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员 对本岗位描述的认同和贡献情况 。 58. 服务快车的管理制度分类一、服务客户类 ； 二、内部管理类； 三、作业标准、规范类。 （研发、总结经验） 59. 服 务 客 户 类（一）总体要求类：（宏观）

设计人员；检测计量与检验人员；服务性技术人员 经营管理人员的分类：战略管理类；运营管理类；市场运作类；保障管理类；社会化服务管理类 76. 资料采集与初步处理数据的采集数据的处理 77. 资料采集与初步处理数据的采集

强化员工激励,留住人才并充分挖掘员工潜力，使得每一业务领域都有优秀人才，形成职业梯队。 领导者管理者监督者管理类资深专家高级专家专家专业/技术类有经验者初做者 42. 职业行为管理的意义之四 通过分析员工的职业化行为能力差异，建立分层分类的培训体系

*关键业绩指标主要由三种考核类别构成财务类指标目的全面衡量价值创造的能力经营类指标利用最有效的营运杠杆确保战略及财务目标的完成管理类指标在执行公司战略方针的同时创造良好的工作环境与企业文化指标举例投资资本回报率(ROIC) 税息前利润(EBIT)

或福利分级/分层扩展全球化 12. Employees, and 形式资格全球 所有员工针对美国 管理类人员 非管理类人员 工会成员 非全日制职工只针对 管理层要求提倡 /激励资助/组织临时工 合同工 供应商股权计划目标关键问题

*关键业绩指标主要由三种考核类别构成财务类指标目的全面衡量价值创造的能力经营类指标利用最有效的营运杠杆确保战略及财务目标的完成管理类指标在执行公司战略方针的同时创造良好的工作环境与企业文化指标举例投资资本回报率(ROIC) 税息前利润(EBIT)

有限公司 23. 从以上图表的分析可以看出： 1）新奥集团燃气主业所必须的专业人才紧缺：在公司中管理类、财经类、信息类以及市场类、机电类、工程建筑类专业公用性大，此类专业人才的适应面广，而且财经类和机

有限公司 23. 从以上图表的分析可以看出： 1）新奥集团燃气主业所必须的专业人才紧缺：在公司中管理类、财经类、信息类以及市场类、机电类、工程建筑类专业公用性大，此类专业人才的适应面广，而且财经类和机

能学习掌握管理指导领导团队或 部门协调外部利益相关者学习掌握培训定义教导、开发他人将趋势化成机遇管理类技术类1、第一阶段，员工依赖他人的指导工作，更多的是从老员工身上学习； 2、第二阶段，员工展现出自己的能力，作为独立个体作出贡献；

19. 有效的工作轮换系统所具有的特征 1、工作轮换的目的在于开发技能，同时为员工提供一种为胜任管理类工作所必需的实践经验； 2、对于工作轮换所要开发的那些特定技能，员工们是理解的； 3、工作轮换被运用于各个层次和各种类型的员工；

减少和避免恶性竞争17 18. 针对不同区域及国家的需求，为发展中国家特别是政府官员提供电信技术管理类中高级培训 继续组织落实我国政府“关于五年内为东盟国家培训500名中高级电信技术与管理人员”的承诺

　　新奥集团职类职种划分依据—— 1- 支撑企业战略的各运作系统的责任 　　　　 2- 性质相同或相近的职位集合职类定义要点管理类1对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任。对企业产品和技术在行业中的

513718919.35408658.0572.4971.83二期收费明细 22. 第四部分：项目相关数据统计三、管理类数据统计客服各类数据统计 (NO.IC卡制作)新卡电梯地下车位地面占道地下占道数量22014612811755合计3473张

任职资格分类与职位分类保持一致，没有资格标准的职位类别，参照职位说明书的任职要求进行资格认证任职资格体系管理类技术类营销类操作类产品、销售、营销策划、市场财经、公共关系任职资格标准适用的职位管理职位技术族职位

舞蹈艺术概论（选修1门） 6、体育课 24. 课程体系设计 （二）学科基础课 （约占总学时30%） 1、管理类专业基础课：经济学、管理学、市场营销、统计学、经济法、 税法、人力资源管理、货币银行学 2、财会类

按组织的工作性质性质，可以将组织分为机关、学校、企业等。 对不同的组织而言，其工作性质是不一样。 我们通常可以将其划分为操作类、管理类、技术类等不同形式。 不同类型的工作对人力资源管理活动的要求是不同的。 13. 2. 组织的工作群体群体是多数组织开展工作的基本单位。

4）可以当场评价信息质量，决定取舍； 5）适合提取工作的内部信息，如任职资格、培训需求、责任和权利等。 25. *问卷法： 例：（管理类） 1、工作中的决策程度 2、与人交往 3、在教育、经验和性格方面需求 4、在体力、精神努力和职位压力方面的需求

对特殊贡献、重要岗位等企业需求有章可循； （2）报酬与效益挂钩： 工资总额确定看企业 （3）多元的晋升渠道： 管理类、专业类、技能类、各行其道 职等：靠承担岗位工作的实际情况而定； 职级：靠本人工作态度、业绩、时间而定；

4）可以当场评价信息质量，决定取舍； 5）适合提取工作的内部信息，如任职资格、培训需求、责任和权利等。 25. *问卷法： 例：（管理类） 1、工作中的决策程度 2、与人交往 3、在教育、经验和性格方面需求 4、在体力、精神努力和职位压力方面的需求

对特殊贡献、重要岗位等企业需求有章可循； （2）报酬与效益挂钩： 工资总额确定看企业 （3）多元的晋升渠道： 管理类、专业类、技能类、各行其道 职等：靠承担岗位工作的实际情况而定； 职级：靠本人工作态度、业绩、时间而定；