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关键技术人才要有优势提升计划与渠道，并为其提供竞争性的薪酬 14. （三）薪资福利管理 人才奖金回报：为关键的业绩贡献者设立的专项年度奖金计划，具体方案由人力资源部提出，管理层核准。 购车、房贷款计划：为公司部门副经

胜任能力 ……战略传递 组织设计 流程设计 工作设计 HR规划 招聘选拔 HR配置 培训开发 绩效考核 职位评价 薪酬管理 职业生涯管理 ……外部专家 员 工 管理者 客户 合作伙伴定性方法： 文献研究、问

划”系列。 12、Q:受托人、代理机构是否可以向客户承诺保本或保底？ A:不可以。《信托投资公司管理办法》规定：信托投资公司不得承诺信托财产不受损失，也不得承诺信托资金的最低收益。因此，银行也不能向客户做类似承诺。

程。 5. 绩效管理系统的构成组织绩效流程绩效岗位绩效考核内容企业整体绩效各业务流程的绩效具体岗位的绩效被考核者高级管理层流程负责人各个岗位考核者决策层高级管理层流程负责人 6. 成功企业的绩效管理

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2、人力资源的五项e化 ——电子化员工个人档案数据库 ——员工自助服务 ——网上招聘 ——电子化薪酬管理 ——电子化绩效考核一、 资讯时代的电子化人力资源管理 5. 3、 e化人力资源的三大优势 ——提高工作效益，降低成本

提升协助提升人力资源管理体系 10. **1、资料收集2、内部访谈3、调查问卷重点收集房地产事业部年度经营状况、战略规划、各项规章制度等对地产事业部中高层管理人员采取分别访谈，对一般员工采取座谈会的方

3、不同层次人员的知识结构异同 相同点与不同点 三个层次对比初级水平基层员工中级水平管理人员高级水平领导干部注：知识增加并非仅仅是量的问题 32. 3、不同层次人员的知识结构异同  三个层次，两个趋向三 个

工作表现好坏的加薪降级办法实现对员工在 薪酬方面的激励业务部门则依据业务量，利润指标等考评指 标的完成情况确定一个有吸引力的奖金分配 制度实现对业务人员在薪酬方面的激励。16 17. 方法论—处于不同阶段人员的不同激励措施不同阶段新员工骨干

工作表现好坏的加薪降级办法实现对员工在 薪酬方面的激励业务部门则依据业务量，利润指标等考评指 标的完成情况确定一个有吸引力的奖金分配 制度实现对业务人员在薪酬方面的激励。16 17. 方法论—处于不同阶段人员的不同激励措施不同阶段新员工骨干

工作表现好坏的加薪降级办法实现对员工在 薪酬方面的激励业务部门则依据业务量，利润指标等考评指 标的完成情况确定一个有吸引力的奖金分配 制度实现对业务人员在薪酬方面的激励。16 17. 方法论—处于不同阶段人员的不同激励措施不同阶段新员工骨干

确立各类各级任职(晋升)标准。 3.建立在任职资格基础上的职位说明书。招聘管理晋升管理调配管理人力资源规划(年度计划) 1.分析未来人力资源供需关系 (数量、结构、素质)。 2.确定人力资源补充、调整、素质提升方案。潜能评价体系

收获20%投入关键绩效指标(KPI)Key Performance Indicator 是指把绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法

全员教育培训和重点提高相结合原则 主动参与原则 严格考核和择优奖励原则 投资效益原则 7. 四、培训的特点经常性 超前性 后延性 8. 五、培训的职能制定年度的培训计划 制定各类人员的具体培训计划 贯彻实施并检查计划的执行情况

档案利用制度，主要包括利用范围、方式、要求、批准手续 档案人员岗位责任制，主要包括每个档案人员的职责、权限、任务、考核和奖惩措施 13. (本页无文本内容) 14. 企业档案工作的业务建设档案门类齐全、收集完整 档案分类科学、整理规范

，2001年8月试行职业名称 企业人力资源管理人员 职业定义 从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。 职业等级 人力资源管理员 （国家职业资格四级）

，2001年8月试行职业名称 企业人力资源管理人员 职业定义 从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。 职业等级 人力资源管理员 （国家职业资格四级）

一、海尔奇迹回顾 4. 时间发展现状与世界500强的最后一名相比1984净亏损147万元，向大山大队农民借钱发奖金1997销售收入108亿元1／121998销售收入162亿元，品牌价值192亿元1／41999销售

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