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員工士氣會有某種程度的降低 29. 組織策略對人力資源管理之含意組織 策略人力資源管理之含意任用評估訓練薪酬創業型成長型維持型清算型再生型 30. 人力資源規劃的程序組織策略分析 用來檢討全盤性的組織策略，

个人绩效监控 组织绩效监控用 人 人力资源规划 注重实绩的人才甄选 优胜劣汰的内部流动激 励 以业绩为依据的薪酬分配 反馈认可 针对性指导改进与培训 17. ©华安盛道版权所有绩效管理循环绩效管理循环战略明晰 愿景，使命和价值观

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官僚等级性质 网络性质 （组织中）作用 通才 多种技能的专家 竞争 系统，运作 团队，发展 评价 投入 产出 薪酬 工作 技能 合约 承诺的安全 流动的雇佣 职业管理 家长式的 自我管理 流动性 纵向 横向 风险？

人力资源供给预测影响人力资源供给的因素 人力资源供给的来源 人力资源内部供给预测的方法 8. （一）影响人力资源供给的因素薪酬的因素 非薪酬的因素 工作因素 劳动者自身因素 9. （二）人力资源供给的来源企业外部人力资源供给的来源 企业内部人力资源供给的来源

BSC的实施困难绩效指标确定困难：与公司战略关系紧密程度，指标数目恰当性，或可测量性 BSC与浮动薪酬体系结合困难，员工激励效果难控制 时间投入困难：主管人员忙于完成销售目标和处理日常事务，很难抽出项目实施所需的大量时间

五、“加强管理”导致的后果加剧不信任，形成了恶性循环。 员工产生本能的抵触情绪。 企业素质越来越低。 薪酬动态、薪酬结构失衡 人人自危，如履簿冰。 信息渠道不畅通。 10. 五、“加强管理”导致的后果新产品开发不到位或脱离与市场需求，缺乏竞争力。

经理突然收到了小马的电话，“对不起，我可能无法接受贵公司的offer。”经理很震惊：“我们公司的薪酬福利待遇都不错，为什么呢？”小马说：“另一家公司可以为我提供较好的职业发展空间，所以我已经接受了他们

动争议、纠纷或进行劳动诉讼。 7、建立和完善员工档案和数据库。 8、负责员工的社会保险、劳保用品、福利等劳动保障工作。 9、落实计划生育工作。 10、根据公司发展需要制定和实施培训方案，组织安排对员工的培训和技

增值人力资源保值如何选人如何用人如何育人如何留人人力资源规划职务分析招聘与选拔培训管理职业生涯规划薪酬设计绩效管理员工关系企业文化 7. *绩效就是我们想要的东西，这些东西可能是“利润”，可能是“规模”，可能是企业赋予的任何意义

基于战略的人力资源开发与管理系统模型人力资源 管理技术人力资源 管理制度人力资源 管理机制人力资源 管理流程绩效管理与价值分配 （考核与薪酬）个人需求与自我实现企业对员工的要求企业战略使命追求文化与价值观人力资源开发与管理体系 10. 核

通过正确的指导，强化下属已有的正确行为；克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效； 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据； 10. 强化管理者的责任意识，不断提高

中心补充材料终止终止公告调整薪酬材料不全推荐提名 32. *中层干部任命流程准备被提名 人员材料总裁监审部办理手续审批人力资源部 总监各部门审批申诉NYY人事调配 中心薪资管理 中心补充材料终止终止公告调整薪酬接受申诉初审N部门申诉提名

职位评估系统介绍 中西方文化交融的职位评估系统 具有各职位必需因素的简易应用系统 有利于启用新员工 建立薪酬结构中，职务等级工资的公正依据 评估技巧 + 点值权数 = 本系统内容 3. 职位评估系统特点  

序列六级十级九级八级七级六级十级九级八级七级十级九级八级七级不同级别的评估程序不同 每一级别对应的薪酬范围一致 针对不同序列不同级别有不同的培训 员工可在不同序列间平级跳动（如从咨询序列跳到项目管理序列）

工作规范与工作说明书在内容上可以重叠 C 培训开发需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 D 在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级要在薪酬结构设计之后进行 6、一般来说，（）更适合从外部招聘任职者。 A 财务部经理B 车间主任

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人力资源困境： 人才流失 不能有效吸引人才 员工工作动力不足、心气亟待提高 员工职业素养亟待提高 薪酬考核缺位 培训效果不明显 4. 1.2项目引言（续）人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍

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