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a以“业绩为主，量化考核”为原则 b在年终又根据员工一年来的表 现总体认定其个人综合素质， 达到业绩、素质双并重，企业 经营与培育人才双丰收，真正 完成“成就伟业，塑造英才”的使 命。 8. （2）可操作性 a考评工作又专门成立的考评小组具体

行業名錄, 工業區名錄 書面或英特網上的黃頁資料 報紙雜誌的廣告,報導 人才網站上的徵才廠商資料 各種展覽招商活動的參與廠商 人才招聘會的徵才廠商資料 路邊的大形招牌廣告 親朋好友的介紹 …… 4. 3

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老马明白了充沛的精力，谦虚的态度，杰出的绩效与自己远大抱负的关系，他会 　　　保持好自己的身体 　　　　　培养和提拔更多的人才 　　　　　　　达到杰出的绩效水平 这难道不是我们正要达到的驭“马”之道吗！？ 13. 感谢全体组员的共同努力！

理解他人情感的能力，视他人情感反应待人接物的技能。最容易识别 换位思考4Empathy同理心擅长培养人才，留住人才； 跨文化的敏感性； 热心服务于客户。有同理心 的标志 14. 精通人际关系管理和人际网络的建

力资源 规划战略规划人力资源 规划 5. 4、人力资源战略与组织能力如何适当保持一致？ 6. 何种人才 会创造或打破关键企业流程？ 7. 5、战略性人力资源规划的思维过程 8. 6、战略性人力资源规划的关键因素

力资源 规划战略规划人力资源 规划 5. 4、人力资源战略与组织能力如何适当保持一致？ 6. 何种人才 会创造或打破关键企业流程？ 7. 5、战略性人力资源规划的思维过程 8. 6、战略性人力资源规划的关键因素

讲师的四种定位第一种讲师是掌握了 基础的知识和理论的优秀人才 同时是个教导者 3. 讲师的四种定位第二种讲师是掌握了 知识和理论的优秀人才 同时有比较高明的授课技巧的 引导者 4. 讲师的四种定位第三种讲师是课程内容方面的专家

Y2K开发商品贸易 开发生产资料 房地产/股票 科技/知识/商业头脑劳动力 财礼 智力 知识 + 人才年代特征致富手段 4. 知识经济时代的成功法则1. 任何人都不会通过攒钱而变成巨富。 2. 有时成功的企业必须自我毁灭才能保全自己。

创新管理法是在企业中形成创新环境、挖掘创新人才、推出创新手段的一种方法。创新不应限于技术创新或新产品创新，而应把开发“头脑资源”、培植发散性思维的创新管理活动提到管理日程上来。 23. 创新管理法的内容创新人才对企业的兴衰起着至关重要的作用

建设需要全体国民掌握地理科学知识和技能 将地理知识和技术应用并服务于经济建设和社会发展需要各级各类人才与劳动者的共同努力奋斗 对国民进行地理科学知识的普及是一项基本国策 7. 地理科学对我国现代化建设的巨大贡献

丰富经验和专业技能的高端人才，为产品线扩展提供智力支持。精准引进高端人才建立针对不同岗位的培训体系，提升员工的专业技能和综合素质，为产品线扩展提供源源不断的人才储备。完善人才培养体系结合员工的个人发展

2、薪酬的构成 一般来说，企业的薪酬没有对错之分，只有优劣之分。因为不同的薪酬构成体现出不同企业对人才价值取向的不同。 17. 薪酬体系的一般构成 一级构成： 基本工资； 绩效工资（奖金、佣金）； 加班加点工资；

中层管理人员半数上岗时间较短二级主管教育背景不强，工作经验丰富，现职在岗时间不长。吸引外来的年轻高素质人才是当前的突出问题； 10. 基层、中层和高层管理人员在年龄\工龄\厂龄结构上趋同三级主管的资历情

不断优化流程并给予适当的培训和指导 规范性采购，减低成本和库存 操作流程电脑化，追求效率尤其在管理、专业人才缺乏的情况下，这成为十分重要的一环19 20. II-10策划能力… 对加盟商的支持 -- 一个德国特许经营的例子经营上的支持开业前

建立国有企业高层管理人员的激励约束机制的政策环境已经明朗2002年6月中共中央、国务院《2002－2005年全国人才队伍建设规划纲要》建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度。构建以经营业绩为核心的多元分

1%的人认为公司未来的发展方向应是专注于房地产开发10 11. 房地产业的主要竞争要素依次是品牌和信誉、资本运作能力、人才11 12. 导 读发展战略 问题企业文化 问题其他问题组织设计 问题人力资源 问题交叉分析12 13

； 销售人员的待遇与企业整体效益。 对拔尖人才不搞终身制，每两年评选一次，落选者取消相应待遇。不断以高科技人才来推动高科技产业建设，在实践中形成了独特的人才创新机制。 3. 绩效考评的目的 考核员工绩效

二、有效的时间管理 三、有效沟通的原理与技巧 四、人际关系在你手 五、适度授权 六、团队建设 七、企业靠什么留住人才？ 3. 做一个有效的基层管理者一、一线经理在公司的地位、作用、职能 gai概念 技能人文 技能技术