项目建议书
和文秘将负责项目全过程。费用构成计费标准说明小计1.前台咨询顾问 人力资本项目经理 1000.00高级资讯顾问 650.001000.00*90天*1人=90000.00650.00*90天*6人=351000
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源管理不匹配激励与贡献大小 不匹配公司发展与员工发 展不匹配人力资源管理没有 与公司发展的战略 目标充分结合个人的贡献、能力和努 力程度没有通过报酬等 激励措施合理体现出来公司不断发展、员 工自身却进步较慢 人力资源规划 完善考核激励体系加强培训与职业生
薪资市场定位建立本企业现有岗位确定分位下的薪资曲线明确各层级薪资关系及范围明确企业的可调节、可承受能力建立调整后可实际操作的薪资曲线审核通过明确企业人力资本发展战略审核通过各方提出改进意见是否操作层指导层审核层建立确定市场分位下的薪资曲线
8—2000.8 江苏省泰州市兴化市张郭镇南桥小学 1998.8—2003.8 江苏省泰州市兴化市戴南镇戴南高级中学初中部 2004.8—2008.7 江苏省泰州市江苏联合职业技术学校 2009.9—2012.3
多层:4700左右多层、双拼、联排沧浪区,吴中区锦和加州小高层11F:4500(均价)小高层、花园洋房越溪当地居民,教师锦悦苑小高层10F:4500 多层:5000电梯花园洋房、小高层在沧浪区工作的客户 8. 周边竞争楼盘动态项目竞争
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/人群 的特点与需求十分熟悉 结合一定领域/某一理论进行分析,考察理论知识点以及 运用理论分析的能力。 8. 案例分析-2009年真题 9. 案例分析-2010年真题 10. 方案设计题目特点 具体情境,针对特定服务对象/人群
1. 薪酬激励方案设计Compensation Design郑力子 高级咨询顾问本资料选自国内最具含金量,最全面的《人力资源顶级方法与实操大全-2010最新经典版》 资料每年升级,全国各地免费送货,货
1. 薪酬激励方案设计Compensation Design郑力子 高级咨询顾问 2. 如何把企业战略策略与人力资源策略联系在一起?How to link business strategy with
三、工资制度理念 四、工资制度框架 ·工资规则 ·总量管理办法 ·工资分配办法 ·高级管理人员的工资分配办法 ·专业岗位人才工资分配实施意见 4. *一、工资制度改革的背景经营需要·公司“持续赢利性成长”
核结果与薪酬和非物质奖惩等激励机制紧密 相连拉大业绩突出者与其他人的薪酬比例对业绩考核成绩不过关,能力不足以胜任工作的 员工及时发现,提醒,并进行调职或淘汰参考国外先进管理经验,并结合中国实际情况通过合理的过渡方案逐步解决现行实施障碍
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酬体系,有四大原因:其一:公司当前严峻的人力资源形势决定了公司必须采取措施吸引和保留目前主营业务的高级经理人才 其二:根据中短期发展战略,公司要进入新兴业务,必须建立起以业绩至上的文化 从业人员的市场流动性越强,对激励机制的要求越高;
1. 人力资源管理对组织有8大贡献人力资源管理: 贡 献帮助组织达到目标有效配置技能和能力提供德才兼备的人才增进员工满意度保证工作氛围愉快与员工沟通HRM政策符合伦理的政策行为管理变化的利益关系 2
——绩效公式:P=F(SOME) S:技能;O:机会;M:激励;E:环境 ——指标体系:譬如学识水平、业务能力、工作实绩、职业道德等 ——考核标准:定量准确、内容合理、针对性强、简洁通俗 ——考核方法:分级法、量表法、情景模拟法、评语法、面谈法等
销售队伍的考核激励、销售流程的优化等方面提出合理化的改善意见和可操作的实施方案,提高临工的综合竞争能力,保证山东临工的可持续发展。 为了达到以上目的,山东临工高层认为有必要借助“外脑”,搭建平台,助临