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1. 公司治理与企业价值管理 ——财务战略管理理论探讨 2. 一、导言1、市场经济基本目标： 有效地配置资源，创造更多的财富。 基本观念：所有财富，不论是公有还是私有，都是 社会资源。 结 论：谁也没有权力滥用资源及财富。

负责营销，当公司发展到100人以上时，觉得苦不堪言，非常渴望有许多个自己的分身可以到各重要部门承担责任。于是，他把公司细分成所谓“阿米巴”的小集体，并委以经营重任，从而培育出许多具有经营者意识的领导者。

**态度决定命运观念决定行动思路决定出路智慧创造成功学习成就未来致职业人力资源经理人愿景－视野－差距－责任 3. **《企业人力资源管理人员国家职业标准》劳动与社会保障部批准，2001年8月试行职业名称

**态度决定命运观念决定行动思路决定出路智慧创造成功学习成就未来致职业人力资源经理人愿景－视野－差距－责任 3. **《企业人力资源管理人员国家职业标准》劳动与社会保障部批准，2001年8月试行职业名称

*提升绩效管理的策略重要性，强化绩效管理与策略规划的关系，同时整合绩效管理的重要流程与机制，使绩效目标能上下协调一致，拥有足够的资源实现绩效目标 建立全面平衡的绩效指标，除评估财务绩效的财务性指标外，对于企业在创造财务绩效

当某一地区的销售已达到一定规模时，P&G从第一层批发商中寻找一个合适的批发商，将之发展成为分销商 分销商与P&G签定合同，承担责任、接受培训并享有优惠和权利，批发商则只有购销关系 一定时期A、B共享，最终完全转为B模式直接客户是指宝洁较为重视的那些有实力连锁零售商

★范围更广的专业技能要求 适应变化,同时要博而深 ★更复杂/大量工作要求 卖“解决方案”比卖“产品”有更大的责任 ★不学习难以生存 不掌握新知识的人将成为文盲 4. 提高竞争优势的人力资源管理实践 5. 为什么员工表现不尽人意？？？？

蓝图、有风险的战略，以及员工的价值观 极其注重专业化、人尽其职和遵守规则；不注重整合、联盟以及承担责任 极其注重遏制、控制和预计性；不注重扩张、授权及鼓舞员工管理强而领导弱的行为表现 6. 管理强而领

2002年6月21日 2. 大 纲一、名词释义 二、目的 三、目标 四、管理层次划分与各目标间的关系 五、目标设定依据 六、目标举例 七、岗位说明书要件 八、设定目标的公式 3. 九、KRA & KPI 十、KRA与KPI

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2002年6月21日 2. 大 纲一、名词释义 二、目的 三、目标 四、管理层次划分与各目标间的关系 五、目标设定依据 六、目标举例 七、岗位说明书要件 八、设定目标的公式 3. 九、KRA & KPI 十、KRA与KPI

客户资本企业文化环境资源如何实现良好的绩效？3 5. 什么是绩效管理系统？能将员工的表现与公司整体目标与战略的实现相互联系 成为员工与管理人员进行相互理解的操作系统，而且管理人员愿意将其作为人力资源管理的主要工具

1. 如何当好党支部书记 2. 一、党支部书记的工作目标 二、党支部书记的日常工作 三、党支部书记的基本要求 四、党支部书记的努力方向 3. 党支部书记是党支部的核心人物，是领导班子的班长。作为基层的

改进的信息和营销调研技术也在刺激地区化 零售商的实力日益增加 15. C、产品和品牌管理组织产品经理的责任可以细分为6项： 发展产品的长期经营和竞争战略。 编制年度营销计划和进行销售预测。 与广告代理商和

业绩指标制定 资本预算完成公司 经营预算确定业 绩目标值 签定业绩合 同并根据目 标评估业绩 程序 计划 预算经营 程 序 预 算 资本 3. *业绩管理体系对组织战略目标的实现具有多重意义提供客观、公正衡量 个人贡献的标准通过强化、分解战

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业绩指标制定 资本预算完成公司 经营预算确定业 绩目标值 签定业绩合 同并根据目 标评估业绩 程序 计划 预算经营 程 序 预 算 资本 3. *业绩管理体系对组织战略目标的实现具有多重意义提供客观、公正衡量 个人贡献的标准通过强化、分解战

本职工作中表现出的能力和潜力公正评价能力的标准 12. 二、华为公司人力资源管理理念 奉行效率优先的公平原则 鼓励员工在真诚合作与责任承诺基础上,展开竞争 从根本上否定短视、攀比和平均主义 13. 二、华为公司人力资源管理理念抑侥幸，明褒贬提高制度执行上的透明度