培训方案实施评估
前言
企业高度竞争市场济中获胜定拥高素质员工培训开发提高素质必少环某种意义说企业否重视员工培训开发预见未竞争潜力
培训方案实施评估
培训概述
谓培训开发
（）培训定义
员工培训开发指企业员工获改进工作关知识技动机态度行利提高员工绩效员工企业目标贡献企业作计划系统种努力
（二）培训角色分析
企业中参培训角色四种：高领导层力资源部职部门员工
培训中四种角色培训活动中作明显差异
培训活动
高理层
职部门
力资源部
员工
确定培训需目
部分参
参
负责
参
决定培训标准
——
参
负责
——
选择培训师
——
参
负责
——
确定培训教材
——
参
负责
——
计划培训项目
部分参
参
负责
——
实施培训项目
——
偶尔负责
负责
参
评价培训项目
部分参
参
负责
参
确定培训预算
负责
参
参
——
二员工培训重意义
（）员工培训重性
1适应环境变化
2满足市场竞争需
3满足员工身发展需
4提高企业效益
（二）影响员工培训素
1外部素方面：
（1）政府
（2）政策法规
（3）济发展水
（4）科学技术发展水
（5）工会
（6）劳动力市场
2部素方面：
（1）企业前景战略
（2）企业发展阶段
（3）企业行业特点
（4）员工素质水
（5）理员发展水
三员工培训五误区
1新进员工然然会胜工作
2流行什培训什
3高层理员需培训
4培训项花钱工作
5培训时重知识轻技忽视态度
培训实施
前期准备阶段
前期准备阶段分两步骤：培训需求分析确立目标
（）培训需求分析
培训需求分析指解员工需参加种培训程里需包括企业需员工需般前者引发者培训效
1培训需求分析参者企业中培训需求分析参者：力资源部工作员员工级事属关项目专家客户相关员
2现记录分析获取培训需求信息重方面现记录包括：产品数量产品质量废品率客户投诉率缺勤率事率绩效评估设备运作年报生产年报工作描述聘标准档案等
3培训需求分析方法种：面谈组面谈问卷操作测试评价中心观察法关键事件工作分析务分析等
（二）确立目标
确立目标指确立培训目标根培训需求分析确立目标确立目标时应注意点：
1组织长远目标相吻合
2次培训目标太
3目标应订具体操作性强
二培训实施阶段
培训实施阶段分两步骤：设计培训计划实施培训
（）设计培训计划
培训计划长期计划例年度培训计划里指次具体培训计划包括方面：
1希达结果
2学原例脱产脱产等等
3组织制约例部门理必须参加等等
4受训者特点例新进员工学刚毕业年龄30岁等等
5具体方法里包括：时间点培训教材培训方法（例：讲授案讨角色扮演等）
6预算根培训种类容等方面素天预算1005000元等
（二）实施培训
实施培训整实施模型中关键步骤
实施培训涉方面：
1确定培训师寻找位合适培训师件容易事企业培养位合格培训师成高培训师坏直接影响培训效果位优秀培训师广博理知识丰富实践验扎实培训技吸引高尚格
2确定教材般培训师确定教材教材源四种：外面公开出售教材企业部教材培训公司开发教材培训师编写教材套教材应该围绕目标简明扼图文茂引入胜
3确定培训点培训点优劣会影响培训效果培训点般种：企业部会议室企业外部会议室宾馆会议室根培训容布置培训场
4准备培训设备例：电视机投影仪屏幕等
5决定培训时间考虑白天晚工作日周末旺季淡季时开始时结束等
6发通知确保应该收通知次追踪确知时间点培训基容
三评价培训阶段
评价培训阶段分五步骤：确定标准受训者测试培训控制针标准评价培训结果评价结果转移
（）确定标准原：
1目标基础
2培训计划相匹配
3具体操作
（二）受训者先测：指受训者培训前先进行次相关测试解受训者原水
（三）培训控制注意：
1注意观察善观察
2培训师进行沟通
3抓住培训目标方
4受训者时交流解真实反映
5运适方式
（四）针标准评价培训结果
常方法请受训者培训结束填写份培训评价表培训评价表应该具特点：
1培训目标紧密联系
2标准基础
3受训者先测容关
4培训师场教材等
5培训结果受训者益等
（五）评价结果转移
评价结果转移重步骤许培训项目忽视步骤结果转移指培训效果转移工作实践中工作效率提高少等
培训方法类型
培训方法
（）成学原
成生理状态心理状态非成年成学原非成年成学原六点：
1逻辑记忆力强机械记忆力较弱
2学欲学没学欲学
3联系现验较易学
4通实践活动较易学
5联系未情景较易学指导意义容
6种非正式威胁环境中学效果较佳
（二）种培训方法效果
1种培训方法学效果较
培训方法
反馈
强化
实践
激励
转移
适应体
费
案例研究
中
中
良
中
中
差
低
研讨会
优
良
良
优
良
中
中偏低
授课
差
差
差
差
差
差
低
游戏
优
中
差
良
中
差
中偏高
电影
差
差
差
差
差
差
中
计划性指导
优
中
良
良
差
中偏良
高
角色扮演
良
良
良
中
良
中
中偏低
T组
中
中
良
中
中
中
中偏高
2种培训方法容效果较
获知识
转变态度
解决问题技
际关系技
参者
接受性
保持知识
案例研究
4
5
1
5
1
4
研讨会
1
3
4
4
5
2
授课
8
7
7
8
7
3
游戏
5
4
2
3
2
7
电影
6
6
8
6
4
5
计划性指导
3
8
6
7
8
1
角色扮演
2
2
3
1
3
6
T组
7
1
5
2
6
8
二培训类型
企业中员工培训项目数种目前企业中流行五十种培训项目：
新进员工定培训领导技业绩评估际关系技培训培训师团队建设聆听技电脑实务招聘选择时间理解决问题技决策技新设备操作开会技信息沟通授权防止性骚扰理变化安全常识产品知识全面质量理公演讲技演示技压力理目标理信息理系统计算机编程元化理激励员工书写技谈判技巧计划战略理市场营销开发创造力财务理防止浪费戒烟职业道德退休计划采购流程阅读技巧企业造外语推销技组织发展力资源理生产理众心理学追求卓越心态等等
企业部培训项目：新进员工定培训业绩评估产品知识招聘选择新设备操作防止性骚扰开会技安全常识聆听技生产理请外部培训培训项目：追求卓越心态计算机编程信息理系统戒烟培训培训师时间理公演讲技谈判技巧财务理演示技
外结合培训项目：领导技际关系技追求卓越心态团队建设电脑实务解决问题技安全知识决策技激励员工理变化
企业进行频繁十培训项目：新进员工定培训推销技领导技业绩评估际关系技培训培训师团队建设聆听技电脑实务外语市场营销
培训中问题应策略
企业中员工培训然重少企业培训够重视究原方面高理层错误认识致方面培训效果佳致培训效果固然许素关三素关系密切：培训师选择培养培训预算培训效果测定反馈
培训师选择培养
（）培训师类型
决定培训师水高低三评价维度：知识验培训技魅力根三维度培训师分八种类型
卓越型培训师
专业型培训师
技巧型培训师
演讲型培训师
肤浅型培训师
讲师型培训师
敏感型培训师
弱型培训师
企业培训时聘请卓越型培训师万请聘请专业型培训师技巧型培训师演讲型培训师防止聘请肤浅型培训师讲师型培训师敏感型培训师千万聘请弱型培训师
（二）解培训师途
1试买
2份培训简历
3提问题
4求制定份培训纲
（三）寻找卓越型培训师
1参加种培训班
2高校旁听
3熟介绍
4专业协会介绍
5培训公司保持接触
（四）培养企业部培训师
1 培训师候选应该具备基条件：
（1）喜欢培训工作
（2）定相关知识
（3）定实践验
（4）善进行信息沟通
（5）心态较积极
（6）善学
（7）善语言表达
2培养培训师通方法培养培训师：
（1）参加培训培训师研讨会
（2）请企业部已培训师辅导
（3）培训师候选适场合实践
二培训预算
（）企业培训总预算
1企业培训总预算企业培训总预算少正常应该适例国际公司培训总预算般占年总销售额13高达7均15国许企业低05甚少企业01
2企业培训总预算果包括企业部员费企业总预算样安排：30部关员工资福利费30企业部培训30派遣员工参加外部培训10作机动果包括企业部员费企业总预算样安排：50企业部培训40派遣员工参加外部培训10作机动
（二）派遣员工参加外部培训
1培训公司成分割培训公司成致分割：20培训师费20开发教材支付版税20市场营销费20交税理费10操作费10利润
2参加外部培训费国培训公司目前费天200元2000元间国际培训公司目前费天100美元1000美元间年10速度递增
（三）企业部培训
企业部培训简称训费形式差异
1企业培训企业部培训师培训类培训费低涉教材版税支付员工工资等费加设备材料损耗费企业部培养储存卓越培训师费加少课程法培训少企业尤中企业力胜培训
2聘请培训师训目前国培训师市场价约天500元5000元间国际培训师天500美元20000美元间聘请国培训师费相较低服务
3聘请培训公司训种形式费高派遣相数员工参加外部培训费相便宜少目前培训公司训费约天5000元50000元间国际培训公司高操作规范服务精良培训师流少企业愿意聘请培训公司训
三培训效果测定反馈
培训效果测定反馈员工培训十分重通测定反馈解培训产生效益未培训基础利进步开发力资源
（） 培训效果测定四层次
1反应层次培训效果测定低层次利问卷进行测定问问题：受训者否喜欢次培训？否认培训师出色？否认次培训帮助？方进步改进？
2学层次培训效果测定第二层次运书面测试操作测试等级情景模拟等方法测定测定受训者受训前相受训否掌握较知识较技否改变态度
3行层次培训效果测定第三层次通级事级客户等相关员受训者业绩进行评估测定测定受训者受训行否改善否运培训中知识技否交中态度更正确等等
4结果层次培训效果测定高层次通事率产品合格率产量销售量成技术利润离职率迟率等等指标测定测定容体群体组织受训否改善重种测定层次
（二）培训效果量化测定
培训效果量化测定方法较中运较广泛列公式：
TE（E2E1）*TS*TC
中TE培训效益
E1培训前受训者年产生效益
E2培训受训者年产生效益
TS培训数
T培训效益持续年限
C培训成
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前言
企业高度竞争市场济中获胜定拥高素质员工培训开发提高素质必少环某种意义说企业否重视员工培训开发预见未竞争潜力
培训方案实施评估
培训概述
谓培训开发
（）培训定义
员工培训开发指企业员工获改进工作关知识技动机态度行利提高员工绩效员工企业目标贡献企业作计划系统种努力
（二）培训角色分析
企业中参培训角色四种：高领导层力资源部职部门员工
培训中四种角色培训活动中作明显差异
培训活动
高理层
职部门
力资源部
员工
确定培训需目
部分参
参
负责
参
决定培训标准
——
参
负责
——
选择培训师
——
参
负责
——
确定培训教材
——
参
负责
——
计划培训项目
部分参
参
负责
——
实施培训项目
——
偶尔负责
负责
参
评价培训项目
部分参
参
负责
参
确定培训预算
负责
参
参
——
二员工培训重意义
（）员工培训重性
1适应环境变化
2满足市场竞争需
3满足员工身发展需
4提高企业效益
（二）影响员工培训素
1外部素方面：
（1）政府
（2）政策法规
（3）济发展水
（4）科学技术发展水
（5）工会
（6）劳动力市场
2部素方面：
（1）企业前景战略
（2）企业发展阶段
（3）企业行业特点
（4）员工素质水
（5）理员发展水
三员工培训五误区
1新进员工然然会胜工作
2流行什培训什
3高层理员需培训
4培训项花钱工作
5培训时重知识轻技忽视态度
培训实施
前期准备阶段
前期准备阶段分两步骤：培训需求分析确立目标
（）培训需求分析
培训需求分析指解员工需参加种培训程里需包括企业需员工需般前者引发者培训效
1培训需求分析参者企业中培训需求分析参者：力资源部工作员员工级事属关项目专家客户相关员
2现记录分析获取培训需求信息重方面现记录包括：产品数量产品质量废品率客户投诉率缺勤率事率绩效评估设备运作年报生产年报工作描述聘标准档案等
3培训需求分析方法种：面谈组面谈问卷操作测试评价中心观察法关键事件工作分析务分析等
（二）确立目标
确立目标指确立培训目标根培训需求分析确立目标确立目标时应注意点：
1组织长远目标相吻合
2次培训目标太
3目标应订具体操作性强
二培训实施阶段
培训实施阶段分两步骤：设计培训计划实施培训
（）设计培训计划
培训计划长期计划例年度培训计划里指次具体培训计划包括方面：
1希达结果
2学原例脱产脱产等等
3组织制约例部门理必须参加等等
4受训者特点例新进员工学刚毕业年龄30岁等等
5具体方法里包括：时间点培训教材培训方法（例：讲授案讨角色扮演等）
6预算根培训种类容等方面素天预算1005000元等
（二）实施培训
实施培训整实施模型中关键步骤
实施培训涉方面：
1确定培训师寻找位合适培训师件容易事企业培养位合格培训师成高培训师坏直接影响培训效果位优秀培训师广博理知识丰富实践验扎实培训技吸引高尚格
2确定教材般培训师确定教材教材源四种：外面公开出售教材企业部教材培训公司开发教材培训师编写教材套教材应该围绕目标简明扼图文茂引入胜
3确定培训点培训点优劣会影响培训效果培训点般种：企业部会议室企业外部会议室宾馆会议室根培训容布置培训场
4准备培训设备例：电视机投影仪屏幕等
5决定培训时间考虑白天晚工作日周末旺季淡季时开始时结束等
6发通知确保应该收通知次追踪确知时间点培训基容
三评价培训阶段
评价培训阶段分五步骤：确定标准受训者测试培训控制针标准评价培训结果评价结果转移
（）确定标准原：
1目标基础
2培训计划相匹配
3具体操作
（二）受训者先测：指受训者培训前先进行次相关测试解受训者原水
（三）培训控制注意：
1注意观察善观察
2培训师进行沟通
3抓住培训目标方
4受训者时交流解真实反映
5运适方式
（四）针标准评价培训结果
常方法请受训者培训结束填写份培训评价表培训评价表应该具特点：
1培训目标紧密联系
2标准基础
3受训者先测容关
4培训师场教材等
5培训结果受训者益等
（五）评价结果转移
评价结果转移重步骤许培训项目忽视步骤结果转移指培训效果转移工作实践中工作效率提高少等
培训方法类型
培训方法
（）成学原
成生理状态心理状态非成年成学原非成年成学原六点：
1逻辑记忆力强机械记忆力较弱
2学欲学没学欲学
3联系现验较易学
4通实践活动较易学
5联系未情景较易学指导意义容
6种非正式威胁环境中学效果较佳
（二）种培训方法效果
1种培训方法学效果较
培训方法
反馈
强化
实践
激励
转移
适应体
费
案例研究
中
中
良
中
中
差
低
研讨会
优
良
良
优
良
中
中偏低
授课
差
差
差
差
差
差
低
游戏
优
中
差
良
中
差
中偏高
电影
差
差
差
差
差
差
中
计划性指导
优
中
良
良
差
中偏良
高
角色扮演
良
良
良
中
良
中
中偏低
T组
中
中
良
中
中
中
中偏高
2种培训方法容效果较
获知识
转变态度
解决问题技
际关系技
参者
接受性
保持知识
案例研究
4
5
1
5
1
4
研讨会
1
3
4
4
5
2
授课
8
7
7
8
7
3
游戏
5
4
2
3
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电影
6
6
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计划性指导
3
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角色扮演
2
2
3
1
3
6
T组
7
1
5
2
6
8
二培训类型
企业中员工培训项目数种目前企业中流行五十种培训项目：
新进员工定培训领导技业绩评估际关系技培训培训师团队建设聆听技电脑实务招聘选择时间理解决问题技决策技新设备操作开会技信息沟通授权防止性骚扰理变化安全常识产品知识全面质量理公演讲技演示技压力理目标理信息理系统计算机编程元化理激励员工书写技谈判技巧计划战略理市场营销开发创造力财务理防止浪费戒烟职业道德退休计划采购流程阅读技巧企业造外语推销技组织发展力资源理生产理众心理学追求卓越心态等等
企业部培训项目：新进员工定培训业绩评估产品知识招聘选择新设备操作防止性骚扰开会技安全常识聆听技生产理请外部培训培训项目：追求卓越心态计算机编程信息理系统戒烟培训培训师时间理公演讲技谈判技巧财务理演示技
外结合培训项目：领导技际关系技追求卓越心态团队建设电脑实务解决问题技安全知识决策技激励员工理变化
企业进行频繁十培训项目：新进员工定培训推销技领导技业绩评估际关系技培训培训师团队建设聆听技电脑实务外语市场营销
培训中问题应策略
企业中员工培训然重少企业培训够重视究原方面高理层错误认识致方面培训效果佳致培训效果固然许素关三素关系密切：培训师选择培养培训预算培训效果测定反馈
培训师选择培养
（）培训师类型
决定培训师水高低三评价维度：知识验培训技魅力根三维度培训师分八种类型
卓越型培训师
专业型培训师
技巧型培训师
演讲型培训师
肤浅型培训师
讲师型培训师
敏感型培训师
弱型培训师
企业培训时聘请卓越型培训师万请聘请专业型培训师技巧型培训师演讲型培训师防止聘请肤浅型培训师讲师型培训师敏感型培训师千万聘请弱型培训师
（二）解培训师途
1试买
2份培训简历
3提问题
4求制定份培训纲
（三）寻找卓越型培训师
1参加种培训班
2高校旁听
3熟介绍
4专业协会介绍
5培训公司保持接触
（四）培养企业部培训师
1 培训师候选应该具备基条件：
（1）喜欢培训工作
（2）定相关知识
（3）定实践验
（4）善进行信息沟通
（5）心态较积极
（6）善学
（7）善语言表达
2培养培训师通方法培养培训师：
（1）参加培训培训师研讨会
（2）请企业部已培训师辅导
（3）培训师候选适场合实践
二培训预算
（）企业培训总预算
1企业培训总预算企业培训总预算少正常应该适例国际公司培训总预算般占年总销售额13高达7均15国许企业低05甚少企业01
2企业培训总预算果包括企业部员费企业总预算样安排：30部关员工资福利费30企业部培训30派遣员工参加外部培训10作机动果包括企业部员费企业总预算样安排：50企业部培训40派遣员工参加外部培训10作机动
（二）派遣员工参加外部培训
1培训公司成分割培训公司成致分割：20培训师费20开发教材支付版税20市场营销费20交税理费10操作费10利润
2参加外部培训费国培训公司目前费天200元2000元间国际培训公司目前费天100美元1000美元间年10速度递增
（三）企业部培训
企业部培训简称训费形式差异
1企业培训企业部培训师培训类培训费低涉教材版税支付员工工资等费加设备材料损耗费企业部培养储存卓越培训师费加少课程法培训少企业尤中企业力胜培训
2聘请培训师训目前国培训师市场价约天500元5000元间国际培训师天500美元20000美元间聘请国培训师费相较低服务
3聘请培训公司训种形式费高派遣相数员工参加外部培训费相便宜少目前培训公司训费约天5000元50000元间国际培训公司高操作规范服务精良培训师流少企业愿意聘请培训公司训
三培训效果测定反馈
培训效果测定反馈员工培训十分重通测定反馈解培训产生效益未培训基础利进步开发力资源
（） 培训效果测定四层次
1反应层次培训效果测定低层次利问卷进行测定问问题：受训者否喜欢次培训？否认培训师出色？否认次培训帮助？方进步改进？
2学层次培训效果测定第二层次运书面测试操作测试等级情景模拟等方法测定测定受训者受训前相受训否掌握较知识较技否改变态度
3行层次培训效果测定第三层次通级事级客户等相关员受训者业绩进行评估测定测定受训者受训行否改善否运培训中知识技否交中态度更正确等等
4结果层次培训效果测定高层次通事率产品合格率产量销售量成技术利润离职率迟率等等指标测定测定容体群体组织受训否改善重种测定层次
（二）培训效果量化测定
培训效果量化测定方法较中运较广泛列公式：
TE（E2E1）*TS*TC
中TE培训效益
E1培训前受训者年产生效益
E2培训受训者年产生效益
TS培训数
T培训效益持续年限
C培训成
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