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缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活 4. 机会： 社会人力资源提供十分充足 国内人力资源市场正在趋向成熟 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力 理论界对人力资源管理研究越来越深入 威胁： 外资和民营企业对优秀人才的吸引力加大

建立合理、先进的岗位体系，优化组织结构； 建立内部公平、外部具有竞争力的市场化薪酬和福利体系，吸引企业人才； 建立完善的绩效管理体系，保障个人和企业目标的达成； 建立长短期激励计划，保证员工利益，留住人才；

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人力资源部门从事过多事物性工作管理职能基本没有发挥人力资源战略规划人力规划招聘与录用参与薪酬设计职业生涯设计参与绩效考核参与激励设计基本缺乏培训减员增效、下岗安置投入不足或效果不好现在的主要工作战略性工

源； 12开发业绩评估工具，建立完善员工绩效档案。培训与发展DEVOTION 9. 直线经理与HR经理的职责分工绩效管理 直线经理 人力资源部管理者3参与绩效管理方案的讨论，提供建议及有关信息； 4组织本部门的培训；

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和谐员工认同的成功因素领导人的魅力能坚定信念，激励员工付出更多努力创业人员的献身和创新精神带来较高绩效学院型的组织文化激发合作 5. 数据表明LNJC目前人员的知识结构基本合理学历结构JC电子人员学历

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访谈、内外部调研、辅导填写岗位说明书、讨论 第二阶段 第一部分 现行薪酬及绩效管理体系分析 第二部分 中科建筑设计研究院岗位评价报告 第三部分 中科建筑设计研究院薪酬管理办法 第四部分 中科建筑设计研究院绩效考核管理办法 工作方式： 访谈、内外部调研、培训后进行岗位评价、讨论

*东风汽车有限公司 工资和评价制度简介 2. *演讲分三个部分： · 第一部分：工资制度简介 · 第二部分：高管人员绩效考评思路 · 第三部分：专业岗位工资分配实施指导意见 3. *第一部分 工资制度简介一、工资制度改革的要求

人力资源管理四大范畴要求素质报酬需要工作工作人人 11. 企业人力资源管理系统获取：工作分 析、招聘录用激励：绩效考 评、奖金薪酬、 员工激励开发：员工教 育培训、职业 生涯发展整合：企业文 化、团队建设人力资源 管理目标公司战略基础管理法律环境

规划招聘选拔绩效考核员工培训职业生涯设计工会关系岗位规范 岗位说明书安全健康Date2 3. 以结果为导向的人力资源管理流程图工资能 力努 力投 资激 励工作绩效招 聘使 用工作分析绩效评估薪 酬奖金福利股权培

五、人力资源管理实务—有效的人才甄选 六、人力资源管理实务—充分的才能发挥 七、人力资源管理实务—薪酬与激励 八、人力资源管理实务—落实的教育训练 九、人力资源管理实务—组织与个人共同成长 十、新世纪人力资源发展的新课题

而效果不明？战略对员工行为的牵引力弱什么样的人适合进入本组织？高能力为什么不等于高绩效？“人岗匹配”如何实现？优秀绩效的来源是什么？优质的产品与服务？市场拓展与开发？比对手更 低廉的价格？财务获得？研发过程

如何思考企业价值评价体系问题 一、人力资源管理的核心是人力资源价值链的管理 二、新经济条件下考核薪酬管理的困惑 三、从战略及其发展要求的角度来思考企业考核薪酬 问题 第二单元 企业价值评价体系设计 一、考核评价的理念与策略 二、以素质模型为核心的潜能评价系统

研究咨询有限公司 程绍珊 2. 目 录营销组织管理的特殊性 营销人力资源管理的特点 基于目标管理的绩效循环体系 营销人力资源结构与配置实务 3. 营销组织的外部环境营销环境的无序与不确定 区域市场的差异化

改进 9. 工作成就感（0.73） 过去努力在薪酬上的回报（0.62） 公司福利（0.74） 工作回报薪资与业绩挂钩程度不紧密 薪资的激励效果弱不公开绩效考核结果，或不 针对考核结果向员工作出 改进的解释和说明可能的原因二可能的原因一

工作分析：一些企业忽视了针对各岗位的工作分析，无法为有效的人力资源管理创造基础条件工作分析员工培训要求员工薪酬确定工作绩效评价招聘选拔决策工作说明书 工作规范工作分析是针对某特定的工作、岗位作出明确规定，并确定完成

分支机构人员配置和控制工资费用方面发挥了重要作用，但在实际操作过程中出现了根据该办法配置的人数超过薪酬费用预算（基于利润）所能承担的人数的现象评价建议目前处于快速发展期，进行总行员工队伍规划的需要尚不