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劳有所获，多劳多得 1、从公司角度： 降低了人员流动率： 特别是防止高级人才的流动 吸引高级人才： 短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才 4. 为什么要进行薪酬设计减少内部矛盾 薪酬涉及到每位员工的切

根据企业员工管理对于劳动市场的独立程度，企业用工方式可分为三种模式： ◆ 市场本位制 ◆企业本位制 ◆人才本位制 11. 用工方式 特 点 优 点 适应范围 市场 本位制 短期交易 制度化管理 分工充分 能力至上

良好的合作基础。 是建立良好合作关系的基础。每个人在人格和法律地位上都是平等的。 平等对待别人，别人才能平等待己。 平等待人？ 4. 你赞同上面漫画中哪一位同学的做法？你不行，看我的！咱俩一起努力吧！

平，有利于发挥公司资源的综合优势，有利于带动公司的整体扩张。 41. 公司的成长成长的牵引 机会、人才、创新和产品是公司成长的主要牵引力。加大这四种力量的牵引力度，促进它们之间的良性循环，就会加快公司的成长。

新的HR经理应该：在恰当的地方为企业提供恰当的人才； 在薪酬体制上，应该更加重视经营之结果，而不是其他细枝末节的地方； 在员工管理方面，应该善于把具有价值的人才和一般劳动力，核心人才和边际雇用人才区分开来，让核心人才拥有更利于其才能

机器（厂房） 原材料 产品 …… 学校：人 人 人 13. 如何把“人”做大 ？如何吸引人才 如何留住人才 如何使用与激励人才 14. 人本理念与人力资源开发第二部分 讨论与思考 15. 外来 1、整个社会市

招聘时间、地点的选择 27. 招聘渠道分析与选择内部招聘： 自荐 他人推荐 组织推荐 外部招聘： 报纸刊物 人才网站 猎头公司 人才劳务市场 学校 28. 内部招聘外部招聘优点对人员了解全面，人员风险小，选择准确性高，工

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(2)借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对计算机、通讯、高级人才的招聘 不理想；B．招聘洽谈会：选择余地大，但高级人才难；C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但高素质人才的招聘成功率高。

新的HR经理应该：在恰当的地方为企业提供恰当的人才； 在薪酬体制上，应该更加重视经营之结果，而不是其他细枝末节的地方； 在员工管理方面，应该善于把具有价值的人才和一般劳动力，核心人才和边际雇用人才区分开来，让核心人才拥有更利于其才能

物流管理課題所探討的重點經營領導者的角色扮演 管理者的實行力與決斷力，會影響到員工的慾望與幹勁 物流專業人才的需求 結合各專長領域之物流人才做通盤性考量 強化物流情報 情報收集資料層次過低 物流業物處理革新 若處理出入貨物量波動大，應於巔峰期作適度人力調整，

2. 目录一、关于执行——综述 二、建立执行型的企业文化 三、保障制度体系的高效运行 四、选拔执行型人才 五、提升管理者的执行力 3. 缺乏执行力，战略变形 缺乏执行力，制度纸上谈兵 缺乏执行力，计划打折或偏向

中。 过渡阶段面临的问题。 如何顺利过渡的若干建议。 5. 挑战四：如何应对开放体系下的人才竞争？开放体系下人才竞争的几个例子：金融业；保险业；广告业；电子行业；通讯设备制造业。开放体系下薪酬体系必须有竞争力。

2. 1开发的目标 3. 加强校企对接1开发的目标 4. 解决软件开发企业核心难题缺乏 高端 技术 人才缺乏 开发 标准代码 复用性低技术 风险 难于 把控2开发的目标 5. 降低企业成本招聘成本3开发的目标

减少工作努力程度或绩效Date6 7. 民营企业与股权激励民营企业的发展瓶颈 面临的三大问题 适合的人才激励机制Date7 8. 民营企业的发展瓶颈经过一二十年的发展，在国民经济中的地位和重要性越来越高

中。 过渡阶段面临的问题。 如何顺利过渡的若干建议。 5. 挑战四：如何应对开放体系下的人才竞争？开放体系下人才竞争的几个例子：金融业；保险业；广告业；电子行业；通讯设备制造业。开放体系下薪酬体系必须有竞争力。

如在职培训。 4.人力资源管理中竞争、考核、监督措施需要完善。 5.未建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔。 6.缺乏沟通和透明度。 8. PART THREE对员工的影响 9. 不足之处对员工的影响：1

爸爸对孩子说:“今天我们来吃千人糕吧” “爸爸,什么是千人糕?”孩子好奇地问。 “需要很多很多人才能做成的糕。”爸爸回答。 孩子想:这糕要很多很多人才能做成,一定特别大,也许比桌子还大吧? 爸爸端来一块糕,那糕看上去跟平

对企业的贡献挂钩参照其他同类公司对高层管理岗位的总体薪酬激励水平，做到既能有效吸引高素质的经营管理人才，又不过于突出与公司战略 的匹配性人力资源管理体系要有效引导员工的绩效行为去实现公司的战略目标 要符合企业当前所处的发展阶段14325