测评
专业测评公司选提供佳决策应聘者甚现理层完整档案
现代科学魔镜
份询问种情势反应问卷真测量出特质告诉适合做什？
答案肯定通系列科学手段方法员性智商等基素质绩效进行测量评定测评
心理学家量实例筛选中发现智商水情商素质力结构成机会存着某种必然联系特质定稳定性通定方式表示出100年历史测量统计理已较成熟特质进行量化描述测评
越越企业正测评获取书面材料面试中捕捉信息新员工招聘选拔力资源诊断高层关键岗位晋升薪酬体系设计实施培训需求分析等方面直接帮助数说测评应聘者预测性高达81～89面谈14～21预测性
1956年美国电话电报公司利测评技术（时称理发展研究项目）百名初级理进行评价然评价结果封存起8年时情况8年里实际升迁情况进行核结果证明提升中级理职位员中80评选鉴定正确未提升中90员早预测
资料表明施乐公司500名销售员理进行测试花费34万美元实际增加济效益490万美元美国AT＆T公司1998年投资33亿美元咨询费重工作测评综合效益15避免55亿美元济损失
然招聘中运测评技术会增加招聘成风险控制角度考虑测评成疑值国武汉凯迪电力限公司1年实施3次规模测评
实际测评象说拥正确心态次测评学训练提高程测评更客观解优势足帮助发展职业道路选择中做出正确决策
测评手段里？
资源物质资源差异难认识清楚简单观察解表面特征性年龄学历外貌等潜性品质态度动机等深层次特征难短时间准确解测评手段武
招揽：
现事招聘方法中致分传统招聘面谈参考工作验推（）荐测验素质测评等方法信度效度
二员工培训考核：
出色理者知道利现潜资源促进组织目标实现员工力层次性格特点理者需花长时间精力解果利测评技术员工综合素质进行测量测试系统会测试者种力情况输出详细报表领导力社交力工作力工作投入度等节约力资源理成提高效率
三员工激励晋升：
企业必然前卫激励机制激励需建立员工解基础利测评技术员工进行职业生涯设计测评解员工究竟喜欢事什行业擅长什行业职业价值观中更注重什样力资源理会步新台阶
员工晋升时企业完全利测评员工进行摸底解员工成素员工解决问题风格进行测量相应综合素质测验项目针目标设立
国企业应测评方面较成熟做法聘请专业顾问公司操作专业化顾问公司科学测评工具较丰富实践验量供较测评数够验结合面试情景模拟等手段综合分析测力素质
企业说果聘请顾问公司做保证准确评价定先进行岗位分析解企业岗位求
需说明广义测评包括心理测评结构性面试情景模拟等手段面试游戏（GAME）讨（LGD）作业法投射测评笔迹分析档案查阅背景调查等常方法现数测评仅指心理测评狭义
完美测评实施？
企业讲拥套测评标准化理体系员工限度发挥潜企业创造更高价值时通测试调整岗位够力资源优化组合断提高生产效率
常测评方法三种：问卷测试结构化面试评价中心技术力资源招募提拔培训工作中客观目针性选方法
问卷测试通受测者填写文字形式问题评价受测者特征测试方法问卷题目常专家学者编制问卷施测计分评价较简单方便测试容问卷测试包括认知力测试性特征心理测试专业技专业知识测试中认知力测试应较广泛认知力测试常常通文字理解题概括推理题数学运算题考察逻辑思维力逻辑思维力适应力学力发展潜力基础认知力测试工作绩效长时间较高预测力
结构化面试指受测者序问样问题位考官标准评分面试般说结构化面试预测效度致性程度较结构化面试通应聘者正式交谈形式解受测者素质成素测试方法结构化面试涉三方面容：逻辑思维（分析问题力）理技性成熟特征
评价中心技术情景模拟手段测评方法应企业组织高层领导选拔评价中心技术基实施步骤评委观察受测者完成情景模拟作业然评委受测者进行评价情景模拟作业包括：文件筐测试领导组讨等
实施选择测评技术时理者应时刻铭记原三：原科学原权变原
科学原：
科学原称测评科学化科学原强调测评容测评方法科学规范该原基假设：
1测评容信息系统必须种系统工程观点测评例理技包括容系统
2测评方法严格种相规范化解行特点程序结构化面试问题求甚严格题目通慎重考虑确立提问程序严格规定结构化面试题目结合公司招聘职位特点确定面试问题确定前需进行职位分析然确认挑选职位相联典型问题样面试更针性
3测评结果量化优化
招聘竞聘测评效性少赖4素：
1备选员例少般说备择例越低测评效性越高例测验中5选12选1
2备选员素质水越高测评效性越高
3测评方法效度水方法样性仅般认知力测验选拔高级理员肯定偏颇种方法提高测评效选拔高级理员时般认知力测验淘汰差结构化面试评价中心技术选优选测试数时采单项否决项支持采加权均制
二原：
原强调：员工潜价值展现员工培训发展组织目标目标协调统尊重选择权利
原基假设：
1需丰富样生理物质需社会交合作需展现力需测评门科学门艺术
2潜力通培训成力力通团队组织成现实工作绩效
3力差种差表现水高低表现倾尊重差理措施（职选材等）应
4选择权利
原容已理界公认果背离原测评容程序难保证效果实现测试程中尊重差权力测试注重培训职业生涯咨询促进组织发展测评合理配置仅仅关卡测评力图具恰合理信力图培养发展信意击信心推崇虚信
三权变原：
权变原强调情境素测评影响测评效条件差
团队组织发展中开放性组织会时间空间务文化物等变化变化开发套适组织测评题目肯定行通说权变理强调测评势变里势包括情境时间
权变原容：
1差塑性种测评模试体肯定行通
2职位测评影响非常考虑情境素测评影响肯定行通
测评技术效减少操作失误降低招聘成作招聘程序中唯决定性消测评误差面试始终必少没放情境测评容情境相匹配测评容没放情境高效测评方法情境相适宜测评方法
（编辑 赵代波）
数说测评应聘者预测性高达81—89面谈14—21预测性济发达国家测评已形成产业美国年仅测评服务直接收已达10亿美元果包括测评服务相关联咨询培训费达100亿美元
中国市场目前显然差距甚业专家分析认测评孤立工具应该企业理体系配合发挥作企业否采技术企业领导价值认问题然目前少企业热衷测评某企业制度安排存缺陷
国企业竞聘岗制度外企没实际说明企业制度完善理解？100国企业营已相稳定实行竞聘岗总理知道谁做什加理层面子原——总理敢拍板怕罪竞聘者演讲演讲代表做没长期绩效考核基础难免偏概全什会出现种情况？没完善力资源理系统年做计划外企3年计划年审核员工情况清二楚数家珍
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专业测评公司选提供佳决策应聘者甚现理层完整档案
现代科学魔镜
份询问种情势反应问卷真测量出特质告诉适合做什？
答案肯定通系列科学手段方法员性智商等基素质绩效进行测量评定测评
心理学家量实例筛选中发现智商水情商素质力结构成机会存着某种必然联系特质定稳定性通定方式表示出100年历史测量统计理已较成熟特质进行量化描述测评
越越企业正测评获取书面材料面试中捕捉信息新员工招聘选拔力资源诊断高层关键岗位晋升薪酬体系设计实施培训需求分析等方面直接帮助数说测评应聘者预测性高达81～89面谈14～21预测性
1956年美国电话电报公司利测评技术（时称理发展研究项目）百名初级理进行评价然评价结果封存起8年时情况8年里实际升迁情况进行核结果证明提升中级理职位员中80评选鉴定正确未提升中90员早预测
资料表明施乐公司500名销售员理进行测试花费34万美元实际增加济效益490万美元美国AT＆T公司1998年投资33亿美元咨询费重工作测评综合效益15避免55亿美元济损失
然招聘中运测评技术会增加招聘成风险控制角度考虑测评成疑值国武汉凯迪电力限公司1年实施3次规模测评
实际测评象说拥正确心态次测评学训练提高程测评更客观解优势足帮助发展职业道路选择中做出正确决策
测评手段里？
资源物质资源差异难认识清楚简单观察解表面特征性年龄学历外貌等潜性品质态度动机等深层次特征难短时间准确解测评手段武
招揽：
现事招聘方法中致分传统招聘面谈参考工作验推（）荐测验素质测评等方法信度效度
二员工培训考核：
出色理者知道利现潜资源促进组织目标实现员工力层次性格特点理者需花长时间精力解果利测评技术员工综合素质进行测量测试系统会测试者种力情况输出详细报表领导力社交力工作力工作投入度等节约力资源理成提高效率
三员工激励晋升：
企业必然前卫激励机制激励需建立员工解基础利测评技术员工进行职业生涯设计测评解员工究竟喜欢事什行业擅长什行业职业价值观中更注重什样力资源理会步新台阶
员工晋升时企业完全利测评员工进行摸底解员工成素员工解决问题风格进行测量相应综合素质测验项目针目标设立
国企业应测评方面较成熟做法聘请专业顾问公司操作专业化顾问公司科学测评工具较丰富实践验量供较测评数够验结合面试情景模拟等手段综合分析测力素质
企业说果聘请顾问公司做保证准确评价定先进行岗位分析解企业岗位求
需说明广义测评包括心理测评结构性面试情景模拟等手段面试游戏（GAME）讨（LGD）作业法投射测评笔迹分析档案查阅背景调查等常方法现数测评仅指心理测评狭义
完美测评实施？
企业讲拥套测评标准化理体系员工限度发挥潜企业创造更高价值时通测试调整岗位够力资源优化组合断提高生产效率
常测评方法三种：问卷测试结构化面试评价中心技术力资源招募提拔培训工作中客观目针性选方法
问卷测试通受测者填写文字形式问题评价受测者特征测试方法问卷题目常专家学者编制问卷施测计分评价较简单方便测试容问卷测试包括认知力测试性特征心理测试专业技专业知识测试中认知力测试应较广泛认知力测试常常通文字理解题概括推理题数学运算题考察逻辑思维力逻辑思维力适应力学力发展潜力基础认知力测试工作绩效长时间较高预测力
结构化面试指受测者序问样问题位考官标准评分面试般说结构化面试预测效度致性程度较结构化面试通应聘者正式交谈形式解受测者素质成素测试方法结构化面试涉三方面容：逻辑思维（分析问题力）理技性成熟特征
评价中心技术情景模拟手段测评方法应企业组织高层领导选拔评价中心技术基实施步骤评委观察受测者完成情景模拟作业然评委受测者进行评价情景模拟作业包括：文件筐测试领导组讨等
实施选择测评技术时理者应时刻铭记原三：原科学原权变原
科学原：
科学原称测评科学化科学原强调测评容测评方法科学规范该原基假设：
1测评容信息系统必须种系统工程观点测评例理技包括容系统
2测评方法严格种相规范化解行特点程序结构化面试问题求甚严格题目通慎重考虑确立提问程序严格规定结构化面试题目结合公司招聘职位特点确定面试问题确定前需进行职位分析然确认挑选职位相联典型问题样面试更针性
3测评结果量化优化
招聘竞聘测评效性少赖4素：
1备选员例少般说备择例越低测评效性越高例测验中5选12选1
2备选员素质水越高测评效性越高
3测评方法效度水方法样性仅般认知力测验选拔高级理员肯定偏颇种方法提高测评效选拔高级理员时般认知力测验淘汰差结构化面试评价中心技术选优选测试数时采单项否决项支持采加权均制
二原：
原强调：员工潜价值展现员工培训发展组织目标目标协调统尊重选择权利
原基假设：
1需丰富样生理物质需社会交合作需展现力需测评门科学门艺术
2潜力通培训成力力通团队组织成现实工作绩效
3力差种差表现水高低表现倾尊重差理措施（职选材等）应
4选择权利
原容已理界公认果背离原测评容程序难保证效果实现测试程中尊重差权力测试注重培训职业生涯咨询促进组织发展测评合理配置仅仅关卡测评力图具恰合理信力图培养发展信意击信心推崇虚信
三权变原：
权变原强调情境素测评影响测评效条件差
团队组织发展中开放性组织会时间空间务文化物等变化变化开发套适组织测评题目肯定行通说权变理强调测评势变里势包括情境时间
权变原容：
1差塑性种测评模试体肯定行通
2职位测评影响非常考虑情境素测评影响肯定行通
测评技术效减少操作失误降低招聘成作招聘程序中唯决定性消测评误差面试始终必少没放情境测评容情境相匹配测评容没放情境高效测评方法情境相适宜测评方法
（编辑 赵代波）
数说测评应聘者预测性高达81—89面谈14—21预测性济发达国家测评已形成产业美国年仅测评服务直接收已达10亿美元果包括测评服务相关联咨询培训费达100亿美元
中国市场目前显然差距甚业专家分析认测评孤立工具应该企业理体系配合发挥作企业否采技术企业领导价值认问题然目前少企业热衷测评某企业制度安排存缺陷
国企业竞聘岗制度外企没实际说明企业制度完善理解？100国企业营已相稳定实行竞聘岗总理知道谁做什加理层面子原——总理敢拍板怕罪竞聘者演讲演讲代表做没长期绩效考核基础难免偏概全什会出现种情况？没完善力资源理系统年做计划外企3年计划年审核员工情况清二楚数家珍
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