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80%国内企业无新员工培训 重知识技能，轻态度 担心员工跳槽 培训内容紧跟流行 目的、步骤、系统 IBM拔尖人才定向培养IBM公司晋升培训制度 基层经理 部门经理 中高层经理 高级经理 使知识和能力分阶段逐步递进，形成综合优势，造就企业家

感、创新精神、实践能力。 6. 人力 资源 方面要优化同新发展格局相适应的教育结构、学科专业结构、人才培养结构。 要完善全民终身学习推进机制，构建方式更加灵活、资源更加丰富、学习更加便捷的终身学习体系。

生涯发展计划 自我启发成长 －－－－－－－－ 员工个人需求目标：有效活用人才 把握人才需求动向 实现量才使用目标 计划性的人才培育 掌握经营策略重点 －－－－－－－－－ 组织发展需求员工个人不断成长组织不断发展

海尔精神—敬业报国、追求卓越 海尔作风—迅速反应、马上行动 海尔管理模式—日事日毕，日清日高 海尔人才观念—人人是人才，赛马不相马 海尔用工制度—三工并存，动态转换 （三工：优秀员工、合格员工、试用员工） 15

说明交付什么工作成果 例如：人力资源招聘岗位的岗位说明书： 负责通过适当途径完成公司人员配置 与猎头公司联络，招聘高级人才 …...胜任能力 列出某职位所需的必要技能和要求，说明“如何”才能做好某份工作 主要以行为方式描述能力

·团队冲突方式测试·领导部门能力测试。 25. 人才素质测评及综合管理系统的功能及其应用 人才素质测评及综合管理系统以著名的Holland职业──人才理论为基础， 采用先进的统计手段和心理测量的最新理

专业特点：以管理学为主，顾及工学，达到经济学的目的。 研究方法：建立“对立统一的思想”，用矛盾分析法，研究 物流管理理论和技术。 人才层次：博士----物流战略和大系统决策 硕士-----物流业务经营决策 本科-----物流作业过程管理

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合，减少协调成本，提高培训工作运行效率。有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，促进培训的长期可持续发展。有利于克服培训的随

案例分析职业：成衣设计师岗位职业要求： 服装设计、服装制板、服装工艺、服装营销专业培养目标：适应市场急需的服装专业设计人才、 制板人才、经营管理人才和专业技术熟娴的高级技工基本素质 良好的公民道德与 职业道德素质；合格 的思想政治素质；健

Y2K开发商品贸易 开发生产资料 房地产/股票 科技/知识/商业头脑劳动力 财礼 智力 知识 + 人才年代特征致富手段 4. 知识经济时代的成功法则1. 任何人都不会通过攒钱而变成巨富。 2. 有时成功的企业必须自我毁灭才能保全自己。

中层管理人员半数上岗时间较短二级主管教育背景不强，工作经验丰富，现职在岗时间不长。吸引外来的年轻高素质人才是当前的突出问题； 10. 基层、中层和高层管理人员在年龄\工龄\厂龄结构上趋同三级主管的资历情

工有归属感。其中分配员工期权是一种方案，但显然“小惠未遍”，也不可能拿出太多期权来给予员工。而优秀人才除了看重金钱利益外，个人发展空间同样十分重要。在这方面，我们将通过上一章提及的企业内部信息交流系统来解决。

。高校要培养满足社会需求的人才必须将教学理念从传统转向现代，并通过现代的教学理念的引导，对高校现在教学方法进行改革、创新，提高学生学习、应用与思考的能力，以满足社会发展对人才的要求。 14. 第二部分：教学技能方法一、现代教育技术理念

中层管理人员半数上岗时间较短二级主管教育背景不强，工作经验丰富，现职在岗时间不长。吸引外来的年轻高素质人才是当前的突出问题； 10. 基层、中层和高层管理人员在年龄\工龄\厂龄结构上趋同三级主管的资历情

案例分析职业：成衣设计师岗位职业要求： 服装设计、服装制板、服装工艺、服装营销专业培养目标：适应市场急需的服装专业设计人才、 制板人才、经营管理人才和专业技术熟娴的高级技工基本素质 良好的公民道德与 职业道德素质；合格 的思想政治素质；健

良好的内部竞争机制才能调动员工的积极性、创造性，发挥人力资本的潜能，为公司创造价值 良好的内部竞争机制是吸引人才，培养人才、保留人才的制度保障构建薪酬体系目的之一 ——构建充满活力的竞争机制 15. 强化竞争机制：引导和

企业的发展。 4. 经营管理 人才队伍建设操作技能 人才专业技术 人才同步 5. “创争”活动切合企业实现发展的需求，宝钢将其作为一项基础性、战略性的工作，纳入集团人才发展规划。一、融入战略管理，构建工作体系

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副总经理、直接下属职能部门负责人的选择和考评 主持、推动关键管理流程和规章制度 教练、指导、选择人才 企业文化的塑造和强化35%25%10%30%建议的时间分配总体战略策划经营计划制定、分解、控制建设高效的组织团队外部沟通交流