技术方案选择要考虑的制约条件 需求制约（现存的需求结构及需求结构可能的变化）

人事部门一般的行动方案内容招聘、任用及工作分派； 全面意见沟通系统之建立或改进； 薪酬之调查、调整及管理； 员工福利； 国内外进修训练； 绩效考核即晋升； 工作环境之改善等。 7. 财务部门一般的行动方案内容普通会计与成本会计之改进；

任何变革都存在风险和阻力，总体上看，长城电工变革风险不大，但变革的阻力会比较大 长城电工要在理顺管理模式后，进一步明确企业的发展战略、薪酬和绩效考评，使企业利益和员工个人利益紧密相关 6. Page*第一章 报告结论和研究思路第一节 报告结论

力资源战略需要公司领导者的高度重视和全员的积极参与一个企业如果连包括目标—计划—激励—辅导—考核—薪酬在内的基本的日常管理的运作体系尚不完善，如何保障它去实现更大范围的管理变革? 10. 部门管理人员

力资源战略需要公司领导者的高度重视和全员的积极参与一个企业如果连包括目标—计划—激励—辅导—考核—薪酬在内的基本的日常管理的运作体系尚不完善，如何保障它去实现更大范围的管理变革? 10. 部门管理人员

净担当的公职人员队伍。 7. 推进政务处分的法治化、规范化3职务职级级别薪酬待遇政务处分直接涉及公职人员的职务、职级、级别、薪酬待遇等重要事项，对公职人员具有重要影响。政务处分权必须严格依法行使，在法治轨道上运行。

位进行划分。    2）薪酬计划   　和公司年度经营计划、岗位薪酬指导原则和关键绩效体系相结合的薪酬计划。         岗位、职级分开；管理、技术分开；岗位薪酬指导思想差异性三项原则。    

岗位管理体系是人力资源管理的基础，岗位图谱将成为人力资源各个模块设计的平台人力资源规划职业生涯规划招聘管理培训管理绩效管理薪酬管理岗位管理 17. * | * 10987654321营销管理助理营销管理分析师市场分析员市场分