摩公司股权分配设计方案
充分调动员工工作积极性提高工作效率员工利益企业利益更加致化追求高效率企业治理结构摩公司计划实施股权激励资产纽带员工利益公司整体利益捆绑起员工成企业真正分享公司成长
股权分配方案着效率优先兼顾公原进行员工持股数额分配期客观反映理层骨干员工公司发展贡献激励理层公司长期增长努力时效吸引留住企业持续发展提供动力
参分配员范围
（1）摩公司中高层理员（包括公司总裁副总裁部门正副职等）
（2）公司营做出重贡献业务技术骨干
二股权分配评定方法
员工持股数额确定负责力贡献（企业历史贡献现岗位企业未贡献）着效率优先兼顾公原采取分制量化确定
分配评定指标包括：工龄指标职务指标学历指标业绩指标特殊贡献指标
（1）工龄指标S1
S1＝T×2
T：员工摩公司工作工龄截日期2003年12月31日
工龄超半年年计算半年半年计算
（2）学历指标S2
员工学历指已正式获国家承认高毕业文学历
分值：10（博士）8（硕士双学士）6（学科）4（学专科）2（中专高中）
（3）职务指标S3
S3＝∑（Pi×Ti5）
P：岗位职务系数（见表1）
Pi：员工公司担某职务时应职务系数
Ti：员工公司担某职务时间期限
表1 岗位职务系数应表
职务名称
级
职务系数
总裁
1
50
副总裁核心骨干
2
30
部门正职
3
15
部门副职
4
10
骨干员工
5
5
（4）业绩指标S4
工作表现参分配员工集体分取均值评价等级分优良中基合格具体定义见表2
分值：15（优）10（良）5（中）基合格（2）
表2 业绩指标评定等级定义
等级
优
良
中
基合格
定义
实际表现显著超出预期计划目标岗位职责分工求计划目标岗位职责分工求涉方面取特出色成绩
实际表现达部分超预期计划目标岗位职责分工求计划目标岗位职责分工求涉方面取较出色成绩
实际表现基达预期计划目标岗位职责分工求明显失误
实际表现基达预期计划目标岗位职责分工求方面明显足失误
（5）特殊贡献指标S5
根员工工作表现公司历史贡献进行评分级员评分体规定：
1副总级高员董事会进行评分取位参评员评分均值终分结果
2员总裁副总裁进行评分取评分加权均分员工终分结果（总裁评分权重40二位副总裁评分权重均30）具体分值评价定义见表3
表3 特殊贡献指标评定等级定义
分值
15
12
9
6
3
定义
实际表现显著超出预期计划目标岗位职责分工求技术市场理等方面公司做出重贡献公司带观效益
实际表现达部分超预期计划目标岗位职责分工求技术市场理等方面公司做出较贡献
实际表现基达预期计划目标岗位职责分工求技术市场理等方面公司做出定贡献
实际表现基达预期计划目标岗位职责分工求技术市场理等方面公司贡献明显
实际表现未达预期计划目标岗位职责分工求技术市场理等方面未公司做出贡献
员工持股额度分配通计算确定：
员工总分SiS1+S2+S3+S4＋+S5
员工持股限额RiZ×（Si∑Si）
R：员工持股限额
Z：股权分配总额
零股(足百股)律派配员工预留股份
三工作程序
1评分标准交全体参分配员工讨提出意见建议期完善评定标准
2全体参分配员工评定标准进行表决评分标准需征二分员工意通应表决结果形成文字材料
3中高层员工监督公司选择外部机构统公开测算名员工指标分值
4加总名员工总分
5加总公司持股员总分
6分划分股份
四期权行
员工获公司股份期权需年等期需符合股份期权行条件前提方行期权：
1员工尚公司职负责辖部门运作良
2员工公司表现符合公司员工手册基规定损害公司利益形象重失误发生
3公司年亏损
4符合期权行时间限制
5股份期权计划约定条件发生抗力导致期权法行
五兑现时间
员工着眼公司长远发展避免注重眼前利益根国企业理者般职期限股份期权般5年兑现完毕建议摩公司加速方式进行行权时间安排时间表员工岗位发生变化影响兑现时间表执行
表4 股份期权兑现时间表
年份
1
2
3
4
5
兑现例
10
15
20
25
30
时摩公司持股兑现期进行考核期间业绩降酌情调整兑现例
种安排理：
1着员工持股增加公司利益逐渐趋减少信息称带风险
2鼓励中长期行
风险收益结合起利员工尤高层理员承担必风险员工股份期权5年时间兑现时间推移兑现例增加果公司采取风险行业绩降高层理员获期权减少未收益减少反然
六考核方法
根员工年度考核分超基础分（60分）足额获年预分股份期权超100分超部分年占百分加倍年预分额作特殊嘉奖
定考核办法计算出分数嘉奖股份期权预留股份期权部分股东额外出少部分股份现金股东会心甘情愿行部分嘉奖时考核公式计算值表明公司效益股东带资产增值远远超需贴补嘉奖股份反低60分员工失年获预分股份期权权利总裁三分员工分低60分时公司董事会权终止整职工持股计划调整营理队伍
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充分调动员工工作积极性提高工作效率员工利益企业利益更加致化追求高效率企业治理结构摩公司计划实施股权激励资产纽带员工利益公司整体利益捆绑起员工成企业真正分享公司成长
股权分配方案着效率优先兼顾公原进行员工持股数额分配期客观反映理层骨干员工公司发展贡献激励理层公司长期增长努力时效吸引留住企业持续发展提供动力
参分配员范围
（1）摩公司中高层理员（包括公司总裁副总裁部门正副职等）
（2）公司营做出重贡献业务技术骨干
二股权分配评定方法
员工持股数额确定负责力贡献（企业历史贡献现岗位企业未贡献）着效率优先兼顾公原采取分制量化确定
分配评定指标包括：工龄指标职务指标学历指标业绩指标特殊贡献指标
（1）工龄指标S1
S1＝T×2
T：员工摩公司工作工龄截日期2003年12月31日
工龄超半年年计算半年半年计算
（2）学历指标S2
员工学历指已正式获国家承认高毕业文学历
分值：10（博士）8（硕士双学士）6（学科）4（学专科）2（中专高中）
（3）职务指标S3
S3＝∑（Pi×Ti5）
P：岗位职务系数（见表1）
Pi：员工公司担某职务时应职务系数
Ti：员工公司担某职务时间期限
表1 岗位职务系数应表
职务名称
级
职务系数
总裁
1
50
副总裁核心骨干
2
30
部门正职
3
15
部门副职
4
10
骨干员工
5
5
（4）业绩指标S4
工作表现参分配员工集体分取均值评价等级分优良中基合格具体定义见表2
分值：15（优）10（良）5（中）基合格（2）
表2 业绩指标评定等级定义
等级
优
良
中
基合格
定义
实际表现显著超出预期计划目标岗位职责分工求计划目标岗位职责分工求涉方面取特出色成绩
实际表现达部分超预期计划目标岗位职责分工求计划目标岗位职责分工求涉方面取较出色成绩
实际表现基达预期计划目标岗位职责分工求明显失误
实际表现基达预期计划目标岗位职责分工求方面明显足失误
（5）特殊贡献指标S5
根员工工作表现公司历史贡献进行评分级员评分体规定：
1副总级高员董事会进行评分取位参评员评分均值终分结果
2员总裁副总裁进行评分取评分加权均分员工终分结果（总裁评分权重40二位副总裁评分权重均30）具体分值评价定义见表3
表3 特殊贡献指标评定等级定义
分值
15
12
9
6
3
定义
实际表现显著超出预期计划目标岗位职责分工求技术市场理等方面公司做出重贡献公司带观效益
实际表现达部分超预期计划目标岗位职责分工求技术市场理等方面公司做出较贡献
实际表现基达预期计划目标岗位职责分工求技术市场理等方面公司做出定贡献
实际表现基达预期计划目标岗位职责分工求技术市场理等方面公司贡献明显
实际表现未达预期计划目标岗位职责分工求技术市场理等方面未公司做出贡献
员工持股额度分配通计算确定：
员工总分SiS1+S2+S3+S4＋+S5
员工持股限额RiZ×（Si∑Si）
R：员工持股限额
Z：股权分配总额
零股(足百股)律派配员工预留股份
三工作程序
1评分标准交全体参分配员工讨提出意见建议期完善评定标准
2全体参分配员工评定标准进行表决评分标准需征二分员工意通应表决结果形成文字材料
3中高层员工监督公司选择外部机构统公开测算名员工指标分值
4加总名员工总分
5加总公司持股员总分
6分划分股份
四期权行
员工获公司股份期权需年等期需符合股份期权行条件前提方行期权：
1员工尚公司职负责辖部门运作良
2员工公司表现符合公司员工手册基规定损害公司利益形象重失误发生
3公司年亏损
4符合期权行时间限制
5股份期权计划约定条件发生抗力导致期权法行
五兑现时间
员工着眼公司长远发展避免注重眼前利益根国企业理者般职期限股份期权般5年兑现完毕建议摩公司加速方式进行行权时间安排时间表员工岗位发生变化影响兑现时间表执行
表4 股份期权兑现时间表
年份
1
2
3
4
5
兑现例
10
15
20
25
30
时摩公司持股兑现期进行考核期间业绩降酌情调整兑现例
种安排理：
1着员工持股增加公司利益逐渐趋减少信息称带风险
2鼓励中长期行
风险收益结合起利员工尤高层理员承担必风险员工股份期权5年时间兑现时间推移兑现例增加果公司采取风险行业绩降高层理员获期权减少未收益减少反然
六考核方法
根员工年度考核分超基础分（60分）足额获年预分股份期权超100分超部分年占百分加倍年预分额作特殊嘉奖
定考核办法计算出分数嘉奖股份期权预留股份期权部分股东额外出少部分股份现金股东会心甘情愿行部分嘉奖时考核公式计算值表明公司效益股东带资产增值远远超需贴补嘉奖股份反低60分员工失年获预分股份期权权利总裁三分员工分低60分时公司董事会权终止整职工持股计划调整营理队伍
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