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培训日程安排培训目的 第一部分：绩效管理系统概述 第二部分： 运用平衡计分卡建立以部门为单位的关键绩效指标体系 平衡计分卡简介 平衡计分卡实施步骤 案例分析 第三部分：员工绩效计划 员工绩效计划实施步骤 案例分析2

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适应能力、潜力、成长性角 色 管 理 群职位族方式管理：层级说明书（应负责任、素质特点、关键绩效指标） 人性化管理，激励、开发 管理重点在于激发超出职位要求的个人绩效产出 专业知识与经验、主动性方 向

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套，使初步设计概算随意超越方案设计估算；发包阶段采用未经会审的设计施工图进行发包，使施工合同存在严重缺陷，同时发包工作操作者多不介入合同实施，使发包工作在低水平长期徘徊；因未参与实施阶段工作，投资管理

2001年11月17日01-8-150 2. 目录一.世界一流通信企业的界定 二.世界一流通信企业指标体系 三.中国移动和世界一流通信企业的差距分析 四.关于中国移动争创世界一流通信企业的相关建议01-8-151

团险营销管理工作的核心指标（工作任务） 核心指标：毛保费指标 — 团险营销计划指标值的确定 — 团险营销计划的结构 — 计划指标分解的依据 — 计划下达的落实 10. 完成核心指标的方法 险种管理和渠道管理两手抓

根据公司的发展战略，指导员工未来一段时间的成长发展方向，使员工的个人 潜质、能力得到最大程度的发挥，注重后备干部的培养。 文化与价值建设 建设富有效果的企业文化，公司共同的文化理念团结员工，统一员工思想和行动，

销售体系和市场部之间，以及各地分公司和其他职能部门间的界面及协调关键部门 的使命、关键业绩指标(KPI)、考核办法 关键岗位定义、技能及能力要求、关键业绩指标、考核办法及激励机制山谷蓝/泰科曼业务计划制定与审核程序 山谷蓝/泰科曼市场推广计划制定与审核程序

目前的薪资水平较为满意 薪酬架构较为单一，层级化不甚分明，在公司内部没有拉开相应的档次 公司的业绩指标不明确，薪酬没有直接体现业绩 浮动薪资应在整体薪资中占更大比例 奖金的发放频率应适当增加，以起到更好的激励作用

目前的薪资水平较为满意 薪酬架构较为单一，层级化不甚分明，在公司内部没有拉开相应的档次 公司的业绩指标不明确，薪酬没有直接体现业绩 浮动薪资应在整体薪资中占更大比例 奖金的发放频率应适当增加，以起到更好的激励作用

公司、产品分公司及其他职能部门的界面及协调关键部门的使命、关键业绩指标(KPI)、考核办法 关键岗位定义、技能及能力要求、关键业绩指标、考核办法及激励机制产品市场营销策略的制定程序 品牌管理程序 销售和业绩目标设置及考核程序

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摊FI总帐过帐FI总帐过帐CO基本业务流程 5. 成本要素（组） 成本中心（组） 作业类型（组） 统计指标（组） 内部定单（组）CO模块的基本主数据 6. 什么是成本要素？成本要素，是对成本、费用的明细分类；用于控制输入，分类和分配价值。

依据国际通用会计准则衡量，80%的上市公司存在财务隐患； 根据中国国情大副降低标准，仍有近20%的上市公司存在较为严重的财 务问题。 截止2001年3月13日，326家公布年报的上市公司中，59家财务状况正常，267家存在问题，占81

案例讨论15分 案例写作15分 作业10分 4. *教学安排绩效评估与绩效管理 绩效评估的过程 绩效评估的指标设计 绩效评估的主体和模式设计 绩效评估的定量化方法 绩效面谈 团队绩效评估 绩效评估结果的应用 5

最高管理层关注于企业重大管理事项 （2）建立了业绩评价指标 ROI指标的功能：计量部门经理的业绩，协调上下投资战略， 11 12. 建立了资产周转率与销售利润率指标（既反映部门的业绩，又反映对企业的业绩） （3）建立了弹性预算体系

一定时期内要达到的预期效果。 4. 目标的多样性企业目标总的来说只有一个，但是企业总目标可以用多个指标来全面反映和实现。 如： 市场占有率 研发拳头产品 打开国际市场 降低成本 增强企业竞争力 5.