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提高(n=66)描述人员选拔考核淘汰透明度太低，主观因素重于客观因素任务制定不合理，不符合市场实际薪酬分配体系，透明度低，不能正确体现按劳分配销售人员积极性不高驻外人员福利应加强(返厂次、费用报销、对

件 应有一定的工作范围和职责要求 应有充分的工作量 应具有相对稳定性 应一岗一人岗 位 设 置 因 事 设 岗 原 则 不能因人而设岗 规 范 化 原 则 脑力劳动岗位规范不宜过细，应强调创新 整 分 合

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评估和工资架构 2. 岗位分析平等雇佣人力资源 计划 招聘 筛选 人力资源 调研人力资源 开发 绩效评估 薪酬福利 安全与健康 员工关系 岗位分析-人力资源管理的基本工具 3. (本页无文本内容) 4. 岗位分析的各种方法调查表

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能。 驅使員工努力達成或超越組織目標。 加強員工貢獻與工作報酬間的關連。 強化或激勵員工的努力意願，員工努力的各項結果都能獲得相對應的報酬。設立獎金制度的目的 6. 個人獎金 團隊或部門獎金 公司獎金

真实与公允”概念制约财务报表编制的法规体系1 5. 英国会计的宏观管理： 对英国公司会计的制约和规范来自于两个方面： 《公司法》的有关规定 会计专业团体制订的会计准则 会计职业团体协商咨询委员会 会计准则委员会 《标准会计实务公告》

质 (例如，团队精神，员工发展，沟通交流等)专业能力素质A部门 (综合管理部) 例如: 面试技能 薪酬设计 职业发展专业能力素质B部门 (财务部) 例如: 财务管理 财务分析 税务管理专业能力素质C部门

挑选方案 —明确招聘预算—编写招聘工作时间表—草拟招聘广告样稿 8. 组织人力资源状况分析1）人与事总量配置分析——总量平衡 按照标准工时、平均绩效确定人员数量需求，实行供求平衡 过剩调整政策：提前退休

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即将东窗事发前，销毁了大量与安然审计有关的资料文件。6月15日，美国法院大陪审团已经裁定安达信妨碍司法罪成立。 3. 2002年 6月25日美国第二大长途电话公司世界通信公司（WorldCom）发布声

装销售点广告促销质量价格主要取决于个人收入水平类似的产品相比困难取决于个人收入和偏好类似的产品相比容易取决于个人偏好类似的产品不需比较购买决策分销渠道选购标准购买过程SHA-4301-05227-06-17

：一、能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任能力的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任能力上有明显的，可以客观衡量的差别。 二、判断一项胜任能力能否区分工作业绩必须以客观数据为依

：一、能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任能力的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任能力上有明显的，可以客观衡量的差别。 二、判断一项胜任能力能否区分工作业绩必须以客观数据为依

四、中期述职………………………………………………………94 五、年终考评………………………………………………………96 六、工资报酬……………………………………………………..101 后记………………………………………………………………