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却始终无法强有力的吸引一流的人才。恰恰相反的是，人才流失的现象却越来越严重，企业所面临的人力资源管理的问题也越来越突出，并且严重束缚了公司的发展。在面对这样的形势下，公司高层痛下决心要建立一套完整的人力资源管理制度。

预算差异的分析，即使没有差异，有时也要分析 确定各部门的经营业绩，对有关单位或人员进行奖惩3 4. 财务指标之间的关系基本公式 4 5. 财务指标之间的关系基本公式 5 6. 企业预算管理及其特征企业预算管理的特征 预算管理以市场为导向17

制、管理方式和发展方向等诸方面将尽最大努力，投入所需要的人力物力，给予新天全面的支持。 安盛更加注重的是与新天建立和发展长期的牢固的合作关系，在管理咨询方面不断地向新天提供优质服务。 1前 言 3. 项目建议书内容

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管理者用科学、先进、 有效的方法、技术、 手段实施对实现目标的 有力推进注意：版权所有道 器势 场 3. 超业绩指标管理的“品绩管理” 把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、职称、资历、身份。 ----胡锦涛

者KPI目标学习/成长KPI目标超前滞后2341HR记分卡 5. 现状*目标*重点财务客户内部学习指标03年目标02年现状说明人均营业额 人均利润 人力成本占营业额比例 10885万元/人 （不含工人）

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者KPI目标学习/成长KPI目标超前滞后2341HR记分卡 6. 现状*目标*重点财务客户内部学习指标03年目标02年现状说明人均营业额 人均利润 人力成本占营业额比例 885万元/人 （不含工人） 943万元/人

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岗位职责人事部总监日常工作月度工作………...流程图薪酬体系………...工资 奖金 福利 期权战略蓝图部门绩效 考核系统指标体系 目标值 奖惩制度………...能力模型人事部总监………...业务技能 管理能力 个人发展 ………

为公司各部门有没有系统的考核指标？就您的了解，目前您的工资水平和北京地区的同行相比，大部分员工对现有考评体系和薪资水平持否定态度 其中最集中的表现是考评体系不公开和考评指标不科学 员工对这次薪资调整的期望比较高

件下本量利分析的加权平均法；熟悉本量利分析的基本关系式、企业经营安全程度的评价指标，几种主要的本量利分析图的特点。重、难点：1、保本点的含义及其确定 2、保利点的含义及其计算 3、本量利关系图 4、多品种条件下的本量利分析

及到的相关要素（考核主体和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书考核指标能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）的指标考核目标对考核（评价）指标的具体目标值 6. 2004年8月有

进行有针对性的筛选和提拔矛盾性招聘选拔定职 定薪晋/降薪培养提拔/淘汰 3. *用专业的心，做专业的事*绩效考评的难点来自公司的难点： 绩效评估制度不健全； 制度和规定执行不力，无法兑现； 绩效评估和奖惩没有严格挂钩； 绩效评估制度缺乏相应的支持；

进行有针对性的筛选和提拔矛盾性招聘选拔定职 定薪晋/降薪培养提拔/淘汰 3. *用专业的心，做专业的事*绩效考评的难点来自公司的难点： 绩效评估制度不健全； 制度和规定执行不力，无法兑现； 绩效评估和奖惩没有严格挂钩； 绩效评估制度缺乏相应的支持；

责。尤其是企业的高层管理者，必须认识到：组织的成功越来越取决于该组织管理人力资本的能力。HR：任 重 道 远， 前 程 锦 绣 12. 现代企业HR体系的三个层面人事管理基础建设人力资源管理体系建设

18. *企业年终考核的十大病症四、运营性部门（如生产、销售）考核指标相对容易衡量，但扣分概率往往较大； 支持性部门（如行政、财务）考核指标难以衡量，考核标准模糊，且扣分概率比较小，产生内部心理不公平； 19