职位分析、职位描述、绩效指标
职位分析、职位描述、绩效指标 工作课程 2. 今日议程职位分析的定义、目的和方法 撰写职位描述之目的及其相关概念 职位描述的制作过程 撰写职位描述之指导原则 职位描述的维护更新 小组练习 问与答 3.
2010-08-12
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P76 P76 【课件】翰威特-职位分析 职位描述 绩效指标培训讲义（2008年）-76页
—————————————————— 2. 今日议程职位分析的定义、目的和方法 撰写职位描述之目的及其相关概念 职位描述的制作过程 撰写职位描述之指导原则 职位描述的维护更新 小组练习 问与答 3.
2010-02-26
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P61 韬略咨询-成功的绩效管理体系设计
掌握绩效考核的标准与指标（KPI）的具体制定管理 ★ 熟悉绩效考核方法的分类介绍与优劣比较 ★ 体会绩效考核面谈的原则与技巧 ★ 掌握如何制订和实施绩效考核基础之上的绩效改进计划 ★ 理解绩效考核有效执行的关键原则
2009-09-13
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P150 全程绩效第一讲
的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。” “绩效”=“行为” 14. 考核方法优点缺点注重结果具有鼓舞性和奖励性在未形成结果之前难以发现
2010-02-06
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P105 144企业经营人力资源管理
三、部门主管如何与人事人员配合确定人力资源部门能给予的资源 1．人力资源管理专业的情形 人力资源管理主管及其团队的能力 服务态度及精神 41. 三、部门主管如何与人事人员配合2．部门经理与人力资源部门的整合 ◆定期的会议交流
2012-05-02
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P76 群体动力与激励理论
一、群体动力论 美国心理学家和行为学家库尔特·卢因在1938年提出，可把人的行为看成是其自身的特点及其所处的环境的函数，即： 行为=f（个性×环境） 其中f——函数关系 （一）群体的三要素 （1）活动
2011-12-06
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P149 人才的评价与提拔
量和评价的科学技术体系。 企业中的人才测评是根据企业和岗位需求，综合运用心理测量、情境模拟练习和面谈等多种评价方法，全面考察参测人员的素质，分析其对组织的贡献、发展潜力和不足，为企业的人员选拔、安置和发展提供依据。
2011-10-25
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P141 人才选拔（刘军）
量和评价的科学技术体系。 企业中的人才测评是根据企业和岗位需求，综合运用心理测量、情境模拟练习和面谈等多种评价方法，全面考察参测人员的素质，分析其对组织的贡献、发展潜力和不足，为企业的人员选拔、安置和发展提供依据。
2009-09-06
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P126 目标管理与绩效评估
(海量营销管理培训资料下载)*本次课程目标澄清对绩效管理的认知及相关观念的; 了解绩效指标的分解与确定; 学习绩效面谈的基本技巧; 了解绩效沟通与辅导。 3. http://www.原链接已经失效或不安全 (海量营销管理培训资料下载)*课前调查状况
2010-04-13
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P33 169人力资源管理
他们往往比东道国居民更有管理知识和经验 他们与总部的联系紧密，对公司更忠诚 他们作为公司的代理人，有利于加强对海外子公司及其生产经营活动的控制母国公民担任海外经理的优点 7. 母国公民担任海外经理的缺点他们不能适应东道国政
2009-10-03
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P41 绩效考核与管理
2、 绩效考核的评价因素 3、 绩效评估的主要方法 4、 如何实施不同人员的绩效考核 5、 绩效面谈与绩效改进计划 6、 建立高绩效的工作环境 2. 绩效考核的目的和意义什么是绩效考核 按照一定的标准
2010-12-06
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P105 毕博管理咨询人力资本解决方案
我们信任并尊重个人 我们关注高层管理的成就和贡献 我们坚持诚实经营、毫不妥协 我们通过团队精神来实现共 同目标 我们鼓励灵活性和创新精神行业性质 产品开发和革新至关 重要 必须预测和满足客户新的需求 业务战略 提供
2012-09-16
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P14 行人闯红灯解决方案-无权限
重要的源头治理作用，而且对推进智慧城市、智慧交通、文明城市、诚信城市、平安城市建设具有十分重要的现实意义。我们的机会点：市领导（首当其冲的是各个省会城市、各省的经济发达城市各省旅游城市）对文明城市称号
2020-03-25
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P68 人力资源策略与组织发展
人力分配规划是依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员公司人力规划 33. 选人 发展潜力，学习能力，创造性 团队精神，与人相处的能力 忠诚度、踏实与责任 健康心态人力资源管理的招聘职能 34. 育人 提升专业技能 个人素质/文化
2009-10-12
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P70 绩效考核实务
题。 5. 为什么要谈绩效？ 绩效提升是一个持续改进、波浪式推进和螺旋式上升的过程。 谈绩效的目的就在于使我们充分了解过去，同时认识现在，并在此基础上更好地规划未来。当然，我们谈绩效也会谈到关于薪酬、
2010-02-02
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P90 【课件】绩效考核与绩效管理-90页
*考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效； *认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。 12. 因此： 各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！
2012-04-02
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P90 績效考核與績效管理
*考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效； *认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。 12. 因此： 各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！
2011-09-08
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P90 绩效考核与绩效管理
*考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效； *认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。 12. 因此： 各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！
2012-06-19
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P88 【课件】绩效考核与绩效管理-刘自云-88页
*考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效； *认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。 10. 3、绩效管理与绩效评估的区别 传统的绩效评估往往忽视了绩效管理的过程，绩效评估只是
2010-08-03
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P90 【课件】绩效考核与绩效管理（90页）
*考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效； *认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。 12. 因此： 各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！
2009-12-07
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