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薪酬理论 薪酬设计框架 主要的薪酬模式 薪酬设计案例 5. 激 励 理 论 6. 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你

美国上市公司高级管理人员薪酬结构简介总体介绍 基本工资 长期激励 福利计划 3. 研究基本假定基本工资和年度奖金、长期激励、福利计划薪酬基本结构本世纪70年代末至90年代末研究期间美国上市公司研究范围主要为

二、亿佳能面临的问题和挑战 三、亿佳能品牌发展的新思路 第二部分 检测新分析 一、竞争品牌检测新分析 二、消费者检测新分析 三、亿佳能产品检测新分析 3. 第三部分 亿佳能品牌发展的新调整 一、亿佳能产品的市场差异性

第三十三条　安全设备的设计、制造、安装、使用、检测、维修、改造和报废，应当符合国家标准或者行业标准。 生产经营单位必须对安全设备进行经常性维护、保养，并定期检测，保证正常运转。维护、保养、检测应当作好记录，并由有关人员签字。

年以上 4、住本调查小区，户口待定 以上四款人既包括城镇人口，也包括农村人口 4. 调查前的摸底 调查员在开始登记前，必须提前进人调查小 区做好调查前的摸底工作和编制《调查底册》，并向户口登记机关和熟悉当

HSE的最高管理者，按照本标准的要求，应设立管理者代表和HSE管理体系的组织机构，组建HSE管理委员会及HSE管理部门，明确责任并落实HSE责任。在开展HSE现状调查分析基础上编制出简捷明确、通俗适用

进行审核的企业/组织/职能部门 · 根据职业经验和素质选择合格的审核人员 · 安排审核任务。 11. 2.4.3.2 审核员 · 按照审核计划或根据发生的事件实施过程审核 —与被审核组织/职能部门进行协商（确定要审核的过程、接口等）

*关于这本教材只用口述  口述+视觉 口述+视觉+笔记 6. *方式：研讨： 公开及小组 作业 ：个人及小组 案例学习 ：笔记 角色： 演习 双向，多向交流 7. *情况介绍姓名： 客户种类： 你在目前的职位工作多久了

三资企业/大型国企高级主管 高收入专业人士（律师/IT/会计师/广告人等） 高级公务员 海归派 （中小）影视/体育明星等 7. 他们的行为形态他们关注个人事业、家庭、身体、生活等，他们的成就感来自于事业的成功和家庭生活的高人一等

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组长的指导下执行的组长必须用逻辑的，分析的思想保证对分析系统的全面把握。 分析领导最好有记录员帮助，记录员记录辨识的危险和/或操作干扰以备进一步评估和分析。2 20. 各个专业、具有不同知识背景的人员

50%）和很不满意（8.9%） 与公司外部相比，47%的员工对目前收入水平不满意和9%的很不满意 每个人不知道自己的努力程度如何与自己的薪酬挂钩 年底奖金部分过大，当月工资过少，无法起到有效的激励作用主要原因在于薪酬结构不透明、不合理

4、如何预防有限空间作业事故发生 5、有限空间应急救援策略 28. 安全作业指标要求 安全责任 风险辨识 清洗、置换、通风 分析检测确认 需要采取的安全措施 作业完毕的封闭 进入受限空间 安全作业许可证 建立进入有限空间作业安全管理制度如何控制有限空间作业风险

成化、系统化的服务。 8. 企业战略品牌战略企业文化营销战略人力资源投资银行 战略评估 战略规划 年度经营规划 组织结构设计 竞争情报系统 CC诊断 CC战略 企业哲学 CC实施 CC培训 CIS战略

对客户的ABC分类管理等实施是值得方太借鉴的西门子在全国的区域办事处划分、对办事处的职能管理、促销员管理、价格管理、独立与销售运作的物流运作体系和对二三级市场的管理模式是值得方太借鉴的樱花在对全国零售

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） 绩效系统导致部门间的对立而不是配合（一致性） 绩效系统与其它管理系统之间脱节（系统性） 部门与个人的绩效评价很好，但企业的目标实现率低（整合性） 企业的业务日益走向困境，绩效对战略却没有反制作用（联想）

问题。 与绩效考核相关的概念是绩效管理，指为了达成组织的 目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队和个人做出 有利于目标达成的行为。 5. 绩效考核体系人员测评体系 二、现代企业员工绩效考核的特点 （一

*……从它传统上以行政为主的角色演变成更加商业化的为业务驱动的角色商业战略组织及人力资源战略组织能力核心流程 结构 集体能力的发展个人能力绩效管理 人员发展 奖励管理 资源分配内部交流员工关系 6. *通过与国内许多企业最高决策层及人力资源部门的的访谈

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