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专家评议组分析和确定competency的过程 47. 分析和确定competency的过程访谈简介1了解职责2行为事件 描述3任职者 特征归纳4编写 访谈报告5 访谈者以轻松的口吻进行自我介绍 告知被访谈者访谈的目的和访谈程序 创造融洽和谐的谈话气氛

人力资源管理大厦愿景与战略目标文化与价值观职位管理与任职资格管理双向沟通 业务管理 招聘选拔（选）培训开发（育）绩效管理（用）报酬认可（留） 4. （招聘调配） 培训开发 绩效考评 任职资格 职位评估 组织权力， 经济利益企业价值链

内部 外部 工作环境 资源支配能力(人财物) 独立决策能力 工作压力，脑力要求 21. 岗位所要求的任职者素质 因素 1 = 职业技能 因素 2 = 沟通技能 组织对岗位行为的限制 因素 3 = 解决问题能力

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作*需求职位的工作分析与资格条件设定 第二章、如何选别人才二、选才程序与要领职位说明：　 1、职称 2、职等 3、直接主管 4、管辖范围 5、直接责任 6、主要权利 7、任用资格条件资格条件： 1、性别、年龄

集团和专业集团职类职种分类中管理类职位任职者 KPI和管理改进指标考评， 述职评价 述职评价小组 成员企业总经理 成员企业部门 年度 企业领导、 季度/年度、 部门负责人   专业技术类   专业类、技术类、营销类职位任职者 KPI和行为指标考评，

什么是职位分析？这一过程是通过对职位的研究，确定该职位的任务、职责、与其它职位的关系以及该种职位的工作环境和任职要求。 有系统地确定、收集和组织这职位的信息。 4. 职位分析为什么重要？职位分析 招聘 新设职位

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行为，因为有些任职者认为是好的事件其实是坏事件，反过来也一样。 第三步，由三个任职者将已写出的事件归到一定的类别（或维度）中去。不同的维度之间的重要性是不同的。 第四步，由另外三个任职者再次将写出的事

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要求的申请者排除。 筛选的基础是职务说明书，即要以职务说明书所要求的知识、技术和能力来判断候选人的资格。 筛选候选人的主要手段是各种测试与考试，如心理测试、知识考试、情景模拟、面试等。 有些内容以后会详细讲。

理工具和与员工沟通的手段之一 依据岗位要求和员工职业发展设计课程，按要求筛选培训课程。培训成为上岗资格的一部分 开始规划年度培训计划，但是每年为员工该上什么课程而烦恼。培训成为提高员工素质的一种投资

《办法》第二十四条 具有高级专业技术职务任职资格的医师，可授予特殊使用级抗菌药物处方权；具有中级以上专业技术职务任职资格的医师，可授予限制使用级抗菌药物处方权；具有初级专业技术职务任职资格的医师，在乡、民族乡、镇、

管理观： 身先士卒还是让人做事？ 做超一流的管理者。 与人为善还是与人为恶？（疑而用） 员工资格与干部资格 提拔什么人做管理者？ 党用干部的标准：德，勤，绩，能。华为公司：A 让下属做出成绩的人。 B

第二素质能力 21. 知彼，再归纳四点，就是——老生常谈老，老谋深算，资格要老——你面对的大都是老板和老江湖，表面上既要摆老资格赢得对等的谈判地位和对手的尊重，又要处心积虑的低调为人，别狂妄目中无人，

由人事部代表、有关部门领导、有关单位的主要业务骨干组成。 心理测试 13. 从企业角度看面试面试的主要目的 ： 对任务的完成资格审定 面试的主要内容： 要素问题反复核对 价值观、心态、合作性 面试的主要方法： 分组讨论、口试、角色扮演……

职务工作的性质、内容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周密的调查研究，并加以系统准确地描述，为职务管理提供客观依据的活动。工作分析＝工作描述＋任职说明（如图3所示）。 41. 现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有

培养工作中使命感 处处以专业的标准要求自己 将简单的事情做到最好 14. 20世纪70年代初，美国麦当劳总公司看好中国台湾市场。他们在正式进军台湾市场前，需要在当地培训一批高层领导，于是进行公开的考试。