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或道姓称呼；上司如果不接电话，应设法圆场，不让对方感到难堪和不安；对于自己不了解的人或事情不能轻易表态，尤其是否定，应有不拒绝任何可能的机会的意识；通话时如果有他人过来，不得目中无人，应点头致意，如果

轰烈烈的传达，口号式、机械式的传达，不加消化、囫囵吞枣的传达，上下一般粗的传达；在工作中空喊口号，表态多调门高、行动少落实差，热衷于作秀造势；单纯以会议贯彻会议、以文件落实文件，做表面文章、过度留痕，缺乏实际行动和具体措施。

的能力体现从工作结果体现从工作过程角度体现要基于不同岗位的特点设置指标的权重 61. 考核因素定义表态 度 考 核 积 极 性协 作 性 是否主动协助上级、同事做好工作 是否能保持与同事良好的合作关系责

1）机会； 确保在组织内推进以顾客为关注焦点； 确保在策划和实施质量管理体系变更时保持其完整性。 不再强调任命管理者代表的具体要求，通常这是 “管理者代表”的职责； 强调最高管理者应关注体系绩效、改进机会，以实现组织的战略。

入部分严格与业绩挂钩，实行风险共担示警局部或总体业绩不达标时，董事会应对总经理及核心经营层予以示警调任/辞退数次不能完成任务时，根据岗位职责进行360度评估并进行人事决定注：具体KPI指标见考评部分 42

讲师:祁建华*员工业绩考核的用途项目 加薪 绩效反馈 晋升 终止聘用 潜力分析 接班准备 职业发展 调任 人力资源计划 奖金分配 发展与评估培训 内部沟通 筛选取舍标准 费用控制你的答案 % % % %

指导并协助 员工; 上一级主管应对绩效改善计划的最后 评估给予支持 ●参与绩效改善计划的员工没有调薪与调任的资格 133. 辅助性政策构成解雇的条件 ◆绩效评估不合格 ◆绩效改善计划未完成 ◆合同到期终止

书面检查总经理结果通知结果报告综合审核分别给出考评意见给出处理意见复议申请授权监督模式晋升、降级、调任、辞退 35. 2002-09-18第*页办公预算制度下的职能部门经理可以获得办公支出权，预算结果

经验，这样比较能够理解基层的想法，也比较能被其它人员及主 管认同。而高层的助理，最好是担任过其它部门课长以上的主管 ，再调任比较适合。 52. 其实助理的培养，与公司的轮调制度息息相关。尤其高层的 助理若能先历练不同的领域与部门，对助理独立作业的能力及思

7．衡量劣质工作 8．帮助目标确定 9．继续或终止聘用决策 10．评价目标完成情况 11．满足法律要求 12．调任和分配决策 13．临时解雇决策 14．满足员工培训需求 15．确定企业培训需求 16．员工计划编制

资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以

…影响雇员需求的因素目前雇 员数量人员调离、解雇和岗位缩减 业务发展产生的新雇员需要雇员的自然流动内部晋升和调任雇员 需求需招聘的雇员数量业务发展带来管理职能的增加(如合同法律事务书、应收帐款审查)销售目标的增加

指导并协助 员工; 上一级主管应对绩效改善计划的最后 评估给予支持 ●参与绩效改善计划的员工没有调薪与调任的资格 133. 辅助性政策构成解雇的条件 ◆绩效评估不合格 ◆绩效改善计划未完成 ◆合同到期终止

主席。台湾政治生态一夕改写。29（二）两岸关系破冰改善步履艰难 30. 15个当选的“蓝营”县市长表态承认“九二共识”，愿与大陆加强交流。特别是胜选的韩国瑜更是如此表示，我认“九二共识”，因为热爱中华

关键含义：充分参与决策前的讨论，决策后即便不赞同，也坚决执行 符合的案例：有一些人内向，提不出意见，但是决策时表态，且坚决执行，也是符合的团队合作 28. 3分：积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难

、各战线、各层级干部的积极性。 政绩考核，引导干部牢固树立正确政绩观，防止不切实际定目标，切实解决表态多调门高、行动少落实差等突出问题，力戒形式主义、官僚主义。 考核结果分析运用，将其作为干部选拔任用

；5678其他应当报告的重大事项。9下列事项不必向上级党组织报告：具体事务性工作；没有实质性内容的表态和情况反映等。 30. 党组织应当按照有关规定向上级党组织报备下列事项12345党内法规和规范性文

现最真实、最根本的需求和渴望 3. 一家企业的领导开会，共有9位下属参加。领导提出一个新方案请大家表态，在拿到方案后，出现如下场景：1号下属眉头紧锁，瞄了下方案中有没有违反公司规定和制度的地方，发现一切符合规范、标准，连错别字都没有，

轰烈烈的传达，口号式、机械式的传达，不加消化、囫囵吞枣的传达，上下一般粗的传达；在工作中空喊口号，表态多调门高、行动少落实差，热衷于作秀造势；单纯以会议贯彻会议、以文件落实文件，做表面文章、过度留痕，缺乏实际行动和具体措施。

人们坚持态度的程度和改变态度的可能性主 要取决于两个因素： 是否参与态度的形成过程。 是否为此进行了公开表态，即做出正式承诺。 66. 绩效实施与管理一、持续的绩效沟通 员工是否完全按计划开展工作？ 计划是否周全、考虑是否全面？