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第三章建筑施工生产安全事故报告、调查处理与案例分析（2学时） XX市建设工程安全管理协会 2. 主要内容； 第一节 安全事故防范及应急救援。 （0.5学时） 第二节 安全事故产生的原因。 （0.5学时） 第三节 安全事故的报告和调查处理。

28模块三 采购合同管理 29. 291、采购人员注重业务，忽视合同执行中的法律问题，对合同风险防范意识不强。 2、迫于资源紧缺和供应商垄断，签订合同时难以维护自身利益。 3、对合同条款缺乏仔细研或

背景分析海通也必须谈一谈江浙的民营企业。江浙的民营企业在改革开放之初，凭藉着先觉先行、勤奋务实、特有的经营悟性和灵活的经营机制，长袖善舞，作为一个整体迅速崛起于中国的政治和经济舞台。但在经历了资本的快速原始积累和企业发展到达

9、管理会计的未来发展 （1）九十年代管理会计研究成果 a. 管理控制系统，体现在以下五个方面 第一，对管理人员激励机制的研究 第二，对企业预算体系的研究 第三，对经营业绩计量的研究 第四，对转让定价的研究 第五，对责任会计的研究

3、培训风险：外派学习员工流失、专业技术保密难度增大、培训竞争对手。 4、风险防范：依法建立劳动与培训关系、建立有效激励机制、鼓励自学，加大在职培训力度、法律手段保护 培训管理工具： < < 公司资助培训和员工服务期规定>>、

48万；2、加强食堂日常卫生管理，食材安全管理，严格执行食品24小时留样制度。确保员工的饮食安全。 提升综治防范工作：加强公司保卫工作日常管理，严格执行外来人员、车辆、工程施工审批制度，坚持夜间门卫值班制度。下

预算管理缺乏创新意识，如没有随着组织架构的改变而改变 预算管理中存在许多“不正当”的行为 缺乏预算调整机制，预算制定后几乎不再进行修改 作为预算编制基础的许多假设尚未得到充分地论证 人为设置部门之间的障碍，缺乏必要的知识共享

预算管理缺乏创新意识，如没有随着组织架构的改变而改变 预算管理中存在许多“不正当”的行为 缺乏预算调整机制，预算制定后几乎不再进行修改 作为预算编制基础的许多假设尚未得到充分地论证 人为设置部门之间的障碍，缺乏必要的知识共享

投资属性：黄金的货币属性虽然已经被削弱，但黄金走上了非货币化的道路，黄金投资投机市场逐渐形成，金价也较少受到政府干预， 黄金成为防范风险，规避通胀的有效工具 3. 黄金的计量单位和品质标准英美制：1盎司＝31.1035克 香港制：1港两＝37

同学们，每天发生在我们身边的小事，有一些是令人感到温暖的，值得我们学习，而有一些是不文明的，需要大家去纠正和防范。今天我们就来找一找，我们身边的“小事”。表达看法 5. (本页无文本内容) 6. (本页无文本内容)

、组织结构、管理流程、营销等咨询工作，主持或参与韩国某大型家电集团的中国公司战略咨询、美国某著名手机制造商基准咨询、安徽某著名家电企业营销战略咨询、重庆某著名摩托车制造商信息体系咨询、东北某汽车制造企业的管理流程咨询等项目

职责和拥有的权力 不相容的职务必须相分离，相关机构和人员应相互制约，科学划分职责权限，形成相互制衡机制 有分工还要有协作，企业目标的实现，需要销售、生产、研发、财务、人力资源等各部门之间的密切配合和团

案例：IBM公司的战略管理体制IBM是一个以制造和销售大型电子计算机为主的公司。 70年代后期，阿姆达尔公司与出资金充足的日本计算机制造商富士通联合起来，推出新产口470v/7同IBM抗衡。与此同时，日立、三菱、日本电气等制造电子计

总部严格监控财务回报水平 只考虑资本性支出的短期回报较少相互协调的正式机制 对经营者有适度的个人影响力很多正式的保证协同效应实现的机制 (如：内部交易价格设定，销售政策制订等) 对经营者有个人影响力不期

破冰、了解基本信息 寻找切入点 …… ► 话天地的目的Ⅲ 、话天地 12. 拉近距离，建立信任。 通过没有防范的沟通掌握到客户端最全面的信息， 掌握主动权，掌握对方信息越多，越主动。 寻找机会去挖掘客户的“背景”和“需求”。（挖需求）

2012年12月31日，中共中央国务院《关于加快发展现代农业 进一步增强农村发展活力的若干意见》。文件以创新农村经营体制机制为主线，要求着力构建集约化、专业化、组织化、社会化相结合的新型农业经营体系。文件要求，加快培育新型

整。 薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。 薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

整。 薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。 薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

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整。 薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。 薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。