组织学习与知识管理
- 1. 組織學習與知識管理主講：吳明烈 博士 國立中正大學成教學系暨研究所助理教授 德國柏林自由大學教育學院博士
- 2. 組織學習的意涵組織學習是偵測與改正錯誤的過程，在此一過程中包括修正組織規範、政策與目標(Argyris and Schön, 1978)。 組織學習係指組織透過持續性且有效的個人學習、團隊學習與整體組織的學習，進而有效解決組織所面臨的問題，並提升組織創新與應變的能力，以促進組織成員與整體組織的發展。在此過程中，組織更加明顯成為學習的有機體。
- 3. 組織學習的層次 阿吉利斯(Argyris)及熊恩(Schön)提出組織學習具有以下三層次： 單環學習（single-loop learning） 雙環學習（doublelearning） 再學習（deutero learning -loop ）
- 4. 單環學習 或譯作單圈學習或單循環學習。強調在既定的組織目標、政策與規範下，尋求行動與結果的關係並連結方法與目標間的關係。學習重點在於：檢視組織整體環境以發現錯誤所在，俾使其能符合組織內部的各種規範與標準，進而提升組織知識適應能力。因此單環學習係一種組織內部適應的過程。
- 5. 雙環學習或譯作雙圈學習或雙循環學習。此種學習則涉及重新修正組織目標、政策、規範與組織意圖的關係。因此，雙環學習亦涉及了組織對外在環境的適應。
- 6. 再學習當組織成員從過去的學習經驗中得到失敗的教訓後，便會尋找正確的學習方式，此即進入第三層次的再學習。再學習係植基於單、雙環學習兩個層次的學習成果之上，亦即組織能以過去的經驗作為整體學習的基礎，並進一步整合既有的學習成果，以因應組織所面臨各種挑戰，進而提升組織解決問題的能力。因此，再學習具有自我轉換的能力。
- 7. 組織學習的妨礙因素組織缺乏清晰之策略意圖(strategic intent)並予充分溝通，因而未能指引組織成員之學習之方向； 過份短期導向，斤斤計較眼前利益，所謂「每一塊錢都得花在刀口上」，不願為「組織學習」投入資源； 未能將「組織學習」納入人力資源管理機制中，甚至所採獎懲標準、升遷制度都對「組織學習」產生抑制或不利影響；
- 8. 組織學習的妨礙因素（續）缺乏鼓勵有效溝通，充分信任的組織文化； 人員素質不佳，欠缺學習基礎所需之能力與條件； 未能善加利用現代之資訊科技與工具以提高組織學習之效果（柯雅琪譯，2002）。
- 9. 知識管理的起源 知識管理的學術起源涵蓋早期歷史以及二十世紀對此的探討，從歷史的角度觀之，包括如下(Wiig, 2000)： ＊ 宗教與哲學（例如認識論），對知識的角色與本質的理解以 及允許個人為自體思考的自由。 ＊ 心理學家對於知識在人類行為中的角色之理解。 ＊ 經濟學與社會科學對於知識在社會中的角色之理解。 ＊ 企業理論對於工作以及組織的理解。 而到了二十世紀則是在增進效能方面的努力，主要者有： ＊ 泰勒主義(Taylorism)的工作合理化、全面品質管理及管理科學以促進效能。 ＊ 心理學、認知科學、人工智慧以及學習型組織促進學習的加速甚於競爭，並且提供了促使人們更具效率的基礎。
- 10. 知識管理的意涵 知識管理經常被概括性的定義為創造、儲存與運用知識以促進組織績效的過程。李勃維茲（Liebowitz, 2000:3）即認為知識管理是從組織的無形資產中創造價值的過程。 知識管理是促使人們的內隱知識外顯化的過程，以在組織中有效地運用知識的效能。
- 11. 知識管理的意涵（續）知識管理是一種有意的策略，以促使合適的人適時的獲得適當的知識，並協助人們分享資訊以及展開行動增進組織效能(APQC, 2001)。
- 12. 組織學習理論的批判： 知識管理的觀點聖吉(Peter Senge)的組織學習理論，基本上缺乏了「知識發展構成學習的觀點」。大部分的組織學習理論陷落於「刺激—反應」的行為主義概念中(Nonaka and Takeuchi, 1995)。
- 13. 組織學習理論的批判： 知識管理的觀點美國學者戴文坡(Thomas H. Davenport)與普賽克(Laurence Prusak)亦指出，有結構的知識並未受到組織學習領域的特別重視，而且也缺乏適當的科技工具來加以掌握。其實，聖吉的書中或許有「知識」這個字眼，但卻未將它包含在索引當中。我們深信，若未採取措施來管理結構化的知識，組織學習會過於抽象，長期而言很難看得到成效（胡瑋珊譯，民88）。
- 14. 知識與學習的關係知識與學習向來關係密切。知識的產生主要源起於經驗與創造，而知識的有效獲得與運用，則往往得經由學習的途徑方能致之。人類透過學習瞭解到知識體系的內涵及其運用，而對現有知識的深刻體會以及在生活與工作中的種種思考與反省，往往又形成了創造新知識的動力，經此則又擴展了知識的內容。因此，知識與學習之間存在著一種循環關係，亦即知識提供了學習的內容，而學習則促進了知識的創新。
- 15. 組織學習與知識管理的關係組織學習的過程涉及知識管理。 知識管理的過程亦是組織學習的過程。 組織學習與知識管理互為內涵與策略。 組織學習與知識管理相輔相成。 組織學習與知識管理缺一不可。 組織學習與知識管理的概念並非等同亦無分大小。
- 16. 知識管理涉及個人與組織學習 要有效進行知識管理，必然會涉及到學習。易言之，個人與組織一方面必須學習如何知識管理；另一方面則應該繼續學習，以延展知識的層面與深度。此外，組織實施知識管理，尚需向市場學習，不斷獲得外部知識。
- 17. 組織學習與知識管理 共創組織競爭優勢 許多成功的知識管理個案顯示，組織學習不僅是知識管理成功的起始點，更是知識管理的一項要素。 組織學習與知識管理同為創造與增進組織競爭優勢的兩大利器。
- 18. 知識型組織的特徵 Sallis and Jones, 2002 將知識視為組織成功的主要驅動力 對知識創造有清晰的願景 重視管理知識的承諾 對於知識創造具有高度熱忱與承諾 促進組織成員具有知識創造的智能與能力 進行高水準的個人、團隊與組織學習 創新式的使用資訊與通訊科技以及其他新科技 具有能促進知識創造的組織文化 組織文化能支持原型(prototype)的發展與試驗
- 19. 對組織有價值的知識：三大類型人員知識：係指組織成員的個人知識包括技能、經驗、習慣、直覺及價值觀等，此為可以被個人帶走的知識。 結構知識：指不會隨著人員而走的知識，係屬於組織的，可以複製，也可以分享。諸如科技、發明、資料、出版與製程等，在法律上具有「擁有權」的知識。此外，結構知識尚包括策略與管理文化，組織和程序等較抽象之物，而且價值往往更高。 顧客知識：每個擁有顧客的組織都應該有顧客知識。組織應將顧客當成創新的伙伴，對顧客的需求作出反應以及向顧客學習（尤克強，民88 ）。
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