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人员甄选甄选方法的标准：信度，效度，普遍适用性，合法性 甄选步骤 甄选方法：测试，笔试，面试，考察，体检 23. 面试面试考官 面试方法 面试提纲 面试实施 面试评价 24. 4 培训与开发岗前引导　　　　　　　　　　　　　　

招聘与配置全方位售后售中售前人力资源部 独创的人力资源招聘服务模式Date32人力资源部 33. 约会沟通感觉不错，约定面试初试第一次见面复试第二次见面确定意向定亲入职，签订合同结婚搜索简历，要求门当户对意中人招聘就像找对象Date33人力资源部

方法三：把好面试关1、面试必须解决的几个问题 考察其知识面。 考察其口才。 考察其做事为人的价值观。 考察其求职动机。 考察其应变能力和反应敏捷程度。 考察其仪容仪表、行为举止。 13. 2、面试的方法步骤1、通知面试时间。

制造部门每个员工每星期的芯片产量 7. 员工的雇佣员工雇佣原则：例如“不能给应聘者提供高薪” 员工雇佣书 记录过程、面试的结果及对证明的检查 当员工因表现不佳而离开公司时，雇佣书将被交给他的主管，以完善雇佣程序 主管如

五、身体检查 六、面试 面试是一种十分有效的人员遴选技术。面试给予我们更为全面把握工作申请人的内在心理品质和个性特点及其是否满足工作分析报告中工作规范要求的机会。 （一）、面试的基本类型 1、非定向面试 2、定向面试

本部门人员需求是否编制内审批YNYNE员工内部 招聘流程Y公开招聘N应聘者初步面试面试，确定 是否录用是否中层以上Y面试，确定 是否录用定薪发放录用通知单员工报到N 11. 员工内部招聘流程流程名称人

复试人员，采取无领导小组讨论、角色扮演、文本筐等方法考察能力 各用人单位，对应试者进行背景性结构化面试，考察实际经验等确定人选综合考虑个人背景、能力、素质、专业水平以及公司人员结构，确定最终人选 11

接班人计划领导胜任能力模型以胜任能力为基础的培训发展以胜任能力为基础的工资提升胜任能力与绩效目标结合职位的胜任能力 行为评估面试组织差距分析 以胜任能力为基础的职业发展阶段人力资源计划招聘绩效管理薪资职业发展培训领导能力培养 接班人计划

2、工作岗位的工作分析及任用条件的设定　 3、确定招聘方法 4、信息发布　 5、应聘资料审查 6、通知考试（或面试） 7、考试－笔试、专业考试、面试 8、评价 9、录用通知 10、办理报到 11、试用第二章、如何选别人才二、选才程序与要领

业某些方面做的不好的地方，然后参与了法规的制定，通过法律手段来影响行业发展了解 5. 了解找人上网面试最直接的是找到你申请岗位在职的那个人，或者这个部门的其他人 通过TA了解到公司的组织架构，汇报方式

本没有人力，你怎么顶起屋顶？ 4. 人 力 管 理 过 程面试和筛选人员为你的职员树立目标以及建立衡量尺度激发职员作出更好的表现建立一支高绩效队伍 和职员交流指导和发展你的职员 5. 面试以及筛选人员 - 你将设置什么标准？

招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始

这可以通过要求培训讲师提供其授课的录象带或光碟进行观摩 或者可以邀请培训师到企业内部在小范围内进行试讲 从而判断培训讲师的讲课风格是否达到企业需要 24. 谢谢欢迎来我们的网站看看 www.zytraining

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各招募渠道以前的表现 当地的劳动力市场状况 …… 29. 王端旭博士*招募筛选金字塔吸引求职简历的人数接受面试的人数合格的应聘人数接受工作的人数高绩效的人数 30. 王端旭博士*招聘活动的可能结果 接受 拒绝

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招聘测试 一、测试过程 二、测评方法 三、面试中应注意的问题 31. 一、测试过程 资料筛选 初次面试 标准测试（知识、能力、性格等） 情景模拟 测试 再次面试 测试结果评定 注意：实践操作中，测试的内

、B、C、D同时设计，报公司人事部。最终考那一套试卷由公司决定。 面试竞聘演讲；面谈；论文答辩。 针对某些特殊岗位，略 现场操作测试 针对某些特殊岗位，略 面试考官组成 由人事部代表、有关部门领导、有关单位的主要业务骨干组成。

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否否是根据人员需求计划和 岗位描述确定每一 轮面试内容时间 地点参加人数 和筛选人数提交人力资源部 人事主管审批招聘面 试流程通知被选人员 参加面试面试合格名单是查询应聘人 员信息员工信息档案库初选合