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*华夏基石专家阶段完成的部分教材 10. * 企业管理全面诊断 行业分析与研究 员工满意度调查 人力资源管理指数测评 人才适应性测评 咨询产品 与服务企业 诊断治理结构 与 组织设计人力资源 管理体系企业文化 建设 人力资源战略规划

必须每年判断大趋势;我们需要 做的是强大自我、做好各种准备，当机会来临时紧紧抓住。 未来将受青睐的人才:资本寡头、管理系统卓越者、新科研技术人员。01 组织系统概论 13. 4.2 建立商业模式 ①

理念综合分析联想集团办公司就是办人海尔集团现在我们怕的只是我们自己；领导者的任务不是发现人才而是建立一 个可以出人才的机制长虹集团尊重每一个人，管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的

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招募和选拔综合评估：初评；总评 正式录用：谁有最终决定权 进入使用人才和留住人才阶段 54. **招聘一流雇员的四步法 第一步、量化目标：你公司（部门）究竟需要什么人才 所有的工作都可以量化。是否真的需要人。需要什么样的人

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企业文化的概念和重要性 2.企业文化的内容 3.企业文化建设 6. 1.企业文化的概念和重要性现代企业 最高层次的竞争 是文化的竞争！！ 7. 管理理念的演变 工业经济时代的管理信条： 计划组织控制 8. 知识经济时代的管理信条

“适才适所，适才适用” 3、新趋势 T型人才（图钉型人才）2001年9月5人力资源管理第四讲 6. （二）程序与方法可以把聘用分成二种形式， 1、招收应届毕业生， 采用人才交流市场， 人才交流大会，学校推荐的方法；

“适才适所，适才适用” 3、新趋势 T型人才（图钉型人才）2001年9月5人力资源管理第四讲 6. （二）程序与方法可以把聘用分成二种形式， 1、招收应届毕业生， 采用人才交流市场， 人才交流大会，学校推荐的方法；

（三）价值评价方面：考核流于形式，评价没有结果 （四）价值分配方面：薪酬缺乏科学，激励效果微弱 （五）人事管理方面：专业人才不足，上升通道受阻 第四部分 深层原因 第五部分 解决之道 （一）明确历史使命，统一思想认识 （二）制定战略规划，掌控成功关键

理、采购、库存和财务分析模块 毕博的主要工作： 以企业经营战略为出发点，优化内部管理体系 制订了高层次的未来信息技术整体规划 Oracle ERP系统实施 建立完整的企业绩效管理体系 分层次、分阶段逐步推进优化方案

宽带的最大好处是快、稳定 实际宽带的好处，例如：实时互动，影像传播，下载文案、图像等各方面的、更高层次的功能，仍然在一知半解，想获得但不懂怎样获得的阶段从目标消费群调查得悉： 50. 第二层面：拉动用户需求我们的策略…

能力、己方与对方的交情与关系 ▲ 以更高层次的目标为目的 协调最大困难在彼此的本位主义，如不能跳脱个人或单位的 主张与想法，很难达到协调的目的。因此协调一定要以组织 中更高层次的想法为协调的目的。 ▲ 充份沟通检讨彼此的意见

产生安全感和预期风险的心理保障意识，从而增加对企业的归属感，而且还可以满足员工追求承认、成就等更高层次的需求，从而激励员工更加努力的投入工作。 （3）战略支撑功能。薪酬管理也可以作为一种独立的战略措施

目标确定工作分析绩效考核薪酬管理招聘人才测评2 3. 人力资源管理与开发体系图企业战略组织设计与变革人力资源规划年度计划工作目标确定工作分析绩效考核薪酬管理招聘人才测评3 4. 组织设计－管理目标与关

（续）缺乏客观充分的事实和信息支持，使决策带有主观盲目色彩 尚未建立切实有效的业绩评估体系框架和激励机制 对下属企业缺乏有效的高层次职能监控手段，过多依赖对经营管理的直接参予进行控制管理机制＃＃现状新管理平台 问题构建六大管理系统作为决策支持

活型"“激活型”的特点针对一定目标的干预 试图对业务产生影响 精简的流程管理和组织结构 由最高级的人才管理小型“财务计划者" 6. 激活型总部只关注一些关键性的问题控股公司的功能活 动确定企业 发展方向管理业务组合资源分配管理收购

3名 20. 学科师资力量刘允才教授 教育部长江学者李少远教授 教育部新世纪人才 上海市曙光学者杨杰教授 教育部新世纪人才 上海市曙光学者袁景淇教授 上海市曙光学者苏剑波教授 上海市曙光学者方涛教授 上海市曙光学者李建勋教授

思。 3 理解文章的寓意，了解托物寓意的写法。 4 理解作者的思想感情：对古代封建统治者压抑、摧残人才的愤慨。 5. 　 “说”：是古代的一种议论体裁，其内容常就某种社会现象或社会问题提出精辟的见解，托物寓意的一种体裁。说如《爱莲说》

e化人力资源的三大优势 ——提高工作效益，降低成本 ——加强了HR管理的客观性和透明度 ——更快地作出市场反应，推动人才合理配置 4、 e化人力资源的五步骤 ——项目准备和人力资源流程改造 ——信息系统评估和选择合适的E—HR解决方案