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身体从栅栏上摔了下来，下巴被铁栅栏顶部尖头贯穿。经过消防紧急切割救援，小王辗转多家医院，最终在25日凌晨3点多被送至南京军区总医院。随后，逸仙桥消防中队用切割机将金属护栏整体从小王身上切割下来，只有一

请审批表》是否需要消防部门审批核收应缴费用阅签《装修工程施工队治安责任书》、《装修施工人员登记表》，办理《临时人员出入卡》装修工程验收施工队交回《临时人员出入卡》，管理处退回押金消防审批入住限期整改业主装修程序

（Ⅴ）防止大气污染、水质污浊之类的公害发生 （h）对品质、交货期、成本、设备、安全卫生等故障的对策 （i）生产业绩的评价和提高 （j）作业改善的指导 （k）维持人际关系良好运行 12. 管理者的責任 （l） 安全卫生的维持和提高

销售计划主要内容 销售计划体系图 销售计划的编制程序 销售策略的类型及特点 脑力激荡 - 如何才能按目标计划完成业绩？ 5. 第四力 区域管理 客户与市场信息的管理 区域条件的运用 设计区域分销策略 宽度分销 之 区域管理的具体操作特点

部门和功能，形成完整的区域管理中心，销售收入、回款、市场占有率等关键业绩指标由总部下达至分公司，总部授权分公司负责部署区域内的业绩指标分配和考核。 A类分公司的费用计划在年初根据销售预测和年度费用实绩

整车厂传递价格压力2003年原材料价格上涨长期短期规模扩张的机会行业结构特征及演变价格和利润率压力业绩出现分化规模,成本,技术是长期生存之道2 3. 受益于国产汽车热销零部件销售额与整车同步增长资料来

5. 基本工资评定程序 ●对公司所有岗位按岗位职责进行分类（五岗），每岗参考教育背景、工作经验、业绩成果、工作内容、劳动态度等分A、B、C三等级 ，根据现行公司工资水平并考虑公司发展因素，确定基本工资档位，具体见《岗技级别一览表》。

40%KPI 60%态度 40% 11. 部门负责人绩效考核部门 负责人季度年度部门业绩 100%1/3Σ部门季度业绩 +部门年度业绩， 求平均数 30%KPI 30%态度 20%能力 20%其中： 业务部门负责人的考核结果，不作为发奖金依据

－企业的运作水平与国际先进水准之间还存在巨大的差距 7. 时间拖延 －业务流程耗时过多 8. 存货遗失 －由于管理不当，存货的遗失给企业业绩造成巨大的损失 9. 符合 －由于员工的失误，造成产品不能符合市场的需要，无法完成企业的预期目标 9

40%KPI 60%态度 40% 11. 部门负责人绩效考核部门 负责人季度年度部门业绩 100%1/3Σ部门季度业绩 +部门年度业绩， 求平均数 30%KPI 30%态度 20%能力 20%其中： 业务部门负责人的考核结果，不作为发奖金依据

－企业的运作水平与国际先进水准之间还存在巨大的差距 7. 时间拖延 －业务流程耗时过多 8. 存货遗失 －由于管理不当，存货的遗失给企业业绩造成巨大的损失 9. 符合 －由于员工的失误，造成产品不能符合市场的需要，无法完成企业的预期目标 9

体系——基础和术语ISO 9001 :2000 质量管理 体系——要求ISO 9004 :2000 质量管理 体系——业绩改进指南ISO 19011：2001 质量和环 管理体系审核指南ISO 10012：2001 测量控制系统ISO/TR

40%KPI 60%态度 40% 11. 部门负责人绩效考核部门 负责人季度年度部门业绩 100%1/3Σ部门季度业绩 +部门年度业绩， 求平均数 30%KPI 30%态度 20%能力 20%其中： 业务部门负责人的考核结果，不作为发奖金依据

－企业的运作水平与国际先进水准之间还存在巨大的差距 7. 时间拖延 －业务流程耗时过多 8. 存货遗失 －由于管理不当，存货的遗失给企业业绩造成巨大的损失 9. 符合 －由于员工的失误，造成产品不能符合市场的需要，无法完成企业的预期目标 9

对于目标的设定：能够保证将目标直接与顾客的需求和期望相关联。 对于运作管理：能够改进组织满足顾客需求的业绩。 对于人力资源管理：保证员工具有满足组织的顾客所需的知识与技能。 10. 八项质量管理原则二：领

01定量指标执行0204管理总结目录CONTENTS03定性指标执行计划执行 5. 定量指标执行定性指标执行计划执行管理总结维度关键业绩指标（KPI）指标定义目标值半年度实际完成情况权重完成时间责任人数据来源财务维度毛利润指公司业务开

40%KPI 60%态度 40% 11. 部门负责人绩效考核部门 负责人季度年度部门业绩 100%1/3Σ部门季度业绩 +部门年度业绩， 求平均数 30%KPI 30%态度 20%能力 20%其中： 业务部门负责人的考核结果，不作为发奖金依据

计不同的绩效管理体系基层中层高层中联重科绩效管理体系 考评方式：工作业绩、工作能力、工作态度 薪酬结构：“3＋X” 薪酬数量：业绩工资发放管理 职业发展：横向与纵向发展办法道路设计 计件工人：技术工人职级及考评办法中联重科高层激励约束体系

计不同的绩效管理体系基层中层高层中联重科绩效管理体系 考评方式：工作业绩、工作能力、工作态度 薪酬结构：“3＋X” 薪酬数量：业绩工资发放管理 职业发展：横向与纵向发展办法道路设计 计件工人：技术工人职级及考评办法中联重科高层激励约束体系

岗位设计及工作分析培训和发展人员配置 9. COO/GM是人力资源管理改革的发起者部门经理负责人员业绩的管理人力资源部负责组织实施并提出改进建议成功的人力资源战略需要公司领导者的高度重视和全员的积极参