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整体价值创造目标来工作 3、看清楚公司的薪酬与激励体制是否是按照价值创造体系来设计的，考核体系是否是按照价值创造体系来设计的。 大力推行KPI工作的目的： 8. 为什么公司要大力推进KPI工作 什么是KPI

训 管 理 者 集 训 营团队建设集体设计团队象征物团队行动规范集体签名6 7. 培 训 管 理 者 集 训 营课程介绍 基本功夫 需求调研 明确目标 课程设计 方法选定 实施培训 效益评估 7 8.

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第九章：员工的培训与开发本章重点 概述 培训过程 运用新技术培训 培训效果评估 管理人员开发 学习目的 阐述配宣和开发对个人和企业的意义 掌握几种常用员工培训方法和技术 了解培训的效果评估的目的及评价标准 明确管理人员开发的重要性及开发技术

1. 发展战略与人力资 源管理不匹配激励与贡献大小 不匹配公司发展与员工发 展不匹配人力资源管理没有 与公司发展的战略 目标充分结合个人的贡献、能力和努 力程度没有通过报酬等 激励措施合理体现出来公司不断发展、员

小结整体特点 生活氛围较为浓厚，商业、金融、医疗、教育资源丰富，以便利生活和繁华之上为主要卖点 产品特征 户型设计水平层次不齐，但均能被市场接受，户型以紧凑经济型为主，产品中规中矩，易被超越进而被替代。 客户特征

5米。由中央向两侧依次为，中央分隔带，两侧车行道各宽11.25米、14.75米，双向6车道，机非分隔带宽3米，行人和非机动车采用一体化设计，宽7.5米。 在道路以下埋设电信、电力、给水、热力、路灯和燃气等多种管线，另外还包括道路绿化、路

4、如何确立报酬结构？ 5、凭什么支付奖金？ 6、支付多少奖金？ 7、如何支付奖金？ 8、如何设计一套符合法律的福利体系？ 9、如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能 10、如何使工资体系制度化？ 35

行为的方法完成任务所需的自然属性能力的层次 8. 能力薪酬绩效管理招聘选拔培训和发展 继任计划职位设计以能力为核心的人才管理体系 9. 能力模型行为能力 Core 核心 Leadership 领导力 Function-Based

从时间、空间上所做出的限定，如：职责“定期进行技术开发”，由以下任务组成：1、调研；2、立项；3、设计总体方案；4、组织实施；5、验收 。 责任：员工根据劳动分工的要求所应尽的义务，即应尽职尽责、保质

一千个人眼中有一千个哈姆雷特，我们很难在某些功能、色调上迎合所有用户的期待，但通用的下载流程和交互设计的优化，却能实实在在的减少用户操作成本。 　　用户成本体现在用户体验层面最简单的表达就是：别让我等、别让我想、别让我烦。

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 3. 学习作者细致和具体形象地描写景物的方法。 6. 初读课文，了解画面  1. 播放录像片，配以课文朗读。  2. 同学们对图文进行整体感知，谈谈感受。  3. 同学们自由读课文。 7. 细读课文，思考问题

一。在浏览多媒体画面时，画面的主色调，将给浏览者留下第一印象。因此，如何合理、巧妙地使用色彩，对于设计和创作多媒体画面尤为重要 第三章 静止画面艺术基础(下) —— 色彩 2. 我国: 西周时期提出了“正色”和“间色”的概念

McClelland的研究发现胜任能力是持久的达成岗位绩效的最好判断因素 不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的胜任能力类型和等级 胜任能力模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的 第二阶段：由于企业面临的

McClelland的研究发现胜任能力是持久的达成岗位绩效的最好判断因素 不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的胜任能力类型和等级 胜任能力模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的 第二阶段：由于企业面临的

二、招聘的目的 招聘的目的是实现人与事的匹配，它包含两层含义： A 岗位要求与员工素质的匹配 B 工作报酬与员工需求、动机的匹配 7. 三、招聘的前提   工作设计 职务分析 所需人员的类型及特征 人力资源规划

量部储运部财务部生产厂 审批 审 批 制定采 购计划 招标 组织进料 办理结算制定月度生 产计划和配 比计划 平衡需 求计划 计量、质检 质量和计量 考核 编制库 存报表 卸车、仓储 配送 付款计划 付款提出需

人力资源 经验 技术决窍 技能 创造性 公司智力资产 程序 方法 发明 文件 流程 图纸 数据库 设计 知识产权 专利 版权 商标 商业秘密人力资源的概念与意义 ☆ 人力资源：⑴企业或其它组织所拥有或