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实现的需要，对人力资源进行规划、选择、开发和利用。 HRM与人事管理 人力资源规划 员工招聘 员工绩效测度 激励体系 员工晋升 4. 市场驱动型的人力资源管理人力资源管理目标的转变 影响人们离开公司的动机和行为

部门采购、仓储、项目管理、信息收集和市场研究等专业职能分散，不利于专业化管理和专业化能力的提升全面预算的目标设定评价体系与日常生产运营计划体系混在一起，供需链不通畅，内部供需关系不能快速传递和协调12

财务制度系统 日常费用标准 发票管理制度 费用审批报销制度 借款制度 物资申请、购买及 跟踪管理制度 预算制度 财务报告系统制度 按费用类别及实际状 况制定不同标准 根据费用类别和实际 状况制定审批权限及

1. 面具背后：雇员评价中的政治因素 绩效评估的政治：指评价者有目的地对评价加以歪曲，以达到个人或者公司目标的做法.（Human Resource Management， Getting A Competitive

2011-2014发展前景三、2012年之前： 完善本企业所有管理制度和工作流程表。 建立与之对应的考核制度和绩效考评。Part 3 25. 2011-2014发展前景四、企业走上正规化管理： 达到制度化、标准化、程序化、细节化的作业方式。

再造（Reengineering），就是对公司的流程、组织结构、文化进行彻底的、急剧的重塑，以达到绩效的飞跃。再造就是推倒重来 13. 部门业务在企业整体经营管理中的作用   企业总目标 部门目标 决定

再造（Reengineering），就是对公司的流程、组织结构、文化进行彻底的、急剧的重塑，以达到绩效的飞跃。再造就是推倒重来 13. 部门业务在企业整体经营管理中的作用   企业总目标 部门目标 决定

院 王丽娟 2. 116210% 职业资格知识与技能要求 10%基础知识 60%规划，招聘，培训，绩效，薪酬，劳工关系 20%战略性人力资源管理角色 3. 人力 资源 管理人力：体能，知识，技能，个性

发展优秀人才吸引合适人才，建立科学的人员结构培训有针对性，各类人才职业发展通道顺畅业绩考核制度完善，报酬与绩效挂钩，有效激励员工组织及岗位设计明晰，岗位职责清晰，岗位要求明确招聘与配置考核激励工作分析培训与开

发展优秀人才吸引合适人才，建立科学的人员结构培训有针对性，各类人才职业发展通道顺畅业绩考核制度完善，报酬与绩效挂钩，有效激励员工组织及岗位设计明晰，岗位职责清晰，岗位要求明确招聘与配置考核激励工作分析培训与开

” 比尔•盖茨 微软公司CEOHR的重要性 3. HR角色演变过程 卓越绩效中心行政服务中心面试招聘 培训发展 奖励计划 绩效评价 战略决策中心日常事务企业的“谋略家” 员工的“领路人” 变革的“发起

向以 业绩管理 为主导的人力资源管理模式的转变。整改目前存在的各种问题 （如团队沟通问题等）强化绩效管理的工具作用深入规范薪酬体系的改革不断完善人才配置和 人才激励机制 4. 书目_CONTENTS

4、人员保持和激励； 主要措施： • 为护理人员提供健康安全的工作环境； • 确定工资和奖金的分配8 9. 5、人员绩效考核和调整； 6、人员培训和开发9 10. 第二节 护理人员的招聘和选择10 11. 护理人员招聘

心开发方法人力资源开发的目标组织目标收 入计划跨度运 行现有的项目和服务出售：你得到我能提供的参加的人数，课程门数，预算的增加 技能的提高 根据课程的数量或参加者的人天数短期 让员工和管理人员接受提供给他们的东西 顾客

准确的定义，平衡计分卡是一种战略执行工具，就是将企业战略转化为具体的行动方案。 14. 麦道的理解：战略管理的范畴，子系统为绩效管理； 战略为软件，执行是硬件，BSC将两者链接，从而变为一个功能强大的整合系统； 战略和执行同等

培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划骨干

workplace. 人力资源愿景 被管理层和员工认同为公司重要的业务战略伙 伴，为公司建立一支职业道德高尚、绩效卓 越、多元化的员工队伍。 5. 人力资源战略HR Strategy Recruit, hire,

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为获得财务成功，我们应当在股东面前如何表现实际措施目标实际措施目标将绩效考核指标分解为四个方面根据企业情况，可能加入其它方面的指标，例如供应商、社区绩效等供应商方面 如何满足供应商利益实际措施目标社区方面 如何满足社区环境利益实际措施目标3