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    人力资源总监教程


    































    组织事导

    第章 组织事学概
    第节 理工作基特点
    第二节 理者角色
    第三节 组织事学方法
    第四节 基概念
    第五节 组织事学：理框架

    第二章 体程
    第二章 性感知
    第节 性综述
    第二节 影响性发展素
    第三节 性理
    第四节 性范畴行影响
    第五节 感知综述
    第六节 感知程中基素
    第七节 感知选择
    第八节 感知组织程

    第三章 学强化
    第节学类型
    第二节 强化权变关系
    第三节强化节律
    第四节 行修正程序

    第四章 处理理问题风格
    第节 处理问题格调
    第二节 处理问题心理功
    第三节 处理问题模型
    第四节 关处理问题综述

    第五章 体沟通
    第节 沟通基程
    第二节 体沟通网络
    第三节体沟通风格模式
    第四节 非言语性沟通：隐蔽信息

    群体程
    第六章 群体部动态特征
    第节 体—群体关系
    第二节 影响群体行群体产出某素
    第三节 群体决策程
    群体间动态特征

    第七章 群体间行结果基素
    创造行群体间效动态特征

    第八章工作设计
    第节 工作设计基础
    第二节 工作设计丰富化模式
    第三节 工作设计回标设置模式
    第四节工作设计社会技术方法
    第五节 选择工作设计方法

    第九章 组织设计
    第节 组织设计概念
    第二节 行政等级式组织形式
    第三节 职划分组织形式
    第四节 产品划分组织形式
    第五节 矩阵组织形式

    第五篇 体群体组织程
    第十章 激励
    第节 激励作
    激励程：基考虑
    第三节 激励理
    第四节 容型激励理
    第五节 程型激励理

    第十章 领导程
    第节 领导程性质
    第二节 领导行模型
    第三节权变模型概
    第四节 权变模型

    第十二章 权力政策
    第节 权 力

    第十三 章突程

    第节 突概述
    第二节 突水
    第三节 突理

    第十四章 工作压力
    第节 压力性质
    第二节 压力源
    第三节 压力影响
    第四节 性压力
    第五节 应付压力
    第六篇 员配备

    第十五 章员配备性质目
    第节 员配备重性
    第二节 未优秀员供
    第三节 员含义
    第四节 理工作报酬
    第五节 员配备系统方法——员配备功概
    第六节 影响员配备环境素

    第十六章 员选拔
    第节 选拔员系统方法
    第二节 级组织层次理技
    第三节 评价员职位
    第四节 员需具备素质
    第五节 员规格求资历条件相匹配
    第六节 选拔技术手段程序
    第七节 新员熟悉企业环境适应员社会关系

    第十七章 员考评
    第节 员考评问题
    第二节 应衡量什
    第三节 传统品质考评
    第四节 核实目标考评员
    第五节 员标准考评员
    第六节 着更加效方法迈进

    第十八章 员培养
    第节 培养效员必性
    第二节 员培训系统
    第三节 员培养方法——职训练
    第四节 培养员方法——企业外训练








    第篇 组织事导


    第章 组织事学概


    预案例：赛贝克保险公司

    唐·威尔逊（n）毕业美国南方学俄克拉荷马州特凯赛德斯城（s）赛德贝克（ ）保险公司雇前芝加哥家保险公司里担索赔评定员干3年总处理索赔工作感厌倦希事推销工作赛德贝克公司初芝加哥面试唐服务历证书表明干棒唐老板商谈赛德贝克公司唐带特凯赛德斯城天唐接受赛德贝克公司提供职位意味着增加收入机会正发展销售区工作
    赛德贝克保险公司求实推销员参加期两周销售培训班便熟悉公司业务销售技术市场策略实推销员结束学老推销员干年
    培训部萨莉·琼斯（s）唐老师感唐新工作学6月代表公司开展推销工作萨莉建议阿肯色州中部区交唐公司老推销员退休区5年里中部销售区销售收入源
    唐接受项务6月唐顶头司简·彼德斯（ ）唐工作力工作动机受训练工作验产生怀疑工作唐没完成新订单销售指标未完成成指标找出问题简唐谈次
    接着简助手兰迪·马修斯（ ）常唐观察推销技术3周年兰迪唐 次兰迪简汇报中认唐受训练糟顾客询问关该公司保险政策方面技术问题时唐变急躁办公室里事没接受兰迪认唐事接受唐单身汉喜欢网球事成家属相乡村俱乐部高尔夫球俱乐部保险单住高尔夫球俱乐部中喝酒时签订
    接月中唐表现起色简决定情况告诉萨莉萨莉认应该唐谈谈萨莉电话告诉唐事时唐难说感出卖原兰迪出意没想监视
    萨莉唐电话月唐流感病阵子唐休息3天简电话问否回班生意正起唐回答说医生休息整整周第5天午感烦躁天气骑车家距家 分种路程修鞋店进
    周班时办公桌发现张解雇通知书周五班天
    时眼瞥见简路

    理项艰苦工作简付唐时遇麻烦典型简唐司唐完成工作时遇麻烦公司期简解手便保持良日常关系遇麻烦时获格外支持简应该做什支持唐工作呢？理者天面许类问题书目帮助理解简遇问题什会发生提供解决问题办法

    组织种社会系统效中工作进行理必须理解运作程动力组织事学研究试图系统理解组织里行必须研究整系统
    简观点案例中问题唐简知道工作表现态度欠佳作推销访问时存问题简没影响完成应做工作素试图理解唐行见座冰山尖顶猜出形状正见水面9冰山样简知道赛德贝克保险公司某方面图示

    公司目标：赚取利润成社区中负责员业务年增长％ 推销高质量保险成保险业界员领袖
    公司技术：拥复杂计算机系统处理量文件拥办事员处理推销员订单拥条紊程序制度帮助客户进行索赔清算
    公司结构：部门（清偿部门承保部门损失防止部门）劳动分工（理员推销员办事员消偿核算员）组成
    员技巧力：办事员熟练技推销员进取心互助精神定数学基础
    公司财务状况：投资回收率现金流动率现金储备量

    知道简然搞明白唐表现降快见冰山外9
    书着眼理者面事组织方面问题理者工作许工作字员办事员门机械师——非理者——赖身追求明确目标许理者正面章节中讨没明确准评价属
    工作态度想干第流工作工作中获成感想少工作休息想份稳定保障长期工作
    理者必须解态度组织中影响合部门工作（包括属僚司）更重理者必须解身身行影响

    第节 理工作基特点
    数关理者书籍文中少告诉理者实际干什印象理者部分时间空调办公室里读文件匆忙奔机场赶班机招重客户解决复杂问题关总裁研究表明少停止思考工作5天中4夜晚花工作晚办公室晚招生意行两晚总裁回家休息方完成更工作分支办公室
    样安排工作工作挤出时间数家庭会感太紧张工作日安排紧常旅行时种求理者带相压力高层理者说周工作12 时更非罕见典型工作日中高层理者处理 份邮件接5次电话参加8会次咖啡会议中间喝午餐时间公司白领餐厅里事开非正式碰头会点空闲时间快急切属占满
    理者总处快节奏中理工作休止工程师说项目设计完完成工作计算机程序员说系统运行工作结束理员工作总快节奏理员直组织成败负责没什标准说：工作完成

    理工作五基特点：

    （1）头绪纷繁活动中努力工作
    （2）倾完成例外性工作
    （3）面面口头交
    （4）系列信息交流网络发生联系
    （5）权利义务相结合

    头绪纷繁活动中努力工作

    许工作需专业化集中化机床操作工许需 时加工零件计算机程序员许需月时间设计程序处理采购部门物资供应问题合格会计师许需月审计家公司帐目理员工作具样性短暂性片断性等特征项研究发现工长天均遇3起工作问题（约秒件）少时间进行计划
    总理天许包括拆阅邮件听取属关消费者组织抵制公司产品汇报参加社区领导讨付源短缺问题会议倾听理关缺乏办公空间抱怨参加位公司干 年正退休职员举行纪念午餐市场部理讨失笔0万美元合事讨购买座工厂现生产设施更效利理工作日特点常断事活动样性高效率理者必须常迅速变换工作方式位负责财务部门副总裁说： 分钟变换角色会税务专家分钟成理接着变成银行家事问题专家等等
    理员行短暂部分活动9分钟完成电话均长6分钟（直接简明扼）非计划中会议般长 分钟例行事务工作（口授信件阅读报纸等等）约 分钟长报告备忘录浏览遍
    理员事片断性工作通常会议结束前离席断属讨某问题项研究表明理员 天办公室里工作受干扰时间满 分钟 次
    二倾完成例外性工作
    理员喜欢处理活力工作属干例行工作处理邮件预审长篇报告理员常计划外会议电话闲聊猜测中发现新热门消息种道听途说理员重信息源会优先处理类信息
    例行报告中没什新消息理员太感兴趣写报告许理员项工作少报告高层理员关心前
    理员喜欢处理例行工作信息意味着喜欢约会者会放弃约会理员时间明确约会周五某时间没什兴趣知道确切时间订出计划答应参加
    理者种刺激反应型环境中工作突然出现情况作出反应吉姆·斯蒂弗尔（l）全国卡车运输公司部门理知辆 轮卡车货物散落条州际高速公路时必须作出快速反应：司机安？没身伤亡财产损失？家救险机构离？货物否危险品？没通知货物？货物没保险？斯蒂弗尔刚处理完件事件事财务递交辞呈准备作生意斯蒂弗尔立想新帐目表否准确作出没接职位
    三面面口头交流
    理员交流方式五种信件（文件交流）电话（口头交流）计划外会议（非正式交流）计划会议（正式交流）巡视（视觉交流）种交流方式间着质区
    信件交流特点正式反馈慢少立获答复处理邮件件烦琐干活理员时处理 封邮件意浏览诸请求谢忱等关紧容信件中 ％涉前活动理员般避免信件收部分信件关心
    理员喜欢口头交流图 示 ％理时间会议电话巡视中口头交流电话计划外会议般较短加起占理员口头交流时间中半时理员双方相互解需迅速交流信息时电话计划外会议通种交流形式理员快发出获量活生生信息问题突然出现时通召集时会议电话解决
    量信息需传递需熟悉进行交流通事先安排需信息聚集起时理员倾召开计划会议
    巡视——办公楼走动员工交谈——理员走出办公室进行非正式交谈独特机会种方式常采时机非正式某职员表达信息诸举行婚礼生孩子毕业喜事表示祝贺
    总理员喜欢口头交流非正式电话交谈计划外会议保持活力行重正式计划会议特交流需参加事情纪念仪式劳资谈判股东会等交流身理者工作理者必作研究工作必接收危急病入院编写计算机程序信息传递者
    四系列信息交流网络发生联系
    理员喜欢口头交成系列信息交流网络中心理员交流网包括属僚司组织外
    通常理员级起时间（约占3半时间）远司起时间工长研究表明花 ％时间司交道中高层理员样低层理员司交正式包括诸情况汇报等例行报告
    中高层理员什交呢？部分时间花理员部门组织外员交谈理必须断部门理联系解关计划设备进度消费者问题市场机会事问题方面信息组织外联系包括商会顾问律师保险商供应商政府官员消费者协会联系样集团理员提供专门信息例全国纺织工业协会会员新纺织品进出口立法决议案行情新产品研制进展指掌
    五权力责相结合
    理者拥什权利负什责呢？彼·弗·德鲁克样说：

    理者务创造部分整体⋯⋯交响乐队指挥通努力想象力领导艺术发出嘈杂声音组合成美妙音乐作品指挥家作曲家乐谱作诠释者理者作曲家指挥家

    德鲁克理者描绘成乱中求冶时理者决定行动电话铃时响起记事簿长串会议属组织问题访预想事情纷沓
    理员确两施展重领域首先够作出确定长期承担义务初决策（然旦决定许活动安排）例理决定究竟加入家银行董事会理员发展信息渠道显然理员通作出关键决策控制时间
    次理员利义务做事情全国卡车运输公司部门理吉姆·斯蒂弗尔（l）利某位职员退休机会场收集信息短短退休仪式斯蒂弗尔趁机会者讲重问题位高效率理员总会利切机会事业游说防患未然消形成中谣言

    现清楚：
    ·理员部分时间花口头交流
    ·层次理员说联系频繁程度工长交道高层理员次中层理员少
    ·着理层次提高热门消息道消息重性提高
    ·第线理员处理眼前问题中层理员处理短期问题高层理员处理长期性问题
    ·理工作忙碌片断性需理者力注意力迅速转移身问题转移问题


    第二节 理者角色

    亨利·明茨伯格（g）认理员工作中担 角色（角色定义组织行中特定位置）图 3表明种角色分属三类——际关系类信息类决策类

    讨角色前应先注意四点：
    第理者工作种角色结合
    第二理者扮演角色理工作五基特征产生影响
    第三角色分开讨便理解实际理员工作中高度结合
    第四着理层次（线中层高层）种角色重性变化

    际关系类角色
    先讨际关系类三种角色直接源理者权威首先傀儡角色正视察物致意总裁英雄赠送城门钥匙市长参加工婚礼工长重客户进午餐销售部理——进行礼节性工作组织成功重工作太重应该做显示理者重视员工顾客等
    领导角色包括负责指挥协调属行动实现组织目标包括事问题处理——雇提升解雇外辽应属确信利益组织利益致领导角色方面包括控制属活动发现需注意问题角色重第十章中讨领导者风格属工作表现影响
    联络员角色包括属级交道顾客政府官员董事会成员供应商等交道担角色时理者组织外里获信息组织成功否产生影响事实联络员角色理者建立起信息网
    二信息类角色
    通际关系类角色理者建立获传递量信息联络网信息类角色处理信息程中理员扮演三角色（理员获处理信息问题第二篇中讨）
    作监听员角色理员架扫描周围环境获取信息雷达搜集部门组织产生影响信息需注意量信息通闲聊道听途说等口头交流获监听员角色理员成员中拥信息
    作传播者角色理员属发布信息分享信息时种传播属信息特许信息非理者传达否属获理员获信息口头传播属困难费时
    作公司发言角色理员公司代表身份发布信息说公司说约翰·罗奇（ ）坦迪公司（v）总裁兼首席执行理股东回顾公司 年财务状况时指出公司利润增加 ％销售额升 ％列举公司发展目标：公司准备拥谢克（k）线电公司坦迪皮革制品公司（ ）·中包括增加谢克线电商店数量开设新计算机分店进入新市场增加产品种类开拓薪市场罗奇指出 年总销售额 5年前公司没认重产品
    三决策类角色
    信息作帮助理者作出决策作负责某部门整公司理员组织投入项新行动中决策者角色许出际关系类角色信息类角色更重扮演角色时理员承担整组织责作决策者四角色
    作创业者角色理员希通发起项新计划者通研究某问题展开次考察改进组织工作哈里·卡宁汉姆（y ） 年成克雷斯基公司（o）副总裁时发现连锁店发展新方——折扣商店创办克·马特连锁商店（ ）第家克马特连锁店开业前已公司投资 万美元初 家商店租中商品作全国析扣商改变克雷斯基公司营方全美折扣商店意义作创业者卡宁汉姆发起变革
    作付麻烦者角色理员超出控制范围情况作出反应罢工供应商破产供应商毁约优秀理员会碰麻烦参防止事发生理员麻烦发生知道该妥处理事拙劣理员会碰预见麻烦会遇预防忽视先兆发生麻烦
    作资源分配者角色理员应该负责决定部门中谁应什资源资源包括资金设备员时间理员必须断决定应分配资源资金该刷墙呢该买新家具？预算中少钱应指定作广告费应少钱该改进现产品？新增加班次通加班完成新订单
    资源分配者角色紧密联系起谈判者角色作名谈判者理员通谈判部门谋取利益例采购部理供应商谈判获较低进货价格较短交货时间销售部理客户进行降低价格谈判客户满意谈判理员工作分割部分理员拥作出决定需信息权力
    四概 述
    理员赋予 角色果扮演角色理员然根风格理层次组织形式职业理员某角色更加心应手
    位总裁扮演 角色

    案例研究：T·米切尔·福特伊姆哈特公司总裁

    伊姆哈特公司机械化工工业零部件等高度专业化市场中领先企业年销售额2亿美元美国五金公司发展成家 年销售额达 亿美元利润达 万美元跨国公司家公司（美国幸福杂志公布0家企业中排0位）成功应功公司董事会席兼总裁T·米切尔·福特天努力
    福特认总裁工作角色组成四传统角色：决策者制定计划者济学家战略家顾问仲裁者哲学家战士等角色列事实属际关系方面关决策者角色福特说道：计算机操作员会计师律师说该说必须决定干干’果理员计划者接着说决策需信息已准确时收集传递需里关键作济学家资源分配者职队长明智员时间资金材料时间福特认作战略家理者应该发现变化想出办法处理制定战略性计划通监控贯彻
    际关系方面福特认高级（O）组织顾问天作出决定反馈执行决定作仲栽者存权威调解员工间分歧增进直线员职员雇员股东间利益需求致性福特哲学家角色等未学家代表公司发展方作战士福特认应该够创造性发现未发现问题够防患未然
    高级角色鼓动家应该公司性特点象征应该企业精神象征福特指出花费时间处理济技术生产方面困难时处理外部事物花样时间天日程表中投资财务关系雇员关系职务外事务职业协会活动传媒关系等方面事务
    说：理员基工作时间金钱——企业赢利性样——重意味着 年代理员需拥更广阔心胸更强社会感知力更老练政治手段全球观念

    第三节 组织事学方法
    然知道理员做工作开始研究什做进步说理解雇员什做做事时开始理解组织事学行科学中寻求帮助作开端行科学社会学心理学济学类学等方面知识帮助理解行动综合知识体系行科学应理理解组织群体行发现理解说没简单菜谱式方法没什佳答案理想组织
    理解组织中行关键知道目象观察整组织开始观察组织部分团体群体部门开始然研究组织部分够解组织中部分发生联系必达拉斯牛仔队（ ）教练汤姆·兰德瑞（m ）说理解整球队必须注意部分例中线开球开远？少次攻入方胂叨茨艿梅郑孔璧擦硕嗌俅慰罩传球？通分析部分长处短处教练整体握球队
    种理解行办法假定行简单理解释仅仅根果关系思考问题倾简单推理例子例车祸司机疏忽恶劣道路条件某素造成事实引起场特定车祸原列出许果酿成车祸单原列成张长表会样事实感吃惊研究次车祸中张表列诸项素全部相部分肇事关
    系统法
    果单原假定够充分明显做样假设事件许错综复杂相互作素造成果兴趣确定减少车祸次数条件研究撞车关种基素间关系系统概念表现重果关系种力量间复杂联系事物事物相联系组织作许系统组成诸作业流程奖酬制度信息交流网络职结构等发挥作构成通常说组织系统法强调部分间联系认整体关联中体部分解释意义解行关重
    成高效率理员需解相关系统切知方面（果样话分析遇头问题会没完没）事物相互存复杂链条中事物相联系相反明确位作力目标挑选想控制解系统进行分析研究处控制范围外系统考虑
    达书目——研究组织部行——应该详细探讨影响组织中行群体结构群体行群体身工作群体间关系组织中群体进行分析书描述解释组织中群体部相互间关系强调组织部行原影响组织结构技术作业设计重研究作业设计激励程领导群体动态特性沟通际关系方式学感知程等项目理解行
    二早期方法
    初认理方法种组织类型理目标相工作目标差世纪早期某种程度正确天种方法认传统方法组织事学传统方法强调建立适切组织理目标原种普遍适原般约定俗成——组织雇员种方法着弗雷德里克·温斯洛·泰罗（ ）埃尔顿·梅奥（o）J·罗特利斯伯格（r）道格拉斯·麦格雷戈（s ）等寻求增强理员行理解物出现种观念开始改变工作现代理方法开端
    泰罗
    弗雷德里克·温斯洛·泰罗提倡利时间动作研究零件工序标准化科学效技术工厂生产进行科学理泰罗办法通研究操作确定生产效率相信奖罚体制工作成绩产量提倡建立起种理控制制度监督员需应付例外情况监督属日常工作

    梅奥罗特利斯伯格
    世纪 年代哈佛学埃尔顿·梅奥 ·罗特利斯伯格社会学背景知识西方电气公司（ y）霍桑（t）厂进行工厂实验中工作表明组织应该作社会系统社会背景工行影响理规章制度实验表明工简单工具理员通常难理解群体环境中相互作复杂体梅奥罗特利斯伯格相信理员通雇员工作环境适应体特性方法改善表现取代泰罗制科学理理员应该采取参型领导风格应关注社会环境塞德贝克保险公司案例中唐未群体接受工作表现产生影响呢？

    麦格雷戈
    年道格拉斯·麦格雷戈理Y理出现理解行提供力观点武断假定基础理明显区更民假定基础Y理麦格雷戈理出令信服观点部分理行源理员支持类行学理概括见表
    表1—1麦格雷戈X理Y理

    X理
    Y理
    · 喜欢工作 会
    · 工作娱乐休息样然
    逃避工作
    ·井非生懒惰 果变懒惰
    · 缺乏责感 没进
    历致
    取心 想图安稳
    ·认组织中工作会觉

    律
    · 数受强
    ·潜力 适宜条件
    迫 控制威胁时会工作
    会接受寻求责 拥


    作根假定 理
    作想力天创造性
    员该扮演强迫控制员工角色
    根假定 理员职责应该

    开发员工具潜帮助运目标























    X理提供种专断理方法根理数喜欢工作果话会力避免工作懒惰愿考虑发展样许会工作作成长实现机会理工作需吸收全新理——Y理
    二权变法
    权变法基观点理组织中行没标准循没种情况正符合精确分类种情况特点理根特殊需进行
    组织事学权变法反种认适切情况普遍原法原格言样——理者种含混般化途径观察世界然原重作情况需时权变法会采原
    试回答表 中问题果问题回答全时话已领会权变法意义例感心满意足工生产力总强工作中获满足作业班组事工作中建立友谊力工作成绩少什关系行政理型组织例麦克唐纳（ ）快餐店克马特公司伯杰·金（g）公司安努塞·布什（ ）公司州农场保险公司等企业效率高业务已定型（例制作麦克汉堡包炸杂碎奶油冰淇淋）顾客供应商理机构相稳定麦克唐纳快餐店菜单天变效率会高工想事挑战性工作许工想事种工资高需动脑筋非常安全福利遇（例休假病假带薪休假寿医疗保险等〕工作工拒绝提升说具挑战性岗位成功领导中心伍蒂·海斯（s）尔·布赖恩特（t）温斯·朗巴蒂（e ）成功足球教练领导作风许认工作中心
    权变法认设计组织领导级激励工掌握群体讨说存佳方式种样理行适宜情况全取决时理员处环境条件理员正确解种特殊形势特定理原遵循权变法理员出现问题作机会组织面出现问题应试图解决应通组织中展开变化付出现问题机会简单说组织应该试图解决问题应该适应环境变化
    权变基概念菜谱式理原更难理解概念助更透彻理解复杂形势增加理者采适行动达预期目性
    句谚语许恰概括优点：授鱼饱食日授渔受生
    权变法帮助判断种形势便效应付正谚语中说教会钓鱼鱼

    权变法优点
    运权变法理解组织行究竟处呢？首先权变法认设计组织部门激励职工领导级持组会议拟订奖惩制度说没种办法应该根情况特点选择理策成成功理员关键认清形势
    权变法认组织处环境性质规模技术市场特征营业执事问题素组织带问题时组织提供机会组织样变革解决问题演化程种思想生物学家适者生存理延伸例象长鼻子高方获食物猿类握紧手指脚趾树枝间悠荡寻找食物逃避敌权变法认类型组织结构奖励制度变革策略正理问题采取相应策
    次权变方法认组织处环境断变化着理员必须明白组织外事物断变化着市场永远稳定理员会长时间保持成功库斯啤酒公司认事物稳定——产品市场竞争等等——没意识变化营状况恶化家公司犯错误


    案例研究：库斯啤酒公司

    年库斯啤酒公司已成啤酒工业中支令敬畏力量销售点 州中9州库斯啤酒种牌子啤酒中独占鳌头行销州中占 ％市场份额 年加利福尼亚州占 ％市场相工业巨头安赫塞·布什（h）公司占 ％份额俄亥拉荷马州销售啤酒中 ％库斯啤酒需求超供公司批发商分配产品
    保持种营业绩库斯啤酒公司强调工艺原料方面保证生产出高质量啤酒喝啤酒认库斯啤酒种科学检测发酵啤酒花米洛基山泉水种专门培育麦酿制淡啤酒公司保持种口味付出代价采巴斯德灭菌法样会影响口味啤酒储运增加麻烦啤酒必须接冰点温度灌装冷冻状态运啤酒冷冻仓库进步保证啤酒口味公司求销售商月年卖出啤酒货架免影响质量
    库斯啤酒成功秘诀销售西部产啤酒时西部纯净环境正消费者心驰神库斯啤酒名气：福特总统空军号饮保罗·纽曼（ ）克林特·埃斯特伍德（d）说库斯啤酒国产啤酒
    库斯啤酒公司发展利润 年代中期令瞩目 年销售额 万美元4年前0万美元桶啤酒利润均约9美元安努塞·布什公司两倍营中然存问题
    场奥克兰库斯啤酒批发商艰苦斗争中加利福尼亚卡车司机工会号召全州范围抵制库斯啤酒时安努塞·布什公司正加利福尼亚北部建座年产量0万桶啤酒厂结果库斯啤酒钠量降约 ％市场份额降4％ 年机会等委员会（ ）提供份文件认库斯啤酒公司员工雇提升方面歧视少数民族进入巨东部市场库斯啤酒公司直接面已牢固占领市场啤酒厂啤酒厂价格没竞争力菲利普·摩斯（s）公司购买米勒啤酒厂进行重组米勒啤酒超库斯啤酒 年米勒公司推出里特（ ）牌啤酒广告促销活动次成功巧夺市场活动米勒公司 年销售出 万桶里特牌啤酒相前4年销售量总
    劳工问题困扰着库斯公司 年初科罗拉州戈登城（ ）啤酒工工会成员举行罢工场罢工库斯公司坚持雇员接受测谎试验引起罢工持续 月许罢工工职位情愿接受试验取代工会步公司引起工成员愤怒中许喝产啤酒
    库斯公司愿意增加生产力家啤酒厂生产周期长 年终开始采取行动增加市场份额推出 年第新产品库斯干啤开始赫尔曼·约瑟夫（s）牌啤酒市场调查公司 年利润 年降约 ％公司股票 年股 美元跌 年股 美元 年啤酒销售量 年降8％
    进步产品样化库斯公司购买利时著名斯特拉·阿托里斯（ ）啤酒美国销售权库斯公司 年净销
    售收入0万美元纯利润 万美元2％市场份额排第3位库斯干啤成仅次里特啤酒销量第二干
    啤 年库斯公司产品行销 州计划种新产品——乔治·克尼恩（n）伊利红爱尔牌（e）淡啤酒——进行
    市场调查 年净销售收入增0万美元纯利润 万美元外库斯公司弗吉尼亚州买片土计划
    里建座啤酒厂进入东海岸市场

    第四节 基概念
    书目简化统适组织中行知识物理系会计系学生学特定基础知识万引力定律达拉斯巴黎新加坡样纽约氢原子洛杉矶氢原子相确定法组织中行说存四基概念帮助理解理员数情况行概念着眼组织（见表 ）
    表1— 3组织事学基概念
    组织事学遵循类行学原
    组织行环境异
    组织社会系统
    组织事学反映结构程变量间断相互作

    组织事学遵循类行学原
    心理学基原诞生日开始独特生活历更加深差异意味着理工作通根职员间差异区佳表现
    行取决外两种素影响影响行素学力动机理解力价值观职业抱负等（第二篇中详细讨）外部素组织奖酬制度政策群体行高层理者领导风格员选拔考评培训组织结构组织变革等等（第三四五六篇考察素）
    二组织行环境异
    年行科学家强调行性环境相互作函数理解某种情况行必须分析环境加身压力例赛德贝克保险公司中环境素影响唐·威尔逊行呢？重影响未群体接受独镇完成销售指标带压力等
    专门研究某种环境影响素复杂费时运权变法作环境决定法找出素根方法通分析环境组成部分判断出素组织结构群体压力领导风格工作压力组织政策等
    三组织社会系统
    社会学认组织社会系统组织中心理需求权力位扮演着许角色包括际关系信息决策角色行受群体影响研究面案例

    案例研究：休·李（e）
    休·李家马铃薯片厂包装线工长意约瑟夫·契克尼（） 请天事假参加侄女婚札契克尼认侄女属家庭成员理应出席婚礼未批准休天假等回李惩罚停薪天工听说感
    公支持契克尼威胁说果李撤销契克尼处罚罢工
    案例中李没意识行影响厂里部门工
    四组织事学反映结构程变量间断相互作
    组织中完成件工作解应该找什表达观点结构指组织中组成群体种组合形象表示组织结构图中部分排列程指系统里种行先次序排列决策领导沟通解决突等组织中程

    案例研究：哈里·瑟兰德（）
    哈里·瑟兰德布鲁克林联合煤气公司（ ）事理设计套新业绩评价系统组织委
    员会协助命弗雷德·拉尔森（ ）负责该委员会求弗雷德部门中挑选参加委员会7
    月委员会哈里递交份报告哈里终决定前召集部门进行讨部门接受套新系统
    例子中结构程会影响新系统接受委员会成员代表正常结构代表部门谁参加委员会委员会中讨代表程预计委员会成效说研究程变量（领导沟通权力）时注意结构安排更

    第五节 组织事学：理框架
    理解组织中行建立理框架包括五基组成部分：（1）体差异（2）群体程（3）组织程（4）体群体组织界面（工作环境）（5）变化程组成部分间关系部分重性表示图 中分析基素重性时建立起理解组织中行模式外专门分析员配备问题
    素间关系变化端难找出间规律影响组织中行事件种样例考虑某航班常规特性时出现劫机犯求架飞机飞伊朗突然产生变化机组成员旅客行劫机者求权变例子着重显示出应权变法理解行时三十素：环境行结果
    首先系统中体行取决处环境环境体完成务提供活动范围面例子里关环境架劫持飞机环境诸机长汽车职业类型住宅家庭生活时处境行起决定性作素
    次定环境中体行取决选择例中部分会静悄悄坐着避免惊动劫机者选择例跳出机窗进行反抗劫机者搏斗会造成害果
    第三行结果必须特定环境中理解结果总取决环境中行例中飞机窗口跳出果半摔死听劫机者命令然会带巨屈辱焦虑会造成死亡
    体程
    时事属者块参加业余活动种评价会定程度影响行力理员试图影响行前先解左右行心理素（第二章第五章着重讨影响理行素）
    许生理分系统——消化神循环生殖等——组成系统书中作心理学系统包括感知学性沟通感情系统价值观等子系统
    二群体程
    群体发挥作技巧理员关重理员花开会时间占工作日3（见图 ）生社会性单独生活符合性生处家庭群体里面没群体成员帮助没法生存时间全花相互作群体中群体中受教育群体中消遣娱乐体特性群体成员观察方式中形成
    组织许目标配合协作实现美国通汽车公司通电气公司国际商机器公司威斯汀豪斯电气公司（ ）柯达公司美国线电公司（A）等组织历史组织起群体历史群体谋求成员利益提高成员生活水满足需求创建成绩卓著群体实现高生产率群体技巧培养成理训练中重方面成高效团结群体中员保持生心理健康重
    作名高效群体成员必须解群体群体间发生事情动态特性提高群体效率第六章第七章重点群体成员应掌握某专门技巧消实现群体目标程中障碍解决问题保持群体成员间良关系克服困难发展成更成效组织（第三篇中提出理群体间关系途径讨削弱群体间突破坏作技巧）
    三组织程
    良工作设计雇员积极效组织成功努力工作设计会雇员满足感动机生产力产生影响第八章分析影响工作反应素包括体差异组织特性种工作说存通良设计工作组织反应第八章中阐述进行工作设计中出现特殊问题机会
    库斯啤酒公司案例表明企业发现适应环境变化会造成济损失组织必须认清顾客成功赖顾客里获取信息提供顾客想买产品服务力第九章阐述理员样力图组织结构适应环境求果组织稳定环境中营（例百事乐公司口乐公司）行政理型组织较效果组织变化环境中营（例库斯啤酒公司波音公司）需更灵活结构例产品式结构矩阵式结构更效
    四体群体组织程
    年成千万理员提高领导效率提高激励解决矛盾改善员工劳动生活质量力参加种理培训班机体样组织许互相联系部分组成部分互相作时更环境互相作第十章第十四章讨体群体组织结构结合起影响工作满意感组织效率果没事先调整作业班组结构规范级关系适应新奖励制度试图推行疑非常愚蠢
    现代理需够员工目标组织目标协调致领导做点时需组织迁员工需时需通效领导影响员工实现组织目标组织实现目标效性取决领导者通领导力领导风格进行控制影响行动效程度通常认组织结构决定职工样工作职工行取决政策作说正式结构制度根负责想法形成
    组织里会感受压力理者应付压力——身属——非常重例约会迟富竞争性总感紧张力图时完成许事情易患高血压心脏病高度优虑等病理员属工作环境更控制力然属更效应付压力

    五员配备
    第十五章分析员配备性质目第十六章第十七章第十八章着重考察员选拔考评培养
    六组织变革
    前面章分析影响员工行特殊素面部分着重研究理员组织中进行变革种策略变革组织适应环境求改变员工现实行果员工改变行组织法变革进行组织变革时理员必须考虑许事情包括组织正受压力迫变革常遇抵制变革力量应该谁推行变革
    变革组织活动中避免部分消费者态度变化技术突破种群体求促组织变革诸素中重素

    四种基策略供理者进行变革：

    员中心方法：组织成员间利行科学技术创造信开诚布公气氛
    务中心方法：重新设计体工作
    技术中心方法：改变完成务方法
    结构中心方法：组织中职权责决策程序重新安排

    章描述理员典型生活面问题运行科学技术提高理效率理工作五基特点（1）头绪纷繁活动中努力工作（2）倾执行例外性活动（3）面面口头交流（4）系列信息交流网络发生联系（5）权利义务相结合
    完成工作理者扮演霾煌慕巧āＵ庑┙巧ǹ煞治H类际关系类信息类决策类理员通际关系类傀儡角色领导角色联络员角色行系统权力监听员传播者发言角色理员建立套信息类角色联络网然信息理员扮演决策类角色基条件作决策者理员扮演创业者付麻烦者资源分配者谈判者角色
    组织事学三种方法分系统法传统法权变法权变法建立套原情况需时会运原权变法考察组织中种群体部相互间关系群体员工相互赖权变法四基概念：（1）差（2）行体特性环境特性函数（3）组织社会系统（4）结构程变量员工行产生影响
    组织事学五组成部分（1）体（2）群体（3）组织工作正式设计（4）体群体组织设计间相互作（5）进行变革满足环境职工作业班组需求必性

    理实例：吉姆·罗斯（e）天
    吉姆·罗斯塞尔光学器材（ ）公司负责销售高级副总裁早晨办公室坐办公桌开始考虑天应处理事情
    塞尔光学器材公司家珀尔视觉中心（ ）名字营专营零售商年销售额超 万美元家公司美国 州加墨西哥波黎荷兰英格兰等拥0家商店全美提供眼保健产品服务公司努力扩国家市场份
    额塞尔光学器材公司塞尔集团成员塞尔集团家总部设伊利诺斯州公司拥制药厂家
    光学公司正计划进入广阔保健品市场 年销售太阳镜商店里开始试验塞尔光学器材公司
    家市场导型企业营战略建立解消费者需求研制提供适合消费者特点产品基础
    例珀尔视觉中心店年工作室根立等取原加工镜片通常1时完成顾客订单
    珀尔视觉中心领先竞争手般提供快速服务
    作负责销售高级副总裁罗斯职责包括决定评价公司战略营方负责市场调查广告策划镜架隐形眼镜店展销计划等
    罗斯天日程表中首先完成工作拟定份问卷调查顾客公司选镜架式样态度份问卷送零售店理解顾客否喜欢现镜框式样价格层次眼镜选择镜架否合适罗斯知道0（数班）前较长受扰工作时间 开始拟定问卷秘书谢丽·格瑞葛（g）带着工作日程表进时刚想清楚问题定义开始出问卷
    研制隐形眼镜研究组开会： 筹备秋季展销会组开会0位预约广告公司代表进午餐午0总裁讨公司镜架供应商评估工作进展告诉秘书午前封信出寄出总裁见面前关供应商评估工作总结出秘书提醒财务副总裁天想讨关新太阳镜商店奖金方面细节问题
    格瑞葛走罗斯继续拟定份问卷明确想达目需分店理里获信息列表0西区工作负责营高级副总裁电话问否空喝杯咖啡讨关童眼产品销售新想法罗斯答应5分钟见面讨罗斯正考虑计划根新建议改进： 回办公室时光学实验室工作女工问否建议说抽出时间问题关公司整光学器村领域里事销售工作机会说想更培训想调公司销售部门工作直没机会谈干行历指出进入公司销售部佳途径走罗斯总裁电话询问总裁根建议决定开展关童眼产品型广告促销活动意见讨重新分配广告预算次活动提供资金种办法决定流行眼产品项目中抽出部分资金项目中剩余资金分配次行动总裁提醒说罗斯想法送广告代理商前希浏览
    罗斯挂电话发现已隐形眼镜组开会时间走进议室座落座谈正事前组中闲聊句听取汇报罗斯提出新想法已取成果表示感谢交务希次开会前完成会议： 结束时准备秋季展销工作组开会罗斯告诉关童眼产品事会议： 结束
    罗斯会议室里出时展销工作组成员住罗斯讲关太阳镜商店类型布置想法然犹豫会问罗斯否谈困扰问题罗斯说会提供帮助告诉罗斯展销工作组里领导矛盾感表达观点成见承认知道该办正考虑否应该调动工作罗斯答应问事
    回办公室已叠电话留言条等着首先回财务副总裁电话安排 见面回生产副总裁电话罗斯谈关新型镜片制作问题约午 讨问题接着罗斯丢留言条广告公司代表进午餐午餐中讨电视广告计划讨效新信息方面观点策略时作广告效整午餐时间罗斯试图决定塞尔光学器材公司否应该请家新广告公司承担广告项目塞尔公司第次作电视广告决定特重饭驱车家广告公司办公室详细讨关次广告创意时间安排方面问题
    5罗斯回办公室电话属检查工作进度 财务副总裁讨购买现成太阳镜连锁商店事直事副总裁苏珊·帕里斯敲门前讨分店入公司战略计划财务副总裁留听取帕里斯说情况3讨起新公司职工福利计划解决办法
    两位副总裁0离开罗斯整理电话留言条开始回电话先回纽约镜架供应商代表电话回广告公司汇报季度印刷广告已完成电话然见总裁罗斯谈半时发展战略方面事谈半时公司目前镜架供应商评价
    0罗斯回办公室发现办公桌份报告容新发明优化现行镜架购买数量间隔控制模型镜架理组工作属研究问题认镜架购买应该更效率罗斯回想起求想出办法份报告关问题罗斯仔细阅读报告考虑应找更清楚说明模型某方面讨模型实践中运作节约少费5离开罗斯办公室罗斯开始拟定份问卷5分钟格瑞葛走进带封签署信件事部发评估表格决定想问卷事回家干家里会扰接着忙着填写工作表现评价表直： 文件放进公文包回家

    问题：
    罗斯扮演什角色？
    认罗斯否效利时间？
    案例体现权变法基概念？





    第二篇 体程


    第二章 性感知


    预案例：成绩
    威尔森（ ）罗伯逊（ ）济学课学新生老师课发期中考试试卷威尔森罗伯逊D课威尔森找老师起非常苦恼沮丧：说话时候出汗手微微颤抖起马哭
    低劣表现表示道歉起严厉谴责说：
    确实没什理太笨——知道会做差劲威尔森天余部分时间里单独呆宿舍逃课写篇长日记
    罗伯逊呢正相反课出教室声男朋友开着关济学课程玩笑取笑门课尖刻评老师讲课容轻快走堂课教室时起似成绩根意堂课（英文作文）罗伯逊前更积极参发表段令老师惊讶已评

    面样情形定会相表现预案例中说明体差异非常重理者组织事学学生必须理解点例雇员行总环境复杂相互作结果说外部环境中事件（包括存行）强烈影响某特定时刻行然总环境留特点常提特点代表独特气质性然环境刺激会强足压倒体差异例间房子失火房子中逃跑中表现相似然意味着确实相似
    充分解特殊体行需知道情况——历态度性价值观等等——时行动处环境背景量信息篇专门致力讨组织体程首先关注体便组织行更全面理解

    第节 性综述

    性定义体般意义针环境作出始终行模式特性效理者希解行模式便效理属实际试图相互影响中确定始终行模式般情况需时环境提供更信息解体行体作整体行动行理解相互割裂部分通性研究行点面结合起
    性学家萨尔瓦托雷·麦迪（i）性提出面正式定义：
    性决定心理行（思想感情行动）性差异套稳定倾特点时间连续简单理解时社会生理压力结果
    定义包含重观点首先定义没性影响限制特定行动环境特定性理行般理——理解描绘时间行尝试实际认定义性概念企图试图解释质
    次麦迪（i）提出性差异提出行重方面听特定方面样者某样者谁说法性理常说明具性东西说明区开事物试图理解特定体性试图理解性众特性理员说意味着独特属未必会表扬申斥加薪等等作出样反映复杂性——种相——理具挑战性原
    麦迪定义提出性稳定时间连续数直觉意识点果全部性突然发生戏剧性变化昨天朋友明天变成完全陌生然希发生样事情性着时间推移变化里出定义没提点环境素会影响性学新行动方式改变已确定行模式例：新雇员受组织社会化影响结果改变性性发展会生中特定范围发生变化发生早期——童时期

    第二节 影响性发展素
    什决定性？问题没唯答案影响性变量实太通遗传群体成员资格角色境遇四基影响素相互间作进行考察性形成清晰解
    遗传
    遗传决定体型性肌肉神系统特征某腺体分泌例遗传表现出学潜力生物节律反应时间挫折忍耐力类特点影响着体需求期体外貌体力作反应方式影响性形成偶然西奥·罗斯福（ t）样体质羸弱年青激励体力方面练出成绩作补偿种形式数学会回避认威胁认识形势
    二群体成员资格
    民族文化背景中工作类学家已清楚证实性形成中文化扮演重角色种特定文化中会受现价值观影响例美国文化鼓励立富竞争意识种文化中体间存极差基督教伦理观通常西方文化相联系果认种价值观会等程度影响处种文化背景中体错理员必须意识文化工性发展影响假定体会等受文化影响认文化类
    体群体资格必须受种社会环境陶冶性接触群体中成员体群体作整体认识塑造出群体影响扮演角色群体中社会位
    三角色
    文化确定扮演群体生活必需种角色种意义说角色影响群体成员资格性发展影响种特殊形式时期求扮演许角色参加干群体担角色受参加群体影响例丈夫父亲角色定程度取决家庭文化环境车间秘书角色受目前工作群体影响医生面紧急情况没情绪压力医科学校时已受训练适应角色
    四形势
    形势影响影响体性独特素举例说选择种职业举棋定者种职业感兴趣学生碰巧飞机坐律师旁边位律师谈吐引法律行吹天花乱坠样会引出连串事件位学生处种境遇中性进步形成甚学计划改变会起决定性作
    形势决定素包括目前家庭里发生事件离婚父母方职业关系长期家者相兄弟姐妹年龄等素会影响十性发展项 名位较低居民居住区成长爬工商企业高级职位理员研究清楚表明极力张积极进取父母代性造成影响
    五影响素间相互存关系
    性遗传气质趋性历产物历发生体生物然社会环境框架中——文化背景直接群体联系改变决定影响性时必须进行全面权衡考虑例文化程度性童适应社会生活样社会年龄组期行种文化行反应强化点独特标准男女老幼性区部分根文化规范扮演角色历决定性年龄属生物现象遗传性样性产生影响面案例揭示性影响素复杂相互关系时美国社会体性联系重程度



    案例研究：詹姆斯·瓦特（）
    怀俄明秋季炽烈太阳耀玻璃窗詹姆斯·瓦特起苦恼痛苦扭曲面孔作务秘书西部老家进行第次访问面天早晨第二群
    时前参观黄石公园设备时堆围攻记者问题淹没已回避数百
    名怀敌意示威者挥舞标语：瓦特担忧？留棵树吧斧头瓦特
    单西部老家攻击 岁吉姆·瓦特已成美国政界中受中伤攻击性导致尖锐争包围着骚动变紧张致影响政策声誉愿协商甚愿听取环境学家意见全面发展修辞学占头脑抵制妥协思维方式敌偏激怒实际种伤害容易补救瓦特前没持政治工作背景中没东西作政治家艺术作准备没排障碍引导舆艺术作准备
    段时间理怀疑瓦特工作够保持久白宫道消息说已时瓦特里根总统明智政治谋略家——莱恩·诺福兹路（r）里寻求建议采纳瓦特已改变方式表现善意耐心老朋友解释说：吉姆已认识果想成总统政治阻碍必须改变风格容易激动报界会谈老强硬代表现更加开放更具父辈风度瓦特认识缺乏政治头脑华盛顿确实政治天真说认正确东西应该提倡承认犯错误说华盛顿总公开直率坦白致引起问题说感受东西承担果



    第三节 性理


    性理没理广泛认正确
    解性种较流行众周知理显示性理丰富样
    西格蒙德·佛洛伊德心理分析理
    图书馆西格蒙德·佛洛伊德留书架位置远远超哲学领域留数量佛洛伊德发展丰富性理相信脑部分功隐藏水线冰山脑未察领域存着压抑思想感情隐藏欲激情未知直接影响行程度解释佛洛伊德指出疗法帮助认识未察觉心理程希更理解处理问题
    佛洛伊德提出性包括三部分方式：超性初基体系孩提时期首先发展包括脑遗传部分仅仅直接定快乐幼稚性客观现实中存成熟时心须生活现实世界性体系发展区分存观意念中东西存客观现实东西描绘指导行引导者根佛洛伊德理发展起性体系超代表父母教孩子典型社会价值观传统超描绘性道德武器佛洛伊德行定义性三种方式相互作
    行种方式单独作结果卡文·豪尔（ ）加德纳·林德茨（ ）性三部分提出种意义思考方法：作性生理组成部分心理组成部分超作社会组成部分
    二戈登·奥尔波特显著特征理
    佛洛伊德戈登·奥尔波特相信感知行决定素重奥尔波特提出显著特征理动环境作出反应提供解释显著特征描述成特定方式刺激（环境）作出反应倾偏爱图 示
    A 反应(藉口否认)
    B 反应(犯罪恶感羞愧)
    刺激(老师批评)
    C 反应(愤怒)
    D 反应(接受)
    E 反应(讨)
    图2 — 1 相刺激反映
    奥尔波相信根显著特征者偏爱模式说性显著特征般性普遍显著特征定数量显著特征独唯根奥尔波显著特征理情况没两具完全相性结构者显著特征集合唯
    三卡尔·罗格斯中心性理
    卡尔·罗格斯性理称性哲学理提供例子观点赖性非常乐观评价：健康良调整行父母亲恰教育社会压力者境况会产生精神健康愉快
    罗格斯理中心概念概念态度价值思想信仰生活独特历中发展起素集合概念行力外貌者作整体价值观点罗格斯强调理解生活基倾方实现奋斗组织整体实现体作切说实现意味着唯特殊事情
    四乔治·凯利认知理（—）
    乔治·凯利性理称观念哲学凯利相信试图认识世界时表现科学家预先事件作准备通建立观念者现实解释目预测控制环境奋斗凯利理观念解世界模式样板思想科学家假设相方式设计测试提炼抛弃现实观念许凯利认知理根观点事件预先准备方式程度决定行样凯利强调预期未说历重独特性源生独特模式风格

    第四节 性范畴行影响

    体差异指性行感知鉴定影响？确实现实环境时间点行显著影响行科学研究已定数量性范畴者显著特征单独列出行着容置疑联系面段落阐述范畴中组织中特重
    控制源
    控制源指体发生身事件否基处控制相信程度高度控制源相信生活中事件基（定唯）身行行动结果相反高度外控制源相信生活中事件基机会命运决定证表明控外控更控制行政治社会生活中更加活跃更加积极寻求关形势信息
    控者外控者差异组织环境潜决定行中显著例外控者相控者会做更努力影响说服少接受影响控者会外控者取更成证显示控者相外控者选择种更加结构化直接监督风格研究需做环境广泛范围行真正区已证明控制力信念代表性方面理解行重例图 说明控制源务绩效完成情况未务绩效期间联系
    控制源具连续性性范畴正遵循样说完全外控控设想连续体端高度控端高度外控——根控制源信念条线某处
    二外
    外术语常卡尔·古斯塔夫·荣格（ ）性理联系起理家观点第四章阐述次标题外讲课中描绘社交力：害羞孤独缄默外合群杰出涉性范畴时术语简单含义直接转思维倾抽象观点感情等等着极敏感性外直接针事件客观事物外部中心思维定
    荣格性理中性情感定位中外存定心观世界然外定外界客观世界定中种常支配存意识思维中种附属定存意识思维中极端般作种保持犹豫沉思孤独缄默天性逃避客观世界总点处防卫状态宁愿藏怀疑审视中相反极端外般认杰出坦白轻松适应环境迅速形成友情排疑虑天性样会毫意信心险进入未知环境
    中认极端外极端性格倾然外程度间变化者二十极端中间达相衡列分类中外类型处分类：教育水性职业分类正期外似理职业中较调查甚显示外理员成功重然理者角色常起判断解决问题某种程度外必需然极端外定导致体外界环境需求牺牲完全专注工作理员牺牲家庭社会生活代价样例子相反倾外界需求感觉外界素工作决定中插入观点结果极端会选择易适应外界形势行动方针种极端倾会阻碍体组织中工作效率
    外性范畴组织行显著应环境工作绩效证表明少感官刺激环境中表现较外较强感官刺激环境中表现较——更噪声变动等等样极端安静办公室单独工作会工作然极端外会选择噼哩啪啦字机喧闹办公室
    三权威义教条义
    权威义初研究二战驱动计划鉴性偏法西斯反民吸引力感受性然着时间推移概念扩权威义性现描述严格坚持传统价值观易服权威生持消极态度关心权力固执反运观情感
    教条义基指体信仰体系刚性紧密相关概念非常教条世界成充满恐怖方常正统权威成绝接受权威教义赞反基础接受抛弃简言非常教条（ ）体思维狭窄太教条（ ）思维开阔
    组织行中性范畴应控制源外应清楚然证证明 更加组织中权威物较易受影响外权威义性权威物阿謀奉承甚宁愿监督者领导风格直接结构化显示教条义程度体间群体行间关系例非常典型教条义太教条更赖群体结构效合作意味着 务压力委员会分配等方面绩效会定程度赖群体完成务证表明教条义程度较高决策形势中信息搜寻限关时低劣理绩效（结果）关


    第五节 感知综述


    感知选择组织环境刺激提供感受意义体验解环境感知程说环境中种事物价值相某感觉刺激兴趣外感觉刺激进行排斥期厅里朋友脚步声楼走动置罔闻办公室里电梯达铃声毫理会听送咖啡车铃声时跃起
    样解释感知事物会产生巨出入？介绍位素未谋面女士微微笑笑表示喜悦羞怯激动掩饰厌倦呢？笑解释时感受关时喜悦羞怯激动厌倦呢？朋友果介绍程笑更种种解释情况作出反应异面例子


    案例研究：约翰·法加第（）
    年初约翰·法加第通知属纽约总部指示：求企业集团中分公司建立计算机信息检索系统系统应包括公司项目理信息该系统终完成纽约总部解组织公司新信息
    法加第选派位低级职员玛格丽特·哈里斯（ ）设计完成系统哈里斯早接受务完成广知缺乏手法加第安排哈里斯做项工作没选择希 月初时完成务
    事实法加第级赞成计算机检索系统常样评：两月会时事领域变化快公司理局承认胜工作需电脑帮助工作种作法太愚蠢总部阅读提供月度季度报告会发现需信息包括里面
    搜集公司里项目信息哈里斯理系统关员讨问题开发信息分类计算机文件 月底印件交法加第进行审查批准出法加第意料约 ％信息错误显然高级理员哈里斯提供错误项目信息哈里斯计算机输入时改动信息交差时间已剩
    试图理解情形提出列问题难道高级理员提供错误数破坏系统？哈里斯保护满足改动提供数？法加第没清楚级哈里斯解释纽约总部究竟需什？纽约总部法加第说清楚求？
    显然法加第级纽约高理局问题法分歧法加第手认完全形式义工作纽约总部夺走控制权决策权种方法纽约方面认项工作重改革改进公司工作法加第手法错体说非常重决定行工作员工作产生种态度种解释法加第命哈里斯负责项工作解哈里斯名声知道公司里位较低问题太注意哈里斯没时信息汇集起致干没时间核例子说明事物感受方式常常反应取决感受


    第六节 感知程中基素


    取感知信息时集结综合进特意义体验中真实世界描绘表达观点决会两描绘会完全样法加第手纽约总部员总部求功效着法总感知世界局限性束缚
    感知受感受客观事物客观事物预计组织方式赋予含义影响体感知意识变化中进次教授办公室详描述然没记住东西
    认识感知世界现实世界区解组织行重认识种理员作决策时会更加心会充足证复杂重问题作出决策

    案例研究：西尔维亚·皮超爱兹（）
    西尔维亚·皮超爱兹家公司总裁考虑提升位高级理克莱尔·艾伦（ ）公司领导岗位邀请位前途侯选家里吃饭正餐点心时艾伦没叉子侧面错误直接叉子齿尖叉馅饼皮超爱兹否决艾伦缺乏教养告诉事部门吃馅饼点事样幼稚
    法教委托公司范围重决策
    总裁否决位候选历宴会观察东西皮超爱兹点事感知成作出重事业决策基础位候选说样吃馅饼关紧总裁认件事关系重总裁感知世界位候选感觉相径庭
    图2—3纳初观察反应者行感知程基素环境刺激认识通五官实现——味觉嗅觉听觉视觉触觉五种官重组织中体说听觉视觉触觉重通选择程感知认识进行滤决定种感知应受重视部素外部素会决定感知选择然体选出感知认识组成意义模式
    旦体选中组织种感官刺激进行解释进做出反应公开（行动）者隐蔽（态度）两者兼选择组织感官刺激方式产生解释反应
    图靖兄9痰母鞲龌静街瑁ǔ＜负醵际窃谝簧材羌浞⑸少观察反应间分开步骤



    第七节 感知选择


    电话铃响室友电视狗门外猫玩鞋带印机发出奇怪声音咖啡味扑鼻忽视刺激重视刺激呢？般说感知助满足需求带益处刺激倾忽视造成轻微快事物非常危险事件重视（例房子失火）
    感知选择滤掉数刺激处理更重刺激程感知选择赖偏感知期验
    外部素
    图 示外部素部素会影响感知选择感知外部素指外界环境方面影响感知选择素外部素例子称感知原

    外部素尺寸越越容易感知

    强度
    外部素强度越高越容易感知



    背景相反出预料外部素容易感知图—4证明原理二中心黑圈更？右边显事实非：二黑圈样右边黑圈显背景——参考框架较圈左边黑圈显周围较圆圈相造成
    活动程度
    活动素静止素更容易感知

    重复
    常重复素出现次素更容易感知营销理利原理极力吸引潜顾客注意

    新颖性熟悉程度
    环境中新颖素者熟悉素引起注意会快注意头着城市街道行走头象容易走群中认出密友脸
    素时候发生作影响感知
    二部素
    感知部素观察者身影响感知选择方面部素包括学（第三章中讨）激励（参第十章）性面实验说明部素感知影响

    案例研究：高级理员培训计划

    名高级理员参加公司举办训练班中6营销部门5生产部门4会计部门8名部门研究员份1万字左右历史案例讲述关公司组织活动情况求完份历史案例指出认该公司重问题什
    6名搞营销中5认公司问题销售领域5名生产中4认
    问题应明确组织关系生产关问题4名会计员中3销
    售接触较认推销重问题
    调查员总结道历史案例求整公司范围部门观点问题数高级理员然根历问题
    学
    学发展感知倾重素感知倾相类似刺激验基础形成感知期学验感知中种方式扮演着强力角色例图 中男孩子会母亲高少样眼睛房间表面形状提供深度感透视情况片法分辨意欺骗眼睛事物房间般矩形特殊梯形没窗子板砖方角墙壁天花板板倾斜男孩站位置高妈妈离镜头
    激励
    激励素确定感知事物时扮演重角色食物关素食物烹调时香味饥饿饥饿敏感嘈杂拥挤房间里领会谈话力程度取决动机做鸡尾酒会效应果谈容没兴趣希转谈认更兴趣话题
    权力欲激励注意提高权力环境素商业界种帝国缔造者总扩职工队伍相信权力反映总想增加部门预算作权力标志没想会认组织员膨胀预算高
    性
    性感知着趣关系性部分感知形成反性影响感受事物感知图 中什？果充满蛙力衣着考究女士感知数第次见图形法致然少数法致丑陋穷苦老太婆图什样妇女取决感知倾里性学更决定着种具体倾
    设计测验检查性感知间关系测验求图 中 秒钟然写关图中男事根性事业成属感权力三素会影响图 感知类型会写出事幅画
    高度事业心会认男位工程师想绘制套实际行图纸投标承建座桥竞争中获胜正想象果成功高兴样长跨度桥孔牢固苦恼想采新高强度合金钢解决难题参加投标没获胜结果变郁郁寡欢
    高度社交型寻求属感认工作晚正担心妻子会忽略生气已次抱怨丈夫关心工作胜关心家庭似法司妻子满意深爱妻子想快早结束工作然回家
    特着重权力会位男作位建筑师想赢场竞争确立作世界优秀建筑师位然竞争手已窃取佳构思担心赛失利出丑想出绝妙新思路评委吃惊胜利
    面案例进步说明性感知关系

    案例研究：唐纳德·马萨罗（）

    唐纳德·马萨罗庞施乐公司（x）中占极显位公司外说作施乐年轻公司副总裁达拉斯办公品事业部首脑闻名事说法马萨罗施乐公司众周知公司首席魔鬼发言
    马萨罗称号感笑加句许公毕竟声誉施乐公司肆忌惮名声——马萨罗常直言讳致愚勇边缘摇摇欲坠——显然没影响公司位：时作施乐未总裁肆宣扬
    仅仅3年时间马萨罗已晋升视施乐首家领事业部理复印机未电子产品中变越越足轻重时施乐办公品事业部文字处理机印机专业工作站等系列产品占销售疲软市场
    许关马萨罗施乐位引注意事情实根需方工作晔保丫桓霭偻蚋晃獭 年前马萨罗麦莫拉克斯公司（x）避难者建立撒盖尔特（t）联盟联盟成软盘驱动器计算机配件领先生产厂 年撒盖尔特卖施乐联盟理马萨罗净赚二三百万美元
    撒盖尔持作长时间企业家——5年特权两修车厂变成资产 万公司——什马萨罗赚钱开办公司呢？什作承认企业家跳槽理层众施乐公司呢？
    果创办公司会束缚住次作相事情唯中东西更钱会学东西马萨罗说时富北达拉斯家中长沙发想贬低钱价值没时显重真正想作令兴奋事情
    马萨罗座右铭：领导服道——作决策领导者属高度评价位工业分析家描绘成办公动化企业中精力充沛激励忠诚热情领导正特点部分影响帮助营事业部（办公品）
    马萨罗宣传施乐公司理确定候选马萨罗否认种性说：
    现谈现实甚确信否想成公司理项工作益处承认：钱坏东西创建公司样令兴奋结果决定施乐公司理宝座作终极目直死天描画
    生命轨迹懂意思？发现点没吸引力马萨罗会构想图 事呢？否会受事业成属感权力巨影响呢？

    第八节 感知组织程

    心理学先驱威廉·詹姆斯（s）说婴说世界片五彩缤纷嘈杂巨混沌婴面感知里整理出感觉问题渐渐学会组织感知感知原简化世界
    感知组织程环境中刺激类认识模式程旦感知选择发生感知组织程感知程中起作刻选出加注意种刺激视整体例：根列属性头脑中形成幅图画：木制4条腿座位背扶手横档椅子印象具种属性物体认定椅子输入信息组织成意义整体例子中椅子
    感知组织程三重素图形——背景感知分类感知判断
    图形——背景
    图形——背景原理说明总倾感知背景衬托显突出注意素图 说明没清晰图形——背景图案时会发生情况错觉称作反图式——背景模式图（a）中黑色背景中白色酒杯白色背景中两相侧面呢？图（b）中67立方体？图颠倒会7立方体颠倒图形难二组立方体旦某种方法组织见事物想改变种法非常困难果常碰种模棱两图形生活会非常艰难
    二感知分类
    感知分类利连续性拼合性接性相似性原理单刺激组织成意义模式倾
    连续性
    连续性指象作连续性模式倾呆板缺乏创造性思维法感知独立事物相反总寻求连续性呆板理坚持职工应遵循定部班老规矩容忍机应变样够更加迅速想象力解决问题违反理连续性变求

    拼合性
    拼合性象拼合便作连续完整形式感知倾种感知象部分明确情况感知整体象力数图 中 奇形怪状墨点成条狗显然没见狗法拼出种整体形象

    接性
    接性原理说明组象彼相认彼联系部门工作作单位外表接假定幢办公楼三楼4辞职相干原辞职事部门会作三楼问题设法检查士气工资遇工作条件试图弄清出什问题

    相似性
    相似性原理说明象越相似作体趋性越数体育运动队里相似性非常重例：足球队卫必须够毫迟疑认出队队员公司特楼里采敞式厅布局常颜色做标志区分部门属机构直观区分部门职责公司会求外参观员戴黄色安全帽理员戴白色安全帽工识出工作区域日常规程安全事项毫解
    三感知判断
    图形——背景原理感知分类倾外感知组织程重方面感知组织成整体倾试图更加全面理解环境中客观事物事件点彼作出判断中尤判断会受关冗余信息影响例分5学课堂介绍离开学生求估计身高班中获结果表Ｋ孀疟唤樯艿牡匚坏纳撸蚕缘酶高例子说明事物特征感知非事物拥素关
    表2—1感知判断
    班级
    信息
    参观者均身高估计
    1
    琼斯先生 剑桥学生
    5’9
    2
    琼斯先生 剑桥哲学系演示教学者（ 助教）
    5’
    3
    琼斯先生 剑桥哲学系讲师
    5’
    4
    琼斯先生 剑桥哲学系高级讲师
    5’
    5
    剑桥琼斯教授
    6’3








    第九节 感知错误

    感知程会判断理解中种问题产生错误结问题包括感知防卫定型偏见光环效应度方式原
    感知防卫
    感知防卫保护避免感知具威胁性客观事物环境倾感知选择讨提易感知满足需事物忽略干扰性事物避开令快刺激非逃避现实：种明智防卫手段周围困扰部分心理装聋作哑例住铁路附听见火车声响女丈夫爱会年老减少
    二定型偏见
    定型偏见仅仅根属范畴推断类型倾相信鉴定博士总统部长具某良品质已遇具备品质入退学离婚酗酒范畴里立刻反面物印象划分成黑老妇女类广泛范畴身体质方面属性外理应会属性然导致错误认识感知者许会分关注某预期特征忽略区分体特征面例子揭示常作出定型偏见表述

    案例研究：工商理硕士（）
    谈A然作具特性阶层竞争性思维单成高级理员追求快轨迹中重金钱说A时忘记事实团体中 万式样十年中段时间0学校获A学位点教堂唱诗班中唱歌成年孩子中寻找相似性样A项目计划中毕业学生着差数A项目计划中学生选择课程领域（例：金融营销信息系统者生产）领域进行专业化研究课程部分花费领域外A项目计划完成情况年份学校强调数量强调质量：讲究实际注重理注重理课题集中技术方面注重企业社会责注重公众私利益问题分歧总A美国学中 年间获历史硕士学位彼间更点
    三光环效应
    光环效应感受者仅仅印象评价全部方面程印象坏光环感受者应予评价属性法完整正确法光环效应常雇员绩效评价中扮演重角色理员选种品质作基础作判断方面表现标准例份优秀出勤记录会生产率高工作质量工作勤勉评价评价否准确
    四度
    度具品质倾说感情倾动机投射判断中特感受者身某良品质没认识情况尤例理员组织改革谣言吓坏认更害怕组织改革吝啬固执办事杂乱章没品质认方面更严重
    五：行原感知
    普遍意义指理解（身）行原方式许社会感知中心程行感知果研究理图0程般模型说明理基观点：推断里观察行原解释确定行反应中起着关键作图0中感知行原前提函数：感受者体环境拥信息数量感受者信仰（隐含性理简单环境中会做什等等）感知者正确感知重性动机外感知者常区外行原说真实愿环境压力会采取某种行动程结果感知者行影响水（感知感知事件环境等等）感知者未事件行期影响作出反应行
    前提结果

    行
    影响
    期

    图2 —10 程般模型
    说明图0观点配合起想象试图前行判断行否反映真实面目者真正喜欢什真正感受什？根理行否真实反映动机感情取决三件事情首先该行必须选择说行兴趣喜爱等原引起金钱社会压力等外部原形成次行果必须具重意义例某天陌生说喜欢运动衣行——天早晨穿选件衣裳——说许关紧然果天司告诉说衣冠整会更加仔细考虑衣着司评价重真实反映动机行必须意针感受者理指出：确信行建立选择基础果重意针较握作出肯定否定判断
    *

    性针环境作出致行模式特征方面相似方面独特种性理然理等价值理研究扩展理解性特定范畴例控制源外解释行中尤
    感知选择环境信息组织成现实社会概念心理程时感知许完全现实形成现实概念感知东西感知者说真实选择性受感受事物特性影响受感知者特性影响验现动机性选择感知者感知组织成意义整体幸感知程导致事物效推断程理解社会环境中感知时尤重


    理案例：外星
    宇宙探测器已银河系中飞行千光年寻找星球生命形式许类物种马雷格说意味着寻找吸收营养液体四处移动外界刺激作出反应金属构成生物参观星球数更行星环绕考察团未发现生命组织数探测没成功希时搜寻银河系边缘中等恒星第3颗行星时意外发现星期观察指挥官面某科研员提出初步纲发回星球：
    里基物种机芙林相似处相初级发展阶段惯例首先医疗设施进行研究里稳定实验材料太懂语言医院似修车房行星典型金属4圆形轮状附属物四处移动生物似修建者指挥软骨架奴隶修建遍布陆四通八达公路系统似方便饮食中心贮存罐中液体食物生液体通根子引进生物体部更令惊奇排泄物通部状附属物雾状气体形式排出修车厂研究清楚表明机芙林非常脆弱易病物体衰弱附件部突然发出嗓音喷黑烟完全移动样通病必须频繁接受治疗情况种专门急救工厂拖医疗中心
    行相奇怪正试图建立行理解释行动例彼相撞撞公路旁固定物体造成重创常进行治疗死亡（里称报废）太普遍皮奇尔博士出结说种非遗传敌意物种例公路子生物时会相慢移动发出生气愉快声音种进攻性声音通常转化体然会转化破坏行动清楚例子明显存着伤害残废死亡风险快速度行驶尤城市间必须注意米格博士意进攻破坏倾存认行早期验遗传结果强调病身擦伤凹陷成长阶段诅咒治疗证导致成年期暴力表现
    公正必须提年轻米尔恩博士意二种理认种生物行外界环境反应东西挡住前进进程时愤怒咆哮十字路口颜色灯迅速改变面生物声音作出反应愤怒咆哮样果改变环境进攻性会降低
    报告中描绘种早居民联系较物种行身体长块状物生物似社会中扮演种事服务性工作角色：训练方方搬运东西种社会分工认遗传力引起

    问题：
    果第次汽车会样理解行？
    理解刚刚遇行？


    理案例：谁干什？

    家超级商场拐角处突然跑出约8岁女孩边回头边喊：住手住手会杀会杀父亲扔东西女孩跑方跑转拐角幅吓景象板躺着男压身面准6英尺6英寸高0磅重半掐着受害者喉咙头板撞处血跑商店理
    理回行凶现场时警察刚赶长时间弄清真象事实样板男患糖尿病服胰岛素产生反应结果昏摔倒时跌破头（实伤口）弄满血面家伙病跌倒防止昏迷中进步受伤正设法帮助松开领口
    果没回现场会出庭作证见谋杀犯理解初次见谋杀犯尚余悸记分钟前光天化日成巨凶恶样子吓怪物陌生
    邻居前常常见面知道名字相矮

    问题
    感知素觉行凶？
    女孩景象起什作？
    认法庭亲眼目睹者证词性？
    朋友爱父母争议时认法正确？素影响观点？
    类似述事验？


    第三章 学强化



    预案例：弗兰·塔肯顿（）

    弗兰西斯·阿斯伯里·塔肯顿前纽约巨队明尼苏达海盗队职业四分卫现位职业教练员行系统公司总理该公司绩效反馈正强化系统时成功倡导者作位教练遇问题然关绩效问题塔肯顿强调说：销售副总裁想改进工作做出成绩必须专心致想达绩效接受承担责塔肯顿强调说：份责学会方式处理问题学会关行知识——学会样控制果运正强化予反馈长远利益理次次搞竞销运动卖噱头意味着销售副总裁理方式进行系统转变说理体系安排职员知道干样明白干会奖励
    谈行理橄榄球场定位时塔肯顿说：确套表现坏反馈系统原通果行进行理套办法控制海盗队进攻方面起重作 变量广泛搜集数验计算机精确计算证明变量球队攻势直接影响星期三放映星期日赛录程中根 变量进攻进行评价关键性变量中 表现极般赢球
    变量反馈信息方面受强化精力集中赢球重影响事情发现效强化社交强化队员彼间强化
    塔肯顿评绿湾派克队前教练文斯·伦巴蒂（i）强调说：谁光会处罚总采取否定态度总破口骂语伦次怪位条理工作条紊想达目标准确指出会做出反馈时声嚷嚷毕竟反馈作鼓励物简直令难置信伦巴蒂点头强化作唠叨 分钟威力
    谈俄亥俄州球队教练伍第·海斯（ ）球队干时候队员盔印7片树叶州徽标记套办法塔肯顿说：认盔印星星令腻味老套实然干赏识尤懂行专家赏识意义工厂车间中辛苦干活年半百工稳坐董事长太师椅里学足球队员赏识总非常意义知道干错承认意义巨工资工作少会仅仅工资工作印盔星星真隐喻性反正意义
    塔肯顿进步评说：全相互强化相互反馈非常相信反馈作正反馈负反馈什事干该告诉错里什错样改正干该家正强化正反馈
    弗兰·塔肯顿行理系统具体原心理学领域中谓学理理包括概念亲验性理亲验式条件反射行修正等等学理强调评价行时客观度量术语行必须公开见心见意识形态重点
    适宜工作行组织目标实现益相反适宜工作行损目标实现行定适宜适宜完全观决断赖评价者价值观系统例装配线工工间休息迟监工角度种适宜行起休息谈天朋友适宜行接班工说适宜行角度适宜行身体疲乏获恢复
    理认适宜行例工间休息迟便成理活动谋求改变潜目标通改变环境中素理改变适宜行发生频率然仅仅根理目标增加减少频次判断行否适宜相反确定行否适宜时工作环境重种行越远离组织规范越容易作适宜然规范组织说许相样例研究发展实验室会鼓励科学家高层理员训令提出质疑专业判断组织终产品相关键然军事组织会样提问作军纪予严厉处罚

    章讨理者理解改变员工工作行方式良理者会试图改变雇员基性者根信条实理员应该判职工识行行发生环境条件理员应通控制外界事件发生理雇员行说职工心活动会影响行理者重视种方法会引起争代理家强调思想感情感知识工作行影响然理员关注点应集中外界环境度量工作行

    第节 学类型

    学某职工工作行发生相永久性变化组织中理员希员工学高效率工作行程度学新工作行取决环境素理员目标提供特定环境中够促进组织需职工行学验般说学产生面三种程：典式条件反射代理式观察式学亲验式条件反射
    典式条件反射
    典式条件反射包括反射反应行反射种体意识控制意识动反应反射行例子包括瞳孔遇见光线会缩肌肉疼痛时会收缩听巨响会惊跳等等典条件反射里非条件刺激（环境事物）说引起反射反应时候中性环境事件（称条件刺激） 会引起反射非条件刺激成放起渐渐单纯条件刺激会引起反射行典条件反射中首先出现环境事件控制出现反射反应
    常典式条件反射联系起名字俄国生理学家伊·巴甫洛夫（v）狗作实验出典式条件反射早期理模式巴甫洛夫著名实验中铃声（条件刺激）食物（非条件刺激）成出现实验中狗听铃声会产生分泌唾液反应（反射反应）程图 示
    非条件刺激

    （ 食物）


    反射

    反应

    (唾液)
    条件刺激

    （ 钤声）

    现反射反应非反射行间界线变模糊起某情况认绝反射反应行已证明控制产生例生物反馈技术够效改变心率血压肌肉紧张度皮肤电流反应等反应前作绝反射预料学领域中会惊突破

    图3 — 1




    典条件反射
    理角度典式条件反射通常认适理员考虑员工行类型时包括够通典式反射技术改变反射反应相反理员更关心职工愿行

    二代理式学
    代理式学称作观察式学模仿模拟通直接验学代理式学发生观察进行该行体验果程通观察必实际事学会某种行面事例揭示样

    案例研究：吉姆·纳尔逊（）
    吉姆·纳尔逊第次弗洛培磁盘公司（ 工作时没见真计算机乔·戴维斯（s）司领进满复杂控制台机器计算机房时感害怕吉姆申请做计算机操作工作时相信心然第天班怀疑学操作复杂设备
    乔作两件事帮助吉姆开始工作首先安排卡琳·劳斯（s）道工作已操作机器3年（出色活榜样）次乔带吉姆员培训中心示范样检验操作带式幻灯设备幻灯片讲解样操作计算机（作非常方便象征模型发挥作）
    头天吉姆根操作计算机仔细观察卡琳操作注意卡琳套相预先安排工作方法外带式幻灯机提供观察部分实际操作机会第5天吉
    姆班时渴卡琳许诺样实际操作控制台然没真操作觉通卡琳观察幻灯机已学东西信心够担部分操作工作

    代理式学助发展新行身产生实践实践确实完成某种行保持学行必新学工作行实践环境结果保持反复出现非常重说节中阐述亲验式条件反射代理式学续支持重
    代理式学实践影响程度取决素更倾模仿认声高位高评价高榜样倾模仿类似区
    三亲验式学
    亲验式条件反射试图促成员工愿亲验工作行改变愿行做亲验行行作环境环境某种影响环境中产生某种结果亲验行认员工发出
    行发生结果部分控制行实际组织中员工工作行亲验行实绝数日常行愿作出亲验包括谈话走路读书皱眉工作亲验行简单行称链接程中组合成复杂序相接联合体例字机封信工作实际许简单亲验行链接
    亲验工作理员感兴趣行受环境结果控制理员工行发生频率通行环境结果变化增加减少理员必须解种类环境条件员工工作行影响强化概念种重偶然性章中详细讨

    第二节 强化权变关系

    强化权变关系行影响行事前事发生环境事件间联系强化权变关系包括先发事件行结果图 显示强化权变关系模型
    先发事件：行前发生事
    结果：行发生事

    先发事件
    行前刺激行发生创造条件特定行发生性通提供排特定先发事件提高准备该作什清单理员组织职工工作试图职工注意力集中认重特定行张该作什清单理员影响职工行先发事件
    结果行产生果结果行确定——理员员工行发生时结果进行理说结果发生取决员工行成功施行图 表明关系首先员工确定级批准目标（时工作）接员工采取行动实现目标（时起床留足够时间开车班停车等等）果员工达目标（时开始工作）理者员工积极果（例中口头表扬）种果准时班定果员工没达目标理者予口头表扬
    进步理解强化权变关系概念心判权变关系类型首先环境事件提供（应）撤（撤消）说通提供撤环境事件决定员工行样环境事件区分积极抑制积极事件员工说期令高兴然抑制事件非期令快图
    出素结合起形成类型强化权变关系指出某类型否会增加减少员工行未频率图 面类型权变关系讨奠定基础注意强化正强化负强化总会提高员工行频率惩罚总会减少员工行次数
    职工行积极理
    强化
    指种增加前面某种行重复出现次数行权变措施正强化（图 第格）包括提供促成行发生环境事件说理员提供正面奖酬促成期组织目标努力员工行发生
    增加事件
    撤销事件

    1 正强化
    2 通撤销进行惩罚

    (行重复前增加性)
    (行生复前减少)
    令愉快事件



    3 应抑制性事件进行惩罚
    4 负强化
    令愉快事件(行重复前减少性)
    (行重复前增加性)

    图3 — 4 强化权变关系分类










    强化奖励
    强化奖励两术语日常应中常常混淆奖励认需令愉快事件（果）奖励否种强化措施观选择成强化措施奖励必须影响针行发生频率果奖励增加（保持）行发生频率强化措施
    奖励究竟强化措施根观察确定奖励权变性理果会引起某项希行出现频率增高时说奖励种强化措施
    强化措施功确定说果某种权变性环境结果增加职工目标行频率种权变性环境结果称种强化措施
    初级次级强化素
    体必学会解结果强化价值称初级强化素食物饮料饥渴初级强化素说初级强化素总具强化性果体某结果已满足强化性例位刚刚享顿 道菜美餐说食物强化素果体剥夺某种环境事件种事件更强化性
    组织中数行受初级强化素影响受次级强化素影响次级强化素原具中性价值体历取某种价值（正面负面）事件金钱次级强化素明显例子金钱身价值员工具价值
    二正强化原
    种素潜影响正强化权变措施强度素宠统视原助解释佳强化条件

    权变强化原
    权变强原认出现期目标行应该采取强化措施换句话说强化措施必须取决员工行根原期行没出现采取强化措施会效果想确定原否遵循问问题明：
    该强化措施目标行发生时采？

    时强化原
    时强化原认目标行发生强化措施采取越时强化措施效果越强化措施应快目标行完成实行

    强化规模原
    强化规模原认目标行发生采取强化措施数量越强措施反应率影响越强化措施数量规模相某体说巨强化措施体心须确定恰强化规模

    强化饥饿原
    强化饥饿原认体强化措施越缺乏目标行未出现越具影响然果员工足够某种强化措施已满足种强化措施效果差面例子说明原

    案例研究：丹尼尔国际公司（）
    杰克·罗迪（v）南弗罗里达州丹尼尔国际公司职业发展赔偿公司理杰克实行种奖券系统强化出勤率发现数职工缺勤率幅度降月进行次抽奖奖品台彩电出勤纪录良职工资格参加抽奖
    罗迪发现数丹尼尔职工中例外职工采取奖券方法前月概迟两天现然罗迪知道职工没获次参加抽奖机会问什奖券毫兴趣回答说：妻子4月前刚刚次教堂抽奖时台新彩电真需台电视
    三组织奖励
    类型奖励常常企业组织环境里采呢？物质奖励——金钱工资福利等——明显答案组织实提供广泛奖励许种奖励明显罢奖励包括口头表扬委派满意工作改善工作条件额外休假等外类重奖励——时称隐蔽非公开事件——奖励庆祝完成项极困难务确实效激励措施表1列出关组织奖励容广泛清单
    艾米利航空货运公司（ ）成功理方案说明组织奖励运遵循正强化原重性

    实例研究：艾米刊航空货运公司
    艾米利航空贵运公司副总裁 ·费尼（· ）设计套正强化方案首先采种指出公司潜利益需作重改进领域绩效审核制度例艾米利公司理员肯定集装箱 ％时间船舶运输绩效审核表明集装箱时间利率 ％绩效审核法测定未提高集装箱率绩效提供具体客观基准线仅仅引例子
    次费尼工设置绩效标准目标测量条款确定目标值注意目标设置活动紧绩效审核制度目标直接工作相结合费尼鼓励职工参加绩效标准制订
    第三位职工提供基数时掌握工作进程工提供关工作成果否达目标新信息迅速直接反馈然会解工作结果情况正学重原
    第四步骤级绩效评价通知工行应快强化表述应具体含糊辞例哈里继续干费尼称牛皮糖者般性表扬类话例子：玛丽喜欢安排生产进度时想象力者伊蒂科直稳稳保持住 ％定额真棒样话具体正强化素艾米刊航空货运公司鼓励正强化员名职工进行表扬赞赏提倡采压制性理
    艾米利公司套办法非常成功实行正强化理三事业部中理局报
    告说仅3年节约0万美元
    艾米利公司采正强化方行改造着希方突出持续均衡进行着正强化选择应工作够度量确立标准存领域观察表明现绩效水远低标准领域艾米利公司成功基础美国航空公司国际商机器公司国际电话电报公司宝洁公司福特汽车公司类公司纷纷采正强化方法取试验性相似效果

    四成形法
    果行超出员工现力强化员工目标行种情况连续逐渐接终目标行方法许起强化作种终目标行程分解干逐步接步骤进行强化强化目标行身程序做成形法成形法逐步接目标行步骤进行强化
    初行动越越稳定致完成时强化稍作调整强化更接终行活动初行强化连续种逐次接行分进行强化程序继续终行实现止请注意面成功成形法例子

    案例研究：吉尔·弗菜德（v）

    吉尔·弗莱德刚参加艺徒训练班时指派位验液压修理工乔·霍克斯（ ）学艺开头吉尔
    乔搞套复杂工作根搞懂吉尔唯做事传递工具零件尤害怕 吨液压机更换油缸活乔种严肃神情出做活非常重头次吉尔乔递工具全部工作乔干活干完乔感谢帮忙时吉尔吃惊次乔做工作前吉
    尔外部水全拆次换油缸乔吉尔干点年乔休假时吉尔完成工作工长吉尔干出色表扬
    真正字面意义成形法组织中普遍真正采成形法时职工必须强化前完成某种行组织中逐步接强化般口头指令相结合加速成形程成形法提供新雇员掌握复杂技价值系统观念
    五负强化
    负强化中（图 第四栏）愉快事件员工行前发生然该行发生时事件终止种程增加稳定行发生频率负强化时会错误惩罚混起二者运压制性措施控制行负强化增加希目标行出现次数惩罚减少希目标行出现次数例根职工良表现进行口头批怦时错误称作负强化实项惩罚
    理员常常员工没完成期工作时采负强化例位工长着肮脏工声吼直擦净机器止程负强化工开始擦机器时种口头训斥会终止擦净机器性会增加程逃避工开始擦机器逃避司训斥逃避程中压制性措施直存直职工采取行逃避反应终止压制性措施止
    回避逃避非常接压制性措施采取前完成目标行阻止压制性措施发生例位工次碰司机器干净发火机器擦干净回避司口头训斥回避逃避负强化种类型增加目标行涉压制性措施
    六消退
    强化增加工作行出现频率消退减少行出现频率终消失消退程中强化措施已停止理员运消退减少希职工行说消退减少达组织目标职工行发生

    消退程序包括三步骤：

    找出理员想减少消目标行
    找维持目标行强化措施

    消退作行正面强化失败结果消退减少希正常工作流程具破坏性行技术例群体会嘲笑某成员破坏性行强化种行果制止种嘲笑（强化素）种破坏性行会缩终停止
    消退法应明智明确分行消退非常意果理员未强化期出现行意中运消退程种期出现行发生频率知觉减少
    消行代行进行正强化会加强消退效果然消退效减少希出现员工行动期目标行代期行消退措施停止时果代性行没发展代种消行时种期行会重新恢复运消退时应强化方法相结合培养期行代消行
    七惩罚
    作通常公认压制性控制类型惩罚负强化二种概念互相混淆许惩罚更容易理解惩罚措施伴某种行出现减少频率令快事件（图 第3格）正强化样惩罚权变措施包括项具体先兆暗示员工惩罚会伴某种特定行正强化权变措施增加目标行出现频率相反惩罚权变措施减少目标行出现频率
    称惩罚措施事件必须减少目标行换句话说果某事件仅仅认令快（抑制性）未必惩罚措施确定惩罚措施前必须确实减少行发生
    组织中通常运类压抑性事件作惩罚措施例物质性果包括减薪处分性薪停职工资级工作级降低者胜工作调职等极端惩罚措施员工未职守辞退般说物质性压制结果组织中广泛非非常严重行问题情况
    体间惩罚措施日常运基础更广泛运措施包括理员员工诸皱眉冷哼挑衅性身体语言等端行进行口头训斥时候务身提供抑制性果重体力劳动带疲劳作种惩罚恶劣肮脏劳动条件样然确定惩罚措施时定心领域员工说恶劣肮脏劳动条件作工作俱东西
    前面讨关正强化规律惩罚样适发挥效果惩罚措施应直接目标行相联系（权变惩罚原）应快采取惩罚措施（时惩罚原）般说惩罚越重目标行影响便越强烈（惩罚规模原）
    八惩罚引起副作
    反采惩罚争引起希果性尤长时间采者持续采惩罚惩罚消职工良目标行引起2次果许原良行更成问题图 表述惩罚引起副作
    惩罚引起利情绪反应例位工间休息时呆久受批评工理员组织感愤慨种愤慨引起组织害挑衅性行例破坏性行惩罚中心行理制度典型果
    惩罚员工良行起短期抑制作彻底消较长时期持续抑制某种良行通常需断进行惩罚问题良行控制惩罚者出现执罚者职工良行重新出
    外受罚体会设法回避逃避惩罚组织观点种反应时职工会回避某种工作正常进行必少工作环境缺勤种常运惩罚环境中极易发生回避形式动离职员工逃避极端形式赖惩罚组织员工离职率通常高定离职率利离职率高通常认代价高昂容易离职合适操作工
    惩罚问题压抑职工动精神灵活性听员工说：做做事情绝干种惩罚反应利组织职工工作带动精神创造性滥施惩罚会造漠关心职工组织财富持续惩罚会部分职工中造成普遍消极评价逐渐削弱执行数工作必需信心
    惩罚产生执罚者条件反射式畏惧说职工会滋长出施行惩罚员普遍畏惧感已变成暗示职工发生某种抑制性事件环境信号明显问题尤求职工理员进行正常积极交注日常环境中更躲藏勉强理员交流类恐惧反应会严重妨碍员工正常绩效
    许理员喜欢惩罚容易短期里快速奏效实质理员倾惩罚种方法确实立改变员工行动理员忽视惩罚产生累积影响长期害副作说少数次惩罚事件会产生良副作长期持续惩罚作理职工行方式会产生组织生产效率高良果面例子显示样

    案例研究：克里斯·格雷奥拉（a）
    新销售部门成立时克里斯·格雷奥拉命负责第次事理工作然工作技术方面丰富验前历届司认工作第流克里斯定决心部门前差劲理员工作验决定部门应该成绩突出重决容忍级意思工作
    月克里斯级明白说话算数第星期玛丽班迟5分钟众严厉训斥位职员出算术差错非常恼火表示出快斯基普·特恩（r）特卖力完成克里斯需份报告克里斯格外努力置词仅头月里克里斯斯基普调薪水较低岗位理干工作
    年事副理戴尔·斯洛宾（ ）克里斯司区副总裁办公室里想专门花点时间考察克里斯部门工作副总裁说原认克里斯具出色工作潜头月里部门成绩确开端事情起劲首先部门离职缺勤现象令震惊头年里 ％退职请求调动外果出现什寻常事情会堆麻烦克里斯部门应什日常常规事务提出特殊求者需发展新程序时许困难班没创造性没种够鼓动起雷厉风行劲头外部门里根出点忠诚团结气氛
    紧接说：希解克里斯健康情况情绪稳定性开创新部门压力现开始点克里斯担心担心否困难条件顾说底求协助决定该该克里斯换掉

    果戴尔·斯洛宾运章阐述惩罚带副作知识会分析克里斯问题？
    九惩罚效运
    行理研究表明员工行长期理中采正强化办法通常抑制性控制更效然惩罚理中应位面考察影响惩罚效运素
    组织里常见惩罚形式口头批评试图减弱制止职工良目标行句验谈做公开表扬私惩罚私惩罚确实公开惩罚效果相般说性质私批评句建设性启发性公开惩罚常常会带利情绪副作
    惩罚应迅速直接明显特定良目标行联系起必长时间拖延会增惩罚失效性口头批评针般性行尤谓态度批评效必须明确指出种良行便避免样批评集中具体良目标行避免威胁该职工价值效惩罚惩罚具体良行
    幸惩罚教做什没教做什理员必须职工指明代性行职工做出希代行时重理员进行正面强化
    理员必须保持积极理措施压制理措施间适衡真正重压制性理措施绝数量积极理措施抑制理措施率果理员常积极强化偶尔采惩罚措施会非常效然果理员运积极强化完全压制性理程序长期副作容易抵消掉短期效果完整理计划里积极理方法应占导位

    第三节 强化节律

    描绘结果决定员工行方式法力强化节律意意强化总根某节律进行
    连续性强化间歇性强化
    连续强化简单节律次行发生时进行强化
    案例研究：苏
    苏车间开始工作时司迈克（ ）演示操作机器迈克告诉苏调整机器告诉磨损班次机器需调整次苏关心调整机器迈克指端端量具活塞完成机加工循环时会动进入端端量具中仪表显示出活塞直径外仪表盘分绿色两红色区域果仪表指针指绿色区域苏知道活塞合格果指针指红色区域知道机器需调整活塞加工完苏活塞否加正确信息

    例子中端端量具指针作见现象苏提供强化正确加工行环境果连续强化次正确行发生会提供次果
    连续性强化相应间歇性强化行发生干次采取强化措施次采取间歇性强化进步分间隔率节律固定变节律间隔节律中强化措施隔定时间采取次率节律中强化措施完成定数量行采取间歇节律种分类方式固定节律（变）变节律（断变化）样划分出四类强化节律：固定间隔变间隔固定率变率
    二固定间隔节律
    固定间隔节律指必须定时间采取次强化措施段时间间隔发生第次行受强化例： 时（固定间隔时）节律意味着时发生第次目标行受强化面会话概念放入组织环境中：
    皮特·卡瑞（y）行理顾问弗朗西斯·贝诺特博士（· ）请教组织里固定间隔节律少见吧？简直想出例子固定间隔节律强化绩效
    贝诺特博士回答说：说认组织里种明显奖励固定间隔定律发久发次工资？皮特说：嗯月领次工资少短期工资工作表现关长远想工资取决工作成绩组织里种联系总十分明显贝诺特博士答道：说工资取决工作表现取决该组织成员种行受强化行组织成员资格工资强化节律种固定间隔节律
    三变动间隔节律
    变动间隔节律中强化措施采取定时间间隔时间间隔长短会围绕着某均时间长度波动例家钢铁公司副总裁坚持均天熔炼车间巡视次天次数例星期两次星期二次星期三星期四星期五两次选定段变动时间间隔发生第行会受强化
    四固定率节律
    固定率节律中必须发生定数量目标行该行受强面例子

    案例研究：托尼（）

    托尼刚刚家衬衫厂开始工作时知道工厂少付联邦政府规定低工资工长托尼解释说挣更缝少袖子工作家工厂生产男式衬衫缝右边袖子工长说法托尼干完衬衫检验合格奖酬率付钱头天干托尼累命干活没超低工资第二星期挣低工资体力没早先累挨着托尼干活位女工挣钱相低工资两倍工资奖酬率托尼样缝左边袖子发相数量奖金托尼事2固定率节律（ ）工作说缝 袖子笔奖金强化

    五变动率节律
    种强化节律变动率节律采取强化措施前目标行发生必须达定数量行数量围绕定标准波动组织通常运非物质强化措施时采取变动率节律例某种变化节律进行口头表扬表示赞赏颇典型非强化次行两次进行口头表扬前发生行次数总样正面例子表示样：

    [案例研究]：罗西塔
    罗西塔开家街道面包房零售烧烤食物邻家饭馆供应面包圈罗西塔子卡洛（ ）放学帮罗西塔饭馆送面包圈罗西塔通正常工资表方式卡洛发薪卡洛太没法定年龄罗西塔总设法记住卡洛送0面包圈5美元时候罗西塔起早卡洛没送满0面包圈会5美元时候罗西塔忘卡洛送0出头5美元罗西塔运正变动率节律没意识点表 总结强化节律四种类型种更高呢？根确信数率奖励节律——固定变动——导致绩效间隔节律更





    第四节 行修正程序

    组织中应亲验式条件反射原般应遵循某程序步骤图3—6理属职员行理员职责观点出发步骤适逻辑序进行图解面讨描述图解中步骤
    找准目标行（方框1）
    应亲验式条件反射原理程时首先关重步骤找出绩效关目标行理员认职工整体绩效重影响职工行理员集中注意力考虑行增加利目标行减少良目标行理角度必员工行区分利良行中性组织目标实现会贡献损害

    找准目标行步骤三项活动组成：
    ·观察行
    ·统计测定行
    ·描述行发生时环境

    培训定训练找准行必未培训理员态度感情脾气行混淆
    二图表表示目标行（方框2）

    掌握职工目标行情况方法通图表者测量段时间职工行出现次数图 职工行图例子X轴表示时间Y轴表示职工行测量结果图中项记录单位时间职工行发生次数量度
    图表少典型分两部分第部分做基准期量度实施改变行意图前职工行图 中基准期6月9月通常基准期作观察职工觉察
    图表第二部分干预期测度执行正强化惩罚职工行预期（见图 月3月）职工知道张图形成种反馈时种反馈身足够力量引起行改变然反馈时伴着根结果采取某种奖励处罚
    图表两总目首先基准期目标行实际发生频率提供精确描述时行进行图解发现问题初想样严重单纯判断会歪曲行表现真实程度次图表表示干预期理员采干预措施否真正奏效直观印象图表法变成进行评价种手段时图表会揭示出行未发生改变意味着尝试理行干预措施成功
    三选定种策略（方框3—9）
    旦职工行已认定基准期图表已出理员必须决定改变行采取策略利目标行情况理员会采取措施维持增加种行出现次数正强化首先考虑措施理员必须种奖励会增加目标行良影响进行猜测然负强化种供选择措施
    果目标行良目减少消消退惩罚适措施者理员选种综合干预策略惩罚消良行时强化利行
    四初次尝试奏效？（方框 ）


    验精明理员提供选择控制员工行策略效手段种验类似情况者员工类似事件中结出规律力果理员确已成功影响目标行强化权变关系必须保持
    谁保票说选措施效位理员遇第次采干预策略失败情况该办呢？
    必须重新开始问题简化种程序首先位理员否愿意试行组织新强化权变关系？果回答肯定尝试种选改变例增加目标行尝试中改变奖励作种选择理员尝试类型权变性关系例负强化权变关系变正强化权变关系选择综合干预策略理员说重事情次确认目标行什合需求行？

    理案例：米特尔公司（n）
    米特尔公司直寻求发现熟练工更办法发展通讯设备业务 年1月作次努力包括招募新雇员工提供奖金高奖辆价值5万美元德劳林跑车（r）优胜者 年春季评出
    高层理员参加次成功通证书职工进入轮保持职工浓厚兴趣辆德劳林米特尔公司工厂中轮流展出果职工征募进入面谈阶段件胸前写着找T恤衫仅仅刚开始星期里职工提出百名申请软件设计员电子工程师竞争尤激烈
    纽约家印刷通讯公司——麦克米伦限公司（）发现公司采取未特尔公司样奖励制度数奖酬采现金联邦储蓄证券者麦德俱乐部双体假现金奖励0美元 美元等奖励受雇员推荐

    问题：
    1 米特尔公司采纳种强化节律？节律？
    2 种招募雇员奖酬制度应中限制条件？

    理案例：库珀健身活动中心
    肯尼斯·库珀（r）美国空军 年代实医生研究员锻炼健康研究项目社关注畅销著作——健身中强调心血健康开设健身中心帮助行作出必改动
    库珀著名健身中心设达拉斯开设甏缙冢ㄒ桓鲅芯亢驮俳逃门医疗门诊活动中心威廉·格兰撒姆（m）领导活动中心运营起商业俱乐部然顾客参中心营业范围超出般健美中心四活动领导员格兰撒特制定工作计划中心 名顾客进行协商确定目标实行库珀描述监督健身锻炼项目达目中心通提供器械予指导奖励鼓励健美
    参加中心活动活动领导员安排现希达健美状况进行般性评估作完评估领导员确定相关健美活动顾客参加活动顾客加强度活动妨碍顾客健美活动超 岁顾客会见前进行次压力测验确认活动够参加
    领导员起讨计划整体目标库珀设计分数系统——谓健身分法进行解释健身分数直接心血健康相联系例 分钟慢跑2英里6分般性健身活动顾客1周达帧
    达 分整体目标活动领导员顾客前3月活动设计具体逐周活动目标短期目标度量客观例：病目标第星期 分天跑8圈坚持2星期听2次课病达目标时予份奖励中心奖励载月跑
    0英里光荣榜者减肥光荣榜获件汗衫者工具包
    确保病知道少分健身中心开发精细计算机系统作刻反馈资料源病完成锻炼项目锻炼时间距离输入计算机屏幕显示出天活动分数月总分月病总分计算机印件系统提供均水便领导员检查病身体健康状况四领导员够迅速查询病健身分数果病分数未记载会收张遗失分数卡片者电话提醒病领导员已知道该病月分数遗失

    问题：
    健身中心种类型强化措施？
    行亩圆∪瞬捎昧耸裁辞炕诼桑
    健身中心强化计划局限性进行评价


    理案例：亨利·巴特斯老式汽车公司
    亨利·巴特斯老式汽车公司达拉斯区汽车销售商行全国三家老式汽车商行销售部理鲍勃·肖特详细介绍巴特斯工政策奖酬系统
    肖特先生说力通记录规常规推销关困难奖励制度应征者描绘出工作真实图景根肖特先生观点销售员重品质诚：实商行求选中申请参加次测谎仪测试认测试诚实帮助
    商行没验销售员进行37天教授基产品知识销售技巧培训完成培训项目新销售员验销售员销售线工作学关规观察工作约星期公司验销售员协助培训奖励天 美元 美元等套制度金钱奖励予相应位新销售员立进入销售线系统工作提供条件
    销售员次销售中毛利定例提取直接佣金毛利超0美元时销售员 ％佣金毛利超0美元时 ％佣金外月推销汽车超 辆时定红利种红利通销售数量方例卖 辆汽车销售员× 者4美元卖 辆× 者0美元
    汽车销售数量重次销售中获毛利样重获额外毛利润求销售员格外努力果没奖励求格外努力相联系销售员会满足交易量果销售员毛利超0美元予更高佣金外亨利·巴特斯销售员次销售总利润＞0美元时5美元作年终奖金累加年销售0辆汽车次交易毛利超0美元销售员 月份0美元奖金
    外非货币奖励巴特斯公司广泛采年2次公司销售员销售数量毛利进行统计前3名获者通抽签选择种汽车作私财产面 般辆档次较低汽车没选择机会
    肖特先生星期开3次销售会议会议首先公布前2天汽车销售毛利销售员根月彼间销售情况较讲示牌列队水直方国显示月销售进程星期3次销售员处领先位沾沾喜远远落责
    巴特斯老式汽车公司职工着装会议出席着极严格政策销售员形象极重巴特斯销售网络设北达拉斯区里顾客般层阶级年龄 岁间销售员穿着必须顾客愉快果销售员衣着整罚款立发回家外公司求销售员时出席周3次销售议指派车间工作班次果3条规定中条没遵守根理局建立规章违反者会惩罚第次违反罚款 美元第二次违反罚款 美元第三次违反罚款 美元没第4次机罚款销售员聚会低月销售额理员确定：连续两月销售 辆汽车必须动离职

    问题：
    1提高销售数量理员采什强化节律？
    2识肖特先生加强特定行减少特定行方法
    3运图 诊断公司奖励制度

    第四章 处理理问题风格

    预案例：汤姆·菜恩（ ）教练达拉斯牛仔队

    相信工作中切已计划相信没疏忽想搜集事实答案信息告诉教练会告诉队员希够确实理解整形势想出现导致队员失利疏忽结果
    防守系统中必须齐心协力计划准备制度训练逻辑推理分情绪防守时追求天追求坚持懈逻辑推理注重目计划良实施
    进攻方面尝试更天达惊异出意料断革新例跑动射门更新出更新改变兴趣样做合逻辑目竞争手会进攻时放开勇敢敢拼搏确实东西需展示展示目尝试出意料行动胆跑动法设想猛烈攻击击败手正准备匹兹堡铁队（） 赛队员准备赛教练队员逐交务尤谈队员期队员明确目标必须完成特定务达目
    果作准备赛时干漂亮会成绩希队员失利必须成功绝握果没握充分发挥水教练计算机印件百份关资料种赛模式赛队动作存计算机里教练单独台计算机分析步骤橄榄球目赛拉斯牛仔队踢橄揽球目确立全队目标进攻目标防守目标赛目标表演目标队员目标

    愿意牛仔集体中工作？章帮助理解什莱恩理风格会作出某种反应
    推销员知道推销工作重性：良顾客关系意味着没顾客理员职员关系坏通常会导致员流动性高士气低落实现预算等结果
    果理员行建立环境者二者错误感知基础话效率会受影响请位营副总裁咨询公司位高层理员间话：
    副总裁：认样提高第三四季度利润？
    顾问：问题问星期直考虑问题建议系统审查前资产状况预测公司产生影响行业趋势分析完资产基础判定市场份额长期营销发展进行规划
    副总裁：（耐烦掏出钱包出0美元断顾问）嘿宝贝？知道切空
    副总裁顾问番谈话满意顾问试图提出合逻辑观点幸营副总裁希顾问解决真正问题——钱营副总裁认顾问太切实际浪费时间
    遇钱资格说话样年第三第四季度赚更钱？样情形会明白会变具破坏性毫结果然效沟通决策发展保持成功关系关键理员应该清楚风格知道预先处理避免样紧张关系章说明决策风格助理员识领导风格行线索第五章体沟通关注风格间沟通




    第节 处理问题格调

    章定义四种处理问题倾心理学家卡尔·古斯塔夫·荣格（ g）理基础处相基类型倾表现类似行然基类型体行起导作会利转换第二种基处理问题风格许测试检验处理问题风格表牡鞑槲示砭褪桓隼印Ｔ诮徊皆亩林埃胂茸鐾瓯1问卷解说评分标准反应成绩面节中进行分析
    荣格处理问题理
    第二章中荣格性理讨忽略三基假设第体行处理问题风格受历未目标抱负影响奴隶选择目标影响命运第二体持创造性发展荣格理体发展潜力持乐观态度第三荣格提出开放系统观点：体处理模式许互相互相
    表4—1处理问题调查问卷
    请张纸记答案回答谓者错
    第部分：圈出接常感做回答
    更重视：
    A：感情
    权利

    般（ ）相处更
    富想力
    现实义

    称（ ）种更高表扬
    真实感情
    贯理智

    诟矶嗳艘黄鸶墒碌氖焙颍旅娑职旆ㄖ校└衔业目谖叮
    公认办法干
    方法干

    （ ）理更恼火
    异想天开理
    讨厌理

    称呼（ ）更高赞扬
    位眼光
    位常识

    常：
    感情事
    理智克制感情

    认（ ）更糟糕缺点
    显示分热情
    冷漠情

    果位教师宁教：
    理性课程
    关事实课程第二部分：面配问题里更喜爱？情钅痹堵

    公正 仁慈
    生产 设计
    温 强硬
    加批判 带批判性
    朴实 华美
    富想力讲究实际

    作着子系统组成种风格中子系统够接受外界输入互相交换风格整体者某子系统会接受输入体相互作变化章讨荣格理子系统包括潜意识心理功（感觉直觉思考感情）子系统第二章中讨情绪倾性（倾外倾）代表荣格处理问题风格方面观点
    根荣格理意识思想领悟明确表达感情思想感知记忆组成潜意识包括压抑（压仰意识水）验愿处觉意识感情思想未达意识水未意识某形式（例创造性）提供基思想潜意识首先梦形式出现意识思想取协调改变容

    第二节 处理问题心理功

    荣格确定形成处理问题风格四种心理功感觉直觉思考感情感觉直觉功搜集成感知信息乐采取极端倾利搜集信息倾事物环境者观念进行认知图 示感觉直觉搜集信息两种立方法视连续统体二极端
    思考感情二种功评价信息（作出判断）时乐采取两种极端倾图 示：思考感情视连续统体变化两立物
    根荣格观点四种功中种体中占导位导功般立种功支持例思考功感觉功支持者感觉功思考功支持感觉——思考型代表代西方工业化社会性特点结果感觉直觉功受重视发展受抑制章首先四种心理功作导类型分考虑然考虑两种搜集信息倾（感觉直觉）两种评价信息倾（思考感情）组合
    信息搜集时感觉直觉
    感觉直觉谁占导位决定体感知搜集信息差异例重视系统倾信息综合成动态整体倾搜集细节性数换句话说倾总览全貌强调明确细节
    表2面段落描述感觉直觉型收集信息风格行模式般特性分析表明划明确定义类理解期提供良开端

    感觉型体
    感觉型体喜欢新问题非统解决办法现成常规方法资遵循件事直干结肯罢休日常琐事够厌烦善干精细工作感觉型半满足注重细节点表现组织中生活围绕着贯彻应规章制度操作规程等许基层职务中心然说数干种职务感觉型然感觉型适担类职务类职务少需行决断权
    处理问题风格感觉型倾：
    ·喜欢新问题非标准解决办法
    ·喜欢采已获技术喜欢学新技术
    ·工作较稳妥工作干久抱现实想法
    ·直工作获结止
    ·工作细节变复杂时耐烦
    ·相信创造性灵感般会获灵感感觉型喜欢处理

    非结构性问题包含肯定性通常求做出定程度独立判断决定行动步骤执行感觉型进行模糊领域决策时会表现十分急躁没绝正确错误分感觉型精神倾现实外界事实具体验愿作反思验身进行反省
    感觉型强调行动紧急情况终结果工作生活采取坚持见快速行动现开始工作方式通行动学着作排工作生活恐惧——通想思索感觉型喜欢追逐时令震颤历者快速报偿果组织失败会责怪没样动寻找失败原解决问题办法

    直觉型体
    感觉型喜欢干例行性结构性工作直觉型理员说半令讨厌难干直觉型体喜欢解决新问题愿意反复干样事情急结日常琐事耐烦爱花时间精雕细琢感觉型倾细节局部感知外部环境直觉型倾总体全局感知外部环境——现状变化
    处理问题风格直觉型倾：

    ·处理问题程正发展时候始终忘问题全貌整体形象
    ·程展开会表现出断重新确定问题倾性意愿开放性
    ·赖预感非文字性线索
    ·时考虑种供选择方案
    ·处理问题程中问题素步骤反复常忽左忽右（确定问题找出解决问题种选方案方案果做估计直觉型会突然跳回重新估计真正问题已找出）
    ·迅速考虑舍弃供选方案

    感觉型直觉型受稳定环境总寻觅创造出新性直觉型商业巨头政治家投机家企业家证券理等诸类物里常找种常常公私营部门推动倡导新企业新服务项目新观念革新直觉型物更客观特擅长判断力潜力种类型异常迅速想出新意新程序
    直觉类型具想力未观点喜欢魔方国际棋桥牌类智力游戏常忽略技术细节立刻明白观点价值会耐烦表现白日作梦正形成概念综合验确定事物面原
    二信息评价时感情思考
    信息评价方式会素感情思考功否占导位置表 总结面部分描绘特性没够完全入某类单纯信息评价类型
    感情型体
    感情型体解感情喜欢谐融洽需偶尔予点表扬喜欢通知愉快事物富情心数相处感情型理者容易司迁喜欢做出够获（僚属级）赞决策
    处理问题风格感情型倾：
    ·喜欢取悦认重问题
    ·喜欢处理求告诉愉快消息问题
    ·问题敏感富情心
    ·非常强调处理组织问题中关方面问题

    ·认效率高效果佳等类问题员间关方面困难造成
    感情型决策中强调情绪素常常回避容易引起争议问题法回避消分歧时常常转变更易接受立场说建立保持友关系许取成效效果决策更重感情型理员予工作表现级停职解雇处分时会感难问题已包括表现欠佳属僚家公认换句话说感情型感情事进

    思考型体
    思考型体处极端感情非常冷漠点感兴趣喜欢分析问题逻辑序安排事物必时够斥责者解雇心肠挺硬思考型相处活动决策通常受外界资料公认思想价值观基础理智程控制作决策者采受感情影响公式决定形势考虑利益包括利益某原思考型甚抛弃健康金钱家庭利益般非常重视
    思考型组织型结构型固执追求实际极少轻易出结决策前仔细考虑选择方案思考型衣着承担风险方面保守痛苦承受力调查精细方面世界奥立佛·温德尔·霍相斯消极面说会陷入环境遍遍反复分析中糟会认苛刻教条令讨厌
    思考功处导位时高产种功会导致表面互相关实验数基础新事实新概念新模式发现解决问题风格言思考型倾：

    ·制定计划找出种方法解决问题
    ·十分清楚关心解决问题办法
    ·仔细找出问题中具体制约条件
    ·断推敲分析中处理问题
    ·采取条理方式寻找获取补充信息

    思考类型解决问题风格科学方法素美国社会描绘解决问题合理方法间存着许相似处教育机构强调发展种思考型功种型式特点先进工业化社会疑重认超感情型未免分强调
    点讨集中搜集信息制定决策时占导位四种心理功种种风格取倾决策时采取方式预案例中汤姆·莱瑞导类型什？备类型什？正常条件菜瑞作思考型直觉型压力条件思考型感觉型根表4—1导类型什？

    第三节 处理问题模型

    图4—3荣格四种占导位类型基础理决策风格模型横轴标出表 中信息搜集分数例果感觉分7直觉分1感觉栏7方接直觉栏中1方作点表明处理问题风格感觉型信息评价分数重复样步骤果思考分8感情分1接思考栏第8点处接感情栏第1点处作点画条线78连接起图 方格写表明处理问题理倾
    处理问题风格部分容通种幽诙云淅硐胱织描述中出结描述面节中提十行政员进行较会揭示处理问题风格
    章部分描绘感觉思考型（ ）直觉思考型（ ）感觉感情型（ ）直觉感觉型（ ）理风格种分类根理者写关理想组织文章划分种风格优势劣势分说明
    感觉思考型
    感觉思考型理员会建立效理规规章组建稳定组织具决断力做出事实数明确解释良决策理员坚持稳定处理项务花费长时间现实观点少事实搞错会赖完成委托事情决策前会衡量成收益希弄清决策实际效果 理员坚持时日程活动保持系统运转喜欢环境问题明确稳定出结作出决策时会受挫折起工作知道站什立场
    理员实思考型希组织事实基础运作够吸收记忆操理组织量细节事物事实领导者特刻苦工作者希够劳取酬
    理员运精心筹划议程成功召开会议直涉细节理员组织中正式非私关系相互影响
    组织中果没 理员组织运转会保持效率效益工厂效率会低原料组织程序控制相薄弱没感觉思考型理员组织会发现身处种没工作中赖良接受政策规章断变动状态

    1弱点
    感觉思考型理者混乱拖延项目耐烦时行动程决策快没注意需注意新情况然更乐维持组织程序规保留太成功员维持组织稳定反应必须迅速变化情况利
    领导通常相信坏坏应该受惩罚常会发现关系紧张事情没预想方发展时责怪感觉思考型理员分关心消极果发生性会反复分析形势致数精力处理永远会发生情况感觉思考型理员相信工作足够努力时间足够长会
    公司贡献

    2相处方式
    感觉思考型理员希盯准目标迅速完成希企业思考员高度组织形式提供事实乐处理数系统然相处时总事实数字感挫折例载货单身求遵循正式程序政策
    理员会制止发奖金非相信确实应该奖励发放诸荣誉奖纪念品类象征性奖励时会难发放度量绩效目标基础口头物质奖励时会感较舒服

    感觉思考型理员组织中物质方面非方面细节交道职业较感兴趣种志事诸会计生产市场调研计算机程序设计办公室工作调度文稿编辑起草文件设计统计职分析图书理装配应科学样类职业组织效率观念倾重视诸专职推销员均销售额美元销售额库存成件成品边角料损耗投资回收率短期利润工作时产值销售成等类变量数组织先进工业化社会教育体系十分强调发展运感觉思考型特处理问题风格
    二直觉思考型
    直觉思考型理员进步观念构建者组织建立匣感兴趣寻求事件什发生答案种洞察公司部门间关系力够组织发生活动中启示直觉思考型重视性掺杂感情分析达点例：进入组织会立分析权力基础结构判定谁掌握着权力种类型理员机智灵活处理技术行政事务优秀先锋
    组织果没直觉思考型参理组织变动会维持低限度水迟早组织利润会减少果直觉思考型理员觉察组织目标稳定维持现状会渐渐离开者消极抵制越越注意厌倦制度规
    直觉思考型理员愿意直觉思考型理员事需部门中说服力抚慰协商合作工作直觉思考型理员应该关注计划观点细节问题员予支持着重详细阅读台约善追踪细节检查记录惯核提醒注意细节重复执行相务时非常耐心行政助理

    弱点
    创造性程中直觉思考型理员会动力旦城堡设计完毕更希进行建造关注原抽象思维时意识感情非属（司）相力否会认价值职工
    理员会求（）精干适应力专业化际关系中遇麻烦期极高——常常超实际直觉思考型理员需提醒力入弱点理员常会感疲乏满足总试图标准逐步升级旦作出决策会常宣称误导反思容忍

    相处方式
    直觉思考型理员容易追踪思考程观点乐样做会新观点积极反应目标倡议吉乐解决新问题会解决问题欲激励起感压抑认错勇气单独坚信立场
    直觉思考型理员乐决策认立场鲜明需申明职工寻问解理员立场回答关观点问题时非常坦率门欣赏合情理逻辑智慧未感需贬低贡献
    组织中直觉思考型理员会作意理员容易部门成员贡献结果形成概念关注结果程序规组织中乡感轻松
    直觉思考型理员必须觉量记住入认重社交仪式特欣赏观点贡献会痛快直说直觉思考型理员乐完成工作予充分肯定赞扬认做工作造成影响应承认非常重

    处理组织宏图涉方面问题职业直觉思考型理员非常吸引力诸中级高级理系统设计分析建筑设计纯科学研究济商业哲学等领域中教书（专业学生更关心）法律数学创新设计等等直觉思考型理员会新产品开发率市场份额资金成收入长期利润增长新市场开发环境变化反应行动程度判断组织效率
    三感觉感情型
    感觉感情型理员种方法模式处理具体问题实义者够分析系统弄清运作发现出现问题错误确定纠正办法理员克服种困难属非常欢迎点作理员种解决问题类型更解组织够敏锐组织运转细节性问题感觉感情型理员手工作属会说事件发生显然毫费力没浪费时间精力理员会系统作宁现方法解决现存问题会试图改变业已现实
    感觉感情型理员直觉思考型理员协作够提高组织效率感觉感情型需直觉思考型辅助直觉思考型感觉感情型事会困难感觉感情型理员非常现实时环境具体需求作出反应果组织雇感觉感情型理员诸食堂中暖气灯光食物琐碎事恼细节性问题会长期关注直变成问题时会引起注意
    弱点
    感觉感情型理员接受全新理会勉强抽象观点没耐心讨厌陌生事物总极端改变作出消极反应认哲学述解决现实问题关纯粹学术研究感觉感情型理员非常适合严格规章制度定工作程序工作特现实承诺决策兑现会困难
    相处方式
    感觉感情型理员通常具体观点作出反应发现容易相处事事时具预见性感觉感情型理员出现新情况时容易改变立场会担心样处理现事情
    理员判断事接受事行时会根表面价值寻求隐藏动机含义激励属感觉感情型理员完成务时予奖励感觉感情型理员更愿意采诸装饰板胸针事集等奖品作象征性奖励
    耙
    感觉感情型理员通常需组织员消费青进行际交工作感兴趣诸销售直接监督辩护教育传道际交采访许服务性行业中优理员乐交谈说组织工作效率取决职工忠诚态度满离职率缺勤率等素
    四直觉感情型
    直觉感情型员解决问题风格概括拥激励忠诚热情乐作出许诺通常运语言表达关切热情直觉感情型理员允许职工参决策程非结构性集体中心理系统感觉舒服复杂环境会耐心会恰时间推动观点
    没直觉感情型理员组织职工会感环境冷漠乏味缺乏热情
    果直觉思考型理员理中拥权够引导企业果认系统施加限制太反抗激励直觉思考型理员会予精神奖励果足够称赞会成优秀理员否会变没效率松懈没参精神会组织外寻求奖励

    弱点
    会发现直觉感情型理员行政决策时恶绩效基础巨量进行工作需属司双重赞时会发现时两立集团支持者直觉感情型理员够理解感情致常受伤害总想时候满意结果作理员会避免陷入困境
    直觉感情型领导喜欢压力认点喜爱崇拜尤重物必信念会直觉感情型理员花费时间寻求赞断进行叙谈直方表示赞成止
    相处方式直觉感情型理员睦相处会认受欢迎渴私交会反常态寻求交交际喜欢聚集场直觉感情型理员常会老板协商保持密切私联系认办公室工作场时进行社交活动理想

    直觉感情型理员感觉感情型理员样处理组织事问题职业感兴趣公关工作中超出作公司发言时十分出色种睦相处消费者推销某企业某企业工作公司感觉良直觉感情型理员诸公关系政治广告事某销售工作艺术教育行业中较出色认组织效率取决消费者满意程度领导员社会责感识问题抓新机遇力社团该组织满意程度等变量



    第四节 关处理问题综述

    根荣格观点体通感觉直觉取数认识世界时二者种模式倾体试图种输入模式发展种模式偏感觉模式通感觉获取信息信息搜集类型倾具体专门化感觉型处理环境细节具体问题时心应手喜欢确凿非体事实现实关心灵活事物立完成
    相反直觉型通想象认识整事物获取信息情形宁选择假设事实直觉型理想义者会倾现实情况宁运想象情形出长期观点直觉型喜欢集中精力解决会样问题什问题
    正搜集信息两种截然方式决策两种截然方式思考感情搜集信息情形样倾种决策模式发展种决策模式偏
    思考非体分析模式寻找原基础作出决策程寻求独立目需思考型总抽样理性术语般常术语分析普遍存事物纯粹思考模式放入某规系统中意义逻辑科学领域中找
    方面感情判断基础作出决策程感情型体差异特敏感感情心理功强调关系科学术语解释事物思考型理员问事物错相反感情型理员问事物坏者否合道德纯粹感情形式文学艺术作品中找
    两种获取数方法两种根数作出结方式然两种分类相互独立综合问题解决模式四种类型代表：（1）感觉思考型（）（2）感觉感情型（）（3）直觉思考型（）（4）直觉感情型（ ）模型领域关键假定研究发现致包括：

    ·判断决策体差异反映体感知组织环境方面风格特征
    ·体环境中感知搜集信息评价信息方面
    ·体解决问题方面差异受入智力价值观等解决问题风格模型中未讨许体特征影响
    ·发挥作环境解决问题风格样重甚更重

    ***
    解决问题风格讨集中什产生两问题章前二章关性感知学讨提出影响种方式学正确判断间差异
    四种解决问题风格讨说四种典型类型中种代表荣格观点体发展总倾四种心理功衡综合转移种衡处图43中心位置体复杂变理员应该置理者声称法适应适合风格环境法中学东西
    章力图：（1）增进解决问题风格影响行动某问题反应尤集体解决问题情况洞察力（2）预期体成长发展提供轮廓章没假定种纯粹风格定优种组织中某职位角色求某种风格风格更然

    理案例：埃塞克斯公司（y）

    埃塞克斯公司存问题简单说埃塞克斯成功压垮组织年3发展 名职工埃塞克斯创建者创造性观点已企业营中发展成股旋风销售情况良行政员需处理文件星期增加销售员数时间奔波办公室时次出差作安排繁忙成效问题里？

    面症状：
    审查文件期符合联邦政府州规定行政员作事情致没时间指出样审查程序更加效
    审查团作监督员雇审查团审查文件者确定审查进程标准知
    受雇理事常牵扯销售代表新客户准备工作中花费量时间回答现存顾客电话询问
    办公室中没文件审查程应该处理清二楚文件审查者司迫理销售员公司者间回奔波寻找细节性问题答案
    然销售队伍员公司老板起时间长成员起关文件审查程方面员拥更信息然搞销售通常员者顾客提供信息
    公司老板开拓程序知道雇员提供非常限信息已深深陷入销售工作中已开发埃塞克斯公司提供新服务计划通常行政程细节感厌烦
    埃塞克斯公司成员天基础完成项工作必须严格限制时间完成量工作新业务泛滥公司陷入危机部分全部员召集起整工作流程方面帮忙良征兆包括工作员易怒贵怪犯错普遍混乱工作日休息常超时工作员普遍感疲乏
    埃塞克斯公司老板关注问题表面起埃塞克斯公司运转良老板感确实面着潜严重问题

    问题：
    感觉思考型观点问题什？直觉感情型观点呢？
    做工作解决问题？

    理案例：雷切尔·施皮瓦特（k）

    雷切尔·施皮瓦特家型纸产品批发商销售货栈服务理家公司营类纸产品顾客包括日报美国女童子军报（ ）等种类型报社家公司信誉建立服务——拥顾客需产品通知送货满足类求
    雷切尔精心策划然纸业商业中突发事件危机似总预料情况特殊订单急促货意外情况断增加越力提供力高效服务顾客求越深切感受竞争环境销售员作出切许诺推动手努力满足类求雷切尔司发现属报怨增雇员认求高难凶公司老职工吉姆斯·布鲁尔（r） 年监督员解分销进出程说服卡车货车必须特定方式装货匆忙仓促会造成失误次雷切尔收标红色急件字样特殊定单时总做吉姆斯吵闹准备意外情况吉姆斯总爱挑问题断发问
    雷切尔夹两股强势力间想配合销售员相信数特殊求做吉姆斯说： 样做时绝销售员绕开雷切尔直接收特殊订单交吉姆斯次快指出满足特殊需原

    问题：
    案例研究提供信息中吉姆斯雷切尔销售员解决问题风格什？
    谁解决问题风格起？
    果雷切尔吉姆斯销售员代表顾问会推荐什方法解决困难？






    第五章 体沟通
    预案例：吉姆理

    面吉姆理碰面时谈话：

    理：吉姆想谈谈工作办公室？
    吉姆：噢走

    理：开门见山说吧工作差劲生产率降三截止日期前没完成务
    吉姆：干活样棒理：说工作坏指干少干快吉姆：采新启动程序没干前样

    理：吉姆确立新程序前部门参加协商——包括
    ——没表示意果想谈谈生产情况先张生产表
    吉姆：澳吧——干错——新程序抛面

    理：吉姆开始新程序前产量开始降
    吉姆：噢吧——干错新程序⋯⋯反正俗话说老狗记住新路

    理：难道组长没全面说明新程序？
    吉姆：说——想没弄懂理：告诉讲时吉姆：想——许太笨

    理：会理解新程序需帮助果必话会生产线做相应安排现期限完成务吉姆——问题
    吉姆：许适应变化

    理：吉姆够想办法工作效率更高会排实现绩效障碍会安排次会面纳帮助达生产标准积极办法

    案例总结章研究种沟通概念技巧正体沟通风格模式表现样吉姆采保护否定风格吉姆理没运效反馈倾听原理反馈特方没倾听然理反馈般特殊评价描述理反馈压倒吉姆点反馈花费时间太少理者批评吉姆工作开始触发防御性沟通程
    根目体沟通定义思想感情态度语言性非语言性会产反应传送接收理者解决赖言语性非言语性体沟通处理务耗费量工作时间杜邦公司做研究表明理员沟通花费时间样分配：会议（行政性技术性） ％书写 ％阅读 ％电话8％7％体沟通效率促进整组织成功极重体提高技中受益

    章讨组织间言语性非言语性沟通程模式讨集中2 左右沟通

    第节 沟通基程
    沟通发生发出接受信息努力头脑中产生出意义时候图51表明体沟通程基模式正显示样两更间准确沟通发生双方分享验感知思想事实感情时候第二章中讨样部外部素常导致准确感知效体沟通准确体沟通需双方意见致劳资双方代表谈判项新合时候意见致立观点原算表达含义传送接收理解产生准确体沟诵
    面节研究体沟通模式中索相互关系
    发送者接收者
    体沟通显然需两两图51表示两间沟通体沟通包含相互间系列交流标记发送者标记接收者相角色回转换取决图51显示程中处位置
    发送者接收者特点影响沟通程例发送者沟通程中总会带改变接收者观点感知行改变接收者关系等目果接收者目持抗态度发生曲解误会概率高沟通目双方态度价值观方面差异牵连愈少准确沟通性越
    二传送器接收器
    传送器接收器指信息传递接收工具体沟通中通常集中感觉——视觉听觉触觉嗅觉味觉传送通言语性非言语性交流进行传送器旦工作沟通程移发送者外受控制信息传递收回次想没说该？
    三信息渠道干扰
    体沟通中传送信息发送者原采形式代编码符号发送者希信息含义初始含义接理解初始含义信息区想起时算心中关爱情愤怒恐怖想法感情传达时情景否发现真实心意思表达出非常困难甚根？初始含义传送信息间差越体沟通越差沟通够进行发送者接收者必须水分享信息词语非言语符号身没意义含义发送者接收者创造
    渠道信息发送者传递接收音助手段例谈话面谈时空气传送电线传送
    干扰渠道中传送信息障碍试图交谈时收音机声播放音乐干扰例子干扰通重复信息增加信息强度（音量）克服
    四意义解码编码
    图 示信息符号通渠道达接收者接收器者感觉视觉听觉触觉嗅觉味觉感觉仅接收输入信息符号形式（例语言）转化意义形式接收器意义存头脑中意见想法形象感情事实接收信息翻译成解释含义解码通种语言许信息进行解码传送含义接收含义非常接试图操语言进行沟通已体会语言解码程中重性
    体沟通准确性发送者意义接收者意义完全致理想状态评价传送事实性信息具威胁性时基接理想状态例制做糕点配方沟通般会级绩效评估会议体沟通容易更准确
    编码发送者意义翻译成传送信息词汇知识发送者想法形象感情意念进行编码力中扮演重角色专业员外行沟通困难惯意义编码成种领域专业员理解形式现求懂形式书写合消费者压力正利编码做出反应部分直接影响消费者合根编码解码发生律师间假设拟订消费者希改变种情况
    五反馈
    体沟通模式中反馈接收者发送者信息反应反馈信息交流成程仅仅事件通反馈体沟通成种动态双程
    体沟通失败发生基交流程点里讨程度提供体沟通框架章余部分着重添补容

    第二节 体沟通网络

    体沟通网络定义指定体通规范信息流动联系起相互关联体概念重点研究体间沟通关系体身两更群体成员间言语非言语书面形式符号（数）流动然体沟通概念涉相互关系强调符号流动模式（例：成员A成员间成员A时成员间符号流动模式）传送信号否发送者原意接收然信息交流网络影响算发出信息接收信息间匹配性
    图51显示体沟通程基模式假定两参然体沟通常发生群体里研究沟通网络效果时考虑5名成员组成单群体情况种限制群体成员数目造成复杂影响减少低程度
    群体规模限制群体沟通网络原说群体规模算术级数增长时相互关系数目级数增长 名成员群体交流网络5群体复杂样
    理讲群体中位成员成员进行沟通组织沟通渠道方数量通常受某种限制例委员会会议规章程序中式样繁文缛节会影响发言讨容发言序等群体成员相位等级位较高成员会支配沟通网络鼓励采开放式网络时成员实际采较约束性网络形式
    网络类型
    5群体沟通网络约 种节算集中研究五类基沟通网络：星型（时称轮型）Y型链型环型全通道网络图
    52提出五种网络表明5群体中差姓名间联接线代表双沟通通道成员沟通渠道限制程度区网络星型网络受限制：沟通部必须珍妮成员间进行极端全通道型网络限制少开放位成员时成员进行沟通
    二网络效果
    沟通网络重性网络诸预测群体领袖工作效果效率成员满意感等潜影响表51四方面标准沟通网络进行粗略综合较第条标准集中化程度某组织成员成员占更沟通通道程度星型网络说集中程度高沟通必须某全通道型网络分散成员成员时成员进行沟通
    领导预测性标准测量预计成员会脱颖出群体领导应具力图 列员半会成领导：
    星型网络中珍妮：Y型网络中山姆链型网络中山姆三种网络里预期领袖应该成员掌握更信息信息建议等散布控制力
    表 中第三条第四条评价标准测量种网络中全体成员作整体考虑时群体均满意感成员间满意感幅度二条标准间存趣联系网络相星型网络成员均满足感低成员满足感幅度相网络高珍妮然会觉星型网络令满意关注中心群体影响力相然成员十分赖珍妮决策程中珍妮相扮演配角作整体群体均满意感相较低相反全体成员兴趣群体做出贡献力全通道型网络全体成员更参予创造潜性然群体均满意感相较高成员满足感间幅度网络更窄

    三应准
    没什简单指寻方针帮助理员条件应已知沟通类型解决问题时复杂程度素沟通根分简单复杂两类简单问题方面成员少提出求：（1）搜集分类评价信息（2）提出需实现目标目（3）开发评价选方案
    （4）处理前务关事问题相反复杂问题述类求更高求特证星型网络效处理简单问题全通道型网络通常效解决复杂问题解决问题评定素完成群体务时成员问需相互赖程序成员问少相互赖复杂问题通更集中化程度较高交流网络效解决复杂问题通常求成员相互赖必成员相互赖程度越高全通道型网络越成效手段
    沟通网络讨关理启示首先没种单网络够情况务目标工作群体效例星型网络固然起效率高成低工作群体种形式实际会没效果成员满意感会变低体离开组织丧做贡献动力次面复杂问题需成员高度相互赖组织会信息享选方案考虑等等处理复杂问题时毫效果第三群体必须考虑失机会成例采全通道型网络工作群体处理成员相互赖性求甚低简单问题时效率高种情况成员样会群体程感厌烦满认时间浪费抵消素全通道型网络隐含劳动成
    群体应该采解决前问题务合适网络保证效果网络必须成员满意感积极影响


    第三节 体沟通风格模式

    沟通网络中进行沟通时风格千差万节描述体沟通五种基风格种风格效果图53显示体沟通风格模式助研究反馈揭示倾听改善体沟通中作
    体沟通结构
    图53体沟通两种度量基础种度量轴表示低高变化接受开放性坐标包括开放显示（揭示）接受反馈尤感知行第二种度量横轴表示低高变化予反馈坐标体思想感情更沟通程度予反馈集中较隐私方面集中较抽象方面诸想法建议反应日反馈情绪击取决私问题偏重程度
    二体沟通五种风格
    高低
    方面开放性
    接受


    高
    低
    予反馈
    图5 — 3 体沟通风格模式
    图53确认五种体沟通风格克制型保护型暴露型交易型实现型

    克制型沟通风格克制型沟通风格孤立外孤僻离群采型体外型体更倾种沟通风格克制型体
    接受开放性偏低反馈倾偏低

    保护型沟通风格
    喜欢探究评体具保护沟通风格进行反馈防止暴露遭致评防范措施保护风格反馈方面偏高接受方面开放性偏低

    暴露型沟通风格
    具暴露型风格体通断求行做出反应迫注意暴露型风格体接收反馈没实际想法暴露型风格予反馈方面偏低接受开放性方面高

    晕医灰仔凸低ǚ绺
    具交易型沟通风格体愿意予反馈交道持样态度时开放种作交易点协商点交易型风格予反馈方面接受开放性方面属中等

    实现型沟通风格
    实现型沟通风格中体发提供关适量信息寻求反馈建设性非防御性态度提供反馈实现型风格予反馈接受开放性方面偏高理想情况实现型风格期环境素促采风格关键环境家沟通中采方法果司反馈持抵制态度雇员愿意反馈
    种沟通风格运切情况说法简单化切实际实现型风格乐发展时采风格
    三效反馈
    图53显示体沟通风格模式中予反馈关键指标宝洁公司（ ）许组织开发程序中包括效反馈原理建立更加效工作关系
    提供反馈基原
    应该列准基础提供反馈：


    ·反馈应建立发送者接收者互相信基础果组织环境剧烈竞争特征强调利权力进行处罚控制级间严峻关系会缺乏效叵馈必需定程度信
    ·反馈应具体明确带新例证说真霸道说：刚决定争议问题时根听意见感接受观点否会攻击更
    ·反馈应接收者准备接受时候进行怒火中烧心烦意乱者心抵制时提出新问题
    ·应该接收者检查反馈判定否发送者请接收者复述遍反馈确定否发送者意图吻合
    ·反馈应包括接收者够做出反应事物
    ·反馈应超接受者特定时间接纳限度例果反馈包括接收者惹恼发送者事情接收者会感威胁形成防御心理

    体反馈通揭示激发感情样客观帮助考虑改变行准确反馈接收未心定根反馈指示方改变行
    诊断反馈实践组织中存种体反馈类型表 提供份诊断某反馈实践雇组织中历反馈实践调查问卷
    前面七项涉负反馈记住负反馈接受者定坏事想确定负反馈否效关键反馈样进行前面列举反馈标准中包括予积极负反馈指导方针
    表52中第二部分涉组织中位较高里正反馈（第8 条）正反馈试图强化奖励某行促重复出现第三部分（第 条）关正反馈具等级差前面三部分涉外部源传反馈
    相反第四部分——部反馈（第 条）——侧重体亲观察估计产生反馈涉较观察感知认：老师认份卷子确实答错例子
    表52诊断调查问卷清楚表明种形式反馈组织体确实果反馈形式缺乏致性暗示体沟通程中存着严重问题
    四效表达
    表达作图53中接受方面开放性范畴部分影响体沟诵风格中扮演关键角色表达体意识某信息言语非言语方式传达更体外常常意识通言行暴露情况
    位位显物表达真实性力常发展保持健康性先决条件表达心理健康间关系曲线形非暴露型体会压抑性认泄露种威胁保护型克制型沟通风格代表种态度完全暴露型体遇会说出堆关情况分关注身难交沟通揭示型风格特征中等水表达者选择密友话谈社交关系特定求相致取适度坦率态度类较采取交易型实现型风格工作环境中健康开
    表5—2反馈实践诊断

    列条陈述阅读遍前工作中历反馈实践感受记请 没 极常

    负反馈
    没
    司通知 工作差劲

    收关绩效佳正式报告

    司尖锐批评绩效

    司讽刺挖苦（ 例说： 晚干

    挺辛苦吧）

    事嘲笑活干太少

    事告诉做错什事情

    告诉应该干事










    样七级连续级回答注肾中心 偶尔

    级正反馈 没
    接已完成工作评价
    司告诉干错
    定期级绩效考评
    级等 级事正反馈没
    事开玩笑 说干太
    事开玩笑 说干太
    知道努力 更公司产品服务
    事挺喜欢 部反馈没
    达目标
    找完成工作更方法
    知道干少出差错

    开诚布公态度会促便讨分担级间工作关问题然假定级易够容工作环境中健康性相容表达形式例子总喜欢厌烦级事谈性生活历

    ·乔拉德样表述性表达沟通风格间联系：
    健康性称真实性方式者更简单说诚实方式表现性太健康充分发挥作常受折磨长期处绝境常说谎话言衷暴露目伪装真实长期说谎言行装门面结果真实性脱离较健康性表现真实性总通言词决心行动意识暴露出
    体沟通中表达组织中级变复杂某级体级体拥正式权力（例影响诸加薪提级类奖励降级解雇类处分分配权力）外算工作中够愿意作出适表达程度值信级致利表达信息处分威胁压制点会影响表达程度形式
    五效倾听
    沟通中接收者效倾听反馈达高水接受方面开放性必倾听定义感官感情智力输入综合起寻求含义理解智力感情程接收者理解发送者实际信息倾听效
    估计许白领工％ 工作时间倾听倾听理解力测试表明职工倾听效率 ％确切百分会变化倾听确实占绝数职工尤白领工理员工作日中相时间倾听技影响级级联系质量效性讨厌司员工会发现绩效考评会倾听评价极困难
    面准增加倾听技
    ·倾听者应抱定理目倾听倾听者事先听特定点议题兴趣总设法话语中找出价值意义倾听者总口开始时兴趣没兴趣心焉
    ·倾听者应暂停判断少开始时应该倾听求注意力集中发送者全部信息根开头提出十想法妄评语
    ·倾听者应够抵御例噪晋景象影响引起精力分散心关注发达者
    ·倾听者应发送者作出反应前暂停
    ·信息带感情色彩清楚时倾听者该发送者讲容感受话复述出
    ·倾听者应通倾听信息全部容感受找出发送者重题
    ·倾听者应利思维速度（分钟00词）讲话速度（分钟00词）时间差距考虑听容找出含义

    改进倾听力指导方针绝数互相关联实践条没时改进条幸改善反馈指导方针样理解倾听技指导方针日常体沟通中加开发应容易开发倾听反馈技指导方针必须改善体沟通整程中联系起面案例研究说明种联系

    案例研究：校长学生
    校长：孩子找什事？
    学生：孩子孩子早告诉显然说字没听进求代表全校数学生
    校长：知道求已
    学生：搞清楚？
    校长：弄明白求条接受
    学生：帮起朋友开始听听话会永远
    办公室坐
    校长吧听说开始讲前告诉会满足求
    场争种解释校长认学生必须受权力指导责控制位校长愿意讨什新方法听取新观点甚宣称：吧听说根没认真倾听数情况位校长运倾听酝酿挑战性提问转移话题策划反击分析位校长倾听沟通方法样概括学生倾听技？果校长学生部算前面列出关倾听反馈准办事段话会什？
    六影响信息交流风格权变素
    图53出沟通风格模式应狭隘机械理解作诊断沟通风格工具寻求提高体沟通途径框架两体权变素影响体体沟通风格：
    观念解决问题风格
    观念观念指体感觉事物体价值高低做判断观念包含着重素中素整观念中份量素观念包括诸身高体重形体美诚实智力体育活动力等体根该方面价值判断认该素首程度评价素例果体体育活动力评价甚低认种力重指标种素难影响观念
    观念沟通风格间存着种基联系首先观念中包含卑懦弱机健全交谈表达感情承认者错误接受建议性批评采取相反立场时会遇困难观念较弱体沟通中容易采取保护态度防御心理
    次观念沟通风格间联系环形体观念形成演变重影响认重物里传言语性非言语性意见例意见会影响认识家否喜欢爱恨否受欢迎等等
    第三强烈观念般具安全爱情尊重获显物赞赏等需求尤童年时代沟通少受抑制评价容易体沟通中实现型风格
    七解决问题风格
    第四章描述解决问题风格典型直觉型思考型感情型感觉型种类型沟通相类型间进行体沟通类型更加困难直觉型通常唠叨冷漠受感情影响会智慧抽象术语侃侃谈相反感觉型常唐突会简洁进行沟通时采取简短语言出意料感情型倾温友幽默方式交谈喜欢量高度格化体沟通相反思考型倾体沟通中表现例行公事条紊常讲话写作时采种组织良结构化专门化方式

    第四节 非言语性沟通：隐蔽信息

    章开始关注言语性体沟通体沟通第二种形式——非言语性沟通——质更加精妙非言语性沟通通隐蔽信息组织着广泛影响尤非言语性沟通会影响言语性沟通程结果
    非言语性信息交流定义场时意意表现出意意感知全部行定义推出努力进行沟通活动活动讲话沉默具信息价值会影响反沟通做出反应进行沟通场时沉默语静止动发送意表达意表达信息（例厌烦恐惧愤怒者沮丧）程案例研究

    案例研究：苏姗·罗利寄

    苏姗·罗利奇位部门理正5名部开月例行工作总结计划会议会议般开3时总结月成绩问题研究月工作计划
    部知道开会前3天参加期两天沟通技巧讨会学少东西例
    级进行沟通时级倾引导着沟通方级需更认真倾听皱皱眉头微微笑等非语言性沟通影响表示赞赞根讨会验反省苏姗认应该改变进行沟通方式回工作员会议决定改变作法做言发倾听者保持面表情控制非言语性反应
    结果样呢？完全成场灾难位部认苏姗种新行什事情极耐烦明显标志变十分焦躁外位部苏姗举措理解完全厌
    倦种确定标志摆脱种困境变沮丧第三部怀疑苏姗正担心辞退降级类事部门里3月问题真少

    例子弦外音苏姗没算次会样进行沟通作法解释清楚接收者已学会合理正确预见解释发送者行根变化险引进接收者信息曲解接收者会做出曲解者发送意发送信息永远会接受长远重新学意发送言语性非言语性信息接收解释信息更趋接
    非吉语性信息交流类型
    表53概括非言语性沟通基类型说明必说话进行沟通种方法
    非言语性沟通言语性沟通密切相关种单独达效体沟通言语性非言语性信号种方式相互联系：
    ·重复例言语指明点时会伴着指指点点
    ·矛盾例考试前坐立牢焦灼停流汗会说：什紧张？非言语性信息言语性信息非言语性信息致时更信例证
    非言语性信息代言语性信息例司回办公室说句话苦恼表情读出：老板进行次怕会面
    ·非言语性信号补充言语性信息例工位监督员谈低劣工作绩效时会窘迫满脸通红
    ·非言语性信息强调言语性信息例理拍桌子拍位事肩膀者种语调暗示信息重性

    非言语性提示概念题联系章讨二种：（1）位非言语性提示（2）解决问题风格非言语性提示
    表5— 3非言语性沟通类型
    基类型说明解释举例
    身身体动作手指面部表情眼色触觉接举例


    语语言特点
    音质音量语速音调叹词(例 啊 嗯 哈)

    笑叹息等等
    生生存空间
    感知空间方法 包括座位安排谈话距离

    界定出空间 领 倾
    环环境
    建筑房间设计家具物件部装饰清洁光线

    噪音
    时时间
    早迟久等时代感受文化差异时间

    位关系






    形形体特征体形体格姿态身体呼吸气味身高体重头发颜色肤色

    二位非言语性揭示
    M·戈尔德哈勃（ ）提出组织位领概念（表—3中环境）关三条原：
    ·位较高更更领公司中行政员办公室般宽敞位办公楼高层毯家俱名贵高级办公室位转角处便二面墙窗户
    ·位较高位较低领受更保护想安排夫见州长州长见困难难理解高级行政长官领难进入通常道门群助手闯入者拒门外低层理员职员保护道门办公室里秘书回电话
    ·位越高越容易侵入位较低领般司会走进级领然级拜访司时谨慎请求允许事先约定

    理员常运办公室空间影响言语作特证理者办公室分两区域区域隔着办公桌坐面谈话种安排强调理员正式权力位属会感里理员酋长架势区域理员会椅子围着张咖啡桌摆放正确角度摆放定方种安排常表明理者意愿渴消级间差样表达反馈方面会鼓励种更信息交流

    三解决问题风格非言语性提示
    案例研究种源数说明体解决问题功二种非言语性提示（1）办公室全部陈设环境选择：（2）衣着典型格调选择间存直接联系表54总结解决问题功直觉型思考型感情型感觉型典型办公室陈设环境衣着格调然果组织办公室环境衣着标准方面良规范严格执行间非言语性形式会表达出
    会考虑表 中描绘样表 中确定解决问题功联系起例果思考项分较高真会喜爱表形U庖恢饕9δ苊杌娴陌旃肪忱嘈鸵约耙伦欧绺衤穑空庑相关性建议已出确定结前需解决问题风格非言语性提示间关系进行更研究办公室环境穿着风格


    解决
    典型办公室装饰者环境
    典型衣着风格
    问题功

    直觉型
    直觉型乐宣布想
    衣着难预测 会

    会选择前卫派家俱
    衣焉学教授 直觉型

    装饰 思考 型职业中直觉型
    太关注未目标

    办公室中集中思考 容
    致少考虑日常形象

    器： 圆形会议桌墙富灵感
    种 富想力

    画框常刊物 理想工
    观感宣觉型衣着

    作社会服务工作宠物造成
    相出色 甚会异国

    事奖状
    风格
    思考型
    思考型喜欢工作环
    衣着保守恰 爱出风头

    境保持恰纷乱选择
    谦逊 场合衣着恰

    家俱品味传统喜欢商
    （ 办公室里着职业装 非工

    业表报告参考文件附
    作场合穿做工良合体

    没颜色非正式涂抹
    衣服） 颜色协调五颜六

    色
    感情型
    感情型倾环境
    衣着般根风格

    具性 办公室正
    适合期

    式· 家里 喜欢暖色
    喜欢五颜六色 正式衣

    古董活着植物纪念品
    服 常伤感喜爱

    快相（ 喜欢家正式片）
    衣物时喜欢尝试

    文文件等 表面脏乱 实际
    式样 时装 效果
    种理解方式组织
























    表5— 4解决问题功非言语性揭示间关系


    思考型
    思考型创造种杂乱
    正式简单天穿功

    氛围果纪念品 含行动含： 猎取动物头颅 高尔夫
    性衣着思考型想保持清洁 喜爱

    球赛战利品 鱼标 田
    倾分成： 天扮

    径赛画页 办公室般
    二者紧密联系起

    脏乱思考型太忙
    扮时 思考型种

    保持整洁采取行动关注形象 非强烈
    情形作 特殊 摒弃朴素 竞争狂热会表

    考虑备件格调
    现衣着 远胜




    ***













    沟通组织生命线章讨组织中整沟通系统中部分——体沟通组织重性表现常听评中倾听沟通法知道真正想什根问题沟通差体达效体沟通力决定感觉工作良告诉职工性方面扮演着重角色
    章前面讨基础尤第二章关感知程第四章关解决问题讨显然感知某种特定方式处理问题倾够影响体沟通通方面分析提高沟通效率时会力局限性更体会理解

    理案例：狱路

    约翰·贝克设西印度群岛巴拉卡岛（ 加勒海鲍克思特限公司（d）总工程师正离开岛屿做准备提升凯瑟矿业公司（n）生产理命已月前宣布家温尼伯公司加企业中发展快洲际矿业公司现切已绪差继者干年轻巴拉卡岛马沙·瑞纳尔兹进行关键性会面确保会谈成功瑞纳尔兹情绪高昂离开贝克办公室贝克说关键瑞纳尔兹铃然走进办公室贝克迟延思着窗外考虑说什尤考虑说话
    贝克英国侨民 岁已洲际矿业设方公司工作 年：远东非洲国家欧洲两年西印度群岛太喜欢原汉堡工作西印度命感高兴气候吸引唯素贝克喜欢海外称发展中国家方工作感数洲际矿业公司工作侨民种天生决窍——懂职员相处巴拉卡呆 时恨快意识效处理里问题必须运全部天决窍
    生产理格兰达·休琼斯（s）第次会谈中讨瑞纳尔兹全部问题贝克清楚知道重务瑞纳尔兹培养成接班休琼斯指出瑞纳尔兹仅加勒海鲍克思特公司前途员——获伦敦学科学学学士学位工程师级高奖——作金融济计划部长子会政治益匪浅
    瑞纳尔兹决定加勒海鲍克思特公司工作父亲占职政府部门工作时公司感非常高兴公司行动功充满活力偏见区域化计划努力计划二战中层理中产生 名巴拉卡发生巴拉卡国际性事务中领导加勒海鲍克思特公司合时宜区域化政策成功公司政府建立良关系关系3年已拉卡独立时变更加重独立鼓励外国利益采取批判挑战态度契机休琼斯毫困难贝克相信瑞纳尔兹事业生涯发展成功重
    休琼斯会谈距已两年贝克办公椅回忆样成功栽培瑞纳尔兹瑞纳尔兹性格中方面助培养阻碍发展性样？样协助阻碍瑞培养？毫疑问确信第点瑞纳尔兹掌握工作中技术方面力开始显示出兴趣热情处理新工作力始终部门讨中提出建设性意见常贝克留深刻印象受级巴拉卡职员欢迎外司相处时种轻松态度处利位
    资缺点呢？首先种族意识伦敦学度4年加强种感情外员屈敏感许表种伤感情绪伦敦回家里代表联合行动投入政治生涯取提前独立选举胜利国家第位首相
    然瑞纳尔兹雄心——然雄心——政治坚定民族义音知道够更国家服务——鲍克思特业务巴拉卡外贸出口方面占半——发挥工程技术原休琼斯发现说明瑞纳尔兹放弃政治工作进入生产部门助理工程师务异常轻松
    贝克知道瑞纳尔兹压制民族意识阻碍关系达应亲密程度表面彼相配合两间拘札节贝克高兴发现助手分享粗毛狗幽默两常互相开玩笑住处彼招常起网球——然存着形难言传障碍间种隔膜存直贝克感苦恼表明贝克愿意接受弱点果民族相处什瑞纳尔兹相处呢？
    少瑞纳尔兹相处外侨成功事实年贝克瑞纳尔兹讨部门报告时年青巴拉卡外侨员态度——时蛮横时嘲讽——提出题贝克知道次会见中提出样题玛莎·杰克逊（n）高级官员女昨天抱怨瑞纳尔兹粗鲁想里贝克前探身传话机说：请进马特话说瑞纳尔兹进贝克递烟盒：请坐抽支
    递火机时停然说：知道马特天加离开前觉谈次益说帮助时尊重快坐位置作现正作工作方面年长 岁许会接受根长期验提出益观点
    贝克说话时瑞纳尔兹坐座位中略显拘谨解释道：参加公司会议够应该记事理反复提告诉果方便时候常相处求年规定讨部门报告时动聚次
    瑞纳尔兹点头表示意贝克接着说：直记前德国老板进行次工作绩效讨称发扬优点克服弱点’方法坚信高级员通讨寻求提高职工工作绩效时基目标应该确保会谈结束时职工够鼓舞受激励改进批评必须建设性益说鼓励非常方法讨优点优点断发扬时讨弱点弱点断克服点完全赞想马特着种思路进行讨意
    瑞纳尔兹没说话贝克接着说：认考虑工作绩效优点远远超弱点说理知识运工作实际技术操作方法常常留深刻印象运灵活方法气压降第5轴水例子点明证部门会议总发现发言家接受工作帮助实际会兴趣知道星期休琼斯女士报告技术角度指更适合接总工程师职位
    真太约翰瑞纳尔兹脸带着感激微笑插话说现唯担心辜负高推荐
    点毫担心贝克回答说尤果克服现谈足处前讨点话直说注意巴拉卡伙伴友相处良欧洲伙伴实际昨天听杰克逊女士抱怨说粗鲁——第次
    马特想需告诉外侨职工良相处说必公司培养出足够样干前欧洲会巴拉卡占领导位置未利益关键什帮助？
    贝克谈点时瑞纳尔兹座位显紧张回答前停顿秒钟：寻常？考虑印象呢？次保证杰克逊争许记高德逊绝肤色关保证果巴拉卡样态度专横会作出样反应果连房间里样说敢保证发现杰克逊高德逊专横唯提样感觉外国职工名字留欧洲职工良相处印象确实难——完全错误印象——真切意识必须快纠正种法提点欧洲长时间占公司领导位完全接受观点知道加勒海鲍克思特公司——正年直做样——会巴拉卡工作干出色时快提升乐保证约翰——父亲样想——非常满意工作希呆年
    瑞纳尔兹说认真贝克没说服认深究说：吧马特印象错误想提醒句老话重事实相信东西止吧
    突然贝克发现想止次没破瑞纳尔兹隔阂感失次听温否认思想中没种族偏见
    已算结束会谈贝克决定角度尝试说：回刚告诉发扬优点克服弱点话题吧忘提处优点愿意祝贺仅仅工作中表现出战胜样欧洲没碰挑战中表现出
    知道洲际矿业公司典型商业企业公认企业——美国西欧济社会环境产物祖先二三百年前样环境中成长起直够商业成生活部分世界（天已知道点）中生存已突然闯进生活革命性新东西贝克接着说情形样祖先约 年二三百年现马特次祝贺——样——已成功克服特殊障碍正基原认巴拉卡——特加勒海鲍克思特公司前景光明
    瑞纳尔兹认真听着贝克说完回答道：约翰次说话表示感谢角度说努力样赏识令高兴希更快想
    停会刻贝克充满希认实现期已久突破瑞纳尔兹微笑已障碍然没排贝克决定结束会谈前约5分钟关加勒海加气候否西印度群岛第5回合希败英国愉快谈话贝克远没解真正瑞纳尔兹然高兴会谈友气氛中进行尤令愉快话题结束
    种感情延续第二天早晨贝克需道办公室时晚刚坐秘书愁眉展走进话说快：天早晨时瑞纳尔兹先生已门口等愤怒专横态度告诉说份关键信口授必须立刻发出拖延起烦躁致法保持安静房间里走走点便甚等读口授东西纸认应该结束方签名信已发出复印件公文盘里
    贝克听感困惑隐隐舒服感觉开机密信封开始读起：
    发文：助理工程师
    寄：总工程师加勒海鲍克思特限公司
    话题：贝克先生瑞纳尔兹间会谈评价

    年8月4日

    尊重司建议谈完话决定次仔细回想次谈话点确保理解司说切里次保证力建议达佳效果
    直昨天傍晚安静坐家中客观考虑次会谈目变清楚时明白说错什点想越越坚信抓住问题实质变起狂怒——怜巴拉卡法外界较量英语谚语厚颜耻侮辱（包括巴拉卡称职）说现代生活 年历史溯二三百年前物质性商业环境文化精神价值相现告诉果伦敦代表夸耀绝部分文化希永远巴拉卡什权力厚颜耻称优越说心里话欧洲认巴拉卡者正中说样刚树’
    父亲讨件事直深夜样感厌恶意法：公司里果高级职员样想没巴拉卡文化种族感豪空间公司区域化巴拉卡标榜胡言乱语华实宣传
    感羞愧受欺骗请封信作辞呈希立刻生效
    请送：生产理
    公司
    问题：

    瑞纳尔兹谈话中贝克意图什？实什？
    贝克非言语性信号否警觉？贝克瑞纳尔兹通非言语性方法进行沟通
    贝克观念瑞纳尔兹印象相互影响？
    案例中谈话前贝克瑞纳尔兹间着什样间关系？次谈话种关系相符相违背？
    谈话前谈话中者谈话贝克瑞纳尔兹做什改善种情况？









    第三篇 群体程

    第六章 群体部动态特征


    预案例：领导集团
    俄兹迈克斯公司（﹝ ）相较工业公司公司总理聘请位顾问查找公司特研究开发部门整体赢利少情况佳生产力低原调查程中顾问项占研究开发投资预算相例开发计划产生兴趣
    顾问单独办公室里分询问总理分开发研究工作副总理研究开发部认写纸面实施起必失败构思想计划付诸实施需技术法承认继续支持计划会带现金流通问题甚会影响整公司生存
    时3表示没两说项计划保留意见问原时总理说表现出拒绝项计划真正想法果点广泛宣扬出会新闻界形象佳信誉扫外样副总理处境窘迫甚迫辞职职业名誉押计划成功实施
    样负责研究开发副总理说敢总理研究部知道项计划持否定意见总理计划重视亲负责执行果计划置疑会级尊重解雇
    研究开发部声称总理副总理解项计划怀疑深知认计划会成功
    调查表明聚集起时力保持乐观担心计划妥处研究部特顾问说进程报告模棱两样总理副总理方式理解实际报告中倾积极面
    组讨会项关研究开发预算计划通财政年度目标会疑点计划赞叹绝致通继续执行1年
    8月理员开始面实质性问题问题集中诸处理意见需致服领导集团决策程序等问题等醒悟核心问题集团部活力问题时时已晚公司支付全部职工工资迫两年裁减员削减开支

    处处节约片混乱称职技术员辞职公司工业界声跌

    案例尤具教育意义常常认理领导集团突公司问题案例许公司案例中领导集团意见致问题俄兹迈克斯公司理员说没明确答案解决表面意见统深层次意见致章帮助诊断处理领导集团问题
    章讨三十问题：（1）体群体关系（2）已确认会影响群体成员群体活动方式某素（3）群体决策程章通篇考虑群体效性问题
    群体段时间够常互相沟通群数相较少群体进行面面通第二手沟通群体生存首先成员必须够互相见听次名成员必须参加名成员体双沟通第三军事组织正规组织样等级区应该缩成员相互影响位区存


    第节 体—群体关系
    美国非常信仰体重性中心位教育部门政府商业机构常宣称存理提高体福利密切相关体类价值尊严财富焦点体新思想源泉体创造性决定社会发展壮新价值观起源体思想观点会导致门组织行狭隘理解体成唯值考虑分析单元约束组织行潜理解
    体社会性
    世纪义张理想化力更生决断奋斗起家忽略体社会性着 世纪早期美国边疆消失开始认识种社会性纯粹朴素义足思想抽象概念越越重体间关系重性日渐明显
    通群体关系获许技巧价值观行方式玛丽安·安德森（n）会歌剧院中第位唱角黑歌唱家言简意赅说明群体体具社会性间关系重性安德森问道什讲话中做做代做时回答道：
    许活越长越会意识没什事情单独完成做工作实际许许付出劳动——音乐创作者钢琴伴奏者伴奏钢琴制作者没事物完全走舞台行声音呼吸表演持意图完成’里面微足道部分
    年代社会评开始认分强调体群体附性样 年代期越越青年担心组织生活成功分求致逐渐觉察种性压抑作独立生物角色相矛盾
    二群体体重性
    肯定存体群体间利益致利益间相互关系矛盾协调卡特·瑞特（ ）利特（i）关体群体五点张中总结种观点：
    ·群体存现实——事实甚孩子必须群体交道联系起群体必然会行产生充分影响
    ·群体避免始终存
    ·群体够动员十体产生关重影响强力量
    ·群体产生结果产生良结果
    ·正确理解群体动态特征意识提高群体中获取希果成

    体恰解决某问题群体解决问题需体群体努力完美结果
    三群体类型
    体成许类型群体成员划分群体方法谓错分类分类洞察力关心够群怦接受成员取成员身份难易程度群体新成员态度开放封闭提出种划分方法根群体服务基目评价划分群体会发现群体划分力友谊性工作性两类非常友谊性群体言首目满足成员安全荣誉等方固体需求务性工作性群体言首目完成组织规定目标章焦点问题然组织中单群体时具友谊性务性双重目
    务性群体成员完成某种务目标时相互赖基础进步进行分类务性群体分三种类型：相互作型协作型抗型
    相互作型群体存成员完成份务群体身务履行情况例装配组家箱包生产厂家采取生产群体
    名完成装配完整皮箱必需单务工组成果中项务出现差错整务——皮箱成品——完成章焦点相互作型群体
    短期成员相独立分完成务时存协作型群体短期相表明果成员间长期互相隔离会存务群体例学里教研组成员日常教学活动中独立工作考虑课程改革者新课程设置时密切相关
    抗型群体通常成员间通妥协协商方式相互作解决某矛盾情况存劳资谈判组便抗型典型例子
    四群体发展阶段
    群体发展队干成成熟包括六阶段：方确定突挑战凝聚迷惑醒悟承认接受确切指出群体发展阶段非常困难然理员必须解群体发展阶段阶段影响着群体整体作发挥
    图 水轴显示六阶段方确定阶段开始承认接受阶段结束图轴显示群体成熟水雏形萌芽状态（效率效益）开始完全成熟状态（效率效益）结束
    初三阶段：方确定突挑战凝聚解决权力权威问题确定性致性阶段1方确定通常某群体成员问题特征诸谁负责领导？行动？目标什？组织成员希正式非正式领导明确意图方阶段2突挑战包括抵制反抗领导意图方群体成员力试图发现建立合适群体权力机构阶段3凝聚发生成员已承认意群体权力权威机构群体成员断斗争反抗进入阶段前停止种努力阶段3常常阶段2更容易迅速通
    紧接着三阶段：迷惑醒悟承认接受关系体部关系确定性致性三十阶段中群体成员典型问题包括：愿意程度揭露秘密？够程度承认接受彼间差异？希彼间亲什程度？阶段4迷惑涉成员欺欺声称体问题解决试图维持表面协调成员抑制体性阶段盐颍禾宄稍泵锹鲜兜剿堑墓ぷ髟兜颓堑潜力成员群体中想通讨优劣问题开阔视野外成员认考虑问题没心抵制躲避结果变烦躁减少群体承担义务成员次倾强烈领导许群体没够成功通阶段5阶段6承认接受阶段群体成员公开分享彼理解形成群体相互理解成员期群体结构变更加灵活样群体变化感化力专业技术务求

    第二节 影响群体行群体产出某素
    行指群体部活动相互作群体活动指做事情：利工具起物质环境做工作活动广泛概念包括写作走路喝水字缝纫做出指示等等种样行群体中心相互作指某活动步骤外某活动步骤者更准确表述刺激发生里暂时考虑种（活动）步骤什样种事实样相互作概念广泛数通言语性非言语性交流发生
    群体产出包括某务目标完成群体成员思想感情谓思想感情指体心状态⋯⋯恐惧饥饿干渴直喜恶行动赞否定样系列错综复杂心理状态务目标完成包括制定决策创造出形物体般说职员理员群体产出决策生产工厂作业班组产出诸行李箱类形实体
    图 列举影响群体行产出某素图中素间连线表明间联系例群体规模影响成员位角色会影响群体规范避免复杂化面节讨素间某重相互关系
    规模
    群体规模两直 正常限 成员时成员作出反应进行相互交限表 列举规模群体造成影响表表明领导成员群体程九种情况群体规模种情况影响低中高变化已发现倾低高中高等等表明着群体成员数增加产生变化表 示88群体27群体 名成员董事会工作起7董事会差异董事会会组成57专题组更深入考虑某特殊决策全体董事时研究深入
    影响群体素样表范ǖ切┣阆蚩梢约右韵制例果群体充裕时间成员热心完成群体活动实现群体目标7群体中变化倾会时间紧张缺乏热情群体明显果群体活动目标集中成员专业验做出专业知识非体判断决策较规模群体定会产生已列出倾
    二成员构成角色
    体成员间群体愿意承担角色间异影响群体进程产出第四章中已讨关体解决问题风格差异根体外界信息时途径区分——感觉者直觉做出项决策两种基途径——思考者感情进行划分两种信息输入方法两种决策方法相结合便解决问题风格四种基类型模型：感觉思考型感觉—感情型直觉—思考型直觉—感情型
    解决问题群体中成员性特定组合类型影响群体进·程决策例3强烈感觉思考型3强烈直觉感情型成员组成群体产生突观点争议远远类型成员组成群体然种观点分歧非常必方面群体成员差异会发展取致意见步
    理员难改变务性群体中成员性发现侧重研究影响群体中行角色更角色根务际关系中心划分
    务中心角色
    务中心角色成员促进协调解决问题活动进步划分列角色：
    ·发起者群体关问题目标提出新设想改进方法群体困难新群体活动程序新群体组织形式提出解决方案
    ·信息搜集者力图根量事实权威性信息关事实鉴某建议
    ·信息发出者提供权威性事实结者关解决群体问题验
    ·协调者理清种想法建议间关系汇总种想法建议者试图协调派成员活动
    ·评价者估计群体功评估质询群体成员建议现实性逻辑性事实

    际关系中心角色
    际关系中心角色成员建立群体中心活动观点进步划分角色：
    ·鼓舞者表扬赞接受意见成员表现出热情团结
    ·调者调解群体部纠纷缓紧张气氛
    ·守门员诸听听苏珊想法⋯⋯什限制发言时间家问题发表法呢？彼尔认样？意？等等语言鼓励协助参讨
    ·标准设计者提出群体力图实现者评价群体进程质量群体目标意图提出疑问根目标估计群体运动状态标准
    ·追者消极流充名友听众
    ·群体观察者置身群体程外会议阶段事情作出反馈

    中心角色
    中心角色重视成员体需求常常损害群体利益进步划分列角色：
    ·障碍设置者消极顽固理固执见企图群体已意否决回避问题重新搬出
    ·认寻求者竭力引注目吹擂惜采非常手段避免处劣势位
    ·统治欲者企图操群体者群体中某攫取权势会溜须拍马方法武断宣称取优越位权力引起注意常常断发言

    ·逃避者保持距离消极抵制试图断绝交
    效解决问题群体常常务中心际关系力中心角色成员组成显然体时担两更角色较高位——群体较言中心角色占导位群体通常效率低
    表 总结务中心际关系力中心中心三类角色行时提供角色务性群体中出现频率程度分级标准


    少
    常
    频繁
    务中心行




    提出想法行动 推动事实信息输入 弄清问题 评估 总结恨纳观点 确保群体继续务工作 考察群体否接做出决策
    1111111
    2222222
    3333333
    4444444
    求进步获信息




    际关系中心行 支持鼓励 减少紧张气氛 调(保持) 折衷(寻找处)
    11111
    22222
    33333
    44444
    鼓励参中心行动 表现敌意 寻求认 回避参 支配群体 吹毛求疵
    111111
    222222
    333333
    444444
    影响群体行产出关键素成员构成担角色行群体成员某品质角色少群体效率产生利影响













    表6—2务性群体中成员角色行

    三规范
    面案例分析提出组织中关务性群体题首先务性群体规范低水雇员理标准次遵循合适规范工社会化时层次水影响少低理阶层员工门关心务中心际关系中心行理员力改变务中心行时必须考虑际关系中心行产生影响否会导致群体抵制

    案例研究：日常工作

    起⋯⋯喂⋯⋯起位置？开始时称通勤身心考验劳拉现明白派驻纽约工作利弊种奖赏引诱牛赶路总郊区硬拉市里强
    哦嘿泰坐位子？
    泰天早劳拉尤高兴参项新项目开发想找谈谈新项目
    迅速说难理解目前种低效率工业运作水研究根难接受
    计量关键知道马西先生总假定公司职员会公司职员实现0％效率泰继续解释存实现0％效率较办法新方案教育工目帮助理解点十分重工序改良方案——P口号：巧干蛮干计量反馈信息提高效率控制工强调道
    知道常需决定问题工工作日构成想确保付出天工钱够相应较公道工作成绩种科学计量程序提供行方法
    嗯计算工作日报酬呢？劳拉问
    付出报酬泰表情明显表现出相信类问题会公司中提出劳拉耸耸肩继续问道：
    认定车间里工会喜欢工序程序呢？意思想样问题
    已考虑什教育问题件事中重原记住正事工序改良工作巧干蛮干泰喜欢词工方案公司
    约周劳拉回鲍塔克特公司找出修改膨化体数奇怪事情已年没离开样包装部吉妮愿强烈致想没想吉妮已干 年样工作工作熟练漫心完美准确完成整工作然时间参观察周围生活然天吉妮教新包装工熟悉工作
    样着宝贝果样话包边角时候弯胳膊样做方便
    沃尔夫先生（工艺师）做
    宝贝然做样天干8时记住说行
    巡视时种方法包装办？
    哦办时方法样两周会
    见
    慢点会累坏没周做 件
    沃尔支先生说完成 件
    说做样控制频率方法知道民战争颂’？

    吉妮哼句样哼听示范方法周完成 件
    果完成 件办呢？
    知道快容易出现差错 件行总说
    天工作换天报酬

    狭义角度说规范作成员间长期相互交结果家普遍意群体成员行准广义角度说规范群体成员预计期行体参加许规范成员发生相互作前早已实际存群体前面案例研究中吉妮训练新包装工时告诉包装 件确保天工作换天报酬产量规范
    规范组织中规章制度规范成文某种程度规范必须群体成员接受执行认存组织通常手册备忘录形式制订制度分发成员普遍忽略接受然必须某种权力影响系统支持规范果某成员持续极端违反群体规范成员会实施某种类型消极制裁者积极制裁甚两者制裁包括身攻击威胁直撤销诸赞扬重视接受等奖励
    群体成员通生活验规范产生模模糊糊觉意识种潜意识群体力量应该提高觉意识水首先假定环境意识成熟必条件（够）意识增加群体成熟潜力次体群体组织效率规范产生积极影响产生消极影响
    许流行作家批评型组织维护鼓励保留观点老老实实干活重表现工作努力计较结果样规范幸少材料够证明规范程度确实存组织中
    工作群体中求遵守规范压力会导致众存两种类型众：屈接受屈发生某种确实存想象群体压力迫体行改变继续保持群体期致情况组织中务性群体中相数量众属种类型意味着体相信行动值干者恰

    导致屈心未接受原群体成员许感完成目标必须维持统战线例美国汽车公司总裁会宣称通充分争辩董事会数终意年度汽车销售价格均提高6％相反位总裁会说：充分研究商讨董事会致认完全必公司汽车价格均提高6％汽车制造成超百分更加私角度分析体众原点体满足入喜欢接受需非常重点低级成员高级成员关系中尤常例级级关系体屈常常众付出代价远远低威胁群体现关系维持众代价

    第二类众建立体群体愿接受基础体接受众中体行态度信仰群体规范愿相统根定义种类型众力量屈式众

    某电瓶装配厂两雇员情况提供两种众案例

    实例研究：琳达苏珊
    某电瓶装配厂工作组日工作量适合规范具体天装配— 0电池严格遵守着范围理局认工牺牲质量条件生产更产品
    量研究理局决定实践基础根满6月实期职员工理员修改删定实施种激励制度减少信满足工安全需激励制度设计成现计时工资制度补充
    实施发生什情况？琳达屈基础遵守产量规范理
    局提议表现极热情然苏珊接受基础遵守产量规范
    理局建议表现出相信焦虑抵触
    两种类型众说明什高度统群体中琳达样成员会轻易改变行外苏珊样成员反种转变认种转变压力
    务性群体中众问题十分复杂问题没规范规范定程度众务性群体会片混乱动荡环境什工作完成外极端分机械众会威胁社会求体重位会威胁群体应付改变确定性复杂问题力
    四目标
    1群体规范关系
    通常群体目标规范间存种然联系群体采规范实现目标合逻辑非总某组织竭帮助成员评价遵守规范群体组织目标互侵犯互相突例生产班组宣称相信目标根理层设计生产率目标提高效率成员行进步观察表明干太者变动太群体规范实宣称目标相径庭
    成员已觉意识类规范找出口说利达提高工作效率目标成员声称生产超规范产量会累垮结果会降低长期生产效率果务群体目标包括诸量减少理员群体影响增加成员间相互作机会成员会认限制工产量某规范必
    体目标关系
    群体目标存成员意愿外直接根成员体目标确定群体目标者成员目标进行简单相加形成群体目标群体目标群体作整体愿意达目状态非成员希实现目定义基整体部分简单总观点群体目标指群体作系统整系统希达状态成员希达状态
    目标普遍性
    书反复强调理解改变体群体组织具重作目标概念系统中某种程度定义目标中心组织关心影响群体行问题细节必须估计群体某种目标然体目标群体组织目标会影响群体目标类型群体实际行问题体群体组织部相互间存着目标互相致互相突问题例典型务性群体际关系目标务性目标效率务性群体显然两类目标会加关心约花费3时间解决务中心问题外3时间解决际关系中心问题长期追求两目标中某会降低效率增加突甚造成群体解体群体目标成员体目标组织目标间致突会影响务性群体行问题起作变更加错综复杂
    五凝聚力
    凝聚力指群体成员留群体群体承担义务愿强烈程度群体目标成员体目标致程度极影响着凝聚力群体成员强烈希留群体里部接受群体目标认群体凝聚力高凝聚力弱群体结果恰恰相反
    众关系
    凝聚力众间存应关系凝聚力低众性低联系起高度凝聚力非高度众条件存例成熟群体成员高度忠诚紧密团结起时会尊重体行思想方面差异团结坚实建立群体务目标忠诚基础时会出现种现象外群体面复杂问题时成员会容忍甚鼓励支持低者中等众
    团体思想关系
    决策群体时存众凝聚力时会产生团体思想现象提出团体思想阿尔文贾尼斯（s）着重研究政府中高级政策研究组复杂动态环境中面困难时表现然体决策相群体决策更普遍组织中私公众团体中存团体思想
    图 总结导致团体思想原始条件团体思想特点团体思想引起完善决策类型原始条件完善决策程类型显易见面段重点团体思想八特征：
    ·绝部分全体成员战胜幻想会导致分乐观鼓励极度风险
    ·集体寻找合理口成员进行决策前考虑提出某假定
    ·确信群体具天生美德成员忽视决策造成伦理道德果
    ·群体外竞争者敌存实太坏值进行真诚协商交流者太弱太笨致努力挫败偏见
    ·群体成员中群体幻想定型偏见者承担义务表现出强烈异议施加压力明白种异议违背忠诚者期
    ·产生偏离群体外表面团结致念头进行潜意识压制竭力成员贬低怀疑异议
    ·全体致幻想产生原某种程度家做抑制沉默默认错误假定加强
    ·成员全力保护群体危机成员决策效果美德抱信心利消息传出时会出现名心理卫士

    面案例研究商业范畴团体思想特征做解释

    案例研究：弹性工作日委员会
    某公司总裁想实施弹性工作时间方案求较低层次理员专业员组成委员会调查公司实施弹性工作制行性委员会9月薪雇员组成中部分年轻全部参谋身份
    委员会中5委员会资格寻常少全局理政策征求意见组织成员成委员会员感豪外两成员推荐加入委员会许诺定做成功会员组织吸引认员资格极具价值种形势导致团体思想征兆频繁出现委员会成员知道总裁赞成弹性时间然会员实施弹性时间制持怀疑态度
    会议程中会员认真反复评价项方案潜利弊弹性工作方案验组织征求意见召集五分公司代表会谈协商终委员会决定提交份正式报告讨实施问题
    委员会次开会讨时间计算问题次总关会议室里外界隔绝根理员探讨问题（组织成员外界隔绝团体思考时典型情况）部分会员解公司总裁十分赞时间动累积方法（终导致意见致素）
    团体凝聚力会员世隔绝总裁意愿解促独立严肃思考集体思想取代尤总裁意见集体推荐集中时间累讨方法然9中1热衷方法
    团体思想特征全体致幻想点弹性时间委员会计算时间问题讨开始明显表现出切事情似已决定问题方法正式表决已然团体中位较具影响力会员愿意采时间累计方法没直坚持观点会员种累计方法否弹性时间客观实际相符表示怀疑总种歉意方式表示担忧私交谈中总见争样行体现团体思想特征抑制说团体中数致通意见持反法时进行压抑
    表现抑制事件名会员累讨方法持强烈怀疑态度会议室休息室表明想法会议室里稳稳坐着没提出问题没表示反会员知道意见保持沉默团体种沉默理解意
    团体表现出相信群体具天生美德特征会员认行合理公认弹性时间项利设想雇员更抉择旧体制理员专业员享定程度时间弹性提议方案中弹性幅度会员认全公司员赞理然已总裁支持相关员言正确甚许雇员理员会时间累计方法作时钟退步说项极握方案
    会员弹性时间制具限信心度乐观实际没时间累计方法会方案破产确实会员感具懈击力成功实现项方案团体中3会员知道公司理员时间累计方法怀疑愿讲出担忧团体理会导致重新考虑项决定警告
    总裁提交意见书前次会议讨细节阶段提时间累计方法成禁忌然会议中座位咨询专家询问关时间累计方法作决定关问题提出许问题没做出回答
    委员会席插问显吃惊说认细节已解决时间累计方法通然提议进行次快速调查时注意会议已超规定时间该吃午饭时间
    席调查表开头阐明赞累计方法原着调查围着会议桌展开会员表示意见分歧越越困难样公开调查成员相压力意家意见团体领导表示某种态度基起精神监督作成员公开调查午饭前做决定时间压力终导致时间累计方法意天总裁收份意见书表示体意
    显然公司利时间累计方法实施弹性工作时间方案然开始没讲出怀疑名理员久席写信希委员会重新考虑件事然组织成员名理员总邀请列席会议信中表示担心时间累计方法会仅仅雇员种检查果雇员感权利受侵犯种改革毫意义
    份正式疑虑理工休时间闲聊促组织席迫部门介绍时间累讨方法公司理解更详细情况完成次类理调查痛苦发现利时间累计方法实现弹性工作时间方案会遇相抵制部门理员会视作权利威胁
    调查基础组织席建议修改弹性时间方案方案实施时部门决定时间累讨方法解释雇员工作时间总裁意改动委员会总算避免
    潜伏灾难性问题


    团体思想讨表明特定条件团体高度聚集众决策群体效发挥程中起着某种阻碍作贾尼斯指出团体思想避免采取某步骤减少例领导应该努力保持公正鼓励批评鼓励提出备种新观点派外界顾问提出意见群体应鼓励赞选观点发表意见章更谈提高决策群体效问题

    群体凝聚力强弱程度群体生产率具影响特重许说凝聚力生产率间着潜互相赖关系更合适尤目标务密切相关群体更果群体成功实现目标成正反馈会提高成员忠诚程度例方面相时赢球足球队会战绩般队更团结然种果关系双凝聚力强球队会赢赛
    方面凝聚力低会群体成员需样频繁分享资源相互影响削弱实现务目标力果群体目标组织行政局目标致务性群体高度凝聚力实际会导致低生产率非群体目标规范解否凝聚力生产率间关系法预测理解
    份谈拥8型务性群体重型机械制造厂报告提出凝聚力生产率变量间潜复杂关系凝聚力研究方面评价：成员认群体组成部分程度成员宁留群体里愿离开程度成员认群体成员相互联系彼帮助摆脱困境睦相处方面群体优越程度通调查样完成调查问卷三日期间生产率简单均测定生产率面调查结果：
    ·高凝聚力群体中工生产率低凝聚力群体中工更加统表明凝聚力具众效果
    ·高凝聚力群体间生产率差远远超低凝聚力群体间差异
    ·凝聚力高生产率高低影响取决成员认理局支持威胁

    六领导
    组织群体研究强调然出现非正式领导重性尤完成务目标时更样非正式领导指长期群体较高影响力体

    重领导
    群体中领导已广泛认某职权前面提务性群体少具两类目标际关系中心务中心群体两位领导极位侧重协调际关系中心目标位侧重负责务中心目标两种目标实现求两种性质体技巧时互相突想身时满足两种求难
    某研究表明非正式领导具正式（级命）领导群体中涌现出例份关 成员数5 间决策群体研究报告指出非正式务领导般具特点：

    ·参意识强
    ·正式领导法推动讨解决问题会议然参加者
    ·推动讨进行问题解决方面作远远超正式领导
    ·常会议持者成员郑重宣称尤需会者
    份研究研究表明务性群体里非正式领导放弃肩负完成务职责者缺乏必力否非正式务领导出现相反务性群体中际关系中心领导会非正式涌现出

    效群体领导
    务性群体中效领导般情况成员更容易表现出列行
    ·群体务目标创造保持着清晰概
    ·通参群体活动充分超脱群体外方法群体中保持独特位便整体观察群体
    ·勇承担理控制群体群体体间相互作（交流相互关系）责
    ·会允许鼓励领导务更适应群体变化求成员间某转移

    行仅仅概括效务性群体领导需具备基品质第十五章进步讨领导
    群体领导间接微妙细致效果方面特重实际影响群体成果行素（诸规范成员构成规范目标） 程度受居群体领导位影响例效群体领导群体外界环境间关系方面起决定性作实际工作中普遍存新成员挑选重影响务性群体成员参加挑选新成员群体领导先候选进行筛选限制成员选择范围种普遍存现象
    七外界环境
    影响群体变量群体外界环境务性群体法实际控制条件素成员赋予条件务性群体外界环境部分组成：工艺物质条件理实践规章制度级命领导员领导方式力组织奖励惩罚等等
    前影响群体行问题素讨集中群体部性质特征动态特性外界环境影响已提变量例成员构成领导直接影响务性群体行问题举例子理局希动控制机械类技术变革引入某务性群体务性群体会认种外部力量群体通联合行动影响引进机械条件外界环境务性群体间存着双影响井非外界条件影响群体
    群体容易理解理务性群体行问题影响素理解增加群体成员领导效种理解学群体决策程提供良基础群体决策程正章面部分题

    第三节 群体决策程
    部分讨群体决策五方面：（1）体决策群体决策（ 群体决策容（3）综合群体解决问题阶段（4）相互作决策群体名义性决策群体（5）群体参决策潜处局限性
    体决策群体决策
    体决策群体决策相较究竟种方式较呢？然问题讨体决策群体决策时普遍存种提法恰甚没意义局限非彼位果修改会：什样条件体决策者群体决策者两者某种结合形式更效呢？

    问题性质
    确认种方法优种方法决定性素进行决策时果务需提出种意见者某特殊意准确回忆信息估算评价某模糊者确定形势时群体强体（者独立进行工作样数目体）需做出系列决策解决思考型问题体决策似优群体决策类务涉某预定计划规指令贯彻执行果群体成员相独立完成工作体决策方式较合适果群体成员间互相赖必须互相合作效完成务必须进行群体决策

    判断性决策
    某形式群体决策通常求进行重判断性决策种判断性决策具特点：
    ·确实存潜处失误代价高某种行已开始想撤销变更恰决策困难
    ·信息完全者确定
    ·存着许选方案
    ·难明确制定某种乐观选择者解决方式
    ·选择方案已执行长时间结果反馈没处

    组织中理员者专业性成员会面重判断性决策决策某方面常常求确保效执行高度接受力时较高品质求决策影响够影响决策执行定具必专业知识信息确保高品质解决方式群体决策应该包括组织部分体者组织外专家种复杂决策形势超进行许群体决策时间正弹性工作制委员会案例研究存着某种政策性计划决策特征实现目标相长时间存确定性赞性某群体决策形式制定重判断性决策通常效方式某体决策形式相群体决策般会形成更决策品质决策品质求必体决策群体中充分必须考虑关决策接受力重性
    霾叩慕邮芰决策具接受力然果没接受力话某决策执行程中会遇公开隐蔽阻碍变没实际作没履行品质决策会继续加强恶劣局势没品质决策履行造成坏结果
    高
    接受力
    需求

    低低高高

    图6 — 4 效群体决策基素
    图爬嗽诟鎏寰霾吆腿禾寰霾咧浣饩稣凼逼分屎徒邮芰χ间相互作时表明需群体决策时谁该介入接受力需求低品质需求低简单决策形势种形势适合干日常问题惯例决策通某种群体决策形式建立处理决策形势方式利提前完成务达成致意见
    面案例研究概括许群体决策关问题

    案例研究：贝索菲公司（）
    贝索菲公司西德家型石油化工公司面西德日渐严重环境污染资源匮乏选择理位置扩展战略美国两次成功险贝索菲公司买南卡罗纳州维克巴勒夫斯（ ）块颇具吸引力皮策划项初成 亿美元 年提供 份工作投资项目维克巴勒夫斯失业率高没什工业贫穷区离富显赫希尔顿区（ ）约8英里州发展委员会（B）积极采取行动吸引企业该区投资刺激济增长然希尔顿区发展负责更偏重休闲关业务
    贝索菲公司购买皮时遇坚决抵制导致希尔顿区发展负责妨碍建设理法庭诉讼环境学家保守义者希尔顿发展负责反项目B社团领导支持双方坚持见僵持贝索菲公司高层理员已会见反者表明确保环境安全意愿方满意时贝索菲公司考察济行会遇外部阻力厂址花更钱贝索菲公司必须决定否购买维克巴勒夫斯皮
    贝索菲公司必须谨慎作决定算进行相观投资否购买维充巴勒夫斯皮决定定公司雇员接受果贝索菲公司决定维克巴勒夫斯建厂必须外部社接受然问题认创造力必会带必风险难确定前情势更增加决定取放弃维克已勒夫斯皮紧迫性作家公司贝索菲公司决定部专家评定分析厂址建维克巴勒夫斯方成利益
    贝索菲公司专家工组成相互影响群体决定离开维克巴勒夫斯方建厂贝索菲公司高级理员认决定行6年中许重工业公司考虑收购维克巴勒夫斯区遇样抵制贝索菲选择代区已成立石油化工工厂工程进展迅速工厂4年开始运作


    正章前面描述样承担务群体面着仕务问题需程度成员间相互赖效决策群体适体决策适群体决策务性群体领导应明白决定时适体决策时适群体决策根准适应体决策者群体决策会付出代价恰情况群体决策造成组织资源量浪费成员时间完成务时成员厌烦感浪费时间降低积极性适时候应体决策会导致合作协调决策质量创造性低错误增等等问题
    二群体决策容
    作务性群体处理决策问题群体越越重群体权日益增加表 表明群体决策容某领域相应群体决策水务性群体程度着决策列增高外假定决策类型般累进性群体补充新成员问题作出决策会影响群体部领导方式生产方式
    三效群体决策
    旦作出决定认高度群体参适重容方面应辞体考虑理员应该执行群体决策？ ·莫理斯（ ）M·萨什金（n）已拓展供理员群体成员遵循分阶段综合式群体决策模型表 总结群体决策模型六阶段莫理斯萨什金指出六阶段中阶段应列决策安排格式力特征：
    表6— 3务性群体决策连续统体

    决策容群体决策程度

    高群体质量目标影响— 群体数量目标影响— 群体决定外部领导问题— 群体决定接受什额外务— 群体决定时工作— 群体决定生产问题— 群体决定务部分配— 群体决定新成员招收— 群体决定部领导方式— 群体成员确定生产方式—
    低
    第Ⅰ阶段：确定问题
    已解问题什样形势发生实常问题理解误者问题某种表面现象部分第Ⅰ阶段鼓励群体彻底搞清澄清确定问题

    第Ⅱ阶段：形成解决问题方案
    倾解决问题方案少关心问题身第Ⅱ阶段通延长思想酝酿程避免成熟决策然常常选择第提出方案头批方案中做解决问题方案关研究明确表明果考察选方案方案获重改进考虑法观点越越集思广益

    第Ⅲ阶段：意见行动
    第Ⅲ阶段群体评价种意见找出解决方案某意见单独发挥作成解决方案中组成部分群体花时间综合种样意见中精华部分样仔细评价种选方案没感受攻击处威胁时会帮助乐参讨群体先选出种佳方案然集中精力研究直意种两种方案止采取逐挑选较差选方案（会提出方案感处防卫位）

    第Ⅳ阶段：制订解决方案行动计划
    然值试方案果群体仔细筹划方案付诸实践需行动计划工作更利进行阶段中群体事前估计出现问题计划必备员委派接受行动责群体已确定工作容时间方案取良结果

    第Ⅴ阶段：制订解决方案评价计划
    幸绝部分群体停留第Ⅵ阶段丧失验中学机会方案取极成功群体然确切知道什行动问题圆满解决中受益重复做时容易果方案根场灾难群体会认应该群体关事实掩盖起确切解问题群体避免犯样错误然现实生活里执行方案中等水算成功算灾难确切解究竟发生什情况组织做会利问题解决改进调整应该猜测者尝试错误完成项工作做艰苦细致调查搜集准确信息第V阶段帮助解决问题方面潜力样规定究竟需种评价信息谁取什时候取等等问题

    第Ⅵ阶段：评价结果程
    群体收集方案执行坏程度做出评价足够信息时该召集群体评会议第Ⅵ阶段群体已出方案结果问题否解决果问题然全部部分存群体通查找信息循环次甚重新确定问题提出新意见者试验前淘汰掉选方案第Ⅵ阶段包括群体工作情况回顾评价图 示（原文）产品工艺程公开建设性评价通常发生成熟群体中

    显易见群体决策条紊进行情况少见群体解决问题时会阶段间反复跳动者略某阶段遵循莫理斯萨什金模型什群体决策效会改进

    四相互作群体决策名义性群体决策
    部分中许关群体决策讨假定相互作务性群体已存相互作群体表 第Ⅲ阶段第Ⅵ阶段程中效章前面章提高相互作群体效提出许建议第Ⅰ阶段第Ⅲ阶段群体决策程中创造性阶段事实发掘阶段完全通种群体程受益
    群体决策程第Ⅰ第Ⅱ阶段确定问题形成解决问题方案阶段采名义性群体决策技术种效程概括点：

    1群体规模7 间
    2群体成员默默写出问题性质法者问题性质确定时提出选解决方案成员分开房间里独立完成项工作围着桌子坐起彼见
    3段时间（通常 分钟）成员彼交换意见种交换秩序进行成员呈环形排列轮流逐次提出想法轮中提条
    4 成员彼见情况记录员简明注释话次想法写牌子黑板直想法（许 条）已提出止提出想法者名字作记录
    5 种想法通求澄清声明支持支持进行公开讨
    6 位成员私取程度条意见序写群体决策推荐成员条意见排序数学汇总作出

    通常相互作群体决策方法相种名义性群体决策技术具潜优越性官更强调关注想法产生更加重视种想法位成员均等参决策程陈述意见性更研究表明清醒认识现存问题愿意家探讨入确定问题
    相互作群体较名义性群体没优势名义性群体决策技术某群体中存着诸少数成员居支配位等障碍问题时效
    五群体决策处局限
    图 简说明群体决策中处局限间存潜突章概念应该帮助理员群体决策时处化局限化
    章涉群体决策处部分强调局限性正群体思想讨中显示样通常保留异议期做群体成员家接纳群体决策通常体决策花费更长时间紧急情况迅速做出决定会导致计划变更成员间厌烦情绪产生认时间少群体价值成员间产生突群体决策导致问题体化倾成员思想感情心理互相联系提出设想设想作出评判正做出评判缺乏交际力成员会发现设想理总忽略拒绝群体决策会充分考虑做出决定时成员力均衡性
    然请记住局限性会破处抵销问题发生群体发展初阶段面案例研究证明潜处群体决策影响

    案例研究：洗染部
    医院群体决策机制引进洗染部两医院属洗染部作群体说群体决策水没发生正式变化
    实施群体决策机制前洗染部负责已接受种想法实验中会发生基变化负责种群体决策机制引进家 洗染部时老实声称进行种改变基目产生更趣工作高水理洗染部生产率非常适合洗染部职工确信果喜欢种群体决策机制时停止实行领导集团批准问题实际支持
    决策权力洗染部负责转移基层工作部门样包括职工
    基层工作部门考虑理洗染部方方面面家致认基层工作部门会议时间必须限制— 分钟必须特殊问题发生需讨新建议时召开许群体决策通非正式会议形式进行典型基层工作部门 星期完成决策采取行动前必征层理部门意
    时职工工作态度缺席状况生产率情况采取系列措施第 月末时 ％职员群体决策持积极态度实施初两月时 ％支持率相提高缺勤记录（医院部门相）引进群体决策机制明显转引进群体决策机制前缺勤率 ％引进 ％引进群体决策机制前生产率均时 磅引进群体决策机制第36月时生产率提高时 磅作两家医院洗染部段时间生产率略降
    六群体决策程综述
    始终贯穿群体决策程整讨题问题概括：应该什时候群体决策体决策？群体决策程群体相性间什关系？群体决策中处局限？群体决策程中应考虑素？应运群体解决问题方法？什名义性群体决策技术应该什情况采？
    *

    群体作样改进群体方面数十年里已积累量知识研究知识技术群体解决问题时帮助解诊断改进务性群体会加入种群体甚会领导惜没简易行直截说明保证成功务群体成员领导然影响群体行问题关键素方面章阐述成员领导提供关群体广泛基础知识
    体群体间存着复杂相互关系群体分类者意图分种类型设置某组织时根群体员目标划分类型包括友谊型群体务型群体（称工作群体）中务型群体次分相互作型协作型抗协商型三类
    影响群体素规模成员构成规范目标凝聚力领导外界环境群体成员务际关系者中心划分三类规范组织目标生产率间关系积极消极规范方式规务型群体里凝聚力忠规范压力导致众——屈众接受式众影响群体素凝聚力凝聚力众团体思想生产率关系密切群体正式非正式两类领导
    群体决策概念技巧研究重点莫理斯萨什金群体决策模式够群体成员群体领导行更效然第七章重点研究群体间关系许容然涉群体部关系第六章没关群体尤务群体部动态特性问题关建议全部提出


    理案例：问题问题解决
    第部分

    月中旬 岁布尔·麦斯特（ ）阿帝森工厂（n）总裁提价问题召见理员年前布尔父亲手里接年亏损0万美元羊毛礼品制造公司生死攸关年竭阻止家公司
    破产然领域许工作做面办公室等 点钟开会做简介绍：鲍勃 岁财务部副总裁已公司职3年八会计师事务财会理办公室职员卡尔 岁已公司职8年然会计学学士学位
    公司许工作现正负责安置微机系统鲍勃汇报关工作进展情况
    爱迪丝布尔姐姐 岁负责日常销售活动部办公事务衔接工作销售商品独立代理商营秘书员爱迪丝汇报工作没受高等教育
    碰巧讨改良方案理顾问赶布尔宣布开会布尔：开始讨目前段时间提价必性鲍勃建议立提价 ％想解位考虑件事鲍勃？鲍勃：根利润分析果年想获利应立提价 ％估计订
    单已损失许钱已年没提价现已选择提价卡尔：意真订单损
    失嘛鲍勃：真果立全面提价年底约 万美元利润卡尔：果年5月6月
    已提高价格会现销售旺季时提价
    现真选择啦鲍勃：拖延布尔：（停顿环顾四周）建议现提价？卡尔

    鲍勃：鲍勃：等新订单时提价旧价目表接订单现
    已堆旧价格接受订单等接受订单维持工厂忙销售旺季未约68周工作时间必须新价接受订单卡尔：果手头订单承接爱迪丝手头份价值 万美元 页订单年谈价格变动问题
    鲍勃：行应该旧价格接受订单订单位客户封印信件通知关提价事宜需商品话请附寄份确认订单通知
    卡尔：已接受订单工厂维持客户提价做出反应布尔：办法？鲍勃：目赚钱涨价真发疯布尔：爱迪丝起高兴什想法？爱迪丝：（耸耸肩）知道鲍勃：（明显耐烦）正张订单损失利润爱迪丝：担心销售旺季提价否合适卡尔：继续等会失机会爱迪丝：知道（停顿会）份订单（起份
    页订单）花销售员
    月客户交涉签5项目项目必须圣诞节前时发
    送客户9零售网点担心鲍勃：言问题毫价值卡尔：信中说明次涨价长期第次部分客户会理解
    点试试值险爱迪丝？
    （爱迪丝耸耸肩）布尔：爱迪丝意见呢？爱迪丝：知道需提价担心鲍勃：商业许果断营决策决定构成理工资作决定（家安静环顾四周然着布尔）讨题：
    试说明会议发生情况：担角色什？正做试图做什？相互作图解议？什？
    决策会什？试出决策全部细节


    第二部分
    顾问：（静）认爱迪丝提出问题销售旺车提价会引起许问题果必须提价样做寸避免减问题呢？鲍勃：（厌恶）推迟提价想法真荒唐顾问：许吧样做办法？总许选择考虑认
    提出解决方案甚基涨价问题难确定坏更思考余样做弊端？
    （顾问环顾四周等做补充家默作声回答）例时寄封信考虑寄回
    时二三周样提价立赚钱呢？然注定损失订单样做减少种
    损失呢？（停顿等着评）
    爱迪丝：意思顾问：例份订单（起份 万美元订单）马电话
    解释情况午新价格发鲍勃：（没敌意带明显积极态度）离开电话卡尔：堆等承接订单⋯⋯鲍勃：行啦帮助中挑出较数量订单午开始电话顾问：包括销售员？爱迪丝：销售员解客户应该客户联系接受订单
    解客户求先确保销售员首先解提价必性马电
    话联系鲍勃亲电话处理较订单信件处理较订单顾问：继续保持订单想法？什旧保持订单
    采取行动呢？告诉旧保留运送货物安排表位置果 天联系继续运送控制权放手中会更呢？爱迪丝：样担心提价重需心处理奏效想
    部分会继续接受商品鲍勃：爱迪丝午起处理信件
    布尔：午饭开始？明早会面事情进展？



    讨题：
    认现决策样？改进？
    决策群体没帮助情况制定新决策？什？
    初说决策群体没真正解决问题什？
    顾问认决策群体必须做什？表述？顾问想做出决策？布

    尔扮演角色？
    事件说明关阿帝森工厂理阶层工作环境什问题？应该做什？
    案例说明群体解决问题方面？关交流？

    理案例：帕玛工厂（t）
    艾利特·布朗（n）维雷（y）限公司帕玛厂理参加学院举行理行研讨会期两周研讨会强调制定理决策
    杰姆教授关群体作决策制定讲座布朗留印象尤深刻研究实践基础教授告诉理者雇员旦赋予权利诊断评估许问题做出积极接受实质性决定
    回工厂布朗决定试验学原理召集A部门 名雇员告诉目前装备动化设备年前订立产品标准太低予权利讨种状况集体决定产品标准应该什样离开房间时布朗相信工制订出出想象更高标准
    3天3时讨工正式通知布朗意见相反群体决策结果现标准已太高然已权订立标准降低1％标准水布朗然知道标准太低利资源创造出足够利润然杰姆教授研讨会已强调拒绝接受工群体决策灾难性布朗采取项决策前学杰姆电话征求意见

    讨题：
    杰姆布朗什建议呢？



    第七章 群体间动态特征


    预案例：法官
    段时间法官曼哈顿纽约州高法院楼顶层午餐室二话题总集中诸某项诉讼请求处理某项决议种含义等某细微法律条款然 年法官预算削减心丧气指控法院腐败心烦意乱威胁独立尊严行政斗争恼断交换着令士气低落情绪热爱份工作名法官午餐时说：真讨厌份差事
    问题次非正式讨纽约市0州高法院法官邀请参加委员会便非常时期统行动
    委员会执行爱德华·格林费尔德（d）法官说法官首先担心没私助手该正常行职预算原法官字接电话处理办公室工作私助手天起解雇
    格林费尔德法官说更普遍事开始担心声誉信法官认精心维持名誉信已州特检察官摩瑞斯·摩德列调查刑事裁判系统中腐败情况提出指控受损害
    格林费尔德法官认盘法官心头事样法官理查德·巴特列特领导州法院理办公室垄断进行斗争执行法官摩西斯·威斯坦该委员会名成员说：求权作决定谁负责审案法官更解法庭呢？
    争焦点谁理州高法院非司法事务法院理办公室戴维德·罗斯法官领导市行政官员代表？
    直 年9月罗斯法官助手负责处理法官秘书速记员等等非司法员 月份项权力转交巴特列特法官办公室法官斗争旨夺回项权力认保持司法独立关重
    巴特列特法官原格恩斯·福尔斯方法官促全州范围司法系统改进州诉法院首席法官卡尔·巴瑞特命州行政长官已特列特说工作效率角度问题评员集中理时说：样做许优点整城市范围考虑非司法需市法院系统作单独核算统体种开支费统基础计算
    法官认反集中化接受名法官行政官员指示
    巴特列特法官副手彼·帕莱瑟行政长官负责全市法院法官法官坚持
    认命彼先生司法权脱离司法系统第步


    案例研究讨纽约州法院系统中两群体法官法院理办公室间动态特征涉章讨许题：目标致性权力关系工作关系资源分享职权层系磋商等等处理群体间动态特征关系问题争端非总案例中表现样突出紧张然种类型组织需处理群体间动态特征案例清晰表明位理员说理解群体间关系十分重：（1）群体必须常常群体起工作通群体达目标（2）组织部群体常常会产生问题理工作群体提出求
    第六章集中讨相互作 群体部动态特证章重点规模群体间动态特征章许方部涉：（1）职范围群体市场研究销售（2）职部门事部门生产部门（3）生产单位汽车事业部公司总部（4）参谋机构计划群体高理局章中群体含义已超出第六章中定义——面面关系章中群体作部门单位义词章考虑群体突某方面第十三章突进程题作更加详细讨

    第节 群体间行结果基素

    群体间关系中六种基素影响群体间行结果两两素相互作影响群体间行结果图1列出六基素：目标消确定性代性工作关系资源分享态度定式素间箭头反映潜联系
    目标
    群体目标会强烈影响行结果目标期达终状态决策者通常相倾性目标表现出仔细分析面纽梅德塑料公司案例

    案例研究：纽梅德塑料公司（—y）
    纽梅德塑料公司董事会做出决定公司短期目标增加 ％利润实现生产部门目标5％增长率提高效率销售部门目标推出三种新产品劳务研究开发部门开发种价格较低质材料纽梅德某类产品研制生产线目标事部门目标削减 ％蓝领工财务部门目标应收帐目款项均回收周期 天缩短 天
    目标中包含3重概念：（1）目标部门干目标范例（2）群体（生产事销售等等）直接目标实现增加 ％利润目标辅助目标（3）群体需部门部门协作完成规定目标例事部门降低流动率时需生产监工配合财务部门需销售部门提供更关客户财政资料
    群体认身目标组织目标群体目标互相致互相补充时组织中会存理想状况方利：果群体实现目标群体会实现目标种状况特征般群体间互相交流合作互相关心尊重方问题迅速解决问题然认识群体目标总相互致互相补充
    目标突
    群体国标实现认妨碍减少群体目标实现程度时会发生目标突种失目标相容状况存组织部群体目标实现会直接损害群体时确实会产生种情况果纽梅德塑料公司生产部门认销售部门推出3种新产品会效率降低5％实现提高5％目标形成种情况

    混合目标突
    部门间目标突种混合目标突完全方方受损情况群体目标实现某种程度会存感觉真正突纽梅德塑料公司生产部门认销售部门推出二种新产品实现提高效率5％目标推出两种新产品提高2％效率推出3种新产品会降低5％例子假设生产员重新学调整费推出3种新产品会影响生产部门效率时假设生产部门存阶段推出种新产品生产部门吃消实现原定目标两种新产品时会造成影响3种新产品时会导致混乱
    假设说明生产部门认目标销售部门目标某点存潜致性原生产部门宣称效率损失年时间通推出3种新产品补偿果推出3种新产品3年时间年时间生产部门许实现提高效率目标时销售部门实现改变客户需长期目标销售部门什理反驳呢？
    目标突混合目标突常常作组织产生联合原联合正式非正式群体提高身利益采取统行动面例子说明联合潜力某石油钻探天然气开采设备机械供应商部门行政理员签发项禁止妇女工作时穿便裤备忘录时部门中心计算机操作系统确保计算机系统正常运行妇女中 离开工作整部门需计算机中心获信息报告组入知道操作系统妇女联合具重力量结果行政理员 时取消项命令


    群体间竞争
    群体间结构竞争代表目标突种运然群体必须互相存相互作时竞争极明显目标突联系起参加全国足球联赛支球队年相遇足球场时队想败方取胜必然相互竞争合作
    研究已表明总某预测结果存两必须相互作竞争群体间面问题帮助解思考竞争群体间动态特征第十三章会进步讨

    ·竞争群体部会发生什事？群体更加团结成员更加忠群体成员门间某分歧意见放置边队伍紧密抱成团群体重视务关心成员间感情联系领导更条理更权威群体成员更加愿意接受种类型领导群体求更忠诚相互致形成坚强牢固阵线

    ·竞争群体间会发生什事？双方开始时视方敌感知开始失真诸成员积极群体消极群体样群体迅速形成定型偏见（例真鄙卑）变越越敌视方相互作相互交减少强调倾听关心事情方法

    ·胜利方会发生什事？获胜群体通常更加团结会产生情绪松懈段时间胜利方会变高感觉部活动力必重新检验

    ·失败方会发生什事？失败方会否定歪曲夫败现实裁判偏心天运气真糟教练真没等等话语说出失败群体承认失败会导致突表面化争吵者彼责怪群体部关系更加紧张减少相互合作机会段时间群体会重新进行意识定型偏见估计结果引起群体改组变化

    理意义
    两相互作群体认目标致突会极影响两群体间行结果群体间目标完全致现实甚未必希组织中固劳动专门化避免组成员目标某种程度产生狭隘法目标突问题否应该发生突究竟发生什程度影响什什机制创造性解决
    二消确定性
    普遍认确定性缺乏关未事件信息通建立某种专门组指定某专门处理问题消确定性群体组织中群体消某特定类型确定性群体群体做出某种特决定成群体决策前提时消确定性例财务部门提出处理报销单统程序规定销售解单报销报销提供许现成答案消销售处理报销单时遇确定性
    群体权力影响
    消确定性会极影响群体相权力某群体权力会影响群体行权力包括力度领域范围三方面群体权力力度群体影响群体行程度群体权力领域受影响群体数群体权力范围群体确定行决定项目幅度面例子说财务部门报销程序规定力度权力领域十分宽广影响销售部门部门成员影响销售部门范围销售部门重行目标相
    较财务部门销售部门报销程序规定问题（较两部门问题）法假定实际权力例销售部门报销程序太烦琐太浪费时间求财务部闪进行修改财务部门报销问题进行改变必须销售部门讨征求意财务部门关报销程序规定说明认权力法正确财务部门报销方面真正权力许更执行规章制度然成权力源
    案例研究简说明消确定性问题集中公司企业某公司劳资关系部门生产部门间关系

    案例研究：劳资部门权力
    劳资部门重斗工会交道包括劳资协议谈判工申诉处理协议涉问题处理劳资部门工会存建立帮助生产部门解决问题机构业务相部门劳资部门厂级事务范围权力源工会作种整组织产生利影响外部威胁
    劳资部门位承认部权力源工会心目中手告诉劳资部门中谴责工会工作员恩仇报工会增加公司厂保持劳资关系政策业务程序规致协调必性果没协调某厂会工求生产种求厂身重工厂公司关系
    保持加强权劳资部门求拥考虑公司关力资源决策更信息力工厂公司范围予理定数量合理权时保持劳资关系政策规程序类似相矛盾压力产生定程度确定突鉴互相突压力存理部门部理部门间劳资间劳资部门解决产生许问题时发挥重作
    劳资部门具签订协议时讨价价优越知识高超运力劳资部门工作员常常宣称说：永远合字面意思行事应该合含义执行意思模糊协议含义方面难题首先劳资部门解决劳资部门属生产部门权力关系链绕工厂职权体系部门员信息例劳资部门员厂定期巡视中搜集信息雇员害怕见负责时找劳资部门工作员样劳资部门合理获取种片断信息解组织真正境况想法生产部门听结果劳资部门解决许员方面难题

    理重意义
    消确定性理非常重：首先消确定性迫较高层次理员考虑通群体体作出影响群体体决策次消确定性影响组织中种群体相权力种权力差异理解群体间突问题非常关键消确定性求组织确保群体知识专长者专门知识技巧够胜解决交付难题
    三代性
    代性群体（体）服务输入活动外选源群体（体）代程度代性概念体间应章重点群体
    群体权力影响
    果容易找代服务输入活动服务群体权力相应弱找代部门相刚研究案例中劳资关系部找代部门果组织愿意额外出钱公司外雇象劳资部门样研究评估问题提供独立分析判断建议供领导参考劳资关系顾问解决问题高领导层劳资部门活动进行更效置疑评价
    代性限制
    充分利资源高领导层常常发出求部门利组织部门提供服务指示说销售部门印新推销样应该公司印刷部门承印应该交外面印刷公司公司应该迫销售部门严格执行条规定外面找印更快更便宜印刷公司组织整体宁肯增加销售成公司印刷部门劳力设备闲置
    怨芾淼闹卮笠庖
    切相时群体服务活动代性越组织权力越提供法代必需服务群体时常感受接受服务群体企图种两种极端策略：额外奖励办法拉者司告状领导举例说许电子数处理部门理员成级领导业务部门威胁解职数处理部门提供必少法代服务明显行权力控制会群体理员处境利
    四工作关系
    工作关系涉代性果群体间没工作关系话存代性正图 示两群体间工作关系包括独立相互存属三种基类型群体间关系相独立程度相互存相互属逐渐变化
    独立工作关系群体权力
    独立工作关系指两群体间相互作相互决策仅仅两群体愿决定时发生例某组织部咨询群体相互意基础签订合部门起工作考宁玻璃公司（sy）组织发展部基模式运行考宁公司某单位果提高委员会会议解决问题效率邀请组织发展部代表分析诊断问题协助进行变革旦两群体开始起工作段工作期间相互存然果双方部权愿退出种关系关系相独立
    互相存工作关系群体权力
    两群体间部门认必达目标进行协作配合相互决策时产生相互存工作关系例生产部门销售部门常常需协作配合果客户订货会造成生产部门混乱销售部门决签约生产部门必须满足客户需保证效相互存工作关系继续存发展方没权力强加擅决定相互作结果
    面案例研究涉供应部门诸设计制造销售生产计划等单位交时采策略时涉前面已提诸确定性消代性等影响群体间关系素案例重点集中供应部门处理单位互相存工作关系常产生突策略供应部门单位间数联系例行性标准工作程序处理会产生突许困难互相存工作关系法标准化惯例方法加解决

    案例研究：供应部门互相存
    考查家公司供应部门表面两功：（1）根部门指定规格进行谈判条件订购货物（2）确保订货物期达然供应部门采购员通常认责范围止
    供应部门认工作单位需服务够促进部门工作质量进程供应部门通常部门事项动提出建议：（1）采代零部件原材料（2）某零部件产品规格进行修改提高质量加速送货节约成：
    （3）提出济实惠订购数量（4）决定种零部件行制造购买供应部门求单位计划决策程时草拟购买订单前先商议征意
    （1）工程部门互相存突工程部门通常求供应部门提供规格进行采购果工程部门指定特定牌号规格限制太严供应部门供货中选择余会降低供应部门公司位削减供货厂商讨价价力组织部部门行处理权作出重决策程度决定相位起关键作供应部门时认工程部门分注重质量性加快送货速度降低成漠关心工程部门意见持反态度果供应部门提出求修改工程部门已制定规格会样争更加突出
    （2）生产计划部门互相存性突生产计划部门通常决定订货量交货日期初环节供应部门生产计划部门间存着量互相存性突： 供应部门抱怨期限太短力生产计划部门修改支货日期 供应部门抱怨生产计划部门制定计划草率致供应部门限供货厂商中进行选择价格偏高请求卖方销售代表特予顾早发货（样会产生道义义务） 生产计划部门声称交货日期紧工程部门准备图纸延误销售部门接受量紧急订单供应部门意生产计划部门求订货数量认没充分考虑库存费数量折扣优惠时会暴露出相互存性潜突
    （ 供应部门策略供应部门处理部门关容易常规程序标准化解决问题方面采量策略策略分规办事回避规外交教育手段组织部相互影响作等五类表 策略进行简解释列出例子非策略正确供应部门情况采策略策略短期供应部门效长远会增加组织部突困难甚利组织整体利益

    属工作关系群体权力
    工作关系产生干群体育力支配单方面决定两群体相互作结果情况种关系通常群体力群体解决难题提供代服务提供必需资源时产生种属工作关系实例级计划预算委员会级单位间关系
    理意义
    工作关系三结理员意义十分重首先案例中供应部门采策略类型供组织中部门采次象供应事质量理等部门决策程中够施加远远超正式参谋部门起顾问作影响典型事实职部门想原部门属工作关系少改变成互相存工作关系然包含群体间突潜性积极理群体间关系必性理解改变群体间关系评价群体间务互相存性非常必
    五资源分享
    资源分享两两群体群体获取需物资服务程度物资服务满足群体需程度

    案例研究：字室
    两部门合字室印数信件备忘录报告等等两部门缺乏单独完成类工作手设备起初字室力物力（字员字机纸复制设备等等）满足两部门需分享字室件事没什问题
    部门扩工作负荷增加雇员字室资源前样甚层领导部门意安排认字室员编制足满足两部门高峰时需求数时间没充分利计划更现实规定期限增加成费情况提供更效服务字室工抱怨说忙时候象疯子闲时候事事更加强层理部门信心
    两部门开始反应字室施加压力声称文件急件然部门竭力争取材料优先印果样解决问题两部门字室代表会商量制定出套优先办法群体间突解决达成谅解
    理重意义两两群体分享服务物资会导致竞争合作面例子中部门间开始合作然竞争面困难时会合作层理部门必须鼓励分享较稀缺资源部门间协作解决问题者制定优先办法减少必竞争破坏性突层理部门拥特殊位影响分享资源程中遇困难两群体间相互态度定式
    六态度定式
    态度定式指两两群体间方思想感情常常群体抱僵化明显态度定式群体称抱定型偏见群体
    原结果
    群体群体态度定式间关系行结果起结果群体间动态特征开始彼信合作坦诚时态度会影响目标消确定性代性工作关系资源分享等群体动态特征素例彼信群体吏考虑方观点问题出现时避免责怪方做出互影响决策前进行磋商果群体间动态特征开始时相互猜疑竞争保密互必然会产生相反结果
    群体间态度定式群体间动态特征素结果例果组织根群体中查出少错误汇报层理部门评价审计组群体审计组态度信竞争封锁种态度层理部门利审计组报告惩罚群体改进工作时更加盛行群体许表面愿意审计组合作坦诚交实际非
    合作态度定式竞争态度定式
    群体抱态度定式会导致定型偏见定型偏见反映群体间现关系者现存群体间关系印象规范化简单评价相互关系基定型合作竞争群体中会产生许态度行
    图 总结某着尺度变化果极端竞争关系中群体间倾互信停止反应强调身利益仅仅需时互相拒绝相互影响控制高度合作相互关系彼信互反应强调互利容易常接触接受相互影响控制群体间动态特征难处某种极端
    果群体间关系表示图 中合作特点竞争特点会较高解决问题效率尤组织部群体间关系方面时效率标准根该组织整体言适合什确定然迹象表明更广泛美国政治济场某群体特点越竞争性越实现目标贸易公司企业集团行业团体改革团体政治团体等群体间关系非种关群体目标观点会影响种关系适性群体间效率定义
    理重意义
    合作竞争态度定式影响两群体达组织目标起工作力意愿果群体间相互存竞争态度定式会导致完成目标程度降低群体力图赶超群体必然会消耗更时间精力章部分集中维持产生积极态度定式方法群体间关系更效

    第二节 创造行群体间效动态特征

    行关系指两两群体间相互存相互影响级属关系部分介绍职权层次计划正式非正式联络员特工作组调解员调解群体等五机制然章节里已讨许行程议题关性格类型激励领导等会群体间动态特征产生重影响第十三章讨解决群体间突改善群体关系
    诊断行群体间关系
    刚刚已讨目标消确定性代性工作关系资源分享态度定式等基素外外三素影响理行群体间动态特征必需正规机制广度复杂性素包括群体分程度群体体化程度群体面确定性程度素图4样尺度高低变化
    素尺度简说明

    分化高中低
    体化高中低
    确定性高中低

    图7－4影响群体间行关系素
    分化
    分化组织群体差异程度延伸：组织结构（高低）成员时间态度（短长）成员程度（接受专断）成员环境态度（确定确定）生产部门般高度正式组织结构包括许规程序监督控制非常严密常专门检查部门表现研究部门相反研究员销售员更喜欢坦率真诚际关系生产部门员更喜欢事保持命令式结构关系销售员生产员眼光短浅更考虑眼前问题利润研究部门考虑未年问题总群体差异越工作问题越
    体化
    体化指组织间实际达协作（合作）互相谅解程度群体间采分工务相互存关系产生体化（配合合作）需部分介绍种分化水确定性条件实现行群体体化结构机制
    确定性
    正前章讨样确定性已解情况正确决策需解情况间差距程度想解工作群体面务确定性程度需回答列类型问题
    ·两群体工作时程度利明确知识指导方针？
    ·两群体遇知道该解决问题采取行动前必须花费许时间仔细考虑情况否？
    ·两群体解决问题前实际思考时间通常长？
    ·两群体确信努力单独努力获结果通常少时间？
    ·群体解工作努力否效均需少时间？
    ·处理群体部群体间分歧时例循情况？

    图 显示分化体化确定性三种素影响行群体间关系行结果特殊作外已讨基素直接间接影响行结果间接影响指行群体间分化确定性体化程度基素影响例果行群体群体产出较高程度代性体止需程度较低

    理重意义
    分化体化确定性三种素组合理员提供重启示首先容易理群体间关系发生确定性低分化体化求低情况时群体相群体说治独立例子学校园里备建筑物理组
    次确定性分化希体化三者程度增加必须通手段获
    ·增加资源消耗获体化
    ·增加正规讥制种类实现体化
    ·增加某行程行机制应实现体化

    难理群体间关系发生确定性高分化体化求高条件时理员应资源消耗种样正规机制行机制群体间关系进行理
    组织试图建立群体体化时会犯少错误体化少会导致低质量决策造成资源浪费体化太会体化成远远获利益完成务程中相互妨碍情况相互帮助
    二基机制概述
    图刈懦叨攘谐隽丝梢杂美锤慕腥禾寮湟惶寤奈迨竟理机制表示机制关复杂性资源求变化水（十群体希需体化时确定性分化提高选择正规机制时非常重）尺度表明相基础简单机制复杂机制变化趋势机制间加号（＋）表示机制更高群体间关系移动时新机制结合前面已标出机制例果联络员适合帮助二更群体结合起时应某种程度职权层次计划分化确定性体化求程度提高时通常需更力复杂机制第九章里讨矩阵组织特点力理垂直行群体动态特证复杂结构机制
    三职权层次
    职权层次通级实现群体间体化职权层次（级）运帮助两群体体化基级级具更权力高等专业化知识假设仅仅运职权层次解决群体体化职权层次关许争执某原解决问题分强调运职权层次造成问题包括：

    ·导致增加疏远突沮丧
    ·妨碍出问题领域具丰富验训练素专家妨碍发挥应相互作
    ·妨碍直变化着确定性环境技术作出灵活反应
    ·坦诚参控制价值观产生矛盾
    ·级理员负担重次问题花费时间太

    运职权层次解决群体间问题配合问题方法确定性低体化求低群体间争执条件许会特适然运职权层次定阻止关群体代表级起坐研究解决问题方法少机会讨问题影响决策
    四计划
    理运计划制订计划程理群体间关系制订计划广义定义：根未具丰富知识系统制订目前企业（带险性）决策连续程通组织系统反馈期系统组织执行决策
    通接受意计划二更群体目标相互存结合情况需常联系开展日常工作例两建筑公司彼相隔英里段公路两处开始工作两家公司确定计划求约束（计划准确）分铺设路面肯定相接然例子中关精确测量路面标绘力实际没确定性面案例研究表明计划制订计划太狭窄范围作两更群体结合机制时显示职权层次实现体化方面作

    案例研究百波考克—威尔考克斯公司（ ）制订计划
    百波考克—威尔考克斯公司家事业部制公司包括发电设备涡轮设备核材料等公司总产值 年5亿美元发展 年超 亿美元
    公司通计划制定计划权许方面建立体化提高体化程度计划必须公司整体目标相关保持致实现公司分部门间体化第步事业部年制订全面业务计划清楚明确表现公司分部间体化基础形式程中高理层会发现某事业部活动项日相事业部活动项目公司未贡献更相应改变优先序
    全面业务计划求事业部级单位部事业部总公司间系统反馈汇报结果种计划指标实际执行情况关系月度总结报告确切实质性反馈发展中问题
    百波考克—威尔考克斯公司认计划事业部级单位束缚业务计划灵活根实际情况进行变化允许发生偶然事件果素控制预测会存确定性
    计划定时期里进步详细具体化机构提供严密体化机
    制种情况少见百彼考克—威尔考克斯公司例子说明组织应计划职权层次作级关系行关系单位间实现某种程度体化然确定性分化希体化增加难单纯计划职权层次做点求运机制

    五联络员
    联络员种专门化职位竭力促进相互存群体间沟通解决问题联络员单纯运职权层次计划太慢太花费时间时实际视促进体化增长机制例果常常问题找级级会负荷重答复时间变长甲联络员机制解决具体问题减轻级负担
    劳资关系部门权力案例研究中生产单位里位劳资关系部门代表时视总公司劳资关系部里成员生产部门服务时成两职部门间联系
    简单复杂联络员工作
    简单联络员工作处理公文传递求处理问题方便机制较复杂联络员工作劳资关系部门代表求联系具特长：
    ·帮助联系辟体更理解相互间职责
    ·群体解释群体特定术语语义

    ·帮助两群体避免均教育水方面差异造成位差异妨碍解决问题
    ·提醒群体意识进行决策制定计划时群体相互存提供种连续方法

    面关某食品制造工厂案例研究说明群体间缺乏制订计划机制确保体化求联络员时·导致消极结果

    案例研究：疏忽环节
    某家食品制造厂A部门负责原材料生产成半成品送B部门半成品加工成包装终产品
    公司削减成新聘名工厂理新理A部门成节约目标该部门十分苛刻成削减务
    A部门理手理员召集起说明情况然部门成耗费原材料建议原材料耗费缩减容忍低限度
    理员生产老手尊重司竭力进行节约3月该部门节约约 万美元部门理员庆贺成功开始盘算花销嘉奖
    3月里工厂理开始听部门抱怨半成品原料缺陷分量足拒收率急剧升
    6月A部门完成成节约目标节约超 万美元然年终观该厂总体生产状况时发现拒收返工部门损失 万美元工厂总体损失 万美元左右身目标言A部门成功结果造成部门工厂巨损失
    跨界联络员
    专门联络员外部群体组织联系时称跨界联络员促进组织环境间信息决策交流重机制例负责安全关安全卫生问题组织联邦政府职业安全卫生部（ ）间跨界联络员跨界联络员外界发生关系时代表群体组织例集体磋商程中跨界联络员作名谈判员代表理部门代表工会
    六特工作组
    特工作组群体更代表组成负责处理彼关心具体问题特殊群体组织特工作组通常解决棘手争执问题争执问题解决达预期目标特工作组解散特工作组某成员全天工作外部分时间工作成员群体特工作组间进行联系通常成员问题提供信息意见特工作组群体间作意见信息传递员帮助评价特工作组决策群体造成影响
    特工作组正式非正式非正式特工作组简单找研究某问题正式特工作组通常级领导书面形式特承认建立说明处理问题涉范围商业组织非商业组织里仅运特工作组运里讨体化机制面案例研究说明商学院中特工作组


    案例研究：外务特工作组
    某重点学工商行政学院（A）院长成立工商行政学院外务特工作组商议院长指定学院学科系6名教职员组成该工作组目标制定工商行政学院5年外务活动建议行动计划重点第年计划
    开始6月中特工作组展开举行限制讨会拜访系科室负责会见学里校友政府等外务关行政理员亲走访全国商业学校代表通召开听取意见会调查问卷获全体教职员意见态度等系列活动约9月项5年规划计划终全体教职员会议通份文件外务关优先重点工作计划项活动提出系列建议制订完项计划通通现组织渠道项建议进步加考虑增补
    七调解员调解组
    调解员长期命求帮助两两群体处理相互关系着体化需分化确定性程度提高群体间困难问题会频繁发生越越严重建立种更长期更复杂更强力调解机制变更迫切必调解员专门调解组结合起会产生许基变化部分中放起讨调解员担调解组组成正式务增进两两群体体化常起调解作群体（前面已讲外）包括产品商标计划调度规划部门副理部门理委员会公司总理事业部理董事会年度会议等
    调解岗位调解组务通常包括帮助解决发生群体间尤发生销售生产研究等职部门间非日常性难预测问题调解争端常常包括围绕着群体间突重投资决策许关产品服务发展生产水组合生产进度成核算质量标准等战略性决策
    效条件
    决定指派调解员专门调解组实现组织体化通常取决具体情况显易见专门调解组费高单独调解员列情况需较验调解组：群体间需调解分化程度增加体化需程度提高确定性程度增加外高领导基原影响运调解机构特型企业中总公司分公司间调解机构素点已确认果高领导基原严格控制独断专行指派更调解机构授更正式权力强调集中统允许决策分散化
    正式权威程度
    授予调解员调解组正式权威程度会变化图 提供正式权威变化程度总尺度低水正式权威司派两两群体间关系直接关专长帮助两群体协调关系两群体决定否需者时需种专门知识技然专长非弱权力形式果群体认识需接受种专长位专家影响相
    图 中例子代表实现群体间体化正式权威水增长正式权威高水控制预算（决策领域某资源进行财政控制）调解员调解组部门购买资源决策程中更加活跃影响尤计划资源配置方面更高水体形成调解行垂直群体间关系矩阵组织第九章进行详细阐述
    面案例研究说明某种长期调解机构产生公司想成功必须面典型行问题行程

    案例研究：分配部门

    某家公司销售生产生产计划控制优先权等问题进行重调整家公司集团公司成员商业领域提供产品公司现行体制象原始作坊生产工厂行事市场需产品生产理部门统规划千篇律固定模式决定生产阶段某厂应该生产少产品结果导致库房积压交货拖延职混乱情况执行总理认必设立分配部门新理机构搜集市场需求信息确立满足市场需求必条件纳入国家区工厂计划需求便合理分配产品信息传递生产理部门安排生产
    理调度机构初准备新部门领导——分配部门作总理参谋解释种变更求职部门领导贯彻执行约月新汇报渠道（仓库分配部门工厂理部门汇报）责区等变化明显造成更混乱总理认识职部门领导起工作处理变化情况建立新理委员会委员会生产部门分配部门负责仓库中调度员生产计划理市场分析员组成总理亲委员会席群体成高变革理阶层总理办公室努力确保变革成功
    ＊＊＊

    章预案例讲述纽约州法院系统中法官法院理办公室两群体间动态特征章讨列素组合两群体间动态特征中起作：目标工作关系态度定式包括资源分享解决法官法院理办公室问题需特工作组（法官法院理办公室双方代表组成）联络员促进突双方沟通相互信）等种机制方法组合强力职权层次许助群体间争端解决时明确公众利益考虑问题解决时相关素
    章考虑群体间动态特征时非常灵活处理群体间动态特性时领导仔细分析判断方确定机制机制组合理阶层群体间动态特证少合适少会导致配合重复劳动破坏性突结果会造成必书面文件种会议增理消耗资源双方感沮丧满
    许章节涉直接影响群体间接口方面尤第五章体沟通第六章群体部动态特征第九章组织设计第十章领导程第十二章突程讲述国素处理
    群体间动态特征时起着重作

    理案例：西洋家具商行（F）


    西洋家具商行新布伦士威克蒙克顿镇家制造商座落工业区中雇佣约— 雇员年销售额达0万美元生产现代搁架系列产品产品遍
    海区图书馆金属书架陈列柜厅屏风工作椅等F生产象该公司产品制造程分两类：金属产品木质产品形成该厂两分立部门
    金属产品部门切割张金属制成架子板装配工艺程序十分简单条装配生产线完成68刀头金属切割成需长度压成形焊接色准备装配整操作程中设备非常先进成高工艺简单
    金属产品部门雇佣0工定位条装配线旁工年龄— 岁间数法国加数高中文者毕业技校金属部门工志趣特点根兴趣形成两三群体中监督员杰姆·萨维3工组成新布伦士威克霍克斯家庭游戏场季度票群体冬天起保龄球夏天参加赛马赛
    金属产品部监督部门工中影响部门成员时加入公司萨维3工总首先吃午餐柜台边起坐舒服椅子总先卡点班卡尔·林伯莱该部门成员职业曲棍球球手哥哥常夸耀部门成功验哥哥住房子
    萨维业绩工融洽关系感非常欣慰工缺勤率达低点金属部门作整体稳定速度发展着部分产品需求产量通常需求保持致整单位总调节适应订货需求偶尔加班加点压力外面推销网提供稳定订货量部分需求暂时满足产品型号异数标准化金属部门工常干某工作然年发生事件改变金属部情况点会谈
    木器部门运作情况金属部门存相差异纳入F中取成绩金属部门扇落门相隔
    木器部组织意区域生产标准化产品屏风部分围绕着某特殊项目组织工具设备典型原料搁置完成部分项目工木器部生产买指定柜橱百货公司零售商店生产陈列货架产品部分常规生产均买指定设计工作般稳连续时间歇然木器部门组织片混乱工认真正手艺弄工作荣典型情况两三项目时进展生产标准产品金属部门工部分已完成物件存放木器生产车间木器车间工厌烦样做更增添车间混乱
    金属部相反木器部存着资历力基础明显组织状况部门学徒进行培训造许木工然部门公司里设立时间久工作效率手艺卓著闻名
    早晨木器部工咖啡时间金属部工午餐时间样错开 分钟两部门工间充满竞争间少沟通
    工厂菲利浦·杰姆森位学毕业生产工程师作工厂副总裁哈维德·哈利汇报工作杰姆森负责整工厂包括金属木器两部门运作刚雇佣时西洋家具商行（F）尚未建立起木器车间杰姆森发现种生产阶段产品进行电镀方法时学事研究方开始生产线相联系金属车间花量时间监督员萨维讨计划生产程中问题杰姆森承接项务研究图书馆设置喜欢实验设计仿制金属制品新方法新工艺杰姆森萨维朋友常起班部分时间呆起
    年F雇佣两名原先新布伦士成克蒙克顿公司工作推销员金属制品领域公司做观贡献公司提供许订单种新诱机制刺激卖力工作努力众认然订单增加加重金属部木器部两群体间矛盾
    事情起木器部监督员萨姆·坎金属车间工推开门更金属架放入木器车间工厂杰姆森发雷霆坎时容易头脑发热早两部门间部竞争恼怒贮藏空间问题两部门6月者说金属车间开始忙碌积累矛盾焦点杰姆森副总裁哈利邀请解决两部门间争端决定金属车间工十分必时进入木器车间放置存货监督员意
    件事令木器车间工真正感安感觉金属车间威胁占空间妨碍工作
    坎杰姆森某种程度息事态杰姆森坎解释说金属车间确执行务需块方木器车间工金属车间工想占方环绕屋子周围墙块方
    坎事实满意杰姆森处理清楚知道金属部门承诺金属车间工继续占木器车间方总错侮辱批评木器车间工机会种情况两群体影响十分明显金属车间工木器车间工相互交中变更加爱取笑放肆
    争执然继续着变令总裁副总裁担心例天午名木器部工匆忙中关闭分隔两车间门时慎中名金属部工时者恰木器部工开玩笑然争斗结果造成伤害严重确实破坏公司长期苦心维持安定局面事件进步分化两群体理者召开会议发出警告减少问题发生
    木器部工放弃金属部工沟通努力单独吃午餐喝咖啡时离开常房间坎变完成新产品获新合耐心催促高层理者请高明请求更换新工作工失令满意工作环境木器车间气氛发生变化许友交消失坎常发脾气事前更加烦燥安班酒店聚工吸引力
    周中金属部工工作感觉产品需求增长导致订单然埋怨木器部工求更方放置存货间变更加团结睦常常取笑木器部工现订单已完成谈关扩金属车间问题花工作精力减少
    金属部门变日益信时木器部产生更困难木器部工完成套复杂橱柜系列产品道工序时接收货期推迟消息生产产品家新商店遇麻烦推迟两三月接收新橱柜系列产品坎消息安工需项目完成新项目开始
    金属部工事态度某种程度恶化困境听说木器部工受挫时加嘲弄木器部工阶段总情绪低落领头木工木器部忠实成员现已找份新工作两日散漫工换新工作者班合订单数量明显减少公司尴尬次品断增
    高层理者两部门现状安理员施加压力坎木器车间日益恶化情况非常痛苦次尝试法补领班木工空缺减少部突作种种努力徒劳
    F总裁威廉·马克哥尔种情形譬觉起认识问题：车间积极忙碌原始生产方法零售商店制作指定陈列柜橱认种组织形式传统线型结构角度公司里相背景便差异应导致样相互敌视作名总裁没建立起公司部竞争气氛者说压力机制
    木器车间组织性混乱情况令担忧似没什解决方法坎总裁讨问题试图确定出某二者择方案天中开3次会次谈转移关杰姆森领导金属部工作前发展状况讨萨维感方面存许令担忧问题
    坎方缓解前景充满热情知道车间工作业绩公司总裁木器部提高工作成绩感满意两百货公司签订合鼓舞着木器部努力提高业绩
    木器部工松口气木器部工金属部工间产生某积极相互作然约总裁宣布新工厂发展计划两周午坎发现工厂新扩计划初稿意放杰姆森桌面新楼扩展详细细节
    坎坐仔细查阅关细节突然意识扩计划里包括木器部门愤怒离开办公室进总裁办公室求予解释
    坎争辩道已扩展性获更房间承诺方面木器部门情况改观总裁表示抱歉解释说算告诉坎知该样说木质产品需求已
    坎离开办公室直接车离开公司

    问题：

    影响金属部门木器部门间动态特征基素什？
    区分金属部门木器部门运作态度定势？
    认识金属部门木器部门间分化程度？
    什两群体间需更体化？
    认F否已充分利群体间机制？
    总裁现应该做什？坎应该做什？


    理案例：系议事会
    新系议事会刚成立时新命学术副校长马克·爱伦花量时间考虑样群验丰富训练素教师全校目标努力工作求系腾出天时间聚宁静休养中心计划明年议事会工作
    早晨第次会议爱伦阐述认系议事会应具功希系议事会应完成工作然求系首先站起介绍两关议事会问题阑述观点：1）果议事会理想发挥作会什样子？2）果事务出差错整体损失惨重议事会处理？爱伦程开头先坦诚阐述议事会希疑虑然启请系接着发言评非常坦率洞察力
    爱伦然系分成组 分成3组组6求组考虑面问题：保证议事会工作取成功必须做什？应该样组织起样发挥作？
    3时讨三组报告讨结果组列出关确保成功需采取行动建议建议包括需定期举行全体成员参加常务会详细说明预先宣布解决事项成立分委员会处理尚未解决问题定期会见校长副校长办公室安置名行政助手负责贯彻实施项行动明确传达校长办公室关变化发展消息等事项建议均全体致通场决定建议作出行动决议
    副校长然求组具体问题提出建议第组求考虑样议事会作出决定决定投票选举数通全体通确定时某项决定样做第二组讨议事会应样发挥作保证公开讨事项会陷入冗长结果纠缠中第三组分议题应该样评价议事会活动检验否达目标果议事会工作方式满意应该办
    周密讨成员提出整议事会建议采取套行动指导方针带着天成果十分满意心情离开会议室未充满乐观彼间行政部门间紧密配合情感油然生

    问题：
    案例中关问题争端跨界联络员联系？试说明
    确保系议事会效运作图 中列基素中马克·爱伦应该继续讨判断？试解释
    副校长参系议事会会什类型问题产生什困难？应该处理？

    基图 系议事会中会什类型工作关系？试说明

    第四篇 组织程
    第八章 工作设计

    预案例：保险公司
    保险公司团体保险服务部门工作事⑵件进行分类折封入相应客户卷宗检查团体保险单需保密保险单设置密码名理名监督员领导部门雇员分成四职组：办事员密码设置者高级技术员专业职员
    种工作分配事信息档案安排导致问题发生工作分派选择意雇员没享权感觉没责感档案常放错雇员接客户电话国复客户请求书时常出现差错
    雇员觉工作断重复太单调乏味典型职员约 分钟时间里时完成两项务雇员少机会改变完成务次序需少训练职员做着相工作档案已素公司法衡量成绩雇员少甚信息反馈
    公司结算部门工作包括处理档案保险帐单团体保险服务部门收取支票职员保险费输入计算机原保持部帐国收支衡结算部门样设名理名监督员雇员放分成高级技术员保险费输入员专业职员
    种工作范围安排工作容限制带前部门类似问题工作便分派雇员认工作千篇律乏味没处理机会
    两部分工作衔接起两部门理负责参加系列研班调整工作容增加工作样性提高职员工作责感例：职员现完成8项务前两项呼吁建立工作定量配额工作速度改变工作方法域分派职员保险单样明确工柞评估工作成绩提供建议性信息反馈
    现新工作单位组织结构般两部门合成部门出行政原部门分成两部分体负责根投保住处分发保险单然样分组行政方便决策实体说选择成员选举领导制订分配工作评估工决定补偿等
    案例说明组织设计工作设什特点时说明二者相互关系章侧重体工作系统设计
    着数工文化水提高增求期工作中东西实际差距越越许够忍受工作挫折认工作定价值报酬（例现价证券高水生活资料信息）然越越难忍受工作环境带牺牲挫折成千万现寻求供满意形式员工离职厌倦沮丧疏远影响组织员工缺勤率高完成务质量差甚意捣乱理员改善工作环境变关重

    工作设计改善劳动生活质量方法领导分配务发出指示检查某项工作否已执行时工作设计理总觉觉断改变属工作然法避免种改变必精心设计种工作结构激励更努力工作

    第节 工作设计基础
    工作设计工作进行周密目计划安排包括工作身结构社会方面员工影响广义工作设计指工作某部分指工作部分总体例工作工程工作丰富化工作设什方法图 概括工作设计方法侧重种方法相互重迭联系指出诸理方式工会劳动条件技术等影响工作设计许素章集中讨工作设计核心理员必须考虑整体组织设计
    工作工程
    弗雷德里克·w·泰罗（ ） 世纪末确立现代工业工程工作工程基础泰罗原伯利恒钢铁厂运描述工作工程趣实例阅读案例时会感觉事泰罗诗韵般语言进行讲述案例非单纯历史事实

    案例研究：伯利恒钢铁公司

    伯利恒钢铁公司5座高炉炼出生铁年直生铁装卸工装车时约 训练素生铁装卸工班头优秀装卸工总时相方说工作速度快费低廉
    班均装车量 吨·天研究工作惊奇发现流生铁装卸工天装车量应该 吨 吨 吨
    然天 吨工作量流生铁装卸工说适现代科学计划理面务清楚呈现面前——设法8万吨生铁 吨·天速度装车 吨更进步职责避免样工作引起工罢工工争吵更重应设法工 吨新速度装车时原更高兴满意
    宾夕法尼亚州荷兰籍工施密特选合适初试验工晚班回家走1英里左右早晨班时样精神饱满
    施密特开始天工作中间次正常休息表站身边说：搬走生铁坐休息走休息等等休息休息干活干活午0时已装完 吨生铁作者伯利恒钢铁公司3年里施密特直样工作速度完成务接工挑出接受训练天 吨速度装生铁直生铁速度装车工周围工挣 ％工资

    现代工作工程研究产品设计程设计工具设计工厂布局工作测量操作方法工作设计研究完成务方法工间工作流程工作点布局完成务标准机器关系常常统时间动作研究题目重点研究完成项务时间动作效率
    专业化工作工程基础（1） 工迅速学会做工作（ 缩短完成工作周期需需精神指导动工作（3）技术求较低工容易训练工资较低雇工非常容易（ 工作简单化标准化减少需监督工作工程致力提高工效率
    处问题
    理工业工程师已认识传统工作工程工作毫连续性支离破碎令厌倦然工作设计方法中原时间动作研究立竿见影节约成易测量形工作设计带质量提高缺勤率降低离职率降低等处难衡量员工工会正求改善劳动生活质量理面创造员工满意提高组织生产率工作挑战
    二工作扩化
    工作扩化指扩体完成种工作数量例原装尾灯汽车装配线工装尾灯装车尾行李箱工作范围原扩原更换机油汽车机械工现更换机油添加润滑油更换传动液工作范围扩扩工作范围企图增加更工作务样化更趣味
    然方法时常奏效员工时候进行抵制：（1）认扩工作范围加令厌倦机械性务（2）工作范围扩动完成工作优点消失某工重视工作时间里机会幻想天晚重约会月假期者邻工聊聊天果工作范围扩需更注意力集中精神职工必须扩工作感兴趣否工作会更效率
    三工作轮换
    工作轮换指段时期职工务间轮换工作扩化密切相关重点工作样化降低员工厌倦情绪果务相似机械工作轮换会什效果
    四工作丰富化
    工作丰富化指增加务员工计划组织控制体评价承担更责工作丰富化始 年代国际商机器公司（M） 年代越越企业工作容丰富化感兴趣然工作丰富化日益解越越感兴趣 年代美国电话电报公司（＆T）克萨斯仪表公司（s）皇家化学工业公司（Is）进行成功广泛宣传实验
    丰富工作容技术常常专门适重新设计某工作应种工作概念包括客户关系行安排工作计划整产品权直接反馈
    客户关系
    员工产品户直接接触工作丰富化重方法员工常常司客户工作例文字处理中心某字员应该分配特定户集体户销售工程部门样遇问题特殊情况时字员直接户协商
    行安排工作计划
    数员工力安排工作计划级确定期限目标指导员工行确定实现终目标步骤弹性工作时间种已日渐普遍计划安排形式允许员工定限度改变班时间适应需愿监工总里盯着员工干活弹性工作时间利员工行安排工作计划
    整产品权
    工装整台电视机洗衣机完整写份报告时会感更成允许职工完成项完整完全务会促产生豪感成感概念种表现汽车分配驾驶员行保会汽车精心保养维修感骄傲某区交负责会产生翁感觉印第安纳州贝尔电话公司发现电话号码簿编辑员城市城市某部分交负责会提高务完成质量员工满意程度
    直接反馈
    数工作反馈需级通常包含消极涵义里说集中反馈理员直接返回员工报告计算机输出直接送员工理员简单常方法员工检查工作找出错误显然会提高性反馈渠道畅通方法直接联系果允许事业部公司电话书信直接联系许消反馈中歪曲延误
    面研究说明刚刚讨关工作丰富化概念

    实例研究：美国专业彩印公司（C）

    美国专业彩印公司业务印底片印刷商业工业片公司 雇员组成 理员艺术部（ 名女雇员1名女理员）遇量困难包括事变动频繁产量少怜质量低劣交货时等事变动频繁该部门半员工工作3月步
    艺术部门基工作修描构图填空点清洁印刷品典型务包括肖画掉污点背景空白处填色纠正物眼睛色彩等等果组织工作实趣工作丰富化前接收务类整理然工技术水分派务指定完成期限工作负担重时者完成部分工作完成工作必须检查产品特认产品送印刷部问题放进修补相片中
    言修补相片令头痛问题需量重复工作总许积压顾客常抱怨交货拖延必须付顾客印刷部抱怨负责订购原料结果忙没时间培训员工教新职员样进行诸掉相片污点类复杂工作十分必
    时合理奖励机制情况更加恶化奖金基础完成务数量考虑工作难易验工事耗时较复杂工作获奖金做着简单工作新雇员高奖金
    职工互相交谈相互建议工作应该样干正工说样：幼园孩子
    艺术部工作进行重新设计分成三组商业印刷组工业印刷组婚礼肖组组名熟练工谓技米专家领导组长负责分类分派新工作训练新工工监督减少刚新手工负责质量纠正错误返工坏直接返回修补中心复存加工程中出现问题时员工直接顾客联系工订购需原料工资支付方式改变直接时工作率计算工资产量增工资升高允许彼交流规定取消改变艺术部月产量增加 ％提高质量——次合格工作更令满意事变迁减少事例中真正实现工作客丰富化


    第二节 工作设计丰富化模式


    基结构
    ·哈克曼（ ） ·奥尔德海姆（·） 提出种流行工作丰富化模式工作丰富化定义增加诸技样化务完整性务意义权反馈等核心工作素图 示核心工作诸素会导致三种心理状态进心理状态引起许积极工作关成果体会工作积极情感解（解结果反馈）已完成（体验责感）非常关心务（体验工作意义）果三种心理状态存激发奖励基础永动积极工作激励循环产生种激励必须时存三种心理状态工作果没意义责感反馈完全充分激发积极性
    二核心工作素
    核心工作素激发积极性工作组成解章余部分重
    ·技样化意味着完成种事情运技术力智慧
    ·务完整性意味着头尾完成整工作零敲碎
    ·务意义指工作组织中产生意义影响程度指工作重性
    ·权指工作权确定工作进度决策完成工作手段
    ·反馈关工作结果完成情况明确手资料

    容丰富化工作：外科医生外科医生种核心工作素部高职业诊断治疗疾病程中断机会运高度样化技术力智慧通常医生诊断做手术监控康复程充分务完整性时外科医生工作直接牵涉病生死务意义重医生治疗程序技术终权威权非常（然医疗事起诉外科医生感低前）果手术利外科医生立知道结果工作反馈
    三诊断工作丰富化问题
    包括直接观察面谈分析工作流程结构线索调查等种方法诊断工作丰富化问题
    观察面谈分析工作流程
    理员常常通观察面饮分析工作流程诊断工作丰富化问题面案例研究某理通方法分析文字处理中心字员工作（复杂技术代式集中字室）

    实例研究：文字处理中心字员

    ·技样化程度较低旦字员掌握机器法工作基单技——字形式缺乏技样性挑战性
    ·务完整性实际存分配工作字员保持连续工作完整分鉴定工作
    ·务意义低员工感受没完没纸面工作重性
    ·没权员工时班中间休息时间受严格控制理员安排指导日常工作部门进行质量检验校
    ·反馈少旦成品送部门字质量字员没关系果需重改正交原字员谁方便交谁
    ·评价字员工作：工作容极丰富尤务完整性权反馈三方面存严重问题

    结构线索
    结构线索法寻找通常低劣工作情况相联系工作环境结构线索指出工作设计缺陷结构线索许讨诊断工作中特重
    ·检验员检查员检验员检查员进行检验工检验时性通常低反馈直接工作身
    ·障检查员存常常意味着带刺激性挑战性工作干工体验工作成果责感务完整性性反馈般差
    ·联络客户关系部门部门切断员工客户户间联系降低反馈务完整性
    ·集中办公室起字员工程师计算机程序设计员等等集中起办公吸引足够效率力应付突击性务种集中办公总破坏职工性发展破坏务完整性正文字处理中心例子中样集中办公室会全部核心工作素特点产生利影响
    ·控制面狭窄监工三五属卷入日常琐碎事务中集中决策分控制常常导致控制面窄权产生严重影响

    调查方法
    调查表分析工作相会更容易更系统工作诊断调查表（s）哈克曼奥尔德海姆测量模型中工作素工作重新设计产生成果设计种方法遭批判
    表 中节选S5问题测量技样性务完整性务意义性工作反馈感觉完整s素问题进行测量样远表募蚧侍庵械玫降幕卮鹂煽俊⒂行А
    通回答表 示问题工作分数工作特点分数（ ）算出工作丰富化综合程度潜激励分数（S）面潜激励分数计算公式：
    MPS（潜激励分数）＝(· 性· 反馈
    3
    S公式基础假定技样性务完整性务意义三者相结合重性等性反馈表明技样性务完整性务意义相通果缺少中项两项予部分补偿07代入公式中变量帮助理解果缺反馈（0）分数少潜激励分数总零公式假定相关系然果技样性缺少唯核心工作素潜激励分数零
    图砻髁嗽诠ぷ髡锒系鞑楸砩系奈逯趾诵墓ぷ饕K刂忻恳恢值娜国均值时标明工作全国均水分数均值作较结果
    四工作容丰富化成处
    ＆T德克萨斯仪表公司成功首创工作工种极丰富工作容中包括办事员制造服务销售工程设计等职业咨询公司提供全日工作丰富化咨询服务方面取喜结果年公事务方面进行工作容丰富化取积极结果然存少问题文献材料般支持工作重新设计
    汉克曼声称：家热衷工作丰富化觉似失败少失败例子成功例子少难评价观点数失败未报道许工作丰富化专家认确实数失败事例存成功方工作设计言体组织中处情况试行丰富前通常没什变化
    工作效果
    工作丰富化少员工更努力工作者提高工作效率意味着工作效果没重改善例丰富工作容题检查员检验员更投入直接生产样工作丰富化员工更加关心工作质量减少废品降低材料单耗减少浪费客户更加满意
    满意程度
    常见工作丰富化效果改善工作态度体劳动生活质量提高仅社会受益组织处工满意更愿意班继续留岗位缺勤率离职率低会极影响组织生产成许易感觉处员工态度友家庭支持幸福甚改善员工健康状况
    五什工作丰富化会失败
    理部门阻力
    线理员明里暗里阻挠许工作丰富化失败原理员丰富工作容通常理旦深入会感工作丰富化会产生威胁通常情况理员必须工放某理计划权力理员担心丰富工作容会事做理工作容该丰富呢？
    缺乏真正变化
    工作丰富化时嘴说说已吹擂阵结果没真正改变问题通工作丰富化活动前分工作诊断调查表证明果核心工作素没真正意义变化必期改进
    体差异
    目前止章直忽略体差异假设希丰富工作容事实非量证表明工作丰富化反应反应差研究员直研究会工工作丰富化反应产生影响素体发展需（S）普遍广泛力接受节制素发展学获体成愿果体S高工作丰富化会积极响应提高工作效果满意程度S低难丰富工作容感兴趣会发牢骚会继续工作积极性满意程度般会产生变化目前止没发现体发展需强度低会工作丰富化消极影响工作效果满意程度情况外工作丰富化反应般中立积极
    工艺技术限制
    工作重新设什成高例理员取消汽车装配线前进行什改变重工艺改革费昂贵风险太没理想险（章面提沃尔渥确实新工厂取消装配线）
    组织通常必须工艺技术范围工作文字处理中心案例研究里字员安排户理想安排昂贵计算机控制字设备样做费太资源利效率低限制工作丰富化例子空军2战略轰炸机安全警卫非发明诸特种红外线传感器电视监视新技术否警卫继续枯燥单调警戒值勤许工作工艺技术局限限制工作丰富化系统应工作丰富化做法差工作少点改进
    组织风气
    工作丰富化障碍模糊清非常重组织风气组织中相互信沟通支持程度良组织风气够极促进工作丰富化良风气会半途废适完成工作丰富化会改良风气果理独断专横刚愎会工作丰富化方面取成绩

    第三节 工作设计回标设置模式

    目标设置模式提出谈判确定职工应负责完成目标目没明确目标会工作迟钝成绩低精采务完成量偏少目标明确精力充沛工作效率高规定时间完成务转移活动（目标）目标讲明讲明含糊清目然确定外部确定规定时间活动
    关键素
    工作设计目标设置模式三重素：
    目标明确性目标必须明确具体指导行动时员工明白领导意图
    目标难度

    目标难度应该适中太容易达职工会拖拖沓沓加重视太难职工拒接受会全力赴面目标难度涉工作挑战性工作挑战性工作丰富化相联系
    目标接受
    果员工接受目标激励行然目标失价值接受问题复杂似涉目标难度职工否参确定目标关果职工参接受目标承担义务性会提高
    二基结构
    图 图 示工作丰富化方法框架里放置目标设置模式三素工作设计目标设置模式运目标目刺激确定工作结构目标提供工作活动范围指导行动目标设置模式单独运果诸工作丰富化类模式结合起更效图 示目标设置程图 示工作丰富化程相结合完整工作设计模型

    第四节 工作设计社会技术方法

    时候技术会限制工作丰富化工作设计社会技术方法认识种限制精心设计工作规章技术系统社会系统间相互关系完善种方法通常集中力量建立行理工作组完成装配线进行工作改变已运作工厂技术难成太高种方法设计新工厂时适
    面案例研究讲述方面名沃尔渥公司社会技术工作设计模式世界更广泛应部分欧洲美国公司采种方法包括通食品公司通汽车公司威厄霍塞公司（ ）拉什顿矿业公司（ ）田纳西流域理局（）

    案例研究：沃尔渥卡尔玛工厂（o’）

    工作设计社会技术模式名范例沃尔渥汽车公司瑞典建立新工厂佩尔·G·杰林哈马（ ）成沃尔渥汽车公司总理时意识正开始新纪元雇员求工作更意义职业更保障报酬更高更参理果满足求方工作年沃尔渥汽车公司离职率高达 ％缺勤率高问题严重解决问题杰林哈马决定险彻底重新设计卡尔玛工厂目标员工见街奔驰沃尔渥汽车时豪说：车造
    实施计划必须换掉通仓库传统装配线工作固定点种部件送工作点进行装配开发研究出种整部车子运送工作点放装配专门运输工具运载工具电缆式轨道移动装配时停留动例行
    卡尔玛工厂约 电气仪表转控制部装饰等系统组织起合作完成整装配工作 工作组组固定作业区休息区理员指明职责工作程序组行理组成员专搞项工作分成伙完成部分务搞轮换作业组致拥行理控制权利组行政领导约定天交定数量车门刹车部装饰等组决定工作进度休息时间进行质量检查专门电脑质量理系统结果直接送回工作场电视机显示出

    正案例说明社会技术佳结合仅工作设计方法理部门基职图 社会系统技术系统制约素三素组成工作设计社会技术模式
    社会系统特征
    社会技术模式社会系统体群体工作设计方法基础提出体方法例子学教授群体方面例子飞机机组员工作丰富化方法素——技样化务完整性务意义权反馈算体算群体重素特群体设计工作时成员相互关系相处？否相互信合作？彼突？存背刺刀现象？果相互关系难行理组设计工作
    技术系统特征
    装配线工艺程序成批单件类生产程类型社会技术模式中技术系统重素诸炼油厂类工艺程序技术重组织中数工作动化工部分时间监控仪表着重工艺程序工业倾密集资金方面道电视机维修销售投资纪等单位技术倾密集劳动力显然生产工艺程求工作设计方法
    工作然环境（光线温度嗓音污染空间分隔整洁）第二技术特征第三技术问题生产程复杂性体学制造整台面包烘烤器许容易苦单独甚制造复杂喷气飞机部件重技术特征包括生产中原材料性质国时间压力
    社会技术衡制约素
    作社会技术系统制约素工作职责特定情况某规定套适行例学生职责包括课完成作业参加考试准备毕业文等等工作职责助确定完成务者务技术求关系助稳定相互关系工作提供社会技术系统结合起粘合剂
    工作目标促进社会技术体化例汽车作业组天负责完成干局部装配成整辆汽车够完成目标意安排工作目标实际予权
    员工技术力制约素技术水文化程度高国家技术水文化程度低发达国家相社会技术组合完全正沃尔渥汽车公司案例说明样工作设计社会技术模式仅仅诸新运载工具工厂设置技术包括组织系统社会部分中务群体

    第五节 选择工作设计方法

    权变诊断
    工作设计关权变方式复杂样许基问题理哲学价值观果某公司改善劳动生活感兴趣合适工作丰富化社会技术模式想限度提高产量效率理部门应该集中工作工程目标确定实际情况复杂非满足员工工会需求愿否会反工业工程工作效率低样罢工缺勤离职产品质量降会迅速导致失败
    技术工作设计外变素某工作重新设计整工厂工作丰富化改变种工作时例弹性工作时间奖励工作轮换等方法会削弱工作良影响领导方式组织风气重变素工作设计方法求提高职工作业组权专制理公司难改变种作风
    二需策略
    理员言许解章讨种工作设计方法运适组织特殊部门策略佳策略工作丰富化工作工程目标设置相结合社会技术方法运需工作轮换法果组织理员彻底解工作设计组织绩效劳动生活质量达佳状况***
    工作设计理务连续断社会着劳动力队伍性质改变理员忽略劳动生活质量必须工作高效率时职工满意工作设计包括诸工作工程工作扩化工作丰富化工作轮换目标设置社会技术法等许方法工作工程包括传统工业工程技术通简化工作提高工作效率工作扩化工作轮换通增加工作样性枯燥沉闷工作变趣工作丰富化工作更意义挑战性丰富工作容采许技术包括建立客户关系允许员工订工作进度员工整产品具豪感提供直接反馈结构等
    恰工作设计会职工满意务会完成更重新设计工作时体差异非常重需工作容丰富者愿意分组工作组织技术情况妨碍丰富工作容
    工作设计目标设置社会技术模式外两种提高体群体积极性方法设置难度合适明确目标员工接受目标会更加努力更完成务社会技术模式融台技术社会关系形成佳工作方法办法似适新工厂中
    理策略样工作设计策略许权变容许彻底掌握关工作设计知识理解衡种权变方法佳途径

    理案例：索引卡片穿孔操作

    索引卡片穿孔部门负责书面印保险文件转变计算机卡片部门 名穿孔员核员（职务等级相）7名调度员5名监督员2名穿孔监督员监督 名穿孔员2名核监督员负责 名左右核员1名调度监督员理全部7名调度员监督员位副理汇报工作副理部门理汇报工作
    部门工作量少等张卡片 张卡片工作已预先计划必须立完成急件限定期限活调度部门收接检查原件否字迹清晰明显错误遗漏旦发现问题监督员汇报监督员户联系果送活令满意调度员活分成干需时完成穿孔工作部分穿孔员工作量相等
    调度员文件送穿孔部门注明：原样穿孔什明显错误许更正穿孔员权安排进度务少解正穿孔资料意义途
    计时费昂贵必须核穿孔操作穿孔员重新穿遍孔两行输入否致核时间穿孔时间完全样核完卡片送监督员果发现错误交空穿孔员改正然送计算机部门计算机程序检查准确性卡片计算机输出结果直接送文件送交部门检查卡片输出结果果发现错误卡片送回监督员
    里存许激励问题穿孔员满腹牢骚员工常常工作表现出冷漠明显敌意工作效率低常常时完成务缺勤现象般部门高尤星期星期五监督员部分时间检查工作解决紧急情况总穿孔部门勉强完成务已

    讨题：
    索引卡片穿孔员工作画张类似图 工作诊断调查（S）图工作特征什？潜激励总分少？
    丰富索引卡片穿孔部工作容？
    工作容丰富会什样结果？
    否更工作丰富化方法？理案例：麦盖厄工厂（e）

    麦盖厄工厂国防工业研究部工厂备套价值 万美元发动机先进检修设备然完成生产定额员工士气似低时常缺勤拖延该工厂位西南部 名员工中约 ％美籍墨西哥中少数成监督员位陆军中校理发动机修配厂丰富军事组织理验未理工业组织
    发动机修配厂设计利新技术捡修发动机厂房半英里长发动机首先工厂端进拆开放传送带达专门修理更换清洗诸涡轮燃料控制装置等部件方 工工长组成作业组高度专业化部件送速度决定工作量工作组完成务部件送检验组检验然送组部件组装起组件终工厂端时装配成发动机检验部门进行运转测试果发现问题专门排障作业组解决发动机包装运送单位
    员工控制非常严格班卡铃响休息活动范围十分限休息室时严工车间里休息室里休息监督员高级职员单独休息室
    问题：
    该工厂社会技术系统否衡？
    丰富工作？
    通设置目标改进工作？
    改善务完成情况提高职工士气？










    第九章 组织设计
    预案例：柏坡博士公司

    柏坡博士公司制造销售象种机饮料 年 年公司利润增长率年ァ2％时行业利润率 倍 年竞争者样柏坡博士公司制定高额垄断价格改变包装推出种新品牌新口味饮料竞争中更加具侵略性结果公司 年利润率降刚刚超行业均销售利润率6％
    总说软饮料工业年没改观软饮料 年已成全美销量饮品制造包装运送成增加该行业发展缓慢成升高导致价格升高唯工艺改进包装（例塑料次性容器）通货膨胀敏感消费者购买更较济包装更便宜品牌高价格包装结合减少单位盎司饮料销售价值软饮料生产高度资金密集行业程度受整体低价值损害
    软饮料装瓶公司柏坡博士公司消费者间关键环节公司0装瓶商中0时销售口乐百事乐 ％独立装瓶商中柏坡博士公司第2位第3位牌子装瓶商柏坡博士公司推销分送取商店销售柜台做出努力饮料持年装瓶商更忠口乐百事乐
    年间柏坡博士公司集中精力装瓶工业装瓶商作初级顾客做工作实际销售观念运作公司两理协调单位财政单位组成特殊部门行着高度专门化功寻求组织系统合作协调短期控制
    柏坡博士公司研究制定公司战略焦点变化软饮料行业市场变化作出反应卡尔·查威位原波克特—吉姆波尔公司职高级市场营销理员 年3月命总裁总理公司努力营战略销售转移市场营销基原公司注重装瓶工业原始顾客开始计划集中注意力顾客群装瓶公司顾客（例方便食品商店建立零售网点等）
    柏坡博士公司改变公司组织结构某方面适应种战略焦点变化总裁控制范围扩增加整公司运作影响创设负责合作发展理职位实现公司部高水理寻找评估种机会创设位负责政府予特权副总裁扩公司国市场加强已特权设置名负责国广告业务副总裁6分理位置设置公司装瓶商消费者间提供中间环节6分理位置理位置分开设立样具体考虑特殊区特殊问题
    年6月波克特—吉姆波尔公司超柏坡博士公司竞价国际果汁饮品公司——家加桔汁汽水生产厂柏坡博士公司 年7月开始新组织结构运作 年9月柏坡博士公司收购加酿酒公司家居领导位姜啤酒奎宁水销售商接威尔克限公司机饮料公司举动旨通联合装瓶商提高效率时扩现生产线柏坡博士公司组织重组 年完成 年底柏坡博士公司已前移7位置升软饮料行业第3位组织变革带长期成功效应见

    组织设计理机构制定帮助实现组织目标关信息沟通权力责正规体制柏坡博士公司案例研究中外界环境变化称战略变化促进新职位单位创设改变新职位单位产生选择信息沟通权力责正规体制需柏坡博士公司现高水副总裁理间需更行信息沟通某种相互存决策权力责进行分享例掌特权副总裁必须负责国广告业务副总裁6位分部理交换信息解决问题样做减少确定性提高相互间合作关组织设计中组织政治潜影响第十六章进行讨体差异组织设计影响已第四章中阐述然柏坡博士公司战略结构变化发生命卡尔·查威力新总裁总理理解决问题方式激励机制基原历够极影响整组织设计
    章列出建立组织方法解释环境种方法适组织结构指某组织实现希达目标程中通劳动分工合作（体化）方式连接技术务成员组织结构应该帮助组织达三目标：
    ·促进信息决策沟通减少确定性
    ·组织明确职位单位实现分工潜利益

    ·职位单位产生间帮助达希合作（体化）水

    第节 组织设计概念
    分工
    分工指达需目标划分务劳动种方法亚·斯密资义济制度始祖 年出版国富书中认识组织设计重性指出果组织结构方面适分工国家财富增长斯密相信般意义言组织分工程度越高工作效率会越高通介绍头针工厂劳动分工说明原理：
    金属线拉长拉直第3切断第4削尖第5端压成标准头需23道截然性质工序做头头针摆件特殊工作针发亮件特殊工作均等份额包纸项工作
    种方式分工斯密计算 天制造0支头针说天生产头针 支果完成工序天生产 支
    许斯密信徒力图寻找组织设计中应运重原理早期作者组织设计佳方法意见相互突常常宣称观点正确相互突原早期作者组织设计通常考虑两素早期作者某建议建议某种特定条件效运天已认识没适切组织设计简单答案灵丹妙药
    二相互存
    分工注重通职位单位专门化设置务细分相互存指实现组织目标两两职位单位需相互关系类型相互存类型影响整体机制体工作方案选择三种基类型：联合序交互图 示
    联合相互存
    种类型中职位单位单独组织做出贡献分组织支持例部门中职位组织中单位治相独立职位单位组织中单位整组织贡献连接点图 示联合相互存相互存中简单类型保险业务员区销售办公室推销领域联合相互存范例间需日常决策协调联系业务员工作业务员行没什联系例子州立学分校分校公集中机构学系统办公室获取预算开支基工作方针分校教职工学生行政理员没相互影响
    角度言工作努力程度增加常常意味着雇员序交互相互存转联合相互存面介绍群体角度说治群体介入会导致样趋势出现
    序相互存
    种类型指存种序某体单位必须体单位完成务前完成务图 示体单位直接赖体单位例某冰箱厂成品车间部件组装成冰箱前装配车间必须先完成工作务
    交互相互存
    种类型指某体单位产出成体单位投入反然图 示组织相互存复杂类型需相程度联系协调果存交叉相互存般会出现序联合相互存维修部门外科医院体言书案例研究中关三准备联合报告学生关系交互相互存（果报告正确话）
    组织方案关联性
    较强相互存般需更协调整体努力公级相互存体部门常会提高协调性限度减少信息处理成样市场营销调查广告推销部门处市场营销副理辖前面维修部门相职部门间更加趋相互存
    组织交互相互存体部门分组应序体部门分组家装配工厂端体部门端订货反映问题组织应该联合相互存部门中体分组
    组织外部环境会影响三种类型混合程度理相互存确定性需结构机制复杂性影响
    三环境
    组织结构选择应该简单根体观念理偏确定理者少需两方面知识：（1）现环境特点（2）环境信息占应付未知确定性实现必分工协调专业化水等方面需
    环境素
    环境定义组织中十体决策时直接考虑物质社会种素总定义包括组织部环境组织外外部环境
    表谐隽俗橹杓坪妥橹峁乖诓透母锕讨心承┲饕5部素外部素某理组织发现素重性代表帮助评价组织设计问题整体素体系
    环境特点
    某理组织已明确环境关素步评价环境次级环境特点通常简单——复杂静态——动态量度环境次级环境特点进行评价
    复杂程度指组织某部门中体群体必须应付相似素数目少组织计划部门工作面工作环境复杂保员面环境相说简单
    复杂程度取决影响素数目少取决素次级环境数目少某种次级环境中存五素说顾客种次级环境中没顾客供应商竞争者三种次级环境中存五素复杂
    静态——动态量度指组织考虑环境素常变化基变程度前面案例中明显 年柏坡博士进行决策时考虑许新变化着素 年考虑素相较相简单许
    环境基类型
    表 根复杂程度静态——动态量度组织环境进行划分组织部分会遇四种纯理环境类型简单静态复杂静态简单动态复杂动态组织者部分实际环境位种方框图部位
    （1）简单静态型（表 第1方框）
    代表容易处理理情况少什惊事情理作确保持续遵循已建立常规程序办事种情况理需理技术需什正规训练般需职训练足够
    电影剧院理面相简单静止环境影剧院工作员观众交范围限般包括买票入场卖简单常规快餐影剧院工作年复年少会什变化偶尔影片卖座率影片高理会影响雇佣服务员帮助卖部收票工作理通常处理问题情请技工维修损坏放映机空调设备影院理遵级理规章制度通常会发生出意料极复杂问题然影院行业高级理部门面许常变动极复杂环境
    （2）复杂静态型（表 第方框）
    通常理员带某种确定性种环境中许需决策问题特点险成分确定性险情况理员通常解问题选方案质预测然种选方案产生效果预计种环境相稳定理员需相训练者通职验理解种环境
    复杂静态环境例子电视机修理店理修理工环境修理店顾客通常类型带修电视机外黑白电视机彩色电视机通常问题总类然具体诊断台电视机究竟出现什问题件简单事事实诊断障相修理技术说复杂
    （3）简单动态型（表3方框）
    求理员高度适应性然需思想技术受高深训练种环境里许变化发生理员需定程度知识积极性处理变化通电脑信息系统常掌握变化轨迹
    超级市场杂货部理面环境种简单动态型环境例子杂货部存放货物种类相数量常变动货物标价样常变动种意义言杂货部理面种动态环境然货架堆满货物排列整齐种技术关决策十分简单杂货部理通常解决该部门里较复杂问题诸货物定价相存放空间场布置杂货区特殊陈列等等作甚微
    （4）复杂动态型（表 第4方框）代表困难理情况包含量确定素环境中种类型需环境深刻洞察力丰富知识专业理员然种情况决策技术力理提供帮助代判断理现成规范程序解决面问题争端
    现考察关理班子面复杂动态环境例子俄亥俄标准石油公司（O）生存押阿拉斯加石油道诺斯罗普公司（ ）事业发展赌注面O公司占阿拉斯加石油道3北部海岸石油储量半 年中该公司区性炼油厂商发展成美国第三原油加工厂商美国国储油量厂家
    年公司理部门遇接复杂难预料问题道建设程中发生许问题包括难预见技术问题种环境团体巨压力州政府联邦政府制订规章机构休止争成似指数方式升等等
    仅仅道项（计划迟5年开始）成原估计高出 倍达 亿美元O公司款达 亿美元相资产（ 年计算）4倍等该公司 年代末期贷款 倍次已没力款然查理·斯帕尔（O公司负责）整理班子坚持继续前进斯帕尔解释道：特勇敢善判断问题敢承担风险群废物没中间道路
    数复杂组织遇问题机会数目增加种类更关环境（包括次级环境）范围扩变化速度提高正位理学者指出样：理工作已亨利·福特规定汽车改漆成种颜色出售原黑色车样便宜种简单务发展包括世界式样工作诸掌握研究发展’怪物应付外部社会政治压力重新设计公司部工作环境求做出反应等
    四组织设计含义
    环境四种基类型中种建立处理组织机构组成部份唯方式求章余部分继续阐述组织四种基形式解释环境类型种环境
    图 明确组织基形式行政等级式组织形式职划分组织形式产品划分组织形式矩阵组织形式图解释关行政等级化程度组织里实际普遍存行政等级化程度开始余三十基形式职式产品式矩阵式拓展某种体化机制变化正图 中示第七章讨作组织基形式补充外选择组织组合形式时体工作设计产生影响

    第二节 行政等级式组织形式
    行政机构词僵化官腔工作效率低荒唐规章等相联系
    世纪初德国学者马克斯·韦伯首先行政等级模式词作评价描述较种组织形式科学工具参框架正种意义里行政等级模式木语正规行政等级模式许方面合理受欢迎关组织行政等级模式讨必须种模式理工作方式流行某型组织实际工作方式法区开
    机械组织系统组织
    图 示组织行政等级模式中素强调相程度绝程度存差异单组织属机构（诸装配厂研究开发部门）素强调重点图 中组织A方面较高行政等级程度组织B行政等级化程度然低素重视程度差组织A汽车装配工厂组织B研究开发部门果象通福特克莱斯勒样汽车装配厂研究开发部门组织部分存种类型系统方式作影响决策基素权力等级侧重程度低技术力侧重程度系统方式处理技术市场情况变化程中少许僵化等级观点具更灵活性系统方式适复杂动态环境机械方式更适复杂静态环境
    面段简分析图 示行政等级模式素
    二权力等级权力等级指组织预先确定决策结构范围体等级中级直接相关参决策程度级单位体目标预算级单位安排批准例广告部门该组织广告计划容形式决策权该计划高理部门预先批准某种预算指挥范围效
    权力等级时权力集中相混淆权力集中相指重决策许次决策高领导做出反权力等级意味着组织中级雇员规定权力范围决策权力等级意味着级权收回予级权力
    三分工
    正已讨分工指体单位进行工作务进步划分执行程度第八章关工作丰富化讨指出组织分工细担心基层组织中许职工工作简单需什技术导致厌烦工作漠关心生产率低心怀满某分工完成务满足雇员求然组织中基素
    四规章
    规章组织成员规定允许允许行决定正式书面规定企图通增规章减少体权然令笑总判断规章适合某特定情况
    员工反感组织规章必须承认许规章制定实现合理合法目高层建筑工戴安全帽规定普遍认规章必须遵守关防止杜绝唯亲裙带关系端歧视规章常常受评
    五程序规范
    员工执行务处理问题时必须遵循预定步骤序程序规范程序规范组成包括许需特定序执行规章条例例员工报销差旅费必须遵守明确规定手续外出差级预先批准提供旅馆宿费交通费单天伙食开支限制涝V出差目接触出差报销单注明级领导财物负责报销单签字程序规范许规章条例组成具许积极消极特征
    程序规范规章条例样会弄荒唐笑步仅组织工作更效率余累赘种情况联邦政府行政机构中明显例联邦政府关文职员解雇程序规定样级领导首先必须解雇月前该员工进行书面解释权指挥系统诉果指挥系统支持求联邦职工诉机构听取诉果支持联邦法院诉联邦法院般非常情员工民族性关系受歧视
    六非素
    非素组织成员组织外员时考虑属性范围然事先确定具体标准关属性必须考虑招聘时体检合格否评定中应考虑属性方面组织采性种肤色信仰民族属性作招聘时决定基础组织尤政府部门应抛开财富组织位差异等态度组织外员公众非常反感某行政机构官员官官相护唯亲马克斯·韦伯证非素时某尤层士利位牟取私利趋表示担心
    面案例研究说明1食品杂货连锁店高度适合行政等级式模式根1食品杂货店分店工作报告写成事叙述定局限性阅读份报告时仔细想想某机构设置完成组织利润控制增长方面目标起作面基层工作技术熟练工作简单某机构设置起作

    案例研究：7— 商店（7—）

    职工录
    技术力7— 商店雇职工参考指标设置整套标准化测试员工求填写系列公司资格审核表容包括工作历公开表明前没类似吸毒商店偷窃超 美元商品等劣迹材料雇手续中项测谎试验证实提供材料真实性（研究表明测谎结果非某相信精确）
    特性否录取考虑素通标准化测试否满足标准求等量排素手段进行评估具通体格检查良健康情况适合1商店工作
    手续规定新员工介绍指定区域员员工浪费少时间熟悉司关组织章程位员应新员工解释该样章办事（店员应样穿戴店员必须时汇报情况）

    组织中工作
    行普通员工职责时许行政等级式模型中具体应项目关规章制度中规定该清洗板（甚包括种清洁剂）长时间次蜡收款机允许保留金额现金种类职工接受顾客什票等等详细规定规章制度够导致高利润商店工作效率高低取决否严格遵守规章制度
    举实例说明组织规章达目标某日商店接区总店寄邮包求分店理解公司市场营销计划月推销计划邮包里推销横幅橱窗展览材料需材料总店放手分店理决定采认合理计划次公司送邮包提供全套关样布置商店前窗宣传横幅放置指定窗玻璃特定部分详细图解时指定店宣传横幅布置陈列位置例子仅说明行政等级式模型中规章职工行限制时说明组织中等级制度制定决策权力等级中层物级职员仅仅执行组织决策
    广泛应规章组织工作场例子助行政等级式模型思想——分工员工工作规章控制需参决策程度非常低（换言听候吩咐）面事件戏剧性描述高度分工情况
    星期仓库分店次食品杂货订单送店里食品杂货预先标准直接放货架出售供应订单项目数量分店时需量少时简化商店理工作样更员工进行分工夜班职员负责清扫商店制出全天售货报表整理白天售货存根次日需销售物品摆货架白天班员工负责编写周订单检查保刚收订单必时改变某商品价格特殊责根时间需进行分配中精细分工
    测谎试验仅保证正确执行组织规章制度时整组织受素影响商店货物短缺超定限额时短缺关员接受测谎试
    验事实常听说某理库存短缺关失工作说明规章广泛适性适员工
    1商店计规章甚包括辞职该样办理手续等适环境1商店分店成功应行政等级式组织形式种素类例子更系统研究说明行政等级模式相高度采某种特定物组织更效率
    行政等级式组织形式复杂静态环境中效理种情况解问题质供选择方法复杂静态环境相稳定变然复杂组织通提出许详细规章程序规定应解决某重复出现问题部分处理种复杂性简单静态环境条件般没必高度强调行政等级式组织形式种环境性质简单变化致没制订许规章程序必
    单独事实环境性质重事实完全决定合适采种组织形式现金理程非简单复杂静态环境外行政等级式组织形式需高度强调外素：
    · 常规工作难度变化
    ·员工理群体价值观态度适应行政等级式组织形式求

    ·技术明确1商店简单汽车厂里生产线样稍微复杂
    面组织三基形式职式产品式矩阵式行政等级式组织形式拓展建立起

    ]第三节 职划分组织形式
    职划分组织形式根特殊某活动行设立诸设计运输制造等等职位单位代表处理系列相互存关系普遍方式早期组织设计作者建立效职形式投入量时间精力企图提出概念原理部分考察职分工生产线理员指挥系统控制幅度等四概念
    职分工
    职分工需完成工作务进行分工实现标准化专业化方式前已早期组织设计作者提供见解付诸实施旦执行务求知识超出力分工显示出优点活动分解简化产生节约工序步骤需通技术完成时亚·斯密首先提出利益
    典型制造业职分工根理职进行诸设计制造运输销售财务等等图 示
    工序划分职分工象压电镀装配油漆检验等等图 表示理职工序基础划分部门组织两例子说明种基础单组织进行职分工
    职分工采取什形式作者关职划分组织形式课题重复性工作务标准化常规化样理部门需注意例外情况消脱节重迭现象
    二直线职员
    生产线活动作种职活动直接影响组织作业流程制造厂全部活动诸设计压装配油漆检验运输等作生产线活动理员活动作辅助活动生产线员提供服务建议里包括事法律会计等部门图 表明应种根划分部门直线职员组织
    三指挥系统
    生产线理员区组织设计早期作者强调指挥系统两基观点：首先等级指挥系统等级排列权力责明确连续权力责系列拥权力责高负责贯穿低层工具明确核心次统指挥级应接受级命令然现代组织中总统指挥思想家确实坚持统指挥重认识根
    认识权力责重迭理生产会造成困难果统指挥会清楚底谁命令谁做什
    须劝说相互步解决许问题——违背早期作者应理原意早期作者强调种相简单组织设计生产活动专门化划分职员工作作补充
    四控制幅度
    控制幅度理员负责理员数目组织控制幅度会强烈影响组织形式结构控制幅度宽监工正图 示 名员工组织
    早期作作级间等级少控制幅度窄理员监督样数目工需较等级者认控制幅度应根务性质变化变化般说建议控制幅度46名属非工作简单重复时监 属天然应原现代汽车装配厂里许监工头汇报工作高级组织里4+
    5级工厂理部门汇报工作情况
    五优缺点
    没问题组织形式存说定条件某形式外形式较相表 示职划分组织形式优点缺点
    积极方面职划分组织形式务责明确职员易理解种组织形式完成类似工作面类似问题工作增加中相互影响相互支持机会职形式避免设备劳力重复限度充分利资源种形式鼓励专家专门设备外组织增减员容易会某特定职领域失专长
    表9 — 3 职划分组织形式优点缺点
    优点
    ·促技术专业化
    ·减少稀缺物资重复 充分利资源
    ·增加公司中专家晋升机会
    ·便交流执行务 员工专长配合良
    ·相领域 便专家介绍缺点
    ·强调日常工作 鼓励短期行
    ·助长理员狭隘洞察力 限制高理职位力
    ·部门间交流合作减少
    ·部门属单位复杂性协作计划变困难

    消极方面职划分组织形式注重整体工作中部分没组织务作整体鼓励种狭隘观点亚优化——某部门工作优化——组织整体说未必优部门通常方狭隘职角度考虑问题职部门间协作支持常变困难发生巨变革者涉许产品情况种协作困难导致组织改组组织职形式亚优化发展趋势肯定会受部门采工艺影响果种工艺求部门间序存必职部门工作紧密配合部门A做完定工作部门B工作部门B做完定工作部门C工作类推时产生序相互存（例装配生产线）
    某公司够充分发现职划分组织形式优点力避免缺点面案例研究例

    案例研究：蓝铃奶品店（）
    种浓重乡村口音收音机中老式播音员讲述着坦堪斯乡时光秒钟听众车水马龙世界里带温柔伯翰明着连绵起伏山峦热闹乡村集市镇第盏红绿灯
    知道说蓝铃冰激凌古老简单手工制作味道极停顿接着说：伯翰明家奶品店制作
    家奶品店已流质量求 年蓝铃开张时高蓝铃现0名员工年销售6亿美元冰激凌周奶品店约消费 头奶牛奶卡车花生胡桃鸡蛋蔗糖新鲜水果正宗纳斯奥维奥甜饼（碾碎放奥维奥冰激凌）
    公司根满足蓝铃牌冰激凌需求公司想试坦堪斯市外基买蓝铃甚整坦堪斯市全面供应原公司质量永变动严格控制资方拒绝完全满足质量标准者增长太快充训练员工制作冰激凌工艺区扩展业务公司目标保质生产理员会事损产品质量活动顾客信蓝铃知道蓝铃满足质量求蓝铃部门销售质量控制生产维修保养宣传部门财会部门研究开发部门产品种类固定变公司方真实产品建立良顾客基础整营环境稳定仅变化蓝铃冰激凌日益涨需求
    蓝铃质量控制部检查购入原料确保高质量原料生产冰激凌时检验蓝铃生产产品——批检验测量黄油含量酸碱百分然重质量控制检查品尝蓝铃专门雇品尝冰激凌员工数年验轻易察觉期质量细偏差毫疑问蓝铃已成功塑造镇制造制冰激凌奶品店形象
    种职结合组织结构蓝铃奶品店合适稳定环境基目
    标产品质量雇员目标部门价值取工作样会生产出保质冰
    激凌雇员求量验培训职基础结成群体
    公司首关心问题产品质量意味着产品控制部门必须生产部门紧密结合
    两部门理达高度合作程度质量控制监督员常常正式生产工时检
    查原料时质检生产事部门常实行部合作

    蓝铃已选择保持中等规模生产仅生产冰激凌种职化结构满足劳动分工部门间协作需六适环境职划分组织形式适简单静态环境种环境中少发生意外事件理部门作集中确保坚持执行已建立起常规工作规章制度果某组织分工明确指挥系统健全控制幅度较简单静态环境中组织实现高效率职划分组织形式增加专门化理部门处理较复杂环境状况职部门直线部门较复杂问题：
    合理决策方面提供专门知识建议加象联络员特工作组体化机制职划分组织形式够较轻微动态复杂环境


    第四节 产品划分组织形式


    基特征
    产品划分组织形式生产团体服务市场顾客群项目中种心需活动组合起生产该组织种特殊产品种结构够增加效性侧重联合相互存关系（见图 ）
    产品划分组织形式某具复杂产品服务组织言会更效例某汽车公司营许种产品分支机构制造销售中种产品时产品划分组织形式减轻理员较典型职划分组织形式中必须面复杂程度职划分组织形式中负责销售副总理理该组织生产产品种产品进行实际销售时类产品设置位销售理更效样减销售理处理问题复杂性外种产品划分组织形式类产品环境剧烈竞争时更加具吸引力环境情况骤然变化时削弱理行政等级式组织形式常规章程序工作力
    二典型演化
    具典型意义现采产品划分组织形式职划分组织形式复杂性提高环境发生急剧变化产生许理问题单职形式效加解决表示放弃职划分组织形式组织阶层组织部分分例通汽车公司诸雪弗莱克奥尔兹汽车公司等产品划分单位诸公关系财政法律部门等职划分单位通汽车公司职产品划分单位层组织采行政等级式进行理通广泛规章程序明确权力等级理行政等级式组织形式研究开发单位运行
    三优点缺点
    表 提供产品划分组织形式优点缺点概产品线划分部分利复杂问题解决相互协作具体领域运专长知识例名全面熟悉产品专家推销关核工厂太阳设备激光射线方面专家销售额达程度果公司营业额高足雇样专家产品划分部门会特
    表9— 4产品划分组织形式优点缺点


    优 点
    ·认识部门相互存资源
    ·促进整体结果顾客定位
    ·允许技术培训元化发展
    ·确保部门理责心 促权利义务结合
    ·增加工作中部门凝聚力缺点
    ·技术资源效率性
    ·限制专家部门中调离出
    ·阻碍相专业中专家间交流
    ·限制规范太 造成压力
    ·增加部门组织整体间突

    产品划分部门效利高度专业化设备例通电气公司生产发电核透机必须高度专业化设备种设备充分利制造组装该产品时实现济效益通电气公司发现通产品线组合活动解决生产发电厂全部设备时销售设计间协作问题通电气总部发现利润责具体落实产品线负责身总部求产品线负责监销售设计服务成工作时预先确定利润目标更灵活评价条产品线总利润贡献
    产品划分部门缺点公司必须条产品线配备量具理员时电存工作重复成增加危险
    面案例研究提供关理部门组织形式组织面新问题时应该进行改变例子保持某职划分组织形式时采产品划分组织形式


    案例研究：杜邦公司
    协调问题
    杜邦公司前身批家庭制公司重新组合成新公司组织者皮尔（ ）科尔曼（）
    杜邦面着前公司作单组织进行理协调问题样实现规模济效益生产理高效率体现联合公司优点时杜邦公司拥 工厂生产甘油炸药黑色炸药烟炸药三种产品极具差产品市场原材料种样求公司加倍努力进行协调生产必须标准化保证产品致性低效益工厂关闭重复问题解决点没系统量信息资料法实现前公司负责财务开支独掌营程中没什记录相关机构理老杜邦火药公司公司函电科尔曼·亨利·杜邦亲手书写显然新杜邦样公司里没谁够解掌握细节前少会重视诸组织生产效率采购市场营销类问题工厂时常营善销售代理相互竞争者工作重复时采缺乏效率陈旧生产工序公司贫乏记录法出种财产价值甚现金债券数值制造某指定产品营某工厂需少成听根
    产品部门信息系统创设
    新公司生产三种产品公司第步组织成立三独立产品部门部门负责条生产线产品部设立职机构三产品部负责作整公司理委员会成员负责整公司营理种机构形式面种新需仅三分部工作进行协调时领导整公司工作种工作完全三分部日常工作
    改组杜邦公司时较关键步公司设计成全公司方面活动提供综合性信息体系必须评价工作成绩合理制定价格更重三条产品生产中分配资源提供基没标准化信息公司知道否应继续销售某产品扩生产减产必须整公司范围广泛收集信息信息第次分析物资回收基础三种产品生产线作出较第次通历史记录统计保持集中理情况责交产品营部门样高级理机构集中精力处理例外事件考虑公司整体发展战略
    机构差异
    第次世界战种结构形式更加精练着公司长远理日常工作进步组合杜邦公司侧重新产品新市场开发反垄断运动阻止进步发展炸药生产新焦点必须战争时期军炸药丰厚利润进行重新投资高层理者集中考虑两项基务生产线相互竞争工作间分配投资二发展新项目提供资基原公司业务某部门较利笔钱单验作法投资评价标准前致精确财务信息基础投资回收
    杜邦公司组织设计包括产品线结构（产品营部门）职划分部门（产品营部门）职单位三方面外高层理者实行工作专业分工包括委员会（营部门）辅佐日常理工作长远问题处理职部门营分级理等
    四适环境
    产品划分组织形式简单动态环境效采产品划分组织形式减少某部门某理员面环境复杂程度产品单位负责需注意力集中种产品种服务环境面需关心种复杂样产品服务环境正已讨样处简单动态环境中理员面确定性复杂静态环境简单动态环境丁种变化连续断发生理员必须具备高度适应力种常性变化理员象复杂静态环境容易制定规章程序某采产品划分组织形式职划分组织形式组织通诸联络员特工作组调解员调解组等某体化机制补充处理中等复杂变化程度环境状况

    第五节 矩阵组织形式

    基特征
    矩阵组织形式里某员工通常理员技术专家两司汇报司汇报图 说明矩阵组织形式重特征矩阵组织形式特点具权力信息汇报关系系统等方面二重性处理交互相互存关系特殊情况会更
    矩阵组织形式包含3单作体系：（1）高领导者领导衡两系统间需求（2）矩阵理（通职产品理区域组织）分层组织（3）理员（技术专家）两矩阵司汇报工作
    空间公司（s）首先采矩阵组织形式企业已许产业（化学银行保险商品包装电子计算机）涉许领域（医院政府代理专业咨询）采种矩阵组织形式
    二发展阶段
    组织结构样矩阵形式发展存阶段图示体化机制选择矩阵组织形式前提基础时工作组形成矩阵组织形式第阶段级组织部门代表组成特工作组研究问题提出建议组成员保留原组织隶属关系（工程师设计部门汇报销售代表销售汇报）时成员特工作组专门项目负责
    矩阵组织形式形成第二阶段围绕特殊需问题建立永久性工作组委员会然职部门产品部门选拔代表组成工作组委员会代表原属部门法代言
    第三阶段命位项目理协调工作组委员会活动意见项目理项目终结果负责通常完成务商调买入必力资源项目理设立组织已永久性矩阵结构迈进具重权力形式困难益处矩阵组织抛弃简单直截单指件系统领导方式显著特点重权力关系传统等级权力结构正规奖酬制度岗位职权基础矩阵结构求观点出发相互协商寻求佳解决方案
    三优缺点
    表 概述矩阵组织形式普遍存优点缺点种形式允许存许中心某复杂组织方面迅速发展新产品技术质量断变化做出反应方面保留产品划分职划分组织形式优点诸协商衡较成效益差异等般理技术低层组织广泛发展矩阵组织中工作员常常高奖酬激励鼓舞矩阵组成员部门解决方案质量高容易贯彻执行
    表9— 5矩阵组织形式优点缺点

    优点
    ·全部项目中专业化职化知识
    ·部门拥量专家 灵活员工
    ·通加强理间沟通维持部门项目间致性
    ·接受提供组织处理合法重权力源机制
    ·侧重项目职部门改变 适应环境变化缺点
    ·果先存部门间相互支持作风 难引进种矩阵式组织
    ·部门成员介入 增加规章模糊性 造成令担忧压力
    ·产品式组织形式职式组织形式间没权力衡降低整体成绩
    ·前致需求制定 导致非生产性突短期化应急性理

    消极方面矩阵组织理费尤创建阶段（3年时间）参加矩阵组织学会新组织中工作求矩阵组织成员改变基工作态度学程会慢员工惯统命令权威权力结构方性指示矩阵组织改变完成务需某专门训练项目矩阵式组织正常工作时必须保持中心参音中持续紧张气氛需整套疏导抗解决矛盾进行协商权衡利弊际关系技术员工言矩阵组织难感知理解
    通电气公司预测未 年时通公司组织计划简报概括说明矩阵组织形式面困境：
    重点讲矩阵式组织⋯⋯赶时髦作种困难令困惑复杂组织形式确实存周围时许发生事情前奏⋯⋯学会利组织训练理员应付越越高度复杂模棱两情况种结果必须属直接控制事物身获结果⋯⋯存许复杂相互突利益必须加衡
    表 重点讲三种商业情况关矩阵组织形式介绍消极结果意料外方面面案例研究提供说明企业面特殊需时采矩阵组织形式极例子标准钢铁公司总裁讲述段时期响应变化需求公司组织形式变革
    表9 — 6 例外情况三种矩阵组织形式应

    商业情形
    需结构变动
    听意料外结果
    提供服务公司希 生产线思想 引入分公司区组织
    区区+产品
    产品部理区负责间产生更分歧矩阵式组织彼间差异相处变更突出
    生产消费吕公司 拥中等技术 企图生产线中寻应相似工序利开发
    产品产品+技术
    相似工序企图规范产品时 市场占率降低 新产品推广严重置
    商品生产商企图介绍种商业业务线市场信念
    生产生产+市场
    生产理员起生产线理销售理力影响决策需求增长威胁

    案例研究：标准钢铁公司（）
    体化理先进矩阵组织形式宾夕法尼亚州匹兹堡克利夫兰标准钢铁公司建立运行良差已4年
    标准钢铁公司始建 年0年成功适应济政治挑战 年销售额达2亿美元增设部门适应发展变化销售额增加 倍公司拥 名职工年产 万吨钢身生产运转
    年标准钢铁公司说年头产品市场价格略降说成略升造成部分损失标准钢铁公司 年面问题 ％产品时交货普遍问题表明单纯胜工作问题问题包括基战略差异显然公司理机构处理变化发展力值怀疑
    整公司机构进行考察暴露许问题例负责生产副总理时间处理十分紧急危险问题 职部门理公司决定进行机构改革削减六机构裁减掉营理部门副总理理设置新生产服务部门提供行政领导位职责理生产资料流动工程员服务
    进行样机构调整标准钢铁公司然简单直线型结构（生产销售财务等等）鉴公司发展变化带众复杂问题行政领导埋头日常琐碎事情喘气公司认传统理机构适应高效理营需
    图 示样致认公司某条生产线——轮轴铸模锻造浇磨生产制钢通常5名中层理代表组成业务委员会理5应销售生产生产服务冶金财务五部门抽调委员会务附加代表职职责外公司意识种机构特征消存互相误解公司机构会产生起作效——垂直式突倾溯特征标准钢铁公司体化理取成功原
    委员会成员继续职领导汇报工作委员会作整体直接总裁汇报样做目说明高层理员种理形式全力支持提供委员会总裁直接接触机会特征实际少利然委员会引入理系统产生作构成标准钢铁公司体化理取成功巨贡献
    委员会职责明确规定包括条生产线准备制定木业务计划需完成诸生产成产品存货运输量毛利等指标委员会负责监督月完成计划情况高行政职员提出适应生产市场环境变化需方针政策调整建议行政职员意求职机构生产线委员会保持致
    然业务委员会根需召开会议业务领域事身发展定期月召开会议考虑调整生产营销战略次会议快结束时候总裁非正式参加列中回答种问题予指导3月次会议正式安排总裁行政职员参加类会业务关分歧进行讨
    种作法造成标准钢铁公司整体职理系统偏离公司意识执行时必须谨慎应时沟通相互理解决定全体委员会成员周必须参加次学期2月介绍体化理公司带成功正式课程种课程业务委员认识公司成员家事必须诱群体起工作强加身等级制度达种目课程介绍群体精神决策突解决领导职责等
    关委员会成员趣方面需强明理性责心委员会提供衡输入（产品服务）成员抱幻想种乐观义倾适应分配程
    然时中层理业务委员会战略决策级行政职员汇报征意种谨慎作法委员会体化特征——成员职责业务委员会责意义说少没判断时应该做时需洞察力效果——中层理水杰出决策少甚没行政理员反
    实践证明高层理阶层支持理解较重例种机制实行旱期标准钢铁公司总理停产生产部门委员会持怀疑态度分析表明拥实际应该属高级行政员职责种理机制成功实施初年里需高级行政员予量关怀操心
    种新应理策略产生公司正做什样做评价仅找许做事情更效方法找进步市场样化方法切标准钢铁公司前没事
    体化理甚影响水中层理阶层成员思想进程会总指挥样思考问题象工程师会计操作员者销商样种贡献参者具种成感公司提供明显战略报酬高级职行政员更时间制定业务战略政策天高度复杂商业世界里高层理音必须时间认识变化处理需时间雇员进行更交流
    标准钢铁公司事实证明体化理带收益然 年公司装运量种机制实施前吨位时交货率 年 ％水升 年 ％
    四适环境
    矩阵组织形式复杂动态环境中效然复杂动态环境需采矩阵组织形式复杂动态环境中工作理员进行决策时会面许确定素组织常常发现处环境充满变化变化法简单回答新变化着问题需迅速处理问题需种类型专业判断技术知识矩阵组织形式显然帮助理员应付类环境
    复杂动态环境外矩阵组织形式面情况效：（ 理员两时进行部分做出高度反应绝必时销售技术（2）理员面确定素需进行高度信息沟通时（ 理员必须处理关资金力资源严格控制时
    *

    组织设计四种基方法包括行政等级式职式产品式矩阵式四种形式组织中结合种某种特定环境条件特殊效
    组织设计中关键机变量组织属单位面环境性质工作相互存类型组织形式必须组织属单位环境类型组织工作相互存类型变化
    组织战略环境需求迅速作出反应时组织形式必须富灵活性组织战略环境处保守变状态时求预见性稳定性理员选择组织形式（种形式结合）许行程直接联系组织形式决定部结构容中发生种行程激励领导信息沟通矛盾等

    理案例：杰克森公司（y）理变动
    杰克森公司家快餐饮料制造限公司家快餐公司斯纳克弗公司（o）家生产系列汽化饮料杰克森·萨姆（n）公司合成斯纳克弗成快餐部继续作独立核算营部门负责处理全部研究开发生产销售活动受名专门理理杰克森公司高行政办公室O汇报情况
    杰克森公司合前三部：贝弗埃杰克森国部杰克国际部贝弗埃生产部负责成核算贝弗埃制造产品运杰克公国部国际部作利润中心负责处埋产品市场营销贝弗埃副总裁领导杰克森公司行政副总裁报告工作杰克森国部国际部理负责杰克森公司总裁报告工作三部统着杰克森公司饮料业务
    年前研究开发质量保证（ 全面负责产品质量）质量控制（ 负责掌日常产品质量检查）部门开展情况极相斯纳克弗批技术设备集中技术功名副总裁领导总裁报告工作斯纳克弗公司快餐业视带头改革者时高层理者认技术职中心领导位作贡献
    饮料领域技术职分散三部门部分贝弗埃部门 工作员研究开发部报告工作然定位国制造设施商研究开发部贝弗埃副总裁报告工作负责新产品开发质量保证质量控制分散世界战略位置 名生产工厂化学师负责处理工厂化学师厂负责报告工作国0显示种关系
    杰克森
    杰克森
    贝弗埃


    中心组织工厂化学师间存某种程度重叠交叉尤原料核查进行质量保证时中心组织拥全权原料核准终产品检验责中部分责授予工厂化学师负责某种方拥原料核准装运前终产品检验分析结果副件连方原料核准终产品样品送中心化验室作重新检测常常工厂化学师结果中心实验室意必须回收产品投放市场作出抉择抉择般贝弗埃副总裁参考研究开发部意见作出
    年杰克森公司决定集中饮料领域技术职斯纳克弗技术中心成新组织建立模型新组织应掌握贝弗埃全部技术服务活动部分杰克森国部国际部活动囚新职中心合原三饮料部技术活动杰克森公司行政理层决定创立新职位——技术服务副总裁直接杰克森总裁汇报工作
    行政理层认现技术组织中没胜新职位必须公司外面招聘然没职员通知关职位情况
    年秋食品公司招聘位验理担技术服务副总裁新副总裁布朗博士刚刚利业余时间完成博士学位前没行政理验布朗博士直接行政总理报告全部负责饮料业务研究开发质量控制质量保证新职位工作4周寸接份关命正式通知面份通知副件：
    发送： 全部副总裁部门理源： 事部副总裁高兴通知家 哈· 布朗博士命研究技术服务部副总裁布朗博士前美国博塔纳公司职 新职位行政总理办公室报告工作敬请家欢迎布朗博
    士加入杰克森家庭
    行政总理告诉布朗博士目前组织理激励机制差问题行政总理项务发展适合设备组织执行技术中心服务职拥部门副总裁权利超 万美元费行政总理报批
    布朗博士第步前公司招募理质量员中弗朗斯夫指定负责质量控制理弗朗斯夫布朗博士前工作工厂中负责质量控制实验室
    布朗博士弗朗斯夫组织质量控制部讨长时间困扎布朗具体问题现存机构中工厂化学师9工厂理汇报工作感工厂理确保质量控制实验室具兴趣直接指挥工厂化学师批准没详细说明书产品担心成份原料核准方面职权清终布朗博士认工厂化学师新技术服务部报告工作集中务事情
    年底弗朗斯夫提出新组织结构图图1示国业务工厂化学师报告时国际业务工厂化学师位公司老雇员——萨姆逊先生报告具生产高质量产品需工艺原料鉴方面渊博知识倍受尊敬布朗博士弗朗斯夫详细讨设想组织形式尤萨姆逊先生命问题
    布朗博士前萨姆逊先生负责全部质量控制方案作专家工厂化学师提供意见监着中心实验室两化学师两技术员新职位削减权力监责更重
    讨集中萨姆逊先生新职位否执行职责终萨姆逊先生意种变动已作出实现结构变动计划
    采取进步行动前布朗博士行政总理汇报关情况征意然贝弗埃副总裁会面告诉设想变动说明已行政总理赞罗勃特夫保证全面支持改革
    改组行动方案包含两步骤首先罗勃特夫阐明变动文件分达工厂理手中弗朗斯夫萨姆逊先生亲工厂化学师写封信封信解释变化罗勃特夫布朗博士时签名时决定单方面改变种汇报关系工厂工厂基础直种变化完成
    方案进展慢国际旅行花费弗朗斯夫萨姆逊先生量时间方案工厂理组织争延误首先争国际业务领域中心发展起罗勃特夫信天发出国际邮寄系统中问题信件两周时间工厂日瓦工厂理伊兹夫爱尔兰工厂理贝特西夫甚没收信信件工厂理快电话相互联系国际业务部理协商咨询方案国际业务部搁置直罗勃特夫意工厂理意见止时已 年6月
    某工厂理喜欢新机构巴西爱尔兰工厂尤显著工厂理总告诉厂里化学师种变化暂时事情回原样子
    年8月阿根廷工厂理决定解雇派厂化学师厂里化学师写封解雇信调查萨姆逊先生布朗博士弗朗斯夫意解雇决定件事快传遍工厂行政理部门事件情况解释没公司正式传达工厂化学师萨姆逊先生询问关情况次详细回答问题说明问题涉名化学师欺诈行
    布朗博士支持决定感阿振廷工厂理点超越职权罗勃特夫讨问题决定国际信件中潜延迟现象需工厂理定权力解雇化学师权力范围罗勃特夫阿根廷工厂理写信说明决定副件送国际业务部理布朗博士
    布朗博士目标确保没核准鉴定原料成份产品投入生产
    年秋冬 年春长时间许工厂制造添加没中心实验室鉴定原料产品种情况直产品运客户手中普遍反应研究技术服务部知道次种情况发生弗朗斯夫写信相关工厂化学师反复陈明部目标信件副送萨姆逊先生关工厂理手中
    年8月中旬爱尔兰工厂制造批桔子味饮料装运周接中心实验室电传意8月桔子叶货物中加放桔子油

    问题：
    案例中组织设计问题什？
    员问题什？
    公司处理组织设计员问题方面建议？





    贝弗埃


    图9 — 11 杰克林公司组织结构变动设想图

    理案例：已顿百货公司）
    巴顿百货公司 年马塞·巴顿（n）创立起初服装店现拥 部门全套服装线包括运动衣女裙男士服装鞋珠宝手饰等 名员工
    巴顿公司成功 年马塞亨利·巴顿提供资金新建房子幢房子扩建3次次 年5年里销售量稳定升年0万美元盈余年利润率均5％然年利润降 ％马塞·巴顿认果工作运行更效率话毛利5％
    商店集体4理：马塞·巴顿丈夫亨利·巴顿女海伦女婿肯·史密斯许年具体职权责少分摊图2表明承担分担责
    般理4执行例海伦般负责员雇佣常常余3中1会率先增加售货员采取具体行动前总4起讨情况理者直接商业运行中全部环节相联系
    马塞商店种理简便开放感高兴明白缺点时听雇员埋怨说求样做求样做出时某理领域会失控例6月工资显高
    问题4理者意见总致例马塞亨利离职表示赞时海伦屑顾肯问亨利周六会会时4理者倔强时需彼沟通交换信息时互理睬样容易出现问题
    马
    海伦







    工资表宣传广告雇佣解雇妇女服装接工作办公事务监督员采购
    亨利肯
    保养维修安全信证百货采购财会男士服装采购帐户控制
    集体职责范围
    财会雇佣特殊政策
    决策员 决策
    例采购
    员

    天售货客户关系特殊情况
    服务监督开店时间柜台安排分派新职员等
    图9 — 12 巴顿百货公司组织表
    马塞亨利现 岁马空想知道亨利离开公司时组织样运转肯海伦孩子学兴趣加盟公司马空想知道孩子发挥潜着公司扩展商店组织已逐渐变复杂起 年代中期进行次尝试性扩展计划
    问 题
    巴顿公司前组织结构运行？
    种组织结构应该变化？果变化应该做什？
    巴顿公司组织确认违背章已讨方式？
    马塞亨利离开公司会产生什影响？

    第五篇 体群体组织程

    第十章 激励

    预案例：番茄酱厂生活

    艾利斯·路易斯做女招焊工现克萨斯州路易斯安娜麦克科未克食品厂工作做宠物品批发工作 岁止已做四种工作结两次婚4月已惯麦克科米克工厂包装番前酱
    天5点钟起床两岁子喂食然孩子支时保姆6点牛工作午3点半搬动约0 磅重番前酱盒子盒家快餐店定做时 美元报酬
    情况时候变糟糕机器发生障会容器渗漏路易斯增加额外清洁工作时候工厂增产高产老板说事处说意味着干活路易斯样解释
    路易斯操作机器通常分钟运转 次番茄酱注入罐子里高温密封然送传送带时候理员强度加分钟 次天付成千万番茄酱罐子传送拍着手想果罐子会里
    时候日子美说男友卢克·戴克斯起家工厂工作份工作停干吧干吧样怕尤干着相事情路易斯说
    麦克科米克磨炼方工厂理塔兰德·尔查普说路易斯维尔 工厂雇员假期火鸡样圣诞节相周薪水额外奖酬
    里充满着友情尔查普说拥化学学士学位熟悉食油带领参观者剜览工厂参观番茄样变成番茄酱尔查普批加利福尼亚番前糊装
    2磅重铁桶里运路易斯雏尔
    番茄糊注入锈钢制成巨加热器中里面混合水醋香料然混合物加热0度然送冷冻加搅抖然冷冻通道输送机器注入番茄酱罐
    通程番茄糊变成番茄酱果含 ％固体成稀番茄酱种番茄酱炒次菜概花两三美分
    均两班工作时间路易斯维尔工包装0万0万件番前酱半成品番茄酱工厂生产食盐胡椒粉色拉油芥未火腿果冻葡萄果冻普通种原料差种尔查普说葡萄泥做产加利福尼亚俄勒冈
    凯·法穆尔麦克科未免果冻机前工作 岁结3次婚子詹姆斯 岁时降生法穆尔记结婚离婚时艰难日子心司工作时工资8美元3孩子想帝现难度日样？
    法穆尔现工资涨时 美元工厂杰弗·穆瑟约会法穆尔妈妈样果冻机前工作关系解释说
    南·艾里拉麦克科未克果冻机前工作时工作纸盘送传送带果冻瓶子会动落面项工作做起起难说反应定快机器时送纸盘快否哭份
    右手常重复断运动疼痛解决问题果冻机前4女工友天轮换位置
    麦克科未克工作前艾里拉做电话查号员中学幼园食堂工作
    玻璃厂干必问样里长久呆知道说
    里笑
    激励工什？尔查普采什办法加强激励便生产更产品？
    预案例问题表明章详细述点第领导职责激励员工提供适宜工作条件协调努力第二关什激励着工作想法第三条件变化需愿变化

    第节 激励作

    激励指某特定目标行动倾影响职员样适应组织员工特定点岗位怀特定动机会影响生产率方面理工作效职工动机引组织目标作国际商业机器公司纽约市财务分部负责杰克·帕斯卡尔（ 办公桌块标志牌面写着纽约财务分部——坏决定句话实际意思家拥7亿美元资工业巨整效益坏取决员工工作情况弗兰克·T·凯里（·y）理国际商业机器公司4理委员会席估计家公司年花费 忆美元巨款 年总收入约 ％激励职员什？
    首先理员开始更加注意组织行求中原生产率美国商会日商会作较： 年 年期间日生产率增长差美国3倍 年 年期间日生产率增长超 ％

    组织应该满足三项行求：
    ·仅吸引参加组织留组织里
    ·必须完成职工作

    ·工作中例行公事应该表现出创造性革新精神换句话说组织卓成效必须抓决心加入组织工作中成绩突出激励问题
    促参加公司愿继续呆象国际商业机器公司美国电报电话公司埃克森石油公司样公司提供丰厚退休集体寿保险优惠医疗保健遇国际商业机器公司员工家属办起年会费
    3美元乡村俱乐部愿意重返学校深造员工提供学费办起员工够学编制计算机程序国际金融等种科目庞学校培训中心网
    确保员工完成职工作国际商业机器公司仔细筛选申请雇佣确定否具备工作求技录会发现工作常受考核国际商业机器公司没工作成果员工提拔会公司权力中心调走然公司会解雇令入满意员工
    日益增国外竞争公民行动团体等公司限制条件日益严峻理部门必须寻求新途径保持提高效效率着新限制条件公司赖获利许条件逐渐消失日益增长国外国竞争政府法规原 年福恃汽车公司失少赚钱机会样条件公司必须求员工做出巨贡献 年3月福特组织员工达成具历史性意义协议：公司关闭工厂工作转包非组织商店作回报职员门意冻结 月福利工资付假职员数目减少5提高工作质量
    面天种新问题公司求员工绩效突出求表现出创造性革新精神例：保持年 ％增长数控制公司设计种商业战略运计算机技术财力资源开拓四方面市场：通常目计算机系统计算机数服务外部设备（贮存读取数设备）融服务（商业信公司）托马斯·卡普外部产品理说 年部门成立时软件行业处幼年时期区数控制没市场 年数控制收入增加 ％
    年超 ％ 年数控制数产品甚通市场提供顾客数控制商必须断学新产品获新顾客
    天科技生产程日益复杂单机器增加生产必须增加生产认现代技术动化成千万家公司发现工团结起公司事业成功效运知识技术非常必
    激励越越受理员重视现已认识职员动机解会鼓励职员熟练宫创造性状态工作

    第二节 激励程：基考虑

    理基原理认绩效力水动机紧密关系基原理通常面公式表示：绩效＝f（力×激励）根原理果执行工作没足够力出色完成工作力指完成某项目标工作潜力包括动作感间感等智力素包括力量技巧等体素
    聪明技巧灵敏仅仅力高水绩效激励某特定目标行动倾理员组织讨激励问题时关心：
    （1）什素驱行发生
    （2）行方
    （3）保持种行

    理图—1示激励程需出发中基方框：（1）需愿期（2）行（3）目标（4）反馈许需愿期强度异例理员高度权力需求强烈进取愿通超时工作晋升期需求愿期造成安心紧张果理员相信某种特定行减轻种紧张感会马行动起行方减轻紧张状态行开始产生系列行产生影响信息反馈理员提示例强烈希操（权力欲）理员企图通求扩办公室（行）扩组织中盘获较影响（目标）果获晋升提高工资公司反馈信号欣赏样行
    激励程般模式简单直接然现实生活中情况会样直截首先动机假设丁见假设位监工观察两木匠钉制包装型发电机板条箱两工作班次相力相造板子箱规格样钉板条箱木匠放传送带收集木料做第二箱子观察两木匠干活星期左右会注意中木匠钉板条箱差木匠两倍说明什问题呢？然绩效力动机积力相问题定动机 工作绩效差异强烈表明动机需进行更调查确定激励着位木匠什
    第二复杂处激励动性时会具许需愿期仅会变化互相突理员办公室额外工作许时满足成需结果发现加班加点家团聚社交需直接突
    第三取舍动机方式追求动机驱动力方面存差异企业制造产品提供服务相样激励工作素异赚钱社交喜欢工作带挑战时种理许组织已尝试运种方法激励员工——安排意义工作允许参理推行奖金制度加强监督等等没种够适员工方法


    第三节 激励理

    激励通常体愿特定工作条件实现愿方式方法相联系面案例研究中波士顿凯尔特棒球队（ ）老板尝试着激励队员
    案例研究：波士顿凯尔特队
    告诉什激励波士顿凯尔特棒球队老板总理说教练激励队员马克斯·札斯洛夫斯基赢场球？说赢场球允许队员底特律时睡觉詹尼·卡森（ ）精彩表演
    总理回答激励种微妙艺术教练必须队员觉需
    认正做出贡献保持良感觉
    老板沉思会
    次查帐目说季度支付球队薪水约0万美元
    感觉需？感觉良？
    样感觉总理说时代变钱队员骄傲满钞票捆住腿扑救球头脑搅成锅粥弄判断什时候该换法者队友传球
    正确激励理化够帮助球队老板激励队员激励理必须回答面三基问题？
    • 渴求日标性什？
    • 通常认类目标合需者合需？
    • 什素影响目标需求强度？

    章探讨激励两种研究方法——容型程型表—1概括理
    表— 激励理研究方法
    方法
    特点
    理
    理实例


    1 需求层次理
    通满足金
    容型
    涉引发行素
    2 成激励理
    钱位成工


    3 双素理
    作条件需进行



    激励

    仅涉引起行事物
    1 期理
    通弄清体工作
    程型
    涉行选择增加希行反复进
    2 强化理(亲验条件) 3 公理
    输入认识 奖励希行进

    行性素
    4 目标设置理
    行激励












    容型理
    容型激励理集中研究引起行原说什样特定事物会激励？种学派激励理工作者讨需求动机采取特定行动刺激素时回答问题预案例中吸引力薪金良工作条件善级额优惠友事素麦克科米克番前酱厂工作似相重认需求
    动机体整体状态饥饿（食物需求）稳定职业（安全需求）激励素刺激选择某特定行动（进食财政状况良企业中工作）三种通常容型激励理：马斯洛需求层次理麦克利兰成激励理赫茨伯格双素理研究工作者理实践中理应受相注意三种理中种存着争议潜问题
    二程型理
    容型理理员解激发员工行动工作相关特殊素类理没清楚解释什完成工作目标时选择某种特定行方式程型理恰阐述程程型理试图解释描述行引起发展持续终止全程容型理涉理解激励重需程型理探讨需样通相互作相互影响产生某种行样种简单说法：满足需求努力总满足次需求努力
    名四种程型理：期理强化理公理目标设置理理提出行者行进行解释预测影响期理认激励取决行行结果引起满足感期种理侧重未未期决定现完成务努力程度
    根第三章讨强化理（亲验理）行持续行发生发生事情（强化）强化行强化序会影响重复项行倾果绩效强化环境中半会更加努力工作
    公理建立两点基假设：第评估社会关系评估纽约股票交易买卖股票济状况说社会关系进行投资希获定利益作回报第二通位进行较决定种关系否衡果种关系利继续保持种关系果种关系亏损结束种关系
    目标设置理中价值观倾（目标）影响绩效价值观求认价值东西（例晋升提高工资认）举例子认道德工作价值——想法努力工作总会回报种价值观果影响设立目标会工作中花时间晚工作带回家做求干难度挑战性工作目标重新影响行初决定换句话说激励理研究方法中目标设置理强调明显倾决定行方式中作


    第四节 容型激励理

    马斯洛（ ）需求层次理
    马斯洛需求层次理研究组织激励时应广泛理亚伯拉罕·H·马斯洛（ ）提出系列复杂需优先次序排成阶梯式层次中包括四点基假定：
    ·已满足需求丁激励素总力图满足某种需求旦种需求满足会种需取代
    ·数需结构复杂时许需求影响行
    ·般说较低层次需求满足较高层次需求会足够活力驱动行

    ·满足较高层次需求途径满足较低层次需求途径
    （）马斯洛理需求分成生理需求安全需求社交需求尊重需求实现需求五类五类需求排成等级层次图—2示
    生理需求
    食物水空气住房需求生理需求类需求级低转较高层次需求前总力满足类需求饥饿时会事物感兴趣动力食物然天许满足基生理需求

    图－ 需层次
    理员应明白果员工力生理需求忙碌冥正关心问题做工作关满足生理需求职业接受理员努力满足类需激励属时基种假设报酬工作关心舒适避免劳累等等类理员试图利增加工资改善劳动条件予更业余时间工间休息提高福利遇等激励职工
    安全需求安全需求包括身安全生活稳定免遭痛苦威胁疾病需求生理需求样安全需求没满足前门唯关心满足种需求许工言安全需求表现安全稳定医疗保险夫业保险退休福利职业例 年汽车公司劳工达成契约性协议重点放工职业保障 年颁布职业安全健康法案表明联邦政府试图减少工业安全健康危害 年通退休金法案保障工投入退休计划中钱供退休取
    受安全需求激励评价职业时作致失基需求满足保障果理员认员工说安全需求重理中着重利种需求强调规章制度职业保障福利遇保护员工动化夫业果属安全需求非常强烈理者处理问题时应标新立异应避免反险员工循规蹈矩完成工作
    社交需求
    社交需求包括友谊爱情隶属关系需未生理需求安全需求满足社交需求会突出出进产生激励作马斯洛需求层次中层次前两层次截然层次需果满足会影响员工精伸健康寻致高缺勤率低生产效率工作满意情绪低落
    理员必须意识社交需求成激励源时工作视寻找建立温馨谐际关系机会够提供事间社交机会职业会受重视理员感属努力追求满足类需求时通常会采取特支持赞许态度十分强调事接受开展组织体育赛集体野餐等业余活动遵集体行规范
    尊重需求
    尊重需求包括成价值感觉包括认尊重尊重需求希实际形象接受认力胜工作关心成名声位晋升机会认识时侯仅赢尊重时心价值满足充满信满足类需求会感诅丧果予荣誉相真实学徒虚名会心理健康构成威胁
    激励员工时应特注意尊重需求理员应采取公开奖励表扬属方式布置工作特强调工作艰巨性成功需高超技巧
    颁发荣誉徽章公司刊物发表表扬文章公布优秀员工光荣榜等手段提高工作豪感
    5实现需求
    实现需求目标完成发挥潜达实现境界接受接受解决问题力增强觉性提高善独立处事求受扰独处满足种量发挥需求应该已某时刻部分满足需求然实现分关注种高层次需求满足致觉觉放弃满足较低层次需求
    实现需求点支配位会受激励工作中运富创造性建设性技巧重视种需求理员会认识种工作进行创新创造性非理员独期拥工作更意义强调实现理员会设计工作时考虑运适应复杂情况策略会身怀绝技委派特务施展华者设计工作程序制定执行计划时员工群体留余
    （二）需求层次理结：马斯洛需层次理假定激励起满足项项生中重需求更进步说种特定需求强烈程度取决需求层次中位更低层次需求满足程度马斯洛理认激励程动态逐步果关系程中套断变化重需求控制着门行马斯洛认种等级关系非样社交需求尊重需求样中层需求尤排列序异马斯洛明确指出总优先满足生理需求实现需求难满足
    讨马斯洛理进行研究前门里托普木材公司问题问题表明员工需没公司满足时候会发生什样事情

    案例研究：特里托普木材公司（）

    唐·伍德（ ）特里托普木材公司生产手 负责胡桃木加工成高质量木材枪托工作程包括装卸堆放锯烘干带锯加工整程中唯技术性岗位岗位半技术性劳动员工认锯米车间工作脏吵木材厂工没什受气温影响保护性措施忍受气温冬季华氏 度夏季5度剧烈变化开始时报酬少怜
    星期早时候伍德查公司员工记录资料：
    ·性— ％男性4％女性
    ·年龄— ％ 岁 ％处 岁 岁 ％处 岁 岁 ％ 岁 岁
    ·文化程度— ％完成学 ％完成初级中学 ％完成高级中学％ 完成学学业
    ·职时间— ％仅工作3月更短 ％工作超年 ％工作超5年 ％工作5年5年

    伍德关心着员工需没满足尤关心着部次会议提出假设事发言感吃惊满足工需金钱激励着成激励着关心仅仅通工作获外报酬例少工资根关心报酬懒逃避责全力赴问题工作身根关心
    伍德感员工评价够正确解工相信工两星期争伍德终说服老板雇佣附学专家艾米·伯奇博士（h）
    伍德伯奇解释说职员需满足告诉听员工评价时震惊伯奇说访问员工员工发出调查问卷问卷包括根职员工作重程度排列 工作素素涉列特定工作
    根访问调查问卷确定员工需试图中找需已满足伯奇说两星期次会议会告诉结果第二次会议伯奇说感奇
    想研究结果会感奇怪开始发言收集资料表明工需没满足根调查问卷工认懒惰工作合适做额外工作果脑子提供良回报遇融洽事样工作令愉快员工求工作战性运创造性激发潜力——足够复杂样工作发展新技提供进步团结机会
    工表达工作中需友情愿乐良合作关系中工作互相帮助分享快乐痛苦
    解样工作做更问卷中銮羲氐恳桓鲆蛩氐穆獬潭鹊姆治鎏峁┝艘桓黾虻サ慕崧邸5致工满意三原：报酬够工作单调情冷漠
    应该明白什激励着员工理解错误更糟糕激励控制计划建立
    错误理解基础素会导致工忿恨情绪低工作效率强调什员工根关心工作恶性循环——种预言
    伯奇环视吃惊加句公司出点意满足员工需

    （三）需求层次理研究：马斯洛需求层次理阐明究竟会重视目标说明类型行影响种需求满足什会产生需求涉少理指出数存着较高层次需求环境妨碍较高层次需求出现需求激励数
    马斯洛工作受理员心理学家关注研究表明高层理员基层理员相更够满足较高层次需求高层理员面着挑战性工作工作中够实现方面基层理员更事常规工作满足较高层需求相困难
    研究表明需求满足根组织中做工作年龄种族公司规模员工文化背景等素差异简单说研究表明：

    ·生产指挥系统理员安全社交尊重实现方面科室理员感更满足双方尊重实现需求差距
    ·尊重实现需求方面年青工作员（ 岁）求年龄较工作员（ 岁）更强烈
    ·类需求非黑理员相黑理员更感需求未充分满足
    ·低层次理部门公司理员公司工作理员更易感需求满足
    ·国家工美国工需层次

    事实表明组织中事件够确实改变需求组织中惯做法会强烈影响许高层次需求产生予满足例根胜工作予晋升够激发职工尊重需求研究证实着理员组织中发展安全需求逐渐试弱社交尊重实现需求相应增强

    面需求层次理研究发现概括

    ·需求认努力争取实现愿
    ·满足低层次需求高层次需求发挥激励作
    ·实现需求满足时说重性降
    ·特定时间受种需求激励需求层次会受差异影响会着时间推移发生变化

    二麦克利兰成激励理

    卫·麦克利兰（ ）广泛研究成激励尤关企业家成激励成激励理认高标准工作者竞争中取胜愿激励着麦克利兰指出认作出成动机美国口中 ％受成欲强烈激励受成激励强弱取决童年生活职业历组织类型第二章讨成激励员工相关联
    动机贮藏完全清醒水潜意识精神状态中正介意识意识间白日梦式领域领域中难意识白种幻觉模式测试入训练通改变幻觉改变动机
    评估成激励
    麦克利兰投影法测定成激励强度测试者出示非结构性刺激引起种类型反应例团墨水污渍感知力许东西者张图画会想象种事种测试目获测试者世界认知重点测试刺激物感知赋予刺激物意义组织刺激物方式刺激物性质出示方式明确显示测试目许说明会解释测者反应根麦克利兰说法求测者谈反应解释常常表现出测试者世界观性结构需求感情交方式

    高成者特点
    激励高成者三特点：
    第高成者喜欢设置目标满足漫目波逐流遇安总想作总精心选择目标少动接受——包括司——选定目标请教提供需技术专家外喜欢寻求帮助忠告赢会求应荣誉输勇承担责例两件事选：掷骰子（取胜机会3）研究某问题（规定时间里解决问题机会3）会选择件事？高成者选择处理问题获胜概率相掷骰子显然容易高成者喜欢研究解决问题愿意机会取成果
    第二高成者选择目标时会回避分难度喜欢中等难度目标唾手没点成感难运气会揣度办程度然选定难度力目标——会选择够取胜艰巨挑战套环游戏够说明点数狂欢节活动中套环游戏求参加者站某距离外抛出圆环套根短柱没限制远距离果投环时位置加限制会便投掷时站时站远高成欲会仔细估算该站赢奖品时感具挑战性站距离会投环容易笑会远根套丁短桩选距离远适中环套短桩换句话说选定带挑战性务费点力气完成
    第三高成者喜欢少立予反馈务目标非常重希快知道结果高成者选择专业性职业事销售者参营活动原高尔夫球运动具数高成者欢迎特点玩高尔夫球分球场标准较前成绩较成绩反馈（分）关目标特性（球场障碍设置）关

    麦克利兰指出金钱刺激高成者影响复杂方面高成者贡献评价甚高行抬高身价信心解长处解短处选择特定工作时信心果组织里工作出色薪酬低会组织里呆长时间方面金钱刺激究竟提高绩效起作难说清般总高效率工作金钱固然成力鲜明标志觉配贡献引起满
    成激励发生作时工作绩效颇具吸引力果高成者事例行性令生厌工作者工作缺乏竞争性成激励发挥什作面案例研究表明家公司高成者研究段时间发现

    案例研究：美国电报电话公司
    约 年间美国电报电话公司更换2位理理 年代开始陆续进入公司认中层理部门潜力候选参者通贝尔系统理层次系统学通期3天理评估中心评估发现理力失业情况激励作方法理期种样理工作环境中锻炼练包括商业项目案例领导集体讨信件（理信件模拟物）发现实际问题提交报告候选者训练素组高水理员进行评估领导技巧计划组织力口头表达力事业心独立力方面进行评估
    通项研究贝尔系统够分清高成理者需职业激励素质理员工作高度投入事业做生命中重部分事业发展成重关系：社会活动完善家庭活动业余爱休息娱乐成功理成功理更认素重
    表—2显示年龄阶段理员激励模式成功理水决定贝尔系统理层次7层总裁高层次新理员处基层表—2资料表明成功理员强调成（高成需求）强烈独立愿摆脱命令（高度权力需求）说成功理员表现出更高愿支配领导听老板安排许唯奇怪理员友情太协调（低社交需求）美国电报电话公司言贝尔系统选择理员重标准独立领导力设置高度工作标准计划组织行公司必须发展机会情况提供颇具成满足感方便环境

    成激励理结
    研究表明成激励理需成激励原解释够透彻说麦克利兰理确实清楚说明高成者希工作中什类型相关验素会影响工作验需（里指反馈薪水设置中等难度目标等）然难出马斯洛低层次需求意义成视基动力父母教养孩子方式文化背景组织惯做法等环境素会影响成动机发展
    三赫茨伯格双素理
    赫茨伯格（ ）双素理马斯洛麦克利兰理样重点试图说明员工门重视某工作关绩效原目前具争性激励理许具两独特方面首先理强调工作素导致满意感外防止产生满意感次工作满意感满意感非存单连续体中部分讨争议
    弗瑞德瑞克·赫茨伯格事考察群会计师工程师工作满意感生产率关系通半组织性采访积累影响员工作感情种素资料表明存两种性质素
    激励素保健素
    第类素激励素包括工作身认成责素涉工作积极感情工作身容关积极感情成认担负责关基础工作环境中持久短暂成
    第二类素保健素包括公司政策理技术监督薪水工作条件际关系等素涉工作消极素工作氛围环境关说工作工作身言素外激励素者说工作相联系素
    某种角度外素取决正式组织（例薪水公司政策制度）公司承认高绩效时相应报酬诸出色完成务成感类素程度属心活动组织政策产生间接影响例组织通确定出色绩效标准影响认已相出色完成务
    激励素通常工作积极感情相联系时涉消极感情保健素积极感情关会带精神沮丧脱离组织缺勤等结果
    图—3阐述双素理容表明种素出现频率赫茨伯格事研究会计师工程师工作历评价高（满意）低（满意）出图示成出现令满意工作历中超 ％令满意工作历中少 ％
    正图—4表示样赫茨伯格理认满意满意非存单连续体中截然分开种双重连续体意味着时感满意满意暗示着工作条件薪金等保健素影响工作满意程度影响工作满意程度
    关双素理争次活动目测试赫茨伯格理研究未提出支持抑反理明确证评量研究已超出书探讨范围面段落讨反该理批评意见
    种批评意见认赫茨伯格采程序受方法制约说测量素方法决定结果询问两关键性问题：详细描述什时候工作感觉特？详细描述什时候工作感觉特糟糕？回答样问题时倾作出合家惯回答说答案调查者认研究者希听者认合情合理倾良工作绩效功努力认绩效良原
    种批评意见怀疑满意满意否真图—5样两种衡量尺度研究结果混杂研究员发现某素导致满意导致满意时研究员发现激励素会引起满意保健素导致满足感发现赫茨伯格理提出严峻挑战没推翻满意满意分属连续体概念
    已证——算力——说明某类型历够引起高绩效例提高工作责性挑战性予晋升机会惜赫茨伯格研究者没意识建立套理解释某工作素工作绩效产生积极消极影响原样少试图解释某成果员工颇具吸引力选择某类型行舍弃行获取希成果原双素理没回答激励理应该回答问题：（1）工作成果样变合需求（2）素影响目标合需求程度确实解释工作满意满意决定素涉工作容丰富化计划工业界士指出许重概念章工作设计中充分讨
    四容型理结
    马斯洛麦克利兰赫茨伯格容型理试图明确激励工作中员工素究竟什实现取成激励素？种理试图略区角度解释激励原没种理接纳理解激励程唯基础许理员赖理仅仅容易理解运理员改变激励求便套身正面指出样程型激励理家怀疑仅仅需求愿满意感解释行尝试方法低程度解释选择什行动满足需求


    第五节 程型激励理


    容型激励理理员理解触发激励程工作关特殊素理什会选择某特殊行完成工作关目标提供解释程型理重点阐述正选择面案例研究引子

    案例研究：辛迪·纳尼
    辛迪·纳尼刚规模东方学理系报工作新级简短介绍系里工作状况介绍事系里职员辛迪认事招喜欢注意工作压力快活辛迪说点重次工作没职员交机会
    辛迪留工作前司边告诉新工作成功完全取决想样工作报酬根效率支付加薪晋升考虑效率开始
    工作久事容置疑告诉果想家友相处必须系里规矩办事前秘书工作超规矩结果生活孤独秘书冷冰冰

    辛迪该办？顾群体已形成规矩力求达高效率呢屈服压力限制工作量赢群体接纳？
    马斯洛——需求层次理分析辛迪会首先考虑群体属感——社交需求满足感系领导赏识——尊重需求满足感两者中更重马斯洛模式社交需求通常尊重需求量基非已满足社交需求否总认社交需求更重
    麦克利兰理分析辛迪成素激励表现出高绩效高成欲少会漫目波逐流指手划脚告诉该做什成激励发挥作时良工作绩效成非常重目标
    果赫茨伯格双素理分析事关系保健素工作挑战性工作相关素激励素挑战性工作做工作认取进步成长晋升机会等激励行提供条件果辛迪想取工作关利益必须顶住事压力建立工作绩效指标
    期理
    数十年里激励期理发展组织行原四种假设构成理基础
    首先环境组合力量决定行仅仅环境决定行案例研究美国电报电话公司中解释样带着种样期加入组织事业需激励历史期期影响组织回报第八章说工作影响工作报酬公司态度相似第二章说明理解力品质影响判断环境方式
    次期理认决定组织中行许东西限制着行（例规章制度科技工作群体规范）做出两条清醒决定：（1）决定否工作留原公司里加入公司（成员决定）（2）决定完成工作时付出努力程度包括产量工作努力程度事问关系等等
    期理第三点假设着类型需目标案例中美国电报电话公司特里托普木材公司理员表明意思希工作中成果（例工作保障晋升报酬挑战性工作）非工作样东西
    期理认根假设行导致希获成果程度变化情况中做出决定倾做认导致希回报事情避免做认导致希果事情
    般说期理认期工作中什需意决定加入样公司工作中付出努力非生受激励受激励激励取决面环境满足需求
    关键变量建立假设基础期理三关键变量：期效仿关联性
    期相信付出特定努力必定会产生特定绩效种相信变化程度努力绩效毫关系直努力绩效间存必然果关系例果辛迪发现效率高低实现机会相等难做出决断相信力实现出色绩效 ％机会实现高效率方面肯定（ ％）达秘书确定工作量指标容易做出决断时辛迪遵守群体规范积极性会超争取实现高效率积极性相信高效率非轻易达
    效仿特定果感觉量度效仿积极性消极性取决出现果感觉辛迪处环境中某果报酬晋升事认积极效仿果事突受系领导责备消极辛迪会试图评价种选择导致果果群体接纳（效仿低）会视工作超群体规范时受秘书冷遇时加工资晋升效仿会高（优先）群体接纳效仿
    关联性指绩效果间关系关联性＋0—O间变动果辛迪初级结果（高绩效）总导致次级结果（加工资）关联性总＋0果初级次级果间没什关系关联性便接零果辛迪相信高绩效反会导致报酬降低关联性—0
    期值效仿积决定激励强度果效仿期值等零激励强度等零果辛迪渴晋升（高效仿）认达水力必秘书华（低期）取高绩效动力低
    通常模型
    期效仿关联性概念基础图—5中建立起通常行模型模型左右表明激励影响付出努力仅努力够非某认努力会导致某绩效否会竭工作通常情况觉够达某定高度绩效性越高度绩效努力性越努力绩效间关系期果辛迪确信达群体工作量标准期值0
    绩效生产效率水获想果重着积极效仿通常情况认定绩效导致想果性越水绩效竭性越生产效率想果间关系期关联性努力导致出色绩效性出色绩效获果性关联性例果辛迪真希晋升相信高绩效导致晋升（关联性接十0）非达目标力高期否激励强度低辛迪通段时间决定关心生产率水时学会什重影响激励素
    期关联性
    努力导致出色绩效性出色绩效获果性
    果(积极效仿)

    图－ 基期模型


    二波特—劳动模型
    利姆·w·波特（W·）爱德华·E·劳勒三世（rⅢ）扩展基期理模型探寻影响员工工作绩效满意素非传统方式确定激励满足绩效三十概念间关系实质认满意说工作绩效原说工作绩效结果说工作绩效感满意绩效决定奖酬然奖酬员工中产生满意程度
    奖酬价值
    图—6示波特劳勒模型激励满足感绩效三者间关系种理解奖酬价值（方框l）类似效仿尺度说希工作中数量等种奖酬——事友谊晋升业绩增加工资成感等辛迪想获事友谊种奖酬高积极效价奖酬效价反映需求满足程度饥饿（生理需求）会刚吃饱饭认食物更价值
    感知努力奖酬关系
    感知努力奖酬关系（方框2）指希付出定数量努力导致定数量奖酬假设家公司位理想东北区调阳光带会认调动机会工作绩效关系公司未进行调动调动取决诸运气际关系济状况类事情理觉努力奖酬没什关系
    努力
    努力（方框3）指某种情况花费定数量精力说力棒球赛里游击手想正跑垒手出局时动作努力例子投球否出局绩效衡量尺度学课程时花许时间精力（努力）然分数（绩效）令失付出努力取决奖酬效价感知努力奖酬关系相互作努力指完成某项务花费精力完成务成功程度
    力品质
    根波特劳勒观点努力者激励直接影响绩效力务认识调节力品质（方框4）影响指诸智力技巧性品质等特点影响完成务力素般认环境相独立案例研究中辛迪字听记速记等技巧带新岗位工作中通实践掌握提高力部分开始新工作前学会
    务认识
    务认识（方框5）指成功完成某项工作必须完成活动家规模巨钢铁公司中许中层理员认晋升加薪干工作方法专业方面冶金财务熔炼销售会计等博学果理员级证明精通业务提高专业力努力会浪费果公司高层理员认提拔属标准丰富行政理力努力提高专业技术理员事活动会导致晋升总务认识指确定工作范围确定出色完成务努力方
    绩效
    奖酬效价努力奖酬间关系感知结合起产生绩效（方框6）期绩效付出努力（激励）产生绩效仅仅取决努力取决力务认识者说便员工非常努力果力限者组织中取成功必方法估计失误终取绩效低
    奖酬
    希获成果奖酬起初波特劳勒模型里起始列出项单奖酬变量实验性测试表明变量应划分外奖酬奖酬两部分（方框7两方框）更精确外奖酬包括级关系工作条件薪金位工作保障额外福利等工作关奖酬组织予赫茨伯格保健素奖酬包括成感出色工作认工作身责成长等等受控制赫茨伯格称激励素波特劳勒模型中外奖酬希研究表明奖酬外奖酬产生较高工作满意性
    芯醯降墓浇背认某种水绩效应奖酬数量感觉公奖酬（方框8）数职业没明文规定求标准完成务应奖酬数量奖酬包括配备私秘书拨私办公室保留停车场参加乡村俱乐部特权予带挑战性工作司赏识办公室装窗户铺毯发年终奖金等关奖酬观念建立工作求感受工作求公司作贡献基础实质观念反映认某特定工作取优秀绩效理应获公奖酬
    满意
    满意（方框9）种态度种心状态认应奖酬超实际奖酬会满意赫希食品公司（sy）实行计时工资制考虑生产率高低组包装意式点心工找种生产率时0盒提高0盒新方法年底公司员工工时增加工资意式点心包装工普遍满实际报酬低认应报酬
    满意两原变重第波特劳勒综合激励模型表示样满意部分取决实际获奖酬取决关组织定水绩效应付报酬认识第二模型认满意绩效赖高绩效满意赖满意通反馈回路（回奖酬效仿）影响绩效
    理意义卫·纳德（ ）E·劳勒三世发展系列群体理员建议建议重点说明激励职员获出色绩效
    首先建议理员找出位员工认什成果价值调查方法：（1）问卷形式：（2）观察员工奖酬反应：（3）询问员工想什奖酬者什事业目标理员必须明白点想成果会变化效率理员够正确判断变化认员工相似
    次激励理员必须决定求什样绩效必须明确什优秀绩效适绩效具见性衡量性便属够明白理员希做什例家汽车公司位理员找衡量优秀驾驶员套标准标准衡量位司机 月时期绩效包括：（1）没发生会控告事（超0美元）（2）没行车中违法（3）途搭货送货中迟时间少1时（4）年行驶 万英里（5）均加仑汽油行驶6英里（6）均英里轮胎维持费8美分
    第三职员确信求达绩效水达综合激励模型表明激励仅仅取决期取决关联性说理员设置绩效水必须认达范围果员工认获奖酬必绩效超达水工作激励强度会低例果汽车公司没足够货物保证驾驶员年行驶 万英里前面规定绩效水太高
    第四条建议说理员必须员工希成果理员希特定绩效直接联系起第三章阐述设置组织时运工作条件原理果员工已达期绩效水期获晋升理员应力晋升员工清楚知道样例子果产生高激励奖酬程应相短时间起作点极端重具体行动总伴着意表明绩效奖酬联系说明
    许理员似忘记感觉——实际——决定激励关紧例位理员否意识属报酬激励关员工明白两者关系会受激励理员常误解属行倾赖环境感觉忘记属感觉
    第五纳德劳勒建议理员分析突总形势已员工确立积极期理员必须观全局否素期行相突（例日常工作群体组织奖酬系统）认定数量奖酬消极成果优秀绩效相联系时候激励强度肯定会高辛迪·纳尼案例研究中非正式群体已建立起套辛迪级求工作量少规范辛迪面突果努力工作群孤立起果努力工作司解雇理员终建议弄清楚成果奖酬方面变化足够激励效行重奖酬引起程度努力仅少绩效产生奖酬心须足够激励竭全力绩效方面产生显著变化
    三公理
    赫茨伯格事发现公感觉提频繁引起工作满意感根源赫茨伯格发现关注相少研究者种合理公正公渴作理重点
    假设刚获份增加5％工资次加薪水会产生什影响？导致更高绩效更低绩效绩效毫变化？次加薪满意？次薪水变化消费物价指数期绩效组织中事样工作时取水绩效获绩效否感满意？
    公理种关社会较程理重点研究进行较时遇感公正程度理两关键原理第假定评估社会关系评估家庭中买卖库存品辆轿车分享理认社会关系交易程程中做出贡献投入期获定收益例希课程获定分数（收益）作段时间学听课作笔记结果
    第二中生样评估相反境况作较判断境况否公遭遇作较影响着交易公性法里说包括事亲戚邻居等等
    通常模型
    公期基础两变量间关系：投入收益投入代表交易中付出收益代表交易中表—3中列出典型投入收益
    根公理感觉重性决断种投入收益轻重然数交易包括样投入收益衡量轻重程单通常够分辨重次重投入收益获投入收益定率会相似投入收益率进行较样成判断否受公正遇较标准
    公存投入收益率投入收益率相等时候工投入获相较感工作中付出合理回报公存投入收益率相等时候存种情况：认工作努力时完成工作工工作中花费时间长工增加相工资种情况认投入理应获更高加薪值注意门报酬时候会出现公种情况会受激励努力工作减少投入收益衡工时计酬工获超额报酬会提高产品数量质量达衡状态
    2公果
    公导致心紧张然紧张种愉快感觉受激励减少直种容忍状态降低紧张程度减少公感觉选择面段落中描绘六种行方式图—7表明样程
    感觉
    种类公型行
    图—7公激励
    够提高者降低投入直公水例报酬足会降低产品数量缩短工作时间增加缺勤机会等等某特定投入例年龄受教育程度够更改报酬超额会提高工作数量质量投入报酬额外工作等等
    改变收益获取公许工会组织者吸引非工会成员工保证提高员工努力者投入条件改善工作条件工作时间报酬
    曲解投入收益实际改变投入收益精神曲解获样效果例感觉受公遇曲解工作难度（ 项工作简单易反掌）者试图提高公司里工作重性（ 确项非常重工作）通精神曲解投入收益率获利衡
    离开组织者求调部门样做希找利衡新环境
    改变群体转换新参群体减少公产生根源没获格腾学校学位高中学校体育明星认规模学校更优越处作出学选择时判断更需规模学校
    够曲解投入收益总认作群工作努力获更奖酬理然
    记住六种行方式试着预测面案例研究中马特·凯勒行方式

    案例研究：马特·凯勒
    马特·凯勒名会计系学生学门组织行学介绍性课程期中考试两星期举行马
    特花 时学笔记复课外作业背诵定义
    讲课者点列出提纲参加考试感觉良期— 分数教员发回试卷马特 分问珍妮少分说 分
    知道课甚根没买书


    根公理马特够采取种全部六种行方式减轻心中公感觉第开始课做课外作业者做笔记第二教员反映情况力图提高分数第三说实没十分认真学然理部门员门课程会影响会计方面事业第四放弃门课程第五优秀学生较获均分数感满意学生进行较第六认珍妮确实认真学——仅仅没见已
    理意义公理理员提供两条建议第理员应公员工确信没公
    遇试图采取面探讨六种行方式中种改变境况减轻紧张感相公会选择止种行方式减轻种感觉例通常缺勤工作迟时交作业等方式部分脱离组织方面公司试图通布置额外工作走工额外津贴加点工资等方法降低投入
    第二投入收益进行较开始关心公幸公司工作员工公司毫关系理员面问题控制公司付员工报酬例家规模巨公司事部副总裁0美元雇名工商理硕士生位毕业生直报酬错直组织中工作工商理硕士3万美元相时位副总裁工作付更学较时位毕业生感觉报酬低导致位学生公感觉
    四程型理结
    激励期理公理重点述组织中激励素公理表明通境况相似境况相较作出激励性决断方面期理更目标说指出努力导致绩效性（期）存种绩效水效价间关系（关联性）
    期理公理强调奖酬未务做出决断程两理表明关心提高属绩效理员理属激励程时应起积极作理员必须积极工建立良工作环境工作相适应理建立起明确绩效奖酬性非理员激励起作反馈时候意识激励否激励会导致高绩效
    理案例：国家罐头食品限公司（）
    国家罐头食品限公司世界第三罐头食品公司 年销售额 亿美元种成功原中心理方法公司总裁行政官员弗兰克·康塞汀（e）愿意工愉快尤工作时候常带处
    级样信念做工作感豪甚工作擦板时康斯汀说果工作豪感报酬位认感满足感
    国家公司处见种中心理方法例子国家公司家工厂俄克拉荷马城开张时候0工作职位收 份申请新工厂特色家庭气息野餐生活音乐8月产量超预计职员变动率零
    亚利桑费尼克斯工厂奉献国家公司搭起家露天马戏场
    天 名工工厂达日产0万罐头目标3年工厂日产量差
    0万罐头
    国家公司早建立心脏保健计划公司超0名受训练员工负责心脏病紧急救护目前止已挽救两条生命
    果没时员工激励奥妙会产生程非常标准国家公司疑工创造天堂罐头生产份舒适安祥工作康塞汀
    相信工作具创造性公司鼓励职员发挥创造性革新精神国家公司断革新罐头制造技术原着科技进步机器没取代相反帮助工作做更
    中心理方式国家公司实行标准化已长段时间康塞汀继者罗伯特·斯图尔特（ ）加强公司深入工厂访问传统项传统开始罗伯特·瑟林斯盖斯图尔特说：年工厂次职员交谈次牢记半夜起床第3班工交谈
    康塞汀觉现难进行交谈公司太相信理员应开通种渠道组织中层次进行接触公司发展康塞汀试图保持公司优越性包括理员充分权接工发现理员工越亲密工厂产量越高
    理员工作职员放合适岗位事应判断岗位适合果适安排适岗位会心理满足种满足胜更高点职位
    关注花费利益员工忠诚高度信心然然增长避免增加产量性优点运员工交道日常事务中
    康塞汀激励员工更值关切事情激励员工方面认成绩说听起简单理部门通常集中精神付麻烦事忽略运转良工厂——起快增加麻烦
    康塞汀总结性补充说：国家公司许会成行业中家公司职员顾客供应者已足够
    思考题：
    根马斯赫茨伯格公司理分析康塞汀行？
    什国家罐头食品限公司会成功？




    理案例：保罗·阿奇博尔德
    保罗·阿奇博尔德 岁 年前开始标准钢铁公司工作时冶炼车间质量检验员5年提升质量理项目负责6年提升熔炼控制项目负责7年直呆岗位
    保罗冶炼车间里升迁远远快部分年龄跳理职位保罗智力潜超高中学里认华冶炼车间项目负责中年轻资格浅位步保罗提升冶炼车间
    家钢铁厂车间——熔炼车间轧钢车间铜圈车间等——派位负质量检验训练检验员持车间安全会议等类监督责资深冶金师周月总冶金师汇报质量检验报告检验结果
    位冶金师手名名检验员汇报工作检验员负责日常质量检验岗位责说明书包括套列明应予遵行许程序详指示例钢圈滚轧车间检验员工作说明包括检查钢圈重量径外径硬度表面缺陷等活动
    正车间里升迁快表明保罗标准钢公司头年显然干出色年根总冶金师汇报工作级工作员汇报保罗绩效变差意见包括：（1）关熔炼流程报告中缺少工艺细节说明
    （2）工作感兴趣（3）出席安全工作会议（4）时汇报（5）部缺乏信
    年中期然资源缺乏失三项政府订货合该公司削减生产保罗求重返原岗位质量理项目负责7年保罗直没干项工作总冶金师认胜项工作头月里保罗3次没参加安全工作会议份政府制造钢圈硬度检验报告里出差错意出错时疏忽公司勒令保罗停职星期
    年期济状况恢复 年前情形总冶金师告诉保罗说公司法容忍种糟糕工作表现 年初冬总冶金师保罗找行处分次保罗停职两星期告诫果绩效马赶组长解雇
    总冶金师知道保罗业余时间周末住房建筑承包商然部分工作转包活动毕竟占掉少时间已干年赚钱投资合伙开设饭馆 年抵抑利率太高带承包商发现盖房子卖出

    思考题：
    马斯洛赫茨伯格理解释保罗问题保罗工作中底追求什？
    解释保罗激励样影响绩效
    果位总冶金师该办？

    理案例：福特汽车公司美国汽车工联合会
    赢利 年福特汽车公司已失数亿计美元美国汽车工联合会已5万名福特汽车公司
    成员解雇超1万名工工厂关闭暂时家休闲
    年3月福特汽车公司美国汽车工联合会达成现劳动协议会议延长期达成识行业中具革新精神福特公司美国汽车工联合会福特公司两星期工作时间正事先规定报酬假日津贴周日直 年9月生活费做变动新合持续时间汽车工3％增加工资暂搁置福特公司估计 月中措施会节约公司数亿计美元
    联合会工相终生雇保证安全保证联合会成员资格参加福利分享计划保证—— 年资历工失业天起获少相正常工资半补贴直年满 岁止福特公司保证直 年3月关闭工厂非遇销售萧条果公司半年销售额超辆公司 年1月时间重新讨合

    思考题：
    运公理解释福特公司联合会决定基理



    第十章 领导程



    预案例：威廉·汤森德（）
    成廉·汤森德德克萨斯朗维家银行总裁银行达拉斯第银行股份部分理位置事石油业务顾客家银行着重传统保守开展业务
    年尔担总裁时家银行正面财政危机尔领导银行起色 年济萧条情况起成尔认成功功运气时决策时导致良副作：级服领导决定超认必限度尔怀疑级基力希心甘情愿通决定
    尔调集资金附德克萨斯泰勒开办支行里离朗维⒗锏穆程三点供选择尔相信存什思议标准非通常标准例土价格否公路商业网点诸类求理员考察泰勒时睁眼睛寻找合适修建点认关泰勒解作出明智选择特
    尔感觉理员支持非常重新银行早期成功取决团结奋斗开展银行业务热情尔银行足够职员感队伍中部分尔相信种团体精神银行取成功关键
    新银行成功获益职员直接获益营基础扩间接获益作成功断壮
    集中分子享受事业处


    理员基职做出决定做决定程中考虑级领导基问题验理员难断定种领导方式恰日常工作中断遇预案例中提问题：责权威委派决定控制考核工作绩效建立班组新客户谈判等等引出串诸样属工作做成效什佳领导方式什时候该听取属意见什时候该发出命令果属友会会丧失尊严该行权力进行奖惩类理方面问题
    理员信讨着成功理员应具备特点认根验选拔出优秀领导培养优秀领导然问题彼·德鲁克指出领导企业基难资源许企业失败某种程度领导方数组织断寻求具必力进行效领导浏览家报招聘栏会发现成百千企业争聘精明干练领导
    套关领导理找认领导领导方实例理员试图理解领导程时试图解释什效领导没答案正确理解领导研究商业政府军事文职宗教等组织中领导行通研究象安德鲁·卡耐基温斯顿·邱吉尔马哈特马·甘乔治·巴顿琼斯·阿卡马丁·路德金利·格雷厄姆类出类拔萃物传记学关领导艺术许知识绝数关领导例证工厂办公室学实验室军事单位志愿组织开展众研究工作彻底解研究工作已超出书述范围章想入解领导程中动力

    第节 领导程性质

    领导领导间区什？普遍定义：领导吸引团结周围领导想够信忠诚组织中部分工作诸保险公司办事处理教师工厂生产线工长银行副理报纸编辑等等具超鼓动力完成组织领导实现组织目标计划组织控制沟通信息委派工作承担责者说领导具职权责义务完成组织目标目委派某职位例家规模巨保险公司方办事处理撰写保险单责职权训练办事员代理处理客户索赔求办理保险单更换调查索赔求等理完成务时通常领导身份出现
    领导影响群体实现目标努力程定义中两重概念：第领导两者更间权力影响力均等分配种关系定义作群体指定领导——理群体授权影响该群体——单纯参领导行普通成员区例公司里负责处理劳资关系理受理部门指派处理员工公司投诉然位担处理员工投诉委员会委员车间工会代表达成理部门职工双方愿接受解决方案时影响超位理
    第二领导非孤立存知道领导位周围没着行般情况强迫实行某种行领导意味着者愿意接受影响接受某领导时者实现某目标愿放弃某决策果某愿放弃某决策时作群体成员感满意事实者必须外特定条件做出某决策放弃判断种领导群体成员间关系涉种心理济交换
    属证明价值领导级认价值群体班组中缺少部分例达拉斯牛仔足球队（ s）教练汤姆·兰德里（y）次牛仔队带进超级杯足球赛赢两次冠军球场显示领导力兰德里力运动员带额外济心理奖励运动员球场听指导判断搁置起心理奖励包括群体达期目标时获种成感 年1月牛仔队赢超级杯时感受
    领导中种感情联系决非单方面领导必须属成片属感情决定领导否赢属支持素包括属认级否公否蔼亲受爱戴
    处领导位样获济心理奖酬高层领导员薪金薪金低员 倍 倍（事实未必值显然认值）便没济奖酬想担领导学足球队队长工会代表市民教会委员会席等名誉职位支薪酬占职位通常实行领导领导赋予影响力权力种权力会产生满足感某种程度影响福利影响命运
    群体承认领导群体中接受权力保持领导位必须群体成员特殊满足样群体须满足领导权威声需授予领导足够职权达组织目标
    领导影响力源泉
    领导够产生者拥群体达目标必需职权资影响领导必须满足者更需正第十四章激励探讨果名抢劫者枪抵着银行出纳员头准备开枪出纳员抢劫者求做历史表明许情况甚面死亡威胁时拒绝听效领导取决领导予指导样取决着否接受指导
    职权影响力理员职责中心第十六章权力政策深入探讨理员职权源泉章仅仅简略介绍属服理员五种原——领导权力源泉
    合法职权
    属做某事理员权力求样做级听义务种合法职权源理员公司职位
    奖酬职权
    属获奖酬做某事奖酬理员负责（例晋升加薪者委派工作）种类型奖酬源理员力提供属想某东西作听命令回报种力奖酬职权
    强制职权
    属做某事避免惩罚惩罚理员负责（例降级训斥者加工资）然种强制职权强化企行正第三章描绘样工作受理员训斥工会采取集体罢工更常出勤等等逃避办法
    表率职权
    级做某事崇拜理员想模仿理员愿意接受理员指导表率职权具令倾慕性特征超魅力良声誉相连
    行职权
    级做某事相信理员特知识专长知道什完成务必需街头团伙认会架具行影响力生意卖东两行职权范围狭窄倾受专业领域影响
    图—1职权划分组织两种合法奖酬强制职权组织理职位部分公司制度规章描述果理员仅仅组织职权影响属会获良绩效表率行职权——职权——通常导致级中高工作满足感低缺勤率调动理必须形势运五种影响力保证属满足感高生产率


    第二节 领导行模型


    许相信拥发现杰出领导位事处长认具令喜爱性定成十分成功理员位事处长长处努力选拔推荐具较魅力理员位事处长样做原判断位理员绩效数理环境中困难法位理员评价级领导方式理员告诉某干什干种工作花费时间类似事情理员完成务选出绩效考核标准极困难

    图— 领导影响力效率源泉
    位事处长选择第二原身发现某品质位事处长职位会想：然素质位置干相成功该选拔具类似素质肯定够干成功领导成功取决理员性果属素质理员相似理员推荐机会会相似理员具选拔优秀领导力许真理员具备种力肯定真
    章提出素质模型行模型弗德勒权变模型豪斯途径—目标模型弗鲁姆耶顿参标准模型等五种关领导基模型理员应明白领导复杂变避免早结
    素质模型
    素质模型试图逐探索成功成功领导特殊素质通素质清单预测未领导成败相事实支持工作效率高领导兴趣力许性素质工作效率低理员样观点数研究工作者认种素质推断方法预测成功领导效果理想方面原
    第成功领导身已找0种素质特征未找完全致模式表—1列出素质技巧没表明相互关联例成功销售理乐观热情影响力成功生产理循序渐进善律乐合作真诚尊重品行素质清单穷研究者素质工作效率领导说重意见相情况发现具两种完全素质模式领导成功
    纳出数成功领导四种素质素质非领导具存中高级理员身机会太存线理员身

    ·智力领导应追者更高智力
    ·处世成熟视野开阔领导感情成熟兴趣广泛

    ·激励取成动力领导总想作完成某目标会寻找基激励完成目标
    ·际关系态度领导够种环境起富成效工作尊重明白必须关心完成务讨领导力离开性格间差异影响法决定行产生重影响

    关素质模型第二批评意见针：体格气质素效领导关包括身高体重面貌体质精力健康智力等素中绝数许环境素关某情况明显影响领导绩效例军警界成员必须具备起码身高体重效完成务特征助组织中升理员位身高英尺数体重磅数着绩效变化变化方面教育界商界中身高体重提升领导位关轻重
    素质模型第三缺陷领导技巧着组织中事工作类型变化组织中级领导需三种类型技巧：业务力交际力概念形成力图—2表明领导运三类技巧重着组织中层次变化
    业务力
    组织中实际创造产品提供劳务基层线理员说重力包括方法程序技术等方面容易设计工程师市场研究员会计师计算机程序编制员业务力业务力三类技巧中具体学校职业培训计划中强调着理员组织层次中逐步升业务知识重性逐步降种类技巧需开始增加时理员越越赖属业务力
    交际力力领导激励处理理突培植协作精神等力关涉理员接触间际关系正图—2示理层次中交际力样重理员必须态度感情需反应灵敏估计理员言行反应
    概念形成力
    高层理中重求长远规划广泛思考力包括通常分析力逻辑思考力思维创造力分析事件感受发展趋势力着组织中职位提高理员必须断提高运技巧理员够样做例名颇成效推销员法业务力转换概念形成力结果法成名称职区销售理
    素质模型第四批评意见：性描述测定身尚充分领导行研究者没涉领导性中真正重方面部分素质查明诸坚定渴成赖等行设计调查表测定素质理家认种调查表查明领导力正确
    第五批评意见说领导身复杂许致模式作性特定务间存着某种关系关性绩效衡量间关系研究没反映定关系例项研究表明型企业中高收入者（成功种标准）低收入者较更具进心兴趣类似事理员思想更开放总认更关怀正提样样工厂里需完成项务倾心承担项务寻找样型企业显身手
    二行模型
    行模型法预测出成功领导行研究者转考察组织结构功研究重点发现领导程中重素质什转研究领导行——实际做什做成效领导通属建立务中心关系帮助群体实现某特定目标关心支持组织成员获目标意图目标包括工作满足感晋升赏识领导重点注意生产关注务完成数量质量支持属领导行包括解决纠纷保持群体愉快予鼓励采取积极强化措施等等
    量关领导行研究俄亥俄州立学领导行研究项研究尔法·斯托格蒂尔（oɡ ）指导 世纪 年代晚期开始研究工作目标确定领导行实现群体组织目标程中重性研究结果发现领导行两衡量标准：关心关心结构
    关心
    指领导程度工作关系具相互信双沟通尊重属意见考虑感情特点种领导方式强调需特意找出时间倾听群体成员意见愿意进行改革群体成员谋求福利蔼亲易关心方面分高表明领导级心理十分接分低表明两者心理距离领导情
    匦慕峁指领导程度确定属完成群体目标中起作结构化种方式领导通计划沟通安排组员工作进程强调期限发出指示指导群体活动安排做工作进度委派担工作职员订考核绩效标准求群体成员遵守标准规章制度总关心方面分高领导关心通执行指示完成务
    图—3表明领导行两种衡量标准关心关心结构方面领导具高低中三种程度例美国前总统吉米·卡特认关心方面分高关心结构方面分中等关心领导顾属满足感群体睦团结关心结构领导级生产理方面力评价高通常会导致属汲满情绪员工离职率高
    俄亥俄州研究者条基假定认领导行仅缺勤率满情绪离职率等间接表示工作绩效标准关生产产品数量等直接表示绩效标准关研究未证明领导行衡量标准绩效间存明显关系外素影响生产率包括：
    （1）群体中社会位（2）采工艺流程方式：（3）某种理方式期（4） 特定类型领导起工作时获心理奖酬
    高


    高
    低低
    创立结构
    体谅情
    图－ 俄亥俄州领导方格图
    效关心
    关心领导方式理员基相信级参决策程改进决策通参运级知识专长帮助解决问题级参解决问题会提高接受命令性述条件关心级生产率满足感发挥积极影响：
    ·例行性工作会产生工作满足感
    ·属倾参领导程
    ·属必须学新鲜事物
    ·属认参决策程合法会影响工作绩效
    ·领导属间位差极

    效关心结构
    述情况关心结构领导方式会产率满足感产生积极影响：
    ·领导外某原生产压力
    ·属工作务满意
    ·属赖领导完成务提供信息予指示
    ·属心理倾指点工作工作方式
    ·领导汇报工作超
    ·工作例行性

    优秀领导够应形势求变换领导行面案例研究描述名成功领导断变换两种标准领导行

    案例研究：图罗公司（ ）麦克兰宁领导
    年卫·麦克兰宁（n）担着图罗公司席行政官员户外维修设备制造商销售商麦克兰宁作名 岁总裁 年加入图罗公司时家企业制造割草机闻名年销售额约0万美元 年麦克兰宁领导图罗公司形象市场发生戏剧性变化 年销售额突破 万美元麦克兰宁委派级开发割草机外新产品例雪花喷射器动灌溉系统图罗公司划分4新部分：国际部消费者部灌溉部社会产品部（创立结构例子）外麦克兰宁吸收年轻理员公司里建立鼓励产品开发发展奖励制度
    图罗公司麦克兰宁领导方式作低调反应热烈称着手方法细节丝苟麦克兰宁说：数更细致深入操作现场做出决断时面附够知识
    麦克兰宁喜欢早0前达办公室亲开车班说司机方式太奢侈 时离开公司回家时带着约半时工作回认时间问题航空提供工作机会天早时间——时0——完成某特工作理想（创立结构例子）
    图罗公司变成公司麦克兰宁级面前代表权威予责感推动形成种观念（体谅情例子）麦克兰宁职员关系发展言认种尊敬没达愿专制领导表现出强烈指导欲（创立结构）某事感受强烈时表达出观点说果意见毫犹豫反许许争议赢意识尤理方面争议中采取强硬态度健康
    麦克兰宁学里踢足球说时候加强竞争意识学会接受失败开始明白必须赖球队紧密联系起（体谅情例子）实际认识理系统需更体谅情领导衡正原雇佣杰克·卡图杰克已通考查图罗公司职员认乐帮助年轻理员提高决策力

    麦克兰宁历中学什？第少种情况运种方式领导图罗公司情况求麦克兰宁运领导方式第二麦克兰宁意识领导方式情况效时雇卡图卡图领导方式麦克兰宁种补充作整体够扩展图罗公司 世纪 年代成功

    行模型结
    俄亥俄州研究缺陷情况仅做限关注关注领导者级间关系少注意领导行周围情形例果图罗公司财政状况濒破产麦克兰宁领导方式会起作？权变领导理者情形领导理考虑种情形重性



    第三节 权变模型概



    世纪 年代中期前关领导程研究表明领导方式种衡量工作绩效尺度群体程工作满足感间存相互致关系许研究总结认领导中发挥作环境决定领导工作效率时起着显著作研究者少做关关键性环境变量研究
    相反权变理者研究工作目标放发现领导行证定条件富成效环境变量例权变理者假定成效护士长操练军士长需买质特征面着环境
    环境变量分析求考察四素：（1）身特点（2）属特点（3）群体特点（4）组织结构图—4表明四种素间相互关系面部分包括领导分析环境变量时问问题
    领导特点
    领导带环境特点者领导特点重否取决环境领导特点中重变量包括方面：
    · 性 领导进取心？领导具合格领导需智力？领导性否稳定？
    ·需激励 什样特殊需种条件激励着领导？环境中激励素？保健素？
    ·历强化素领导否采某种特定领导方式中积极强化？领导前类似环境中历？

    二属特点
    决定采某种特定领导方式前位领导应该先考虑属特点某环境中相需激励期影响领导行祥影响着属行

    性
    属性影响领导行产生反应方式需求高度民属会接受高度关心结构领导采领导方式？位消极领导进取心强级作出反应？

    需激励
    什样需激励着种条件属？属较高层次需种条件满足？属出色完成务体验心满足感机会什？

    历强化素
    行出色完成务？果级工作相获某奖酬（金钱者心理）性？果参项工作奖酬没理参项工作
    三群体特点
    第六章第七章讨群体组织中发挥作中第六章着重讨群体特点面群体特点影响着领导行：
    群体结构
    果群体十分团结什方式领导会工作群体紧紧吸引成员时允许完成工作？群体中成员融洽相处分成许宗派？群体中存什样沟通形式？

    群体务
    务否求全体成员通力合作？
    群体够作出决定什种类？
    务适合计划性群体相互作群体？
    群体规范组织规范致？

    四组织结构
    第九章讨组织特性特性效率间关系组织结构组织中沟通职权责正式制度领导应考虑组织结构列特证提出问题
    职权等级
    什领导权力基础？根等级体系中处位置领导掌握奖惩权？决策权集中更高级理员手中级领导真正作出什类型决定？
    程度正式成文现章明确规定决定行接受接受？果组织中量规章制度约束职员行领导够偏离呢？
    重环境素全部列出领导程非常复杂民领导专制领导更令工满意简单处方会起作面部分讨三种关环境领导理——菲德勒权变模型豪斯途径—目标模型弗鲁姆耶顿参标准模型——理少部分解释环境变量样影响领导程


    第四节 权变模型


    弗德勒权变模型（r）
    弗列德·弗德勒事发展关领导程第权变模型模型领导品质行模型差指出群体绩效取决领导激励系统取决领导控制影响环境程度图—列出三环境变量——群体气氛务结构领导职权
    群体气氛
    群体气氛变量衡量领导否群体接受程度领导权威取决否群体接受追领寻领导具表率力追领导领导性值赖等第六章详细讨影响群体气氛许素
    务结构

    环境变量群体气氛务结构职权
    图— 弗德勒权变模型变量
    务结构衡量级完成务例行性程度例行务明确规定目标步骤工作程序进行检验确定解决方案例汽车工厂里前部装配件安装底盘弹簧驱动轴装配工完成高度结构化务目标非常明确完成务方法规定具体详细检验装配工工作正确否
    极端完全非例行务领导解知识超属务目标明确完成途径数字完成非结构性务例侦探政策制定者市场调查员完成务难理
    领导职权
    领导职权领导拥奖励强制执行合法权力基础程度解领导职权应问典型问题：没属晋升降级权力否务目标属发出指示部分工商组织里监工理员等领导拥高职权数志愿性组织委员会社会组织中须导职权低
    种变量越高——说关系越融洽务越结构职权越高——环境领导越利
    斓挤绺
    弗德勒权变模型受欢迎事者评价（C）方法衡量领导风格求回答者回想现事者描述难工作受欢迎事者弗德勒领导C分解释激励层次行满意程度指标C分高种较赞许态度接纳受欢迎事者想达基目标保持关系——种积极群体气氛中工作达目标领导想达第二目标位尊重作回报领导希属倾慕认
    C分低激励系统完全通达务关目标获取尊肯定完成务时会属保持友愉快关系完成务受威胁时完成务相际关系会处次等重位
    图—6关领导三种基环境变量标示连续体分八种情况代表三种变量组合领导利程度利排列利弗德勒模型假定第种情况领导群体控制强影响群体气氛浓领导职权属完成务结构性第二种情况领导控制力影响力较群体气氛浓务结构性然领导职权第八情况中领导控制力影响力相群体气氛差群体完成务非结构性领导职权
    电话总机室手工作坊肉铺杂货铺发现典型群体放第种情况第五种情况中第二种情况第六种情况包括篮球队足球队调查组第三种情况第七种情况包括般监工备军官训练队化学研究者军事计划组
    第四种第八种情况包括救灾团体宗教团体心理卫生团体情况关键问题种特定群体环境中种领导方式成效？

    研究结果
    弗德勒事做种研究均结果绘成图—7形成基权变模型图中横轴图—6中连续体轴表示领导C分数中线点表明C分数高领导C分数低领导工作出色环境中线点表明C分数低领导C分数高领导工作出色环境样实线代表领导C分数工作群体绩效间关系佳预测
    图—7示受务激励（C分数低）领导利情况（第二三种情况）利情况（第八种情况）C分数高领导工作更成效C分数低领导基完成工作激励利情况属支持职权高务结构性（第种情况）通指导属力发展愉快工作关系属友体贴利情况（第八种情况）务非结构性缺乏属支持职权低会精力放完成群体目标
    图—7表明环境中C分数高领导C分数低领导工作成效中等利情况（第四第七种情况）C分数高领导获佳群体工作效率第四种第五种情况：（1）务结构化领导受欢迎必须表示出级关心（2）领导受欢迎群体务非结构必须群体成员意愿创造性领导达目标
    弗德勒权变模型存着问题C运特受非议需更更稳定关领导行衡量标准C单方面概念：果强烈激励完成务必然关心群体成员关系反然批评意见说弗德勒模型没考虑样事实：领导环境解影响务结构影响群体气氛说位孤立友领导属分配务前通建立规章制度非结构性务成结构性务位友领导种情况够分派属务前进行非正式讨
    理意义
    批评意见弗德勒权变模型理方面三重意义首先重视际关系领导重视完成务领导某特定环境中工作环境中然某层次出色理员获晋升层次工作领导方式适应环境求例家公司领导位成功基层监工晋升生产理新职位失败事实感奇怪权变模型表明：位监工失败缺乏智力力环境发生变化领导方式合适工作务较结构化变结构化（假定职权群体友相处力没变化）权变模型预测环境中效领导方式说位监工应该求重视务环境中转移求更重视际关系环境中
    第二领导简单描述坏相反种环境中工作领导环境中然位提升生产理基层监工证实点
    第三领导绩效激励基础环境组织通改变理员激励状态者修正环境利程度改变领导绩效
    二豪斯途径—目标模型（e）
    关领导众说纷纭令适罗伯特·J·豪斯激励期理（见第十章）基础发展种模型豪斯关领导效途径—目标模型表明领导佳途径认领导必须选择适合某特定环境领导方式
    豪斯模型基认领导应力加强属工作满足感提高工作绩效领导增加属满足感更容易达点领导明确务性质清完成务途中障碍增加属获满足感机会途径—目标模型认级激励提高领导实现功程度级工作满意程度取决工作绩效导致图—8示高度重视事物面部分考察豪斯通常模型部分
    领导行豪斯途径—目标模型中四种明显类型领导行：
    ·支持领导行包括顾级需显示出福利关心工作群体中创造出种友气氛俄亥俄州研究者说体谅情相似

    图—8领导途径—目标理中关系
    ·指导领导行意味着级知道期做什予特殊指导求级遵守规章制度列出协调工作程序设定绩效标准俄亥俄州研究者说创立结构相似
    ·参领导行包含着决策时询问评价级意见建议
    ·成目标领导行需设立挑战性目标力求提高绩效强调出色完成务级获高标准绩效充满信心

    弗德勒相豪斯相信领导时间里环境中够运四种方式忘关弗德勒模型批评意见说领导时间里完成务激励提高群体成员关系激励实际弗德勒相信改变环境领导改变领导方式相更容易
    环境变量：属务
    豪斯模型两环境变量——属特点务特点属性特点决定领导行反应迫切需尊重社交属发现支持型领导中等需满足感方面迫切需专制责实现属支持型领导相更易指导型领导激励相似相信够控制行（相信命运控制外相反）更喜欢表现出支持行领导太喜欢方面表现差领导
    第八章探讨务例行性务具特点：

    ·没职员提供运变化性技巧机会
    ·职员做细琐碎事整体性工作
    ·组织总体成功非常重
    ·关完成务程序方法工少做出决断
    ·工极少获关出色完成务信息非例行性务特点相反


    领导方式影响
    目前止章仅仅运指导型支持型领导方式阐明豪斯途径—目标模型图—9表明组织中模型动力级务沉闷乏味例行时令愉快时候理员够通关心支持属需务完成令愉快例迈克纳德格·马克斯制造工高度结构化例行务中获尊实现认指导型领导方式余必位支持型理员够提高工身毫工作满足感工作关公司理员满意程度
    方面更具指导性领导方式适合高度非结构化复杂非例行性务指导型领导帮助级付工作确定性明确获高度工作满足感绩效途径位负责处理劳资关系理员指导属处理求仲裁申诉书力明确公司赢诉讼组织成员认种领导方式余必通帮助赢诉讼级提供工作满足感
    研究结果
    关豪斯途径目标模型结时尚早进行初步评价理中关系复杂性目前研究显示出方法限制早期研究发现表明理员运支持型（指导型相反）领导方式时工完成高度例行性沉闷务时获较高工作满足感方面理员运种更具指导性领导方式时级更效更满意完成非结构化务级正完成例行重复性务时成目标领导绩效工作满意感没什影响成目标领导属绩效满足感施加什影响非属够行决定做什什时候完成务研究发现果级正完成项非结构化务参领导方式增加属效率时通参关务目标计划程序决策属学会关务更知识感觉拥出色完成务时机果级拥项高度结构化务工作明确解参领导方式绩效没什影响
    理意义
    理员需领导方式着环境变化研究发现支持样观点：基层工作员较欢迎支持型理员便例行常乏味务中获满足感中层专业化员工指导型领导手工作更出色层次工作说明书含糊清指导型领导够级明确务目标职业群体组织系统中层次求领导方式起似道理
    三弗鲁姆（m）耶顿（ ）参标准模型
    维克特·H·弗鲁姆菲利普·耶顿发展种参标准领导理试图告诉理员根级参决策程变化程度种领导方式正确模型假定没种领导方式环境合适相反领导应发展系列领导行专制参然中选择出适合环境方式弗鲁姆耶顿模型两环境变量：（1）决策接受决策质量（ 领导方式
    决策接受决策质量
    决策接受级效执行决策必承认程度某情况级否决策影响执行决策强烈激励例少级拒绝接受加次工资偶尔离开工作午级更根价值绩效执行决策根认利东西（例：工作压力减轻降职等等）豪斯模型表明果级决策影响倾作决策激励出色执行
    决策质量指决策影响群体程范围例信息规范等例关什时间进行午餐决策求低决策质量群体绩效没什影响关群体期生产率务分派工作规章制度决定求高决策质量决策质量重级拥领导没关信息时允许级加入决策程序样做决策程序导致项决策

    图—9豪斯途径—目标模型
    领导方式
    表—2示弗鲁姆耶林五种领导方式排列高度专制高度参连续体位领导根环境运五种方式领导段时间专制段时间级参成效理关键：进行领导方式选择前具正确判断环境力
    选择正确领导方式指导
    简化正确领导方式选择弗鲁姆耶顿提出七条规听规理员会发现选择种领导方式快行方法表 3列出规表明领导种假定环境中应避免什领导方式时决策接受决策质量差前三条规强调决策质量面四条强调决策接受
    弗鲁姆耶顿研究决策程流动图简化理员规运图 表中圆圈中数字表示种环境合适领导方式位理员回答左边问题A开始：果决策接受否会产生行动方案？果答案否理员进行问题E问题BC问题关问题E说否级决策接受效执行关重？
    果答案否理员专制作出决策告诉级做什通进行问题理员终会发现适合环境领导方式果位理员行领导方式中选择余弗鲁姆耶顿认应选择专制方式样节约时间致降低决策质量接受程度面案例研究提供选择领导方式实例

    案例研究：海外委派
    负责 位工程师工作正规培训工作历非常相似够工作中相互变换位置昨天理员通知收海外分支机构求求4名工程师国外68月处理扩展贷款某原意赞成群体没满足求
    工程师力处理项务现工作立足点相没特原留海外委派通常认想职位事实某种程度问题复杂化
    运什样领导方式选择国外工程师种情形面样回答图 中问题：问题A问题B否问题E问题F否根弗鲁姆耶顿观点领导方式级集体解决问题起产生抉择力图达成致决策作委员会席必力图影响群体采纳解决方案乐接受4名工程师委派
    研究结果

    关相弗鲁姆耶顿模型介绍留东西需学决策质量决策接受规五种领导方式先前研究基础模型限研究已证实够获取理员关领导方式选择思考方法
    理意义
    模型训练理员选择种领导方式方面明显突破够作出高质量时决策果位理员够正确分析环境佳领导方式选择容易果环境求授予权力理员必须学会设立某目标然级限定范围决断达果环境求理员独作出决策理员应意识潜积极性消极结果
    四三种权变模型较
    决定合适领导方式困难天工商业组织中盛行着组织中民参决策程强烈偏参理方法环境中合适
    表—4表明三种权变模型领导行环境变量果方面
    领导方式弗德勒模型理员领导方式（C分数高低）理员控制影响环境程度基础理员领导方式相僵硬弗德勒认理员应选择种适合领导方式环境方面弗鲁姆耶顿相信理员够变换领导方式中进行选择高度专制高度参选择领导方式中理员作提高决策质量级接受决策性时基础执行决策豪斯途径目标模型说理员应通排级工作中障碍力图提高工作满足感级绩效理员够支持型参型指导型成目标型四种领导方式中进行选择种权变模型运领导方式理员选择领导方式力变化
    环境变量
    三种模型运环境变量弗德勒模型认环境中群体气氛务结构领导职权安排决定环境否理员合适模型假设群体气氛融洽务结构化理员拥高职权时务目标理员具控制力影响力三种环境变量组合发生变化领导求变化
    豪斯运弗德勒样环境变量——务结构增加级特点相信奖酬努力基础参型领导方式更满足果务非结构指导型领导方式参型领导方式够导致更高工作满足感绩效
    弗鲁姆耶顿运套环境变量述领导程认考虑什样环境运专制领导方式理员运参领导方式理员更成效处费鲁姆耶顿模型中两环境变量：（1）决策质量（2）决策接受果级必须执行决策果决策中发言权强烈激励着样做拥发言权提高理解力产生承诺关联种情况参型领导方式起作相似果单绝拥进行高质量决策必信息参型领导方式起作
    领导成效
    三种模型运少标准评估领导成效弗德勒强调绩效豪斯强调级工作满足感绩效弗鲁姆耶顿关注决策质量决策接受果必须集体作出项决策弗鲁姆耶顿模型帮助理员选择合适领导方式方面果提高绩效重许弗德勒豪斯模型更
    *
    历史保存军事政治宗教社会领导事述说功绩许传奇神话通常神秘性接触生活领导解释广泛流传神奇领导
    领导实现某目标施加影响程位领导没法影响方式取决位领导运影响力章讨五种权力根源——合法职权奖酬职权强制职权表率职权行职权——理员够运影响属
    章领导分三种方法：素质行权变素质方法强调领导性特点杰出领导成功功具某种力技巧性特点研究说明什某成功失败
    行方法强调领导行动素质章关注两种领导行——关心结构关心——样影响级研究表明：需研究领导起作环境
    权变环境方法强调环境重性章讨弗德勒豪斯弗鲁姆耶顿权变理弗德勒强调领导起作环境效分析强调理解环境性质然找出适应环境正确领导方式环境包含三素：群体气氛务结构领导职权领导激励系统（C）指出环境素样组合情况领导方式效
    豪斯途径目标模型认领导行应着属特点务性质变化领导目标减少阻碍员工达目标障碍例行性务关心员工领导太关心领导更职员满意提高生产率
    弗鲁姆耶顿模型建立领导方式影响决策质量级决策接受分析基础弗鲁姆耶顿提出：理员够运五种领导方式作出关级部分全部决策设立规够指明理员某特走环境中应避免运什样领导方式决策质量决策接受低

    理案例巴杰特汽车公司（c）
    Y工厂巴杰特汽车公司子公司——济轿车分部六装配厂中老职员1万名威克斯特龙先生负责年里厂绩效厂出料迹象表明预见情况会什转时公司总理处开始安总理处施加压力提出具体指示厂领导办扭转局面
    威克斯特龙先生位受尊敬力厂长负责理家工厂说陌生毕竟通艰苦道路逐级升怀雄心壮志技术高超处世圆熟工作勤奋Y厂领导直相出色直 世纪 年代源危机环境污染危机接踵严重击汽车工业时6家工厂拼命想满足济型汽车求种车省油符合环境保护求生产线速度加快开始3班制操作工雇佣数增加（绝数移民）批理员派新岗位
    济轿车分部厂样承担型汽车骤然转产型汽车带压力考验工厂厂长显神通适应市场形势种新发展面例子说明威克斯特龙先生算付种危机气氛
    天工厂里进行例行巡视时亲命令工段工长改变仪表板装配程序认样加快操作生产理阿伯格女士发现套新程序慌扰乱整生产进度办公室里找威克斯特龙先生提出关装配程序新建议想协调威克斯特龙先生计划计划出阿伯格女士意料威克斯特龙先生反应非常粗暴吩咐必须命令办
    威克斯特龙先生车身装配线生产周报表忽然发脾气立刻条装配线工长乔根先生办公室威胁说果生产量没提高话解雇种反应乔根先生非常震惊马想两星期前事乌尔夫先生真解雇解释生产原抱怨付难克服困难：陈旧失修设备没验新工乏味缺乏革新工作结构然没愿意听意见
    天厂外发电站出障工厂电力供应突然减少第二天完全切断威克斯特龙张委员会会议治理工厂面着危机召集次生产理工长会议显然电力公司修复电网少需星期会议决定暂停生产争取工长支持两天带薪休假改发半工资会议记录送公司总理处威克斯特龙建议立否决总理处坚持说类济省油汽车刚装配线开卖出生产停止花代价买台流动式辅助发电机组方案开支工理员带许麻烦威克斯特龙先生召开第二次会议刚高级助手传达完总理处意见马理员愤怒抗议边粗暴干涉厂部事务说回说明总理处告诉理工厂典型例子厂里负责件事样关心责怪头头——威克斯特龙先生负责样坚持立场拒绝总理处处理做法挑战觉总理处厂里实际情况知总置听指示位置理员进步埋怨说威克斯特龙先生头等事执行总处天发出工作指示会计质量检验原材料检验事等职科室负责纷纷抱怨总理处直接发具体指示太科室员生产第线理员样普遍满总理处包办代行发牢骚说现简直干职工作承担够胜务样迫部收回合法职权干预业务全厂级领导犯种毛病
    压制面反响总理处争辩说Y厂问题威克斯特龙先生缺乏控制力什设备陈旧工作乏味工没验等等
    年 月突然爆发中东战争进步加深源危机型轿车需求超供应力满Y厂工作绩效总理处决定雷曼女士代威克斯特龙先生雷曼女士提出接受项职务段时间必须全权理事务总理处意条件保证干预认恰方式行事
    雷曼女士接起指出意总理处认应裁员想法厂里机会充分证明价值期全厂万名职员中解雇极少总理处申请资金工厂现代化首先建造供生产工助餐厅洗手间午餐时亲助餐厅工工长级理员成片倾听抱怨征求合作建议鼓励班组定期开会解决问题参长远规划防止日常危机进行协商雷曼女士工长常非正式开会增强横联系职员生产第线员安排断解决问题话通话职员知道生产第线提供服务样中肯顾消原恐惧危机综合症激发职员信心忠诚雷曼女士没改变工厂正式组织机构希理员部门设置目标负责完成授必需权力独做工作现雷曼女士代威克斯特龙先生6月Y工厂已重新振作起生产绩效已显著提高雷曼女士晋升总理处高理Y工厂没干威克斯特龙先生提前退休

    问题
    威克斯特龙先生雷曼女士领导方式
    威克斯特龙先生失败应该责备谁？
    什导致Y工厂获成功？
    学者认工交谈选择领导方式确实？
    巴杰特汽车公司案例中学什？

    理案例：马里奥特公司（）
    马里奥特公司起源 年华盛顿特区商业区家卖啤酒夫妻店马里奥特公司年营业额达 亿美元业务扩展快餐旅店航空餐饮航海家庭娱乐 年马里奥特公司盈利 万美元 年买马里奥特公司股票已增值 倍种猛增 年w·马里奥特父亲接受总裁职开始开始作总裁时年销售额 万美元 年止年销售额已升 万美元
    马里奥特年飞行 万英里巡视公司拥公司营 家旅店 家获特许营酒店查遍布世界航线提供食品服务 空中餐厅部分抽空马里奥特男孩咖啡店罗伊·罗吉斯餐店进餐亲检查马里奥特公司许业务
    马里奥特说：项非常细致工作少细节逃眼睛授权理营旅店深入旅店空中餐厅两周召开次部门会议机会发现干什部门解干什机会倾听级反馈集思广益领导方式重风格
    马里奥特深入领域中相信果坐办公室获做出正确决策必知识信息收益力图提供种 家起融洽工作气氛相信层次决策应害怕尝试新东西犯错误说期马里奥特拥关键素勤奋工作力争优秀信念
    旅店空中餐厅业务中问题马里奥特细枝未节花时间——说明想做什——没足够时间拓展业务试图更细致授权承认：处应处尴尬局面里感觉汇报工作业务花时间长验知道该做什该做什

    问题：
    运豪斯途径目标领导模型描绘马里奥特领导方式什成效？
    根弗德勒权变模型马里奥特成功中学什？






    第十二章 权力政策

    预案例：权力？
    卫·肯特感非常沮丧担家中等规模制造企业总理4月开始怀疑否够控制住形势营情况已连续年太理想董事会董事认高理层需更换解雇肯特前肯特公司部门成功履行生产副理职责候选中选出填补总理空缺董事会求肯特重新整顿企业扭转收益降局面外董事会保证肯特拥完成工作需权力
    肯特正行政助理安娜·科森谈话完成工作足够权力说说听起错实际根回事例接着说逐渐愤怒起次执行委员会会议意新产品建议承认必须竞争手时间调整行动前加紧执行计划3星期意采取措施条没执行难道没意识立解雇？时感里发布命令水里扔块石头波纹然段时间事物回发布命令前状态什没改变

    科森笑着指着办公室墙贴着句话条幅逆天行事讨苦吃
    什意思？肯特问道
    卫科森说已认识什权力权力组织里
    权势拥权力中包括空想美国总统典型例子方面起
    没权势影响事情进程错权解雇公司里未必
    效促工作利完成应该发挥影响力事情做出强力现实
    决定整顿整组织

    类似情况常常存企业负责身表面拥极权力然性格组织结构者权势理等种素影响实际影响事情力受极限制理员处组织什位会遇样问题：果权势什命令非执行？
    章定义描述组织中权力政策理员必须弄清组织权力源特点权力效运效运通常愿意讨权力概念理员谈起理政策时会样感受权力政策包含感情素然消极暗含点着举例子术语仅仅描述组织行某特定表现某政策性行组织说影响工作效率公害方式行权力理必须设法避开误区通拒绝接受权力差异政策性行存改变客观事实


    第节 权 力

    权力体影响行力形容群体组织国家例某特定组织特定群体部门称权势意味着群体部门具影响部门体行力种影响预算决策目标设置分期付款购买者组织许行结果
    权力特征
    总试图影响行举例说利第三章中学重点介绍木语概念总然企图强化家庭成员朋友感高兴满意行样常常没意识阻碍甚试图惩罚喜欢行然工作中行没什
    图— 说明朱莉娅影响行动意图果意图成功说朱莉娅拥某种权力说少方面朱莉娅具影响行力图 1简单示意图中已包括权力关键特征：
    权力社会性术语说体说具权力组织组织说具权力等等权力特征基观念中相互影响——种观念应时涉止
    权力绝成变种稳定关系旦环境体发生变化会变化例朱莉娅级某时候影响某活动样说朱莉娅许权势法影响外种关系着时间推移变化样月影响成功意图明天许会失效理解权力关系必须联系具体环境体
    权力权威两术语然接非意味着完全相容权威通员工承认体现正确适正式权力组织中典型例子级关系体加入组织时通常认权威结构正式说雇员承认理发布命令提供指导等等权力命令工作关理充分雇员般会遵执行权威范围权力范围窄适组织中部分行
    假定图—1描述影响意图效朱莉娅意图行动做许朱莉娅权威说权力源权威关系认接受然组织体够影响行原性研究着眼点体转部门委员会等雇员群体时组织权力源更复杂
    通常说权力源分两类：
    （i）权力源
    （2）权力结构环境源

    二权力源
    许权力研究惯重点放理者级者领袖追者间关系弗兰彻（ ）拉韦（n）描述五种权力源：奖励权强制权正规权参谋权专家权
    奖励权
    奖励权理员影响属行力通奖励属理员欣赏方式行动形成表扬提升加薪休假等理员够予属种奖励项目通常执行命令指示联系起举例说果理员拥分配部门业绩工资权力部门员拥奖励权雇员遵理员某影响意图期通服指示获奖励
    强制权
    强制权样理员影响属行力通惩罚属符合理员意图行方式实现属预计果响应理员意图会受惩罚会服种惩罚采取斥责安排恶劣工作更严格监督强化工作规停职停薪等形式组织角度严厉惩罚手段解雇
    回顾第三章容想起惩罚引起未预料结果工作力受斥责员会采取怠工伪造工作报告时常缺席等方法逃避惩罚
    正规权
    正规权理员影响属行力种力理员组织等级中位属明白理员拥求某种行正规权力会服理员影响意图正规权前面定义权威概念非常相似
    正规权非常重理学概念理员特定职责范围拥权威种职责范围理员够拥影响行正式权力范围决定理员职责范围距离越远正规权变越微弱理权威说雇员存着非重视区域雇员会干脆接受理员特定命令指导关心理员权威非重视区域理员拥影响属行正式权力区域外正规权迅速失效力例秘书字电话回复拆寄邮件类似工作毫异议果理邀请工作余喝杯许会遭拒绝时理求已明显超出秘书非重视区域已权求秘书服
    参谋权
    参谋权作理员影响属行力雇员喜者理员崇敬者理员宽容结果属理员认感常常构成咨询权基础种认感般建立属理员喜基础常常包含着超越理员愿例年轻理员会袭验丰富受尊敬年长理员领导风格年龄较理员拥影响年龄较理员力参谋权参谋权通常具令尊敬性格宽容良名声体联系起参谋权常常政治领袖电影明星著名体相联系理员然够身性格力量属中建立起参谋权
    专家权专家权够理员影响属行原理员技天赋知识理员充分显示属工作指导分析评价控制等力时取专家权专家权效范围般窄例牙医治疗牙齿影响病保护牙齿方面极专家权提供税务建议方面会缺乏关知识没影响力缺乏专家权问题直困扰着新进理员具关属工作知识年轻理员需时间进行实践属认解
    三权力源相互作
    理员拥许权力源源权力非完全独立理员运某种权力源方法提高者制约源权力效运举例说负责奖励工作理员通常会受属欢迎具更参谋权惩罚权会削弱参谋权雇员通常认拥知识理员具更正规权
    两造纸厂进行研究权力源相互作提供更例证中工厂取消工作绩效基础激励工资制度采严格根工龄计算工资制度第二工厂然采激励工资制度结果第工厂中属级种权力源运认程度发生明显变化级奖励权期降低预想实际情况复杂级惩罚权运接受程度提高奖励减少参谋权正规权运减少专家权似失效相互作表明理员权力行影响复杂建立许权力源基础中种权力源变化影响权力源效性
    社会权力五种源分成两类：组织奖励权惩罚权正规权建立组织基础说组织予理员奖励惩罚权威者理员里取消种权威组织通改变理员组织等级体系中位置者通改变工作模式规程序改变理员拥正规权参谋权专家权更理员身特点性领导风格工作相关学识等然长期理中组织通业余培训影响拥专家权终体决定运培训知识权力源通组织直接控制影响属行源更理员身特点发挥作
    四权力结构环境源
    许组织权力关注惯重点放等级关系——理员属拥权力种权力重权力唯容越越认权力种基结构现象组织工作部门划分然形成信息资源决策等形成权力结构环境源面讨信息权力资源权力决策权力问题
    信息权力
    许企业中信息非常重理员权力通正式渠道充分解信息力组织质运信息制造产品满足社会需求信息程企业中掌握组织目标关关键信息体群体部门分公司拥权力理部门项职责运组织信息果效运信息产生严重果面案例研究清楚表明点

    案例研究：失踪信息
    家著名飞机制造公司决定竞争激烈商业喷气机市场生产飞机高级理部门认取收益性远风险机械设计风洞试验着手开展中级理部门中成员清醒认识低估重素影响初风险预算认超4实际达 缺乏设计喷气飞机验引起数清困难延迟第架样机计划完工时间
    然已组织信息传达高级理部门前搁置等信息允许传达高级理部门时已明显造成严重失误信息已失意义证明已法继续隐瞒事实公司背沉重济包袱巨济损失甚公司逼破产边缘员工量辞退高理部门信心开始动摇
    体群体处样种位够控制前活动信息提供方案决策需信息获取未事件计划信息拥巨权力影响行诸信息处理中心类参谋支持部门组织中影响力时候超目标业务活动相应规模
    资源权力
    组织需员资金设备原料供应消费者等种资源维持生存资源企业成功绝重资源难获够提供组织难取资源关键资源部门群体会获权力许资源暗中影响组织中权力分配资源重程度取决环境企业目标济情况提供产品服务等素老话说谁金子谁决定规矩话准确表达资源权力关系
    决策权力
    组织中决策许体群体参连续程决策程体群体提供额外权力果部门某种程度影响决策程会获取权力影响销售目标决策先决条件（例投入少资源）提供选择方案等方面举例说承担研究问题提供行动方案职责部门拥权力部门做出终决策决定什样解决方法受重视说纽约位权势核心政治家说样话权力进行提名谁选择关心
    影响决策程力种常常忽略微妙权力源组织社会中决策权非必然掌握终做出选择手中典型例证前苏联决策程中权力运政治局候选执政精心挑选公民排队投票完成职责罢决策程中究竟谁拥决策权终做出选择指定候选名单呢？
    沟通渠道权力
    结构环境权力存仅信息资源决策完成工作中取协调力理员理部门需组织中体进行沟通
    权力结构环境源般三种沟通渠道构成种渠道已讨素关：
    ·信息沟通渠道理效理员必须解正式信息解非正式信息（信息权力）
    ·供应沟通渠道环境外部影响意味着理员够引进组织需材料资金作奖励分配资源甚威等（资源权力）
    ·支持沟通渠道正式观念中理员工作必须考虑行决策——判断实践问题理员必须意识够做出决定承担创新性风险活动必决定活动层层批准程非正式观念中理员必须取组织中重物支持默许会成带工作单位种资源（参决策种权力时支持沟通渠道重标志）

    量环境素会成组织中权力种源表 列出素时候貌似素会变相重面案例涉问题

    案例研究：助理参谋
    琳达家相金融机构总裁助理参谋余 位参谋研究助理办公室工作表面起研究参谋没实权工作通常准备背景资料准备进度报告汇总分析组织执行委员会成员提供般程序性参谋助理等工作组成
    琳达职责协助总裁准备执行委员会会议议程种控制议程权力保证总裁参谋报告充分准备时会问题进行讨完成类似参谋工作时策略计划会执行意味着通控制讨容时间总裁获超出正式位赋予权力事先确定基调准备支持意见材料时会问题摆出
    时执行员感提出新题目进行讨变困难事先规定议程已决策程提供参模式许程序样果执行坚持讨某特定问题会认种合适理智行样环境条件琳达影响组织决策方面显然许正式级更高营执行拥更权力总裁琳达牢牢掌握影响决策结果权力

    琳达职责中部分拥更权力远远超根组织中位工作描述做预测表—1素琳达取样权势位？

    图—2
    五权力：级参者权力
    正面案例显示样级参者——组织等级链中位较低职员——运着巨权力权力某源尤专家权常常存属身够影响级理员级职员够拥权力影响行力似更源结构环境素
    表 2表明级参者拥权力前面讨权力结构环境源相联系说组织中位够控制决策程重影响信息资源外职员专业知识努力程度影响权力表 2显示属努力专业知识权力影响级理员努力专业知识关举例说果级某项工作知甚少属解清楚级权力增强样理员努力足领域属通更努力谋求权力
    理员处希影响行环境中时必须直接亩面影响意图微妙间接方法运间做出选择果理员拥权力提出直接求命令者合适需够取致通常会预期效果然理员断劝导特定方式活动种更加巧妙直接影响时理员必须赖更间接影响方法面案例研究显示样

    案例研究：
    产品理迈德森需车间麦开始新产品X构想麦认种产品样迈德森感法说服麦耶麦耶根听迈德森认果足够时间许够突破障碍现没时间麦会仅仅某交易偏袒开始某信产品构想迈德森想险强令麦耶开始工作面方法
    星期迈德森请麦耶尊敬盖博麦耶送两份利产品市场调查报告附张纸条纸条写着？感相惊确信完全⋯⋯星期二迈德森请公司位顾客代表电话里然告诉麦耶听说关产品快会推市场传言
    高兴常样听指示星期三迈德森请两位等会议开始工业工程师站离麦耶3尺远方谈产品测试良结果星期四迈德森召开讨产品会议会议邀请麦耶产品计划表示支持受麦耶尊敬喜爱员参加星期五迈德森找麦耶问否愿意开始产品工作麦耶高兴答应果认效影响行关键仅仅获足够权力直接发
    号施令组织中错综复杂权力关系种概括性表述种方式行事理员常常成功相反
    效影响行理员通常拥列特征中部分：

    ·成功理员明白获取运权力程中行正式非正式源权力运时求形式权力源缺乏认识运错误会破坏效性举例说体损害专家权果试图没足够解领域发挥专业作果体行吸引性格明显特征致会失咨询权般认拥咨询权应该完美缺果行失误属僚会感背叛会失咨询权

    ·效理员解权力源解结构环境源运源权力影响效方法举例说研究开发科学家工程师律师者教授等职业更容易通专家权影响效理员常常会认识权力关系中存结构环境问题会改变行适应实际情况效理员倾发展运种源权力影响方法成功理员分赖种少数种权力基础

    ·成功理员倾寻找具开拓性实权理职位工作求理员影响行提供机会职位成功活动会理员取权力

    ·效理员会利成熟控制缓权力中心行认识活动影响着生活行非愿者害怕权力认识影响雇员行理职责中正式必容谨慎原公方式运权力组织需目标相致


    第二节 政策性行

    案例研究：功劳政策？
    劳瑞鲍勃受巨激励科学研究员通橡胶公司新产品开发实验室工作劳瑞实验室里技术精湛科研员 年中负责项专利公司净赚0万美元冷静严肃沉默寡言相反鲍勃开朗感情外露缺乏劳瑞似工作业绩工作非常严密缺乏想象力说年鲍勃调实验室行政岗位
    根实验室政策年 万美元资金通投标方式提出佳新产品开发概念科研员支配劳瑞鲍勃准备提出建议建议精心组织阐述建议采纳公司社会带效益科研员两建议效两建议求完全取 万美元取成效两建议求包括重技术问题工作提高求
    提出建议定期询问关投标结果劳瑞没采取更进步措施鲍勃正相反积极开展谓公开活动争取建议支持鲍勃劳瑞员承认意图开始抓住机会影响决策指出建议优势种公开活动效致非正式压力影响权威士决定采鲍勃建议样鲍勃建议资助劳瑞没

    部分讨类似鲍勃行否描述政策性区分组织中政策性决策活动非政策性行组织言资助鲍勃建议（取消劳瑞建议支持）决策否佳投资尚清楚取决计划制定劳瑞建议获资助工作情况鲍勃劳瑞公司未发展道路需辨困素唯清楚政策性行非必然会损害组织时够满足体组织致正式需事情中理员必须明政策性行类行组织中常发生
    组织政策
    组织政策包括组织体群体获取运开发权力资源活动便遇确定者致选择时争取利结果群体体政策性行样意图组成包括影响行组织中事件程保护投资满足求实现目标样方法描述行认政策性作政策性行般暗示着体群体雇员群体组织代价中取益教训样判断什构成组织政策问题常常中心十分短视例雇员许会认行维护正式权力投货具类似行称玩弄政策
    理员必须认识组织中存量政策性行避免表现权力环境中必须完成工作引起某重程度决策行动区政策性行结果许素增加组织中政策性行发生概率素包括目标分歧目标明确组织问题法形势判断信息分配稀缺资源求等等然果解组织说什结果资源受限制目标实现取完全致意见许组织里会政策性行存：预先解行动佳方式常常资源没约束相互突需中必然做出分配决策群体试图获取期结果会产生政策性行理员注意力集中防止种行避免发生应该努力组织政策性行会组织产生消极果
    总倾样种观点体群体身位限制较低层次活动决策政策性行组织观点做出决策结果然种观点未必正确面案例清楚表明点
    案例研究：避免政策性决策代价
    家生产计算机外部设备新生制造厂家职式结构组建设立设计营销财务生产事副总裁家企业风险投资支持资助理部门引进批富验知识员目标市场制造厂商计算机系统尤直接终户销售型计算机系统厂商更列客户种策略起十分合理样避免量销售服务活动需装备公司够更快渗透入市场必首先终户中建立良形象家企业确实拥磁带磁盘驱动器样相错产品开始成功争取户
    家企业面问题行业中类位企业典型问题：意产品进行重重新设计改变产品功操作特性获断投资然公司角度出售已完成设计进行生产产品更利更方便开发新产品会增加研究开发费生产成幅度提高少标准件继续
    企业面问题表现副总裁职责间突营销总裁认生产部门设计部门应该营销部门求设计制造产品指出行业竞争激烈企业没点营销优势法指部门够单纯设计生产部门决定生产产品销售出生产副总裁反驳说非开发更标准产品线否现力法保证成功面断变化产品线产品特性带工期安排职工培训库存等系列问题设计部门认设计出够合理成生产优质产品职责已完成财务部门关心制造新产品毛利收益
    意思企业量高级理员组成没通政策性斗争决定种观点应该占风选择方式理员没足够信息情况法决定追求目标决定聘请外专家进行市场调研估计产品程度影响竞争果改变产品设计市场前景果坚持销售已设计生产产品市场前景时聘请位专家评估生产力提供策略
    方案涉成方面财务信息设备必须增加财务部门合作开发模式进行工作选择方案提供财务分析资料
    惜项活动没取结果分析工作进行时营销部门知道否会改变产品设计致订货减少标准产品销售情况直线滑终投资银行介入接企业理部门结果先前雇绝数副总裁离开家企业
    家企业收集信息毫疑问非常追求种幻想——收集足够信息企业中策略价值基分歧消决策会变轻易举种考虑调研时间决定绝数情况发生情况解决争端收集信息程需时间资金政策性讨价价帮派结构争端耗时间资金必须决策时间压力行动选择程需时间资源事实取衡
    二政策性行产生
    员工般正式政策关例权力政策方面争议相互理解通常承认存组织政策时相信完美工作单位避免政策性行
    检测组织政策印象表—2中组织决策认政策影响排列序影响列1列
    8位理员做种测试结果表明名列前位分相互协作提升调职授权方面决策特点缺乏确定规程序决策观模糊名列决策特点政策确定决策例循决策更加客观例事政策雇纪律惩罚等等
    表—2组织决策政策性影响
    等级
    1 提升调职
    2 雇
    3 工资
    4 预算分配
    5 工具设备分配
    6 授权
    7 相互协作
    8 事政策
    9 纪律处罚
    10 工作评价
    11 满抱怨

    外项研究询问理员组织中政策性行位般说认种行更发生高级理层低级理层非理工作员中较少 ％微弱数认政策性行组织效率会产生良影响项 企业中 名理员进行调查类似结果 ％理员认政策性行中高级理部门中发生机会超基层理部门外 名理员认政策性行利害表 3列出结果
    研究研究两点通常致：
    （1）政策性行会产生消极影响许员已认识政策性行普遍体组织产生积极影响
    （2）高级理部门中政策性行发生性超中级理部
    门趣问题涉组织成员政策性行类作执行员典型高级职理员监工求描述机运组织政策般情况表 4概括回答注意信息作政策性工具章前面讨信息作权力重复研究员表—4中叙述道未组织政策定义询问术语含义
    理员员工起已明白组织政策概念实际原影响根解
    表—宰橹弑浠墓芾砀芯
    变化攻击责备信息运形象设计宣传理发展基础赞扬讨权力联盟 强力盟影响素相关
    制定约束互惠条件
    提变化员例
    群体
    执行员
    职理员
    监工
    540
    600
    500
    510
    540
    567
    570
    483
    529
    433
    466
    690
    368
    467
    393
    241
    253
    167
    250
    340
    253
    267
    179
    310
    241
    167
    357
    207
    126
    33
    143
    307
















    三政策性行参
    章深入探讨环境结构政策性行决定程度源环境结构源样权力源证表明许体更希政策性行中够参进步研究前请先回答表—5中调查表
    评分标准：
    选择项完全意加 分分超5分说明具玩弄权术强烈倾较高分意味着权力强烈需求5分低5分说明倾干玩弄权术权力没需求
    张调查表目研究鼓励张名政策定位调查表缺乏效性测验科学性质调查表进行思考
    性特征参政策性行意愿联系起时甚运权力意愿联系起章讨中四种特征：权力需求权术运场控制险倾
    权力需求
    权力需求影响领导基愿动力权力需求强烈体非常希参组织政策性行外成功理员常常具强烈权力需求造成击控制事件影响愿通常效理活动公正属更高标准等联系起

    案例研究：心拙劣老板
    弗雷德普勒家公司理员弗雷德友善心量时间属沟通热情富情心感豪果属求请假解决私问题弗雷德总会意会想公司规章制度
    弗雷德普勒喜欢摆出老板架势督促属完成工作态度蔼显然弗雷德热情通情首先考虑组织利益果属问题请假普勒会建议属利休假请事假干事情
    理员更？会快选择友善宽容弗雷德弗雷德通情等理解弗雷德样心常常拙劣老板普勒相手工作效率低士气高
    否意味着权力需求强烈理员会属提出更高标准？面案例研究中弗雷德希欢迎属工作效率低士气振想雇员搞关系更关心情绪太注重整群体工作成绩突出采取标准属没公正等感觉导致士气低落弗雷德断变化决策属感力控制事情发展难预测老板行
    强烈权力需求某表现效理言非特效权力需求般两种形式：权力组织权力追求权力理员力求统治认组织更重追求权力理员离开整工作群体会解体相反追求组织权力理员表现出种更易社会接受权力需求树立起种高效工作风气属够忠组织非权力需求特征会形成效理优秀理员常常具影响强烈愿乐担领导者角色
    权术运
    尼古拉·马基雅维利（i） 世纪意利哲学家政治家著名著作中包括整套获取运政府权力建议干世纪观点终关系中运欺诈手段机会义者联系起马基雅维利义者指目考虑操
    权术运作性特点风格容易判断喜欢运权术般样特点：
    （1）交中运欺诈蒙骗手段
    （2）性情怀种愤世嫉俗观点
    （3）缺少般道德观念

    举例说权术运测验中分高意面说法：
    ·办法挑爱听讲
    ·完全相信会引起麻烦
    ·非必告诉做事真实动机
    ·巴结重物聪明作法

    马基雅维利义者般够操常常效影响井力图推动控制社会影响直接突中特擅长运权力喜欢运权术通常参政策性行倾
    场控制
    第二章中描述样场控制指体影响事件否处控制确信程度场控制强烈体相信事情会行动发展外场控制强烈体相信权势物命运者机遇决定事情发展体更倾政策性行外体较容易放弃进行影响企图体更倾假定努力肯定取成功
    险倾
    类体时非常明显希险险倾量回避风险寻求风险情况寻求风险更愿意参政策性行回避风险政策性行定风险总试图回避类行支持某种势力必须视反派势力风险
    性特征倾政策性行特列情况中体参政策影响意图会增加：
    （1）具强烈权力需求
    （2）运权术风格
    （3）场控制
    （4）喜欢险

    体素仅影响政策性行目前证表明素属重影响素行列


    理案例通观察权力运判断：电子工程

    电子工程公司（y）位旧金山半岛家年轻规模较公司年销售额约 万美元区电子行业许公司样工程师建立理工程师专业例技术市场营销等等尤进商务学校事财务工作必权力判断进行协助
    电子工程公司面决策应该额外资金两项目进行分配两项目值干必须确立先序作夏季工作部分名学生已提供分析结果表—6中列出两项目特点名学生学校里加背景公布数时 ％0％学生认应该选项目1投资报酬率相项目1财务市场营销风险更
    趣电子工程公司选择项目2作重点事实图—3形式中清楚表明项目2组织中受欢迎程度
    少会出现类似样情况权力运影响突出戏剧化营销部门提出项目淘汰推荐部门问题时技术部门提出项目战胜营销部门提供项目获财务支持工程师权力尤强调技术性工程师十分明确

    图—3
    问题
    利章讨权力源说明什电子工程公司选择项目2
    组织避免种决策？
    样决策质量会企业带什样长期影响？出答案


    理案例：商务学校传授知识

    9月天尔·阿吉0名员工面前否认玛丽·坎宁海姆取成绩玛丽私关系关前久玛丽已德克热门物显然升迁德克迅速引注目年6月作阿吉执行助理加入公司年年6月阿吉命行政公众事务副总裁3月提升战略计划副总裁引发纷纷议终迫坎宁海姆周辞职
    没阿吉认事情进行公开讨助改变气氛想法更错误职工做解释引发新闻报道狂潮玛丽立成新闻物两间恋爱关系作美国企业高层决策物想象细节遭指责现避免事情终发生整商界片兴奋
    谁责？

    种男女私情猜测掩盖前涉棘手问题坎宁海姆否社会魁力女偏见——认成功心计智慧——牺牲品？难道智力刚商务学校毕业年仅 岁新资格营规模达数 亿美元公司艰苦结构调整中担计划执行员？阿吉坎宁海姆私生活公司理员私生活责？旦种难堪争公开化公司应该处理？
    坎宁海姆商务学校学法复杂准确职业化风格中留深刻印象位妇女学生协会事妇女回忆道：许说培养身力信心需定时间玛丽样开始清楚完成务引起嫉妒没什朋友学形容计算操作方面老师宠学成绩优秀取消商务学校厌恶套术语
    德克坎宁海姆6月份提升两关系风言风语达高潮事情促种风言风语越演越烈全国会准前总统杰拉尔德·福特电视镜头恰发现阿吉坎宁海姆坐面德克认阿吉前样容易接坎宁海姆日益增长影响助减轻种法称阿吉改造者值信赖朋友阿吉称朋友然阿吉 岁妻子8月份离婚速度快连德克高级理员吃惊已
    该想呢？两年轻魁力没关系起工作旅行甚呆双套房里件事做——恰够解释坎宁海姆快速提升
    什事没发生
    逻辑辩驳种猜测非事实新闻界听事风声前周阿吉已谨慎德克高理局董事会执行委员会分做解释坎宁海姆时场提出意辞职时指出样做结果证实传言已开创谣传影响公司政策怕先例外补充说辞职年轻尤年轻妇女表明快取实际权责职位阿吉提供关键消息告诉间没什罗曼蒂克关系令奇怪没停住关系成恋间关系时补充道会首先知道没更话说坎宁海姆静提件事：事实什没发生
    阿吉没遇类必须面公众问题次引起公众注意员工聚会预言式辩解说坎宁海姆快速提升完全公正杰出描述德克贡献然法消员工认提升亲密关系相联系想法确实阿吉告诉负工非常非常亲密朋友时家密友
    没重复私里高理局做出否认声明做法许事先讨争辩道员工私生活董事长流水线工关说非指控触犯法律相信会私生活问题合理委员会董事会公众进行辩解解释前亨利·福特二世已更简洁语言表达观点：永抱怨永解释
    坎宁海姆公众加注意行动没消更猜疑件事某星期四披露首先表示第二天发表重声明家杂志社透露辞职决定已更改1时担心辞职会证实影响通知方划掉更改第二天早决定发表声明辞职
    周末决定赔偿理委员会申请刻暂时缺席种权宜计目董事支持周时候委员会毫犹豫拒绝求达目然留间犹豫决周召开全体董事会议致认受公众注意已严重影响坎宁海姆工作效率出样结辞职说已找份工作
    果坎宁海姆阿吉特阿吉够避免采取恰行问题许会闹位木德克董事执行董事认应该辞职解决问题承认提高中感情影响阿吉坎宁海姆起初坚持提议风险——尤阿吉说位许会陷入困境阿吉认短期会认害
    说（现已处困境边缘）未觉遇严重问题
    着越越妇女获般行政工作高层执行员间亲密关系必然发展公司应该处理种带令困惑形势？时候种亲密关系确实存想象中问题样处理宣传活动样德克位业务执行阿吉——坎宁海姆击中样写道坎宁海姆表示：哈佛商学院没处理类问题现成案例许现该

    第十三 章突程

    预案例：路斯·林奇（）
    路斯·林奇毕业州立学获会计学位母校会计课程登记会计师事务承认路斯感学教育值承受着八会计公司接受提议巨压力路斯决定艾克姆制造厂工作感长远角度会计相愿意普通理职位工作艾克姆职位似提供条通理捷径八会计公司花23年时间
    艾克姆制造厂生产种机械部件印第安纳波利斯雇佣差 名工艾克姆差 ％业务生产通正规批发渠道卖出标准零件余 ％业务特订单种情况艾克姆根客户独特求制造零件
    路斯第工作务收款部门做会计工作相例行性机会学会艾克姆会计系统时熟悉公司产品客户显然务路斯名会计勤奋工作者敏捷学者艾克姆呆6月路斯获先前绩效评价机会
    工作成效路斯晋升部审计员理办公室参谋职位查账中路斯接线理员直接负责生产制造产品分送路斯认项务学真正公司理机会项务次挑战没线理员全力合作效进行工作
    根会计方面受教育历路斯成名成功部审计员信快发现仅仅会计方面行足保证成名合格审计员新岗位工作月适
    果必查理工作言语项务会容易查理·斯科特 岁生产查理 年艾克姆工作老资格方式制造组织中工作部门制造高质量机器部件感骄傲路易评价中查理似点防备特防部分源年发生件事年年底时查理部门家方公司张特订单工作费汇总时公司发现项生产费超支导致订单损失 ％查理没降低费受老板公开批评查理坚持说会计部门计算费时犯错误起查理怨恨会计部门成员
    行中出查理愿路斯起工作路斯力见面查理总说忙查理路斯报告总时完全路斯查理提情况怒告诉路斯工厂里滚出天午路斯查理安排会议时听见查理暗中秘书说告诉现正路斯时想面查理压住脾气说会次路斯沮丧生气担心果查理发脾气见老板知道步该办

    预案例中路斯查理正历着突章反复提种情形分析发生路斯查理间突类型更进步提出解决突方法
    突效处理仅仅包括特技巧理解正确判断突力处理突先决条件章部分篇幅组织中突程更理解

    第节 突概述

    突定义
    突难定义发生情况突质似致矛盾者相容突指群体部群体间互相容目标认识感情引起立敌相互行动种形势三种基
    类型突：

    ·目标性突希获终状态喜欢结果相容时形势
    ·认识性突意见想法致时形势
    ·感情性突感情情绪互相容时形势说简直相互生气

    三种类型突预案例中出现查理目标生产定数量高质量部件理级感路斯试图安排会议阻碍目标路斯目标生产部门进行精确审计0明显感查理生产理关注阻碍目标认识性突样路斯相信审计控制费条紊方面起着价值作方面查理显然相信会计部门没控制费提供精确信息路斯查理生气显然失耐心种感情性突局面复杂化难达成合理解决方案
    突竞争等起义竞争指者更者群体达喜欢目标采取行动时阻碍某更群体想达目标两名撑杆跳高运动员竞争跳高高度间没相互作相互赖太产生突竞争产生突突包含竞争两位追求扩销售额理员必开展竞争果实现目标佳销售政策意见公然致时处突中
    突仅仅竞争结果存形式中理员应理解突出现方式解决方法突存背景强烈影响着突解决程章观点考察突首先考虑突积极方面消极方面次讨组织中发生水突找出处理突基策略
    突组织环境中相普遍消极素突处理导致问题积极解决
    二突作种积极力量
    解决突必性寻求改变行事方法途径突解决程够激发组织积极变革寻求突解决方法仅产生激励变革更容易接受变革西尔斯·罗巴克公司（k）典型例子说明组织突效解决中受益 年西尔斯公司建立零售商店直接出售货物前仅仅散发商品录册方法明显销售策略伴着基突西尔斯公司结构高度集中绝限制零售店级决策权限零售店顾客服务目标发生直接突零售店理需更权解决种突西尔斯公司 世纪 年代早期建立套新分权结构明显促成西尔斯公司零售业务成功获更综合效益西尔斯公司现正活动重新集中起
    决策程中意引进突会处例集体决策程中高凝聚力群体保持意见致愿干扰决策选择考虑时问题出现群体会遇团体思想问题果提出种种法方式引发突种问题会减少
    导致目标突竞争利处事绩效方面感竞争压力职员会受激励付出更努力争取竞争中名列前茅实验数表明竞争提高生产率目标定时间生产出量产品组织会益种竞争气氛例生产产品职员够份奖金
    三突作种消极力量
    突带严重消极影响削弱实现目标努力解决突会消耗资源尤时间金钱造成组织资源基实现定目标
    突消极影响员工心理健康处突中意见通常会导致忿恨紧张焦虑感情突重目标信仰威胁着时间延续突环境支持信关系建立非常困难预案例中艾克姆公司环境充满忿恨缺乏信例子路斯查理感受公司正面着时间精力金钱等资源损失没完成费控制目标
    参者间相互竞争时会消极影响产品质量例绩效压力重视眼前利益衡量目标例产品数量忽略产品质量产品高质量成组织目标时采竞争合适

    第二节 突水

    图—1表明五种突水：体身突（体部）体间突（体间）群体部突（群体部）群体间突（群体间）组织部突（组织部）突发生第六种突组织间突（组织间）情况超出章范围
    体身突
    体身突发生体部突通常包含目标性突认识性突形式体说行导致含相互排斥相互容素果（积极果消极果）时产生目标性突学毕业生考虑工商界职政界职（互相排斥果）果工商界职会赚钱工作没什意思（相容素）体部目标性突涉积极果消极果两者间相互影响划分出三种基类型：
    接接突
    体两者更具积极果方案中进行选择形势例体两项起具相等吸引力工作中进行选择
    回避—回避突
    体两者更具消极果方案中进行选择形势例果员工干某喜欢事——常工作出差会受降级惩罚威胁
    接—回避突体必须决定否做时具积极果消极果某事形势例争取份职业点差工作
    日常决策涉解决体身目标性突特接回避突时突会激烈程度着列情况断提高：
    （1）数目增
    （2）选方案积极消极果致相
    （3）问题决策者更加重着突变激烈决策者更加紧张作出选择更加困难

    体意识思想致时出现体身认识性突致包括身行环境信念数说导致心理安信念思想存致会促减少致性（失调）努力达衡（协调）状态达协调：
    （1）信念者（2）获取更关失调原信息假设伙认销售业务方面效率推销员果没完成推销定额会体验认识失调运方法减轻种失调会改变信念认许推销业务方面非出色改变信念认顾客识货改变工作方式信念决定次推销时更加努力认产品竞争原说市场调查需产品提高提高推销方面努力

    目标性突认识性突存重体决定中认决策前目标性突越决策认识性失调越严重决策体验失调选择方案包含消极素（应予回避）放弃方案包含积极素（应予接）起初作出决定越难事越需证明项决定正确性
    二体间突
    体间突涉两者更包括果包括突方果请面情况
    案例研究：犯两难围境
    两名嫌疑犯拘留隔离方律师肯定犯某项罪行缺乏充分认罪证位犯指出选择：承认者否认警察局已肯定犯罪行位律师说果否认定捏造轻微罪名例偷摸非法拥武器果承认受起诉会建议叛重刑果承认没承认者会提供罪证宽处理受严厉惩罚
    时犯必须知道决定情况决定办图—2列出果：果两承认叛处6年监禁果保持沉默叛处3年监禁果承认保持沉默承认轻叛处1年监禁承认叛监禁 年

    种称犯二难困境形势包含间突许特征首先种困境图—2列出利害权衡矩阵中相互赖关系权变素基础行结果取决行第二种困境强调果果差说结果认罪果两保持沉默第三种困境涉信问题律师允许犯作出决定前碰次面犯约定保持沉默回单身牢房重新考虑利害时会承认办法没知道该该相信
    承A 选择
    认承认保持沉默
    B
    A 判6

    A 判10
    选保B 判6

    B 判1
    择持
    沉A 判1

    A 判3
    默B 判10

    B 判3
    图— 犯两难困境中利害权衡矩阵
    竞争性反应合作性反应
    犯二难困境相简单模式抓住间突趣方面：两种选方案——承认保持沉默——代表突竞争性反应合作性反应承认种竞争性反应方试图牺牲方争取
    果犯两难困境研究表明例素影响两间合作程度
    ·情况包括系列决定（次考验）时合作倾较低者开头低开始回升
    ·方策略变化会固定策略作出更反应例果策略竞争转变合作开始采取合作策略相方更采取合作态度
    ·反馈沟通机会通常增加合作性然然欺骗必须意图更全面考虑沟通效果

    犯二难困境公式学间突特征帮助间突分简化犯二难困境公式仅仅允许竞争性合作性行两种反应实际间突中反应
    处理间突方式
    少五种方式间突作出反应图—3理解较五种处理间突方式提供模型根满足身利益愿满足方利益愿间差基础两尺度中位置确定满足身利益愿取决追求目标时坚持程度满足方利益愿取决表现出合作倾程度五种处理间突方式分代表坚持合作组合
    回避型方式指坚持合作行采取种方式试图摆脱突忽略致保持中立种方法反映突生灭决定反映紧张挫折厌恶
    坚持
    强制型协作型
    妥协型
    回避型谅解型
    坚持
    合作合作满足方利益愿
    图— 间突处理模型
    时回避益减少突逐步升级性回避问题常足身利益愿
    方感沮丧断运种方式处理体间突评价高预案例中路斯查理直某种程度回避问题突逐渐升级完成务路斯必须尝试处理体间突方式
    强制型方式指坚持合作行解决体突时种方法种非赢输方法采种方式力图达目标关心强制型方式通常涉权力统治素强制型认方必须赢方必须输
    种方式时助达目标强制型方式回避型方式样会引起良评价预案例中查理已采强制型方式路斯没尝试强制解决问题然路斯参谋职位说采强制型方式查理困难考虑通获高级理部门支持强制查理服手段
    谅解型方式指具合作性利益缺乏坚持性行谅解型方式代表种利行鼓励合作项长期策略者愿种屈
    通常谅解型评价较高认软弱路斯查理突中路斯通谅解达进行审计检查目标查理够采取谅解行动样做预案例中谅解种太效策略时效
    协作型方式指坚持合作行反映解决体间突双胜方法协作型方式代表扩两成果愿倾运协作型方式具特征：

    ·认突然益果处理适甚提出更具创造性解决方案
    ·表示信坦率
    ·意识突解决令家满意执行种解决方法
    ·认解决突中作相等意见样合理
    ·会仅仅群体利益牺牲体

    认采协作型方式充满活力评价预案例中协作型方式路斯说合适方法简单采协作型方法希回报路斯运外部帮助力量（说等级制度）迫查理会面旦安排次会见路斯通协作方法争取查理合作
    妥协型方式指介坚持合作间行种方式建立取舍基础典型涉协商谈判系列步妥协普遍采广泛接受解决突种手段
    妥协常评协作型方式相妥协型方式满足感妥协型方式达部分中等程度满意预案例中路斯通进行部分审计检查达妥协信息占查理部分时间路斯老板否部分信息感满意清楚
    协商关系
    更理解妥协协作性质弄清分配性协商增益性协商间区分配性协商指意两方间分配限资源行增益性协商指意增加方供分配资源解决问题行分配性协商假定资源数量变增益性协商假定资源变够增加
    假设项务工作两赚0美元果决定立分掉笔收入进行分配性协商然分配性协商中失极端结果某独占0美元中间结果包括分妥协分配性协商种方式两决定0美元进行投资结果赚回0美元时进行协作种增益性协商分配性协商增益性协商样妥协协作
    间突时涉增益性分配性协商某特定突中采取止种方式解决问题面例子中两总决定分配赚收入开头通协作增加钱数量进行分配性协商（妥协）决定分掉笔钱

    处理体间突方式运做研究表明倾更采协作方式太采甲方式协作型方式具特征：

    （1）相成功理员协作成功理员特征
    （2） 相绩效中等低组织协作绩效优异组织特征外觉协作突建设性运关协作方式引起积极感情引起绩效力良评价

    强制回避协作相显然消极影响强制回避减少突建设性运引起消极感情绩效力良评价
    谅解妥协影响起复杂项研究中运谅解似够唤起积极感情绩效力进行利评价项研究表明妥协没什显著影响研究表明妥协导致积极感情
    三群体部突
    群体组成部分简单总样群体部突仅仅包含体身突体间突简单总群体部突强调整群体强调成员群体部突常影响群体程成果外群体部工作社交程影响群体部突起解决
    群体部突群体程影响
    项典研究中德艾契（ ）调查合作竞争群体程生产率影响作门课程部分求 名学生分 组周布置问题评定成绩等级评定方法允许研究者创造两种非常社会环境5组分派合作环境中组单位评定等级说根组相工作做评定级剩5组分派竞争环境中体单位评定等级组里贡献高等级外级根等级制度确定：贡献列等次二等类推贡献列五等合作环境中组员具目标：全组等级高竞争环境里组员没目标力图等级高
    通5星期研究两种评级制度群体程成果产生影响竞争环境中组相合作环境中组具特征：（ 努力更加协调（2）沟通更良（3）更加友爱（4）组评价更高
    （5）单位时间产量更高
    （6）解决方案质量更高

    德艾契根研究结果总结说群体部合作利协调沟通等积极群体程时提高群体成果数量质量德艾契结批评意见说群体部合作包含着群体部竞争组组间竞争刺激组更加努力
    项研究考察没群体间竞争群体部合作影响组作统单位评级组竞争（种纯合作环境）结果表明评级制度组相纯合作组生产率低质量差群体程测量表明纯合作条件群体部成员间始终保持着良际关系
    否存群体间竞争群体部合作似总群体程起着积极影响群体间竞争刺激生产率竞争显然利改善某务执行效果
    群体程群体部突影响
    历部突群体终会解决群体达意见致群体法解决突群体成员问意见致结束事工商企业政府决策活动组研究试图找出条件条件导致：（
    1）成功解决突（意见致）者（2）成功解决突（意见致）项研究表明群体突种简单单现象相反群体部突似分截然两类：
    （1）实质性突
    （2）感情性突

    实质性突务性质容基础突成员间认识致关相反感情性突源群体际关系相互间发生抵触时引起感情反应关
    研究表明群体程中特定素助解决实质性突感情性突素助解决某类突类型突表 —概括成功解决群体部突关群体程素表明实质性突解决方式历着实质性突群体倾通强调促进意见致素获取致说强调积极面相反历着感情性突群体倾通减少意见致素获取致者说消消极面消极素减少基退出突结果
    项研究表明群体部突动产生消极果群体程某方面克服突促意见致然竞争群体部突种形式似际关系产生消极影响正历着突群体努力获取建设性成果
    四群体间突
    群体间突强调两者更群体中突群体部突讨指出群体间竞争刺激群体更工作群体间突利弊作理员训练活动部分项研究指出群体间竞争影响

    案例研究：竞争中理员
    项理员训练活动中参理员派两组中组中解决理方面两难问题组起工作 时问题测定集体解决问题效率提问题组组取佳解决方案展开竞争结果组会赢家组输家旦问题布置竞争素开始影响组行组间关系
    群体中行开始解决问题组变更团结产生种忠组意识组团结性快增长相关众压力（团体思想）压制间突组关心务
    目标成员更愿意听专制领导倾终群体成员组感满意积极评价组研究者称种成员组高度评价然优越感组成员总认组优组
    群体间关系群体间会产生种敌情绪组组作敌组法产生歪曲导致正确成见着群体间相互交沟通减少种歪曲成见固定种敌误解沟通减少日益严重突紧张程度逐步升级
    选定胜利方反应想见位中立裁判选择佳解决方案两组反应获胜组认裁判公偏袒甚变更团结胜利证实成员组积极法领导职位更加稳固组成员开始陶醉轻松起变心宽体胖种陶醉导致竞争中满态度结果获胜组太提高绩效
    相反输组认裁判公偏袒听输组通常变
    组织群体部没解决突开始表面化组会寻找事失败承担
    责成员通常认颔导应该失败负责会出现新领导结构
    果进步安排竞争失败组重新组织起变更加团结果找先前失败真正原会中吸取益教训解决问题时提高绩效方面伴失败组纠纷失败组士气低落采取失败义态度果仅仅试图失败推卸责备会失价值学机会然伴着成功时心宽体胖
    获胜组忽略学机会
    群体间突消极影响甚竞争结束保持久果理员应该减少群体间突慎重处理存突
    五组织部突
    四种类型组织部突：（1）突（2）横突（3）直线职突
    （4）岗位突四种类型突重叠尤岗位突重叠着明显特点
    突
    突指组织部等级间突级间突例子突通常级试图控制级级倾抵制产生级抵制感种控制会限制突沟通足利益突（目标性突）信息价值缺乏致观点（认识性突）引起
    横突
    横突指组织等级层次职员部门间突预案例中路斯查理间突例子横突基起困数组织中存追求局部优势压力部门通追求部门目标实现优化目标部门间相容导致目标性突部门间职员法导致突横突性着列情况增：
    （1）部门职相互赖提高（2）部门间缓减少（3）部门间资源赖增
    图—4描绘三种类型职存关系第九章描绘部门彼相独立工作时集合相互赖关系存仅双方组织组成部分意义互相存部门产出正部门输入时产生序存关系例接受部门赖供应部门想见序存关系集合存关系更容易引起突部门产出部门输入时部门输出前部门输入时产生相互存关系两部门高度赖方
    劳伦斯（ ）洛伦（ ）三种行业——塑料集装箱食品中选出六组织进行广泛研究分析横突影响考察家企业分化体化程度第七章分化定义认识感情倾方面职部门理员间差异理员态度行知识划分部门差越分化程度越高体化定义部门间合作程度客观环境部门统行动求第七章描绘联络员特工作组调解员调解部门等正式体化机构
    说塑料集装箱食品行业处环境塑料行业面特点竞争激烈市场情况确定科技知识高速发展复杂环境集装箱行业面环境相简单稳定食品行业处种确走程度塑料集装箱行业间环境
    集合存

    须序存


    相互存


    图— 三种类型存关系
    行业中成效处理横突企业运环境合适分化体化技术成功塑料食品行业具高度分化职部门导致量部门突成功塑料企业设协调部门工作特殊调解部门处理突成功食品企业正式命担调解员相集装箱行业历着更少更易干预测突成功集装箱企业协调部门工作正式等级制度手段例规章程职位置相关权力
    直线职突
    数组织部设帮助直线理部门职部门直线理员通常负责生产企业产品部分全部程职理员起着需技术知识顾问作预案例中种关系存路斯查理间突中
    直线职关系通常涉突直线理员职理员特点显然职部门职员较高教育程度环境直线部门职员年轻特点联系起价值观信念表面化易造成突
    直线理员觉职理员侵入合法权力范围通常职理员规定生产方法控制生产程中资源许生产组织中职工程师规定制造产品什原料时直线理员产品负责工程师指导生产员活动时直线理员感觉突直线理员会说职理员削弱指导工权力产品责没改变认职部门介入职权责
    岗位突
    岗位指期职位应完成系列活动岗位通常涉突图—5表示岗位责循环模型指示发出前指定岗位责已目标物活动期感觉评价先验会影响实际发出指示果指示互相容引起岗位责突目标物会处理行作出反应反应成岗位责确定验输入
    岗位班指目标物关群岗位责确定通常包括理员许理员直接员级较接工作职员
    岗位班发出互相容指示施加压力会导致四种类型岗位责突：
    ·身突：关岗位班中某发出互相容指示压力
    ·员间突：岗位责确定发出指示压力外外岗位责确定发出指示压力相反
    ·岗位责间突：群体成员资格关岗位责压力群体成员资格关压力相矛盾
    ·体岗位责突：违反体道德伦理价值观岗位责求

    历四种岗位责突中种种外员工岗位责模糊卷入突岗位责模糊指工作求活动缺乏清楚致信息岗位责模糊象岗位责突样会导致紧张引起处理行包括：（1）攻击性行敌意沟通（2）倒退（3）接岗位责确定试图解决问题
    岗位责突通常反应紧张证表明某岗位责突避免岗位责突某情况定作项研究表明某富生气灵活善变组织认岗位责突接受达某组织目标益项研究表明成功批量生产连续性工艺企业里广泛采双重监督制导致岗位责突

    第三节 突理

    处理突三种方法：（1）结构法（2）抗法（3）促进法结构法抗法通常假定突已存求处理结构法通隔离部分减少突直接表现相反抗法力图通部分聚集起突表面化促进法缺乏足够突假设基础促进法力图提高突等级数量者时提高两者
    结构法
    组织通常运五种方法处理突：运职权控制隔离法储备作缓联络员作缓调解部门作缓图—6示组织运方法
    运职权控制
    理员仅仅试图通发出指示职权范围解决突指示指出期级遵循行动步骤例家企业两位副总裁拟定组织策略位副总裁倡导增产基础位副总裁求权力集中组织高层样增产集中权力目标发生直接突总裁应该行权力确定执行什目标
    理员够运职权解决部门部部门间突部门里员够发出指示解决突部门间位等级体系某层次部门够发出指示解决突预案例中解决路斯查理间突方法
    职权总解决部门间突效期副总裁解决低层部门发生突现实防止次发生突特定突已产生进行补救
    幸运方法够促进企业合作协调隔离法缓法通组织结构处理突两种基备选方法
    隔离法
    直接通组织设计减少部门间赖性分部门提供资源存货独立部门供应够隔离起减少部门间突发生性隔离需花费精力设备种独立会提高成正第九章里讨样产品划分组织形式结构实行隔离种方法
    储备作缓
    完全隔离部门者完全独立花费太组织通储备缓部门间工作流程果部门A生产产品部门B输入两部门间建立储备防止部门B受部门A暂时停产减产严重影响样部门B成员部门A担心性减低
    联络员作缓
    两部门间整体性差存必突时组织安排解部门操作情况通联系活动协调部门联络员协调部门活动
    调解部门作缓劳伦斯洛伦指出正讨需正式调解部门根研究环境确定企业需调整部门
    二抗法
    抗含义指包含敌相互行动非赢输突书词汇描述种处理突建设性方法种意义抗突双方直接交锋公开交换关问题信息力图消双方分歧达双方满意结果程抗方法假设部分（种双方赢局面）抗成章前面讨协作型处理间突方式种更完整表述预案例中解决路斯查理间突引起紧张抗种推荐方法
    双方方直接交锋时候种抗会动发生果双方采取种非赢输策略种交抗争夺突抗取决双方采取态度目标双方取胜假设抗突反应谈判咨询第三方促进抗
    谈判
    双方某事意见致希达致时进行谈判程中双方力图方交易中付出什什达成致意见做买卖样谈判中分配性素增益性素果双方仅仅分配性（非赢非输）素谈判会产生抗果双方认识增益性（取胜）素谈判突建设性抗处理提供机会
    实现抗型处理突方式求公开交流信息寻找目标保持灵活态度避免威胁手段种策略非没风险时采取双胜策略容易采取非赢输策略利谈判陷入坦率诚实信两难困境抗处理突容易方法
    咨询第三方
    数抗采取双方谈判形式中立者——第三方提供意见者——帮助双方解决突第三方策略起作：
    ·保证相互激励方应解决突动机
    ·维持形势力量衡果双方力量致相等难建立相互信保持公开沟通渠道
    ·抗努力步协调方积极建议方积极反应否会破坏消分歧努力
    ·促进话中坦率气氛第三方够帮助建立坦率规范提供信支持减少方方坦率带风险
    ·保持 紧张佳状态果威胁紧张程度太低改变局势寻找解决方案动力果威胁紧张程度高双方法分析信息创造性选择方案结果导致极端化采取固执立场

    设想咨询第三方作容易效发挥作困难成效第三方咨询顾问需许思维行技巧第必须分析突处理实际性突感情性突实际性突需解决问题技巧感情性突需克服消极情感力第二第三方咨询顾问必须善破僵局井适时候中止双方行动必须双方接受具提供感情支持确信声第三方咨询顾问必须突方信接受
    第三方咨询顾问通常提供套特定程序双方遵循力促进突解决然偶尔确保突方注意力集中合适问题努力引问题行群体间抗技术种结构方法例子种抗程序：
    ·组聚集问单独房间列出两张表张列明群体尤组关系第二张列出群
    ·两组交换法第三方咨询顾问帮助澄清观点帮助解组
    ·双方回房间深入研究分析目前问题确立组突应负责
    ·双方次会面交换新法第三方咨询顾问推动找出问题寻求解决方案计划步策略

    种群体间抗技术象数抗方法样保证成功解决突突中方探究分歧提供条途径位技巧第三方咨询顾问够运推动方效应抗法解决突
    三促进法
    前述认识性突够帮助避免团体思想促进职认识性突处理突种效实际方法
    辩证探究法
    辩证探究法认识性突导入决策程种方法指位组倡议者提出推荐套行动方案时位组倡议者提出推荐套立行动方案决策者选择种方案综合方案前考虑两组建议然推荐行动方案形势相反观点决策者考虑两组建议时必然产生认识性突通解决种突决策者够做出反映突观点统决策家西海岸制造公司案例研究中高层理员感辩证探究法计划决策帮助
    树立立面法
    认识性突导入决策程方法树立立面法推荐行动方案采系统化批评辩证探究法样提供供选择行动方案单纯批评已推动决策者产生认识性突解决认识性突需会促成问题更理解决策更合理某情况辩证探究法相较树立立面怯形成更决策决策者群体建议作定方案推荐行动方案表示肯定否定资料更加敏感
    ***
    组织生活中突避免定会组织带破坏性果消权性影响压缩积极性影响突中产生取决突处理突效处理突出现解决方法理解部分基础
    组织出现突五种水体存目标性突认识性突时产生体身突导致压力焦虑紧张体间突发生两更间体间突果出现增益性解决方案（双胜）者分配性解决方案（胜负）取决处理体间突方式通常认坚持合作协作型方式实现增益性解决方案佳方法
    减少群体部突似促进组织协际关系种情形足引起产品数量质量提高某情况群体生产率提高群体间突导致群体间突消极影响包括敌意误解群体间沟通减少等
    四种类型组织部突——突横突直线职突岗位责突——部分组织中相互存关系基础组织完全消相互存关系时通结构法抗法处理组织部突
    促进突时益辩证探究法树立立面法通意引入突观点促进决策
    理案例：情愿贷款职员
    贝蒂·汉姆托州立学毕业获英语学士学位3年白天家方银行工作晚课家银行里贝蒂干种工作出纳贷职员秘书新账目职员贷程序员专业英语已学足够课程工商理第二非正式科毕业贝蒂难发现具挑战性工作沮丧中接受布鲁克弗尔德贝蒂乡家第三国家银行份秘书性职位容易掌握例行秘书性工作处理责范围事务例：新账目贷文件结单分析计算机输入
    贝蒂工作快阿尔夫·希勒高级商业贷款官员注意说然贝蒂处理贷款申请工作做样做名贷款职员高层理部门某种程度情愿名女性贷款职员觉女性容易感情左右众周知担心客户会利贝蒂卡罗斯·路斯银行总裁担心位年轻吸引力女性反映稳重保守形象种形象认作名优秀贷款职员必需时银行里3位女性负监责两位女性负责业务——位负责理账簿保部门位监视出纳员名女性分行理苏珊·斯普瑞格（卡罗斯着相公开超业务关系）卡罗斯相信女性合适安排基负责理女性认银行关键利益范围——商业贷款毫关系基阿尔推荐等受雇机会考虑卡罗斯贝蒂提升贷款职员机会
    贝蒂意识银行作实验例子总裁关心否反映出正确形象囚穿着高领长袖衣穿黑色衣服力图时间里保持严肃面貌举止工作中社会城市8银行里第三国家银行名女性贷款员
    贝蒂说前月工作非常具挑战性喜爱工作似干拜访方商业物劝说第三国家银行做业务期间准备商业客户接受作名贷款员
    天早贝蒂出席会议室里 名贷款职员分行理参加星期业务发展会议常样会议高级副总裁尔·温伯持讨完周职员报告尔求家讨银行样提高抵押贷款约翰·沙利文位年贷款职员建议某艾姆斯·马克兰伦位社会成功房产纪交涉果说动艾姆斯提第三国家银行客户约翰建议说意间真获生意
    意尔回答心接尔转贝蒂说：贝蒂想应该明晚约艾姆斯出做必切谈件事
    贝蒂温伯话里含义吃惊认什？着会议室里 时候疑惑苏姗分行理会议室里唯女性正着板紧张调手表琼·宾没反应名年轻验贷款员脸出现轻微假笑贝蒂听说关种起队流言银行里传播没意识事情已跑太远
    犹豫阵贝蒂着高级副总裁脸说：职员中种目雇妇女做吧

    问题：
    案例研究中存什类型突？
    突基原什？
    贝蒂说事？基回答什？

    理案例：美国中部备州E
    美国中部州E市区市郊服务公司关提级求州公服务委员会拒绝客户抱怨差劲服务许抱怨集中重复麻烦报告
    报告中心两组职员组成：工艺理部门监员派报告中心位二线理二线许情况认 ——位公司高度称赞理训练项目高度潜力毕业生
    根公司实际二线监督监工艺组职包括分派工作建立优先权完成质量检查位置没足够监督员精选工艺员执行监职包括安排工作质量检查
    种类型合作已安稳进行年直工艺员拒绝做监工作实际监工作表明公司关工作日程安排停车特权工作休息等素政策利二线工作日程安排适合需适合服务需线说二线具优先停车位置工艺员求停报告位置远位置没铺道线线工艺员区服务理抱怨解释说特权已存年基更加职业化认识二线监工作性质求设计
    区服务理关重复麻烦报告压力日常监员抱怨缺乏理解区服务理说公服务委员会拒绝提级求没钱雇更监员
    工艺员线二线间良情绪导致服务质量断降信念损失

    问题：
    案例研究中存什类型突？
    导致突根原什？
    果作区服务理采取什行动？什？



    第十四章 工作压力


    预案例：药品
    位保健员理报告整公司工作时间种防护药品说：职员药品没种动发挥作药品没够效率工作补充道种药品工作中滥时常缺席判断失误心脏病发作迫提前退休酗酒甚杀首原折算成美元话种滥药品现象已收益带相消极影响种药品够提高效率保持企业正常运转必须
    份报告虚构准确描述具定规模企业情况种动发挥作药品——肾腺素体中作压力反应分泌出正常分泌水具刺激力发挥益作度压力超量分泌企业害
    十历压力压力时起积极作时害特定情况工作压力时具积极作消极作方面保持足够压力工作具高效率产生满足感工作良成感等成功感受方面度工作压力会导致工作效率低法圆满完成工作心理生理健康方面消极影响清楚必须保持包括工作种压力衡幸清楚实现工作生活衡
    理员需解工作压力性质时应该明白工作生活中压力源学会欣赏处理良压力生理心理关系章研究工作压力性质中包括工作压力源压力影响员工组织处理压力方法压力反应够效应付压力章研究体差异中某问题

    第节 压力性质
    压力够产生特定生理心理需两者兼行形势力量结果反应压力包括环境相互影响环境引起生理心理需求够带压力压力源（ ）压力源采取种形式存源工作家庭朋友合作者需求章稍部分进行详细研究然压力源点致：体感觉引起需求许会超力时候会导致压力潜压力
    工作压力验
    体否体验工作压力取决列素：（1）体环境感受力（2）验（3）压力工作成绩间关系（4）体间相互关系（5）体压力反应差异
    感受力
    第二章已时间长短讨感受力定选择组织环境信息形成事实认识关键心理程员工形势感受力会影响压力体验举例说两监工工作职责发生重变化许说较压力形势第监工职责作学新技机会种改变作更高理层适应环境力信接受第二监工种形势作极端威胁接受认更高理层原先工作非常满
    验
    形势造成压力程度体验类形势熟悉程度前取包括特定压力源验关验训练会组织中员工冷静恰会严重威胁缺乏验员工压力源验压力联系建立强化基础类似形势积极强化成功够降低前形势中压力程度相反类似形势失败会增加前形势压力
    压力成绩包括工作务中压力程度工作成绩间存着联系佳程度压力会带工作佳成绩压力太太会降低成绩水典型例子足球队员成绩手重视足（压力太）会导致球队成绩佳方面分激动紧张（压力太）会球员失镇静法发挥出佳水
    相互关系
    出现否会影响体工作程中压力体验样会影响压力源行反应合作者场会增强体信心促更效处理压力例充满压力形势工作信恰起工作助员工类似风格工作反缺少工作会变焦躁降低应付压力力
    体差异
    特征解释员工压力体验反应差异体需求价值观力差异会影响员工工作压力体验简单说认压力源素许根没引起注意性压力关系章面进行探讨

    案例研究：战斗逃避？
    假设天极兴奋工作学深夜回家疲劳致开车回家路法保持头脑清醒回家门口开车门突然见家里灯光摇曳听压抑声音然立刻变清醒起体发生复杂生物化学程出现列反应：视网膜进行光化学调节眼睛时环境更快适应黑暗听觉瞬间变格外灵敏呼吸心跳频率改变血液四肢流胸腔器官足够血液供应高效运转起额外供血脑电波活动增加脑效率工作全身肌肉准备行动
    整生理系统已动员起准备行动果跑生理系统已处兴奋状态会跑更快果准备战斗身体已做准备会更战斗力旦感觉环境异样——案例中危险未料情况——身体动调节适应新形势整生理系统变灵活机敏准备认合适时机行动国家遭侵略时动员起撤退迎击侵略者做行动准备

    二攻击—逃避反应
    案例中描述生物化学变化生理变化体现环境压力源然反应—攻击—逃避反应野外遭食肉动物攻击动物两种选择：攻击逃避攻击动物身体立压力源（食肉动物）作出反应提高生存机会样穴居祖先种反应模式中益处离开洞穴寻找食物时突然遇剑齿虎时会感巨压力面老虎逃跑留搏斗体生物化学变化两种情况做准备提高生存概率幸天环境社会中体神系统环境压力源然样方式作出反应数说剑齿虎早已存攻击—逃避反应适

    案例研究：美天美开端
    午5预定响铃时间1时天早玛丽作次重商务旅行醒见时钟指时刻时立刻床跳起果抓紧时间赶飞机
    分钟带着行李钻进汽车气喘吁吁终做出发准备手袋里找车钥匙时候突然紧张起钥匙见立刻想起昨天晚车孩子进屋里车钥匙现切出发准备完成
    正高峰时间交通速度时慢玛丽终达机场时已肌肉僵硬心脏狂跳已里耽搁更长：售票处队伍长买机票时离飞机出发时间剩5分钟机场安全检查处许排前面时间快
    赶登机口时恰飞机离开跑道种力情况胃隐隐作痛心脏砰砰乱跳子感精疲力身体压力驱动直处完全紧张状态

    玛丽天糟心理身体准备采取某种行动实际什做祖先常常极效（非总）压力反应天已没什效果例名员工监工接受令快工作分配殴监工办公室外暴跳雷合适作员工应该冷静接受分配干工作种工作分配作威胁压力源非常勉强接受身体准备采取某行动时做点尤困难
    环境求生理化学反应实质什？环境压力源否会引起心理反应？医学发现体心理生物需求种标准反应换句话说压力般生理反应相医学家汉斯·塞尔叶（ ）首先压力词描绘体生理反应方式塞尔叶认压力体需求般反应体压力反应限点医学观察中出极重结工作场产生系列求压力时间长结果会超出应付环境压力源力

    第二节 压力源

    工作中压力
    工作压力源表现形式工作环境中件事成某压力源理学家行科学家已组织中做量研究确认特定压力源结果间关系
    图—1描述许工作压力源首先身——性特证激励水等等——定条件影响体压力源体验程度图 —1工作压力源划分六种种出范例
    工作特压力源
    时种形势种完全相反形势部会引起压力例名员工工作显然会导致压力员工工作少会引起压力面案例中提样

    案例研究：
    彼德·福克纳审计办公室专业部门负责说：位置等 年退休前干 年理局已告诉调动工作认干业务
    业务精通熟悉工作流程致工作占 ％时间精力剩时间电话完成社会工作天晚赶5： 火车回家家里起吃晚饭赶开始真正工作——乡间墅受托成天表考虑样干久夏天乡间墅没什活动时想晚回家网球
    现已感事事等明年作托期届满回家必期着份工作会真正感空虚晚定找点事干白天真

    彼德面生厌工作兼职寻找额外活力引起压力彼德力应付两方面工作难想象种形势组织处
    类重工作压力源恶劣工作条件关
    温度高低噪声光线太强太弱辐射空气污染等等仅仅够造成员工压力工作条件中典型例子

    组织中角色
    员工承担特定角色组织中压力源第十三章描述样角色存期求存角色突角色模糊描述难明确划分工作务职责情形角色突角色模糊数组织压力源行负责缺乏参影响工作重决策机会员工角色引起压力两种形式
    事业生涯开发
    事业生涯设计开发相关压力源包括工作安全性晋升调职发展机会等工作少样果名员工晋升迟缓（未预期样快速晋升）越级晋升（提拔力法胜职位）会感压力
    组织部关系
    正第六章第七章讨样群体组织成员行具巨影响关系组织生活中关键部分潜压力源体间良关系许目标组织目标够容易达体间紧张关系会带相压力令快果

    组织部
    某员工说作组织部分会产生压力尤行受约束意见受重视工作环境中某充满压力官方政策存某说种潜压力源
    组织外界界限担许角色中工作组织关角色会带作压力源许突需求工作通常实现员工部分目标需求目标需求会事业目标产生突形成额外压力源举例说家享闲暇需求会额外加班争取事业发展需求产生突
    表—1调查表包含系列项目测试图—1标明种压力源：角色模糊角色突角色负荷超载事业生涯开发职责根现事工作者事工作回答列问题计算分
    面案例研究列举家工厂决策者感觉面种工作压力
    显然体间压力源种类总分相般说面指导原提供种分数分析：
    总分低 分表明压力水低
    总分 间表明中等程度压力
    总分 表明压力水高

    案例研究 独立石油天然气公司行政员压力

    年春研究员独立石油天然气公司态度观点生活风格行政员背景规模调整进行研究公司事石油勘探石油天然气开采精炼制逅种石油制品中公司规模相埃克公司样营石油勘探销售汽油整石油贸易业务巨型石油公司相规模非常独立石油天然气公司风险相新企业企业破产司空见惯运气快快概述目勾勒出企业关键行政员情况
    研究者4位独立石油天然气制造商里收集调查数中部分调查关工作压力问题工作否压力？样回答：
    答案
    数
    百分
    根没
    10
    13
    少
    68
    86
    适中
    232
    407
    常
    267
    336
    非常普遍
    111
    140
    未回答
    15
    19












    没感工作压力 ％认工作压力适中常压力者压力非常普遍相部分（1位）选择高等级——非常普遍概述调查什原感受压力常提压力源
    时间限工作负荷（ 工作时间够必须快做出复杂决策时间限制数极充分）际关系问题（ 际关系处理员工畏惧）油井干涸（ 投资者报告油井干）意识引发压力（ 亲干件事）
    研究员调查感压力时做什通常回答运动（散步做体操慢跑高尔夫球）付（ 反思思考干工作喝酒声咒骂祈祷读圣）埋头工作（ 加快工作更努力集中精力疯样工作）参加社会活动（ 喝咖啡聊天放松教堂）
    二生活压力
    工作压力非工作压力间界限非总清楚举例说图 —1表示工作家庭需求产生突导致压力源种情况理员必须明白数员工感受压力私生活压力源者说生活压力
    体私生活中数压力似结婚离婚家属世类重变引起项研究调查 名病压力关病希生活变化独立出项研究社会调整等级标准列表—2中事情根预期体击程度需进行调整程度予数字等级举例说丧偶（表—2中第项）分0需调整分 结婚（表中第七项）两位退休（表中第十项）基老板突（表中第三十项）两倍
    塞耶医学定义强调压力体外界加需求反应表—2中列压力性事件包括愉快事件包括愉快事件休假圣诞节：
    会认休假圣诞节压力法令吃惊请想事件实质会攒堆家务活直休假时间作娱乐活动结果整假期排满满点没休息休假该悠闲轻松结果变成年中忙碌节奏快段时间说圣诞节年中令激动时刻——聚会家团聚量购买种激动气氛——努力达种情绪情欢乐时闹分休假情况样短时间里安排太活动致影响身体健康
    病压力关病通常求通检查生活中发生事件计算健康变化敏感性生活变化分高预示着会重生活事件患疾病表—2中分低0表明具相调整力压力关疾病敏感性低反分 间表明未两年 ％性压力引起疾病果分超0种性会升 ％左右面部分讨压力特定健康问题间关系
    认生活事件消极作法片面般够应付事件需愉快事件激励


    第三节 压力影响
    工作压力消极影响积极影响然工作压力研究集中消极影响压力关疾病导致生产效率低引起损失高达年0亿美元种注意理然
    工作压力三方面产生影响：生理情绪行面方面持续压力造成结果例子：
    持续压力造成生理影响包括血压升高心率加快流汗忽冷忽热呼吸困难肌肉紧张肠胃畅
    ·情绪影响包括愤怒焦虑失失尊理解力降（包括力集中精力决策）神紧张暴躁憎恨监工工作满
    ·行影响包括绩效降时常缺席事率高员流动率高酗酒滥药物举止动难沟通

    健康压力
    详细研究说明压力冠心病关通常压力关健康问题包括酗酒滥药物背痛类机械性疾病量心理问题医学研究发现压力癌症关难确定压力究竟患病程中扮演什角色点越越明确量疾病压力关
    压力关疾病组织带巨负担费时组织费明显估算某组织压力关疾病方面费少面表格计算拥 组织换冠心病工费：
    张表格夸张揭示心脏病影响（7）数字相准确仅仅换费包括医药费家庭损失收入绩效减少二绩效压力

    案例研究：佳压力
    奥运会跳水选手做热身运动时摄机镜头着肌肉紧绷边回踱步边挥动手臂深吸呼竞赛压力驱整身体已处面务紧张准备状态
    全部注意力集中跳水根注意周围激动情绪走离水面 码跳板时观众注视着动作高度跳水时 英里速度进水里
    跳水选手观众说紧张已爆发极限准备跳水时整体育馆突然片寂静
    前猛跳离跳板空中转体3周半箭般入水中次完美跳水成年累月坚持天46时训练恰奖励早已刻做准备
    位选手早已试验失败中找佳压力水通种精确紧张衡取绩效
    位销售理准备召开公司全国销售会议准备发言时脉搏加快胃部感阵阵抽搐总喝点马丁尼酒者服镇静剂支持信心样然缓紧张情绪时妨碍反应灵敏
    感紧张情绪升然信控制住形势验告诉合适压力够额外推动中等绩效跃成流绩效害怕紧张相反
    喜欢样出场前分钟扫视听众公司绝数高级理说件事仔细掂量意识成败关键时刻脑中回忆出场促成生理反应样程度提高注意力
    终开始讲话时整身体十分紧张血压轻微升掌心满汗水肾腺素涌入血额外力量感焦躁形势压力进入紧张准备状态
    开始发言言辞流畅迅速吸引听众兴趣注意力说完点头微笑坐片热烈掌声
    讲话结束长出口气情绪开始回落绩效非常满意1时
    已放松安静


    案例中奥运跳水选手销售理懂取佳绩效需压力程度什情况压力积极消极形式压力绩效间关系更明显
    图—2提供绩效——压力关系曲线图轴表示绩效低高增长横轴表示压力低高低压力水员工受充分挑战努力意愿图—2中曲线表示定限度提高压力会增进绩效务存佳压力水超水绩效开始降压力度员工受鼓动激励威胁太反发挥佳水
    理员常希掌握属佳压力点种资料难获例名员工常旷工原讨厌工作（压力足）工作超载（压力度）图—2中曲线条件变化变化说务曲线样项特定工作中名员工说足压力名员工正合适特定体干项工作合适压力干工作时显太太

    第四节 性压力

    第二章述性环境做出反应起决定作系列稳定特征特点工作中性影响两点：
    （1）体形势压力源体会
    （2）体环境压力源什反应

    项研究表明性影响接受压力源作出反应宾西法尼亚州团体恍∑笠狄抵髦赋觯刂品段Вㄔ诘诙滤枋龅母鲂苑围）诸攻击—逃避反应类环境压力接受行选择联系业具高度外控制范围击团体潮流中感巨压力显示出更加情绪化行（例敌视撤退）具高度控制范围相形势压力通常采取工作中心行（例解决问题维持运作争取资源）
    表—3评价练
    面四答案中选择回答问题：
    全真
    通常真
    少真
    真根通常情况回答面问题： —— 完成工作前 喜欢等干完工作—— 讨厌排队等—— 说容易发火—— 总活动充满竞争—— 种倾 总明白程序结束工作前 投入工作
    —— 休假 会带工作
    —— 犯错误原 般未弄清计划工作重点前 头扎进工作中
    —— 感浪费公家水犯罪
    —— 告诉 面竞争形势时脾气坏
    ——工作方面受压力时 会起改正脾气——什时间总企图次完成两件务
    ——总试图时间赛跑
    ——迟者没耐心
    ——没需 会努力工作
    许性范围特点压力关单讨面部分描述关特点汇编性区分两类：A型B型进步阅读前首先回答表—3中问题面章节解释计分说明练

    A型性
    A型性总处越越少时间完成越越工作休止斗争中种性类型特征包括持续性时间紧迫感极具竞争意识甚意识定位悠闲痛恨完成务存障碍耐烦等首先提出A型性两位医学研究员弗雷德曼（）罗森曼（n）时注意早搏心脏疾病痛苦病相行模式

    典型A型性格体包括：
    ·说话急躁速度快
    ·高度紧张生活节奏
    ·时注意两活动
    ·全身心投入
    ·生活满意
    ·非竞争条件倾挑战
    ·游移定敌意表—3中调查表测量A型性格关行倾：
    （1）时间紧迫
    （2）竞争敌意
    （3）行动贪（想立刻做太工作）
    （4）缺乏计划
    面指示计算表—3调查表中分数：


    ·缺乏时间紧迫感时间赛跑倾没理样做认需加快速度种倾形象称快病种紧迫感表—3中项目128 六问题答AB均题分
    分
    ·适攻击敌意表明体已竞争超负载运转法兴趣干什事种适攻击行容易转变敌意断流露通常微刺激挫折中产生竞争敌意见表—3第349 等项目四问题答AB均题分
    分
    ·行贪指恰时间企图时担两项工作通常结果未时完成务时间浪费种行表—3第6 项列测试问题回答AB均题分
    分
    ·目标指缺乏正确计划指体解实现预期结果前扎进工作里样通常会导致工作完成者失误太浪费时间金钱源缺乏计划表—3第57项目衡量两问题答案AB均分

    分 总分

    加四数果总分5更拥A型性基特征医学家发现行倾通常工作压力关：行会引起麻烦形成超出般条件竞争气氛
    B型性
    B型性少期参越越社会活动完成量增长目标种性特征A型性格完全样B型性少环境做激反应竞争行适重形势少采取竞争性行B型性体少等级意识A型性体相少坚持求承认绩效
    A型性认讨厌工作问题B型性说许足轻重B型性设立目标时考虑较希试验更选方案常常认足够时间完成工作意味着B型性缺乏事业生涯成功期完成特定务目标
    许贯穿书关性范围讨样A型性B型性代表集合体中两极端绝数时具两种性特征充分证表明A型性容易心脏病B型性心脏病机率高2倍然A型性拥特点代表成功条件：时间观念高度激励目标明确道理商务行行走极端会构成压力危害身心健康


    第五节 应付压力


    报纸杂志文章常介绍种应付压力方法文章蔓延表明美国社会压力极流行文章介绍明显肤浅技术应该妨碍读者正确理解压力合理减少压力理
    体组织压力理通常列目标：
    ·消控制压力源
    ·消压力影响
    ·体承受压力力增强者够更应付压力

    理说体应付压力方法包括心理治疗练事前计划正确饮食适睡眠冥想放松娱乐活动周期性冥想沉思包括精神日常生活中解脱出活动例听音乐祈祷日出等等面案例研究描述体认益精神练

    案例研究：清理头脑练
    座椅床找舒适位置闭眼睛力放松深呼吸23次接着次深呼吸坚持秒钟缓缓呼出废气脑子里告诉正安静正放松心境非常
    肌肉松弛首先右腿开始逐渐转全身部分先绷紧肌肉接着心放
    松逐渐四肢会感沉重许异寻常轻什感觉坚持做充分体验种感觉
    现假设森林中行走想象中感脚草越越柔软快条幽长静寂路头路头条通道通道端稀见远处座美丽房子通道堆满知名野花供欣赏没知道森林屋记住拥座益屋愿意时森林屋中少呆两三分钟
    深深放松注意次呼吸会发现次呼吸变更加放松舒适呼吸慢长
    已森林屋里充分体验放松感觉设想仙境提出度天建议决定完天时保持放松状况然继续想象森林中回会感精力充沛头脑清醒冷静

    组织理员会发现够找出工作中压力源指出理员身属影响非常技巧效理员认识员工承受压力症状——性工作惯行方式改变行方式改变包括列压力影响：
    ·工作超出常
    ·迟增加
    ·缺席增加
    ·难决策
    ·心造成失误增加
    ·时完成工作
    ·忘记命
    ·难相处
    ·分注意错误失误

    会犯错误——非什事做聪明理员注意孤立事件寻找够表示压力员工行方式
    组织程序帮助员工应付包括事业生涯设计目标理（第十六章）改善工作环境调整组织结构（第九章）工作设计（第八章）种压力提高角色透明度角色分析程序调节作压力源角色模糊角色突（第十三章）特效纽约电话公司已成功建立公司范围压力理程序冥想放松技传授位员工许员工相信定期冥想助应付工作压力提高工作效率
    ***
    压力提出生理心理求压力源形势反应结果许素包括员工形势接受力验出场缺席性量体差异决定员工工作压力体验体压力标准生物反应战斗逃避工作中通常适
    工作中压力源具种形式般种类包括工作中固压力源源组织角色压力源事业生涯开发关压力源组织部际关系关压力源工作关压力源组织外部必界限相关压力源外压力私生活变动者生活事件
    压力影响生理情绪行研究员已证实压力许健康问题尤冠心病关外压力绩效间存倒U形关系确定务佳压力水压力少会降低绩效
    性特点会引起加重压力具A型性体特容易感受压力心脏病机会较
    总压力组织行重素幸运许技术程序够助工作环境中理压力

    理案例：切斯特·马丁
    切斯特·马丁早晨7点醒已睡头 分种惊慌意识第二次迟快出发急急忙忙刮胡子时脸刮破舌头咖啡烫时担心老板态度高速公路变换车道辆速度缓慢车面断摁喇叭车辆差英寸边声嘀咕着咒骂司机身体意识紧张着手紧紧握着方盘
    进办公室发现昨天口述命令没速记稿中译写出考虑什秘书没解释件事切斯特司听件事解释说秘书正处理件特工作申斥听完申斥切斯特砰咖啡杯扔桌咖啡溅桌放着重文件天参谋会议直想心事致没发现问题针提结果老板暗示果切斯特集中注意力话应该公司里业务更意家起盯着窘迫堪
    碰事天晚开车回家晚时累紧张加情绪急躁孩子发脾气惹恼妻子两争吵起整晚切斯特躺沙发盯着天花板直第二天凌晨结果睡头疲倦睡着旧急躁堪

    问题：
    列出切斯特遇压力源？
    切斯特处理压力源？

    解释攻击——逃避反应够说明切斯特行动天晚感觉？
    切斯特该采取行动处理遇困难？
    果切斯特继续样工作成绩健康会什影响？

    理案例：工作度
    杰克·T天工作长时间然部门生产效率低杰克说天种折磨放松逃避偶尔午餐时里偷偷溜出部门服务员——离婚妇女约会杰充刚刚认识新综合症——工作度受害者计算工作时间成果生产率员工付出巨代价
    心理学家说工作渡影响许更年期危机样工作度系列特殊症状严重压力持续压力引发压力更直接工作关体差异例离婚亲属死亡财政困难年龄工作度通常影响工作广泛接触员工
    问题医疗社会服务法律等服务行业格外明显中容易工作度护士专家认缺乏护士接民事刑事律师警察教师精神病医院职工
    工作度会发生商业中例杰克（真实物）家制造商区销售理
    杰克 岁时候济原学退学开始工作时推销员拼命努力超受学教育龄作聪明闯劲年轻断提升直成区销售理收入买幢郊外住成乡村俱乐部成员妻子够网球玩桥牌够供两孩子学
    明白工作已干头全国销售理（杰克机会超）会退休杰克事——区销售理（中更加年轻富闯劲）权公司雇推销员中挑选手杰克手挑剩明白公司繁荣期前强迫离开时间早晚问题高血压性生活开始行少家里样
    工作度发生事业生涯旱期彼德·J样 岁
    离开家乡镇学期天成纽约律师事务合伙成绩事务根没注意份穷做律师工作年薪0美元
    办公室桌总堆满四五十件案子卷宗绝数黑拉美移民案子法访问天干 时准备第次法庭诉（星期六例外）相信助理处理次案件说果出错丢掉律师执会见委托超 分钟说没什关系麻烦错引起果困境中解脱出快会陷入麻烦里司样工作度受害者意种法

    果案例起常工作度类进入文明时期已处见然6年里心理学家列类特殊症状
    受工作度影响职业未吸引中数妇女通常规范衡量成功工资水收益身份象征心理学家说许样工作初抱着世界变更美切实际理想迟早会醒悟
    护理行业行政部门提高医疗水时间紧张病房紧张条件会促工作度相较低工资收入会许病世果没世护士评说荣誉会医生
    盖尔·8岁家心理健康诊社会工作者 年前重返研究生院攻读心理学硕士学位
    事情变糟糕起诊国家资助减少成天病忙开支中数黑西班牙裔般家中候诊解释需帮助根听没机会份理工作退缩5年前离婚必须抚养两孩子
    说司更关心慈善政策事情体质敏孩提时代哮喘病复发时暴饮暴食时饥肠辘辘十岁时做样
    关工作度研究工作集中援助事业方面认工作度仅商务活动中独特现象法正增长心理学家相信种现象办公室工厂中许缓慢产生结果——生产效率低员流动率高——样

    问题：
    杰克彼德盖尔描述中找出工作度症状
    体应付工作度情况
    组织够采取什活动解决工作度问题




    第六篇 员配备
    第十五 章员配备性质目


    员配备理职员进行效选择选拔安置考评开发适应组织结构规定求员配备组织紧密联系起说建立组织职责结构事实许理理著作家员配备列组织项容进行讨研究
    篇员配备作项独立理职处理：首先组织工作中员配备涉知识方法通常实际工作中员考虑常常考虑建立组织结构忽视作次员配备作项独立职员选拔考评理员培养方面更加重视素总企业活动力首素第三员配备领域已重知识验第四原员忽视员配备中负责事实单纯认事部门务确切说事部门员配备提供价值帮助充实职务空缺保持单位员高素质终理员工作
    章提出员配备总法理员员配备中重性必性予极重视时介绍关理职种观点重章介绍员配备系统方法特章列出仅区出员配备重方面（篇章中均进行讨）显示员配备诸计划组织领导控制等项理职关系模型外员配备工作真空中进行作者说明样企业环境种外部素相联系作者强调理工作非易事善理员提供令满意报偿

    第节 员配备重性
    员配备涉问题理员进行计划组织控制等工作职实质作客观某种意义甚作机械方面员配备领导职全部关现实然带数复杂问题达良逻辑功效员选拔指导肯定性常导致理员困惑理员非常清楚员配备重性时感觉效贯彻员配备职利手段限性
    素公司效运转极关键理会持异议然项力资产实际未作衡表项目量款项投入员招聘选拔培训工作正伦西斯·利克特（ ）事始终建议考虑力资源价值称力资源核算然方法存诸问题事实理专家中间存争议力资源核算建议者拟订力资源核算制度财务员间存着争里重员配备认识涉问题理员决定性职决定企业营成败必惊奇什公司理变关心开始面严峻挑战：力资源计划工作

    第二节 未优秀员供
    未理员供问题间存争议认仅现存理员短缺问题会继续存外认理员出现剩果者观点正确希获理职位必须更准备便种职务进行竞争外瞬息万变形势员形成巨压力求建立种支持系统协助适应种断变化环境
    然未进行预测风险例研究开发计划扩展创造出新技术增加员需求员供预测种方法正确员需量增点毫疑问需充实新知识新技艺甚新价值观念体系应付动乱断变化环境

    第三节 员含义
    迄止没员工作底部分组成取致意见事实书已涉理务性质称作伟学派作者研究成功员描述行惯员事令感兴趣作者通常未提供解释成功原理基础学者济学家构成侧重企业家理工作关心利润化创新敢险精神诸类活动作者强调理决策方面特易计划决策种认理领导法强调领导性格作风重性密切相关探讨领导者环境属控制关权势讨作者通考察理工作容集中注意领导行明兹伯格喜欢采观察员业务活动方法
    理工作件容易工作没套系统程序贯彻项理活动明兹伯格观察五位理发现工作简短样连续性行动目性倾性等发现理喜欢通口头方式交流信息事活动企业外界环境相结合
    理工作性质复杂天理工作甚更加复杂事实否认书作者认复杂问题条理化员关键务组织成五种职益职：计划组织员配备领导控制

    第四节 理工作报酬
    理工作缺少活动项难限定周工作 时艰苦工作紧张工作意味着处理竞争群体间突求决策出色求应付种章循事物什想成员呢？
    问题回答理工作身样复杂员情况需愿动机相里探讨理工作般报偿理选年龄济位成熟程度等方面千差万求东西通常概括机会收入权力
    首先应聘理选考虑事业发展机会更深更广范围充实理验关意义工作中发现挑战性员希切身体会实现企业目标做贡献
    次员发现报酬职位诱惑相联系希理然求做贡献报酬金钱非唯引诱法忽视金钱代表着许东西事实包括承认
    理报酬权力权力式样包括强制（强迫惩罚权力）奖赏（授予权）专家权（作专家具权力）表率（属追）官僚体制中职位职权联系合法权利
    理工作带报酬会受挫折感压力志事理工作应选择种生涯前权衡利弊需工作需相吻合企业利员工作中感满足胜企业拥受良教育员工队伍

    第五节 员配备系统方法——员配备功概
    员配备理职整理系统关系图—1示特企业计划成组织计划基础实现企业目标基础必条件现规划企业组织结构决定员需数目求储备中进行较基样分析
    招聘选拔安置晋升程中部外部源员配备方面考核培训员
    模型示员配备影响领导控制例受良训练员够创造集体努力工作环境实现企业目标时达目标说员配备适助领导工作选拔优秀员样会促进控制工作防止意外偏差演变成问题
    模型仅仅表示静态员配备许必须加考虑动态素中包括理职位年龄理职位增减情况员退休原离开企业率
    员配备求采开放性系统方法企业贯彻执行相应外界环境发生联系企业部加事政策组织环境报酬系统等素加考虑显然报酬适吸引留住优秀员样忽视外界环境高技术求员训练素受良教育具高超技艺果员满足样求阻碍企业预期速度发展
    切表明员配备程非常复杂意味着加系统化相反员配备作种系统方法理力资源
    图—1模式描述员配备宏观情况素员配备职密切关系里探讨素时更加详考察员配备某活动
    企业计划员配备基础
    计划程中制订企业计划员配备基础计划工作中根预测结果企业战略识企业机会确定企业目标拟定评价挑选选择行动方案例X系列产品市场良点已确定新产品系列占具体市场份额假5％合适基础前提国民生产总值年增长6％选择产品系列数基础产品系列X认希成功企业面确定外界环境制订应变计划简言企业计划员配备考虑方面根结蒂计划执行
    二组织计划确定员配备需量关键
    必须做出组织安排贯彻计划例开发产品系列X求必活动安排加确定分类组合外计划包括必授权员权理完成产品系列X进行开发生产分配推销活动规定级级间职权关系沟通渠道保证计划步胜利完成必须组织机构配备维持员正员配备目
    里出现组织计划员配备计划期限应该长问题般说取决企业灵活性承担务原原谈涉时间长度取决前决定承担务付诸实施时需时间例果企业准备培养员（许企业均）长期计划必方面遵循公开竞争策略公司计划方面灵活旦需员时外界招聘灵活性企业规模关型公司许职应供选择员安排需部门具样优越性否定必制定长期力资源计划
    三需员数量取决种素
    企业需员数目仅取决规模取决组织结构复杂程度身扩展计划员流动率员职工数间例没循规律通增缩减授权范围改变组织结构企业员数目规模增加减少
    根验未预期确定员年命率分析中揭示出列素相重性：退休年龄生病降级离休造成空缺企业青年理员稳定性需受公司训练留住
    里强调判定员需量重性然明确数量仅仅解决问题部分理职位求资格尤需明确胜员选拔章员选拔中职务求问题进行深入探讨
    四决定员数量：储备
    营性企业非盈利性企业点储备定原材料物品维持企业运转企业储备部分特员寻常事实员确保企业成功极重种储备图理企业潜理张列企业全部职位简单组织图面标明职员提升性
    图—2张普通储备图控制者职员职位处境目然出控制者继承总会计处面提升接班名属年提升名没提升潜力员两名新雇职员
    成会计代表种常见情况称职提升妨碍名立提升属部门员没提升性总部门员配备情况令满意
    预算分析处需提升前力培养面没立提升接班更麻烦剩两名属没什培养前途
    发包定价处隐藏着问题没提升属培养前途远
    五根储备图采取行动
    储备图拟定项着眼长期重视短期行动计划短期行动计划包括：换令满意员培训接班备提升更高职位调换员拓宽验特做准备适应提升者立提升余员调入员空缺部门职
    长期说年龄效率高低作重认员作年龄 岁 岁间果真实话公司利益员特高层理员年龄 岁年龄层次果年龄年龄段散布话 年高层员均超 岁避免出现种情况明智果断年龄合适类员中提拔长短期计划相互结合例显然短期确走位年龄顶头司样候选时变老果指定位年龄超现员作接班时立开始培训年轻第三者作终接班显然样年龄满足短期训练素员需长期需培训员
    员储备图没回答提升指什？提醒提升够应进行实际提升明文规定果专业需提升等机会否呆原位置果作生产控制理选时刚工艺工程师车间职务空缺否提升？图—2例子中总会计处R·斯密否提升预算分析处呢？
    提升程中常碰困难难短期解决企业高层员说坚持具潜力年轻工作早期阶段予机会理层部门工作拓宽验非常重接较高理职务前早期广泛验必需实践观点低层理员部门获验作部门间验基础种做法维持部门员配备完整性提供部门出现空缺时员候选高层理部门选考虑进行跨部门培训章予阐述
    型企业常碰困难问题提升选司隐藏起显然员愿意力属挖走必须维护公司利益需高层员慎重常性注意员储备
    六储备图促关注员配备工作
    员通员配备需求系统考查充分注意常令忽视问题储备图员清楚定时间需潜员做具体准备剩员疏导部门致感前途离开企业
    通种做法员更维护属利益样属够明前途提高需决定留公司否满足兴趣者离开公司寻求更发展机会现级员诚实答复级责级直言相告员应该认识级事业发展前途力重视会企业带处企业利东西定想住东西
    七员需求分析
    部外部资源正图—1表示样企业组织计划决定员需求量特通员储备图员需求量获数量进行分析决定员数量数资料叮形成事安排重点四种供求情况图—3示矩阵说明
    员供需求情况侧重点应放选拔安置提升工作特努力员企业求效结合起








    员供应


    少


    挑选

    部


    安置

    培训


    晋升

    补偿




    外部
    员



    招聘

    公司计划调换

    培训


    外调

    （ 预期未需变化）
    需
    少
    解雇


    求

    降级




    提前退休
























    图— 根企业部员供求情况采取事措施
    员供少需求情况强调重点果该公司倾单位部提拔（数营理活跃公司）工作重点应放培训工作扩提高员备力量需时间应该实际需前早计划基求员配备进行公开竞争考虑公司外界供选招聘作外种选择方法企业部量需员时外界缺少员招聘工作竞争非常激烈留住企业已雇员非常重时通招聘吸引员关键
    公司员供需求少种选方案改变计划择优采取调换外调（意识帮助员寻找选择合适职业）解雇降级提前退休等方法
    企业存员供少需求少情况应该企业计划予特关注表明公司发展停滞培养理长期程果未企业发展希员需发生变化话应该早着手培养员
    八招聘选拔安置晋升
    确定员需求量确定需招聘定数量员吸收合格选充实组织职位选中选拔员备员选择佳入选程目员安置发挥特长方取验训练便克服弱点发展技艺企业安放新位置提拔通常负更责鉴招聘选拔安置晋什程非常复杂章中进行详细讨
    九员考核
    考核员选拔安置晋升密切相关会争辩说考核应该活动前错企业确定谁提升考核作基础换句话说企业外界选招聘选拔安置考评业绩基程序言员选拔工作先考核工作考核选拔安置晋升密切相联毫疑问图—1反馈箭头示
    组织生活中考核必级需解属业绩属需知道执行务情况坏品格传统考查明确回答问题没做？作出清晰解释书第十二章介绍种新方法集中两标准衡量：（1）作业绩履行理职活动时做？（2）完成目标计划情况
    十培训
    员考核工作应作确定否需训练培养基础述员组织开发章中介绍种提供发展充分发挥力潜力手段重点强调理需企业求结合起系统方法
    十领导控制
    员配备工作切孤立相反领导工作控制活动关例妥善选拔出训练素员起领导作够激励创造效沟通良环境样效员配备加强控制工作特没什控制直接控制更意味着员属质量越高操作标准纠正希出现偏差需会降低

    第六节 影响员配备环境素
    图—1示员配备程会受许环境素影响具体说外界素包括教育水社会风气（工作
    态度）关员配备法令条例济条件外界员供需求等素影响员配备
    存部素影响员配备工作例组织目标务技术组织结构职员特点企业需员供需求报酬体制种政策规定等组织结构严密松散职务销售理职务际关系方面技巧重种技实验室中相独立进行科学研究专家说重效员配备取决诸外环境素认识侧重员配备关影响素
    影响员配备工作外部环境
    影响员配备外部环境素结：教育社会文化法律政治
    济等限定条件例高技术运求广博精深教育样
    社会文化环境中员般会盲目接受命令
    希积极参决策程外现未员必须更加面公
    众满足求高道德标准法律政治求企业遵循
    级政府发布法令指令济环境包括竞争环境决定
    员供需求
    必须开阔视野仅前环境认识通讯技术发达跨国公司影响存造成世界范围影响远许国家员组成跨国公司高机构领导班子稀奇影响员配备外部环境概念已拓宽许公司言已具世界性
    二影响员配备工作部环境
    问题关部素包括安置公司外招聘员职责权力确定克服反抗改革阻力取高层员必支持
    三部提升
    起初部提升指工进入基层理职位逐步组织结构中提升公司会出现面川流息吸入非理员面中产生出理员情况正铁道部门中常说：位总理退休世雇新练生
    般说考虑知道员工疑会部提升政策极赞禁止聘请外员会限制竞争形成单位职务空缺垄断面中选拔提升某具体情况时员工会怀疑种政策否明智种情况级组织中存部分出提升竞争嫉妒销售生产财务工程等部门选拔位总负责时变明显理倾种简单解决办法选拔位外员
    许公司支持部提升员例威廉·吉文（） 担美国制动器公司总理时写：职务出现空缺时提升处予员工政策相信非没合适选否招聘位外者填补缺员工公正塞尔斯·罗巴克公司采取立场更坚决发培养前途员工册子中样语言：塞尔斯公司部提升句空者口号事实保证政策落实具体手段样莫尔石油公司说政策公司部填补空缺职位普鲁克特——甘布尔公司声称严格遵循部提升政策
    种公司部提升声明代表众公司总理般法官方态度毫疑问通强调政策达前途员工愿意公司效力鼓舞士气公司中高层理职位否予样提升保证总明确种时候含糊辞足执行诺言提供遁词
    公司部提升职员仅提高企业员工士气维持企业声誉积极价值更企业职工中发现潜力员积极价值法衡量极重领导者盲目追求种做法免陷入分强调部提拔者完全部提升危险
    种强调部提升政策想法：新雇员提拔希者新老员工中会涌现出批数量观够提拔员合格选现代企业说种假设保险种想法会越越危险口受教育程度方面受良教育相没受良教育言更希成填补员空缺职位选
    雇员工潜提升假设事实符确许职员技作诸机械师电工字员会计员工程师统计员受雇受雇员技术会具备提升潜力拒雇
    份强调公司部提升员危险会导致受提拔员会着级步趋未必必然错误尤果级里学方法程序观点切实际幻想事实企业常需外界引进新带进思想实践充分理求避免仅仅部提升政策
    换言部提升政策公司合适西尔斯·鲁伯克杜邦通汽车公司等样型公司非营性巨组织部足够合格员供提拔实际公开竞争方法情况类似然类公司中外界寻求选必通汽车公司外部招聘名持环境控制副总理
    四公开竞争政策
    员必须权衡部提升政策利弊许明确理求实行公开竞争原选充实空缺职位选公司部外界总公司保证选员机会避免部提升短处公司招聘员工作中采纳技术触动企业部满继承权部提升然短期提高职工士气放弃公开竞争处显然合适
    型样化营企业遵循部提升政策规模庞营品种繁空缺职位竞争达高程度遗憾众样企业实践限分公司部门选择执行部提升政策时遇样问题
    公开竞争政策确保理员竞争方法种方法确实采员承担种特殊义务想维护企业职工士气采公开竞争政策企业必须相客观公正手段考核选拔企业需帮助员工发展提高合提升条件
    根求期员考虑缺新职位命时份整企业合格选名单果知道资格认真考虑公正评价予培养机会会外填补职务空缺感觉公正相情况企业员工应该够外界进行竞争果力担某职位具解企业事制度历史问题政策目等巨优势高级职位选说公开竞争种挑战前进障碍
    五外界选拔员
    员项计划出谋划策完善种组织层次中见类数处组织结构层实现企业目标定调子出意作判断级员倾反映级态度某项计划做贡献结杰出物灵感
    已提出外界招聘员否定理关挫败士气问题未提拔员合作问题利情况发生企业外界招雇员未必部选强少
    外界招聘员许积极理外界选会认优部竞争手例企业发展需优先解决市场销售问题时更愿意外界招聘部提升许取会企业死气沉沉事实种现象 年代众企业面问题量市场营销理招进企业应付种高度竞争局面样原世纪初期生产理外部招聘外面招进工程技术员担航空电子塑料工业部门职更期事里处远见卓识新思想新技术应某时期财务员货币控制方面丰富验企业全局出发观察问题受欢迎
    六员配备职责
    员配备赖级员认真负责终责总理制订政策执行组负负拟订政策分配属务监督正确实施责例政策考虑包括决策：拟订员配备计划决定部外界选拔员处寻找选遵循什选拔程序采什考核办法员培养组织开发性质执行什样提升政策退休政策等
    直线员然需参谋员——通常事部门员帮助做职工招聘选拔安置提升考核培训工作终佳选充实种职位员职责
    七高部门支持克服效进行员配备阻力关键
    高理部门声誉权威做员配备工作必组织某员会失前途职员满然调部门企业做出更贡献会抵制理组织发展需进行改革会受富想象力易出成属员威胁认员配备急切事情忽视避免倾高部门必介入员配备工作









    第十六章 员选拔

    员质量组织断取成功中重决定性素员选拔整理程中必然成关重步骤没够否认厂房设备原材料员企业正飞机坦克舰艇员支强力军队样重素必少效员
    正员选拔重选拔工作极困难中高层理职位恰选拔似选拔基层员显容易国中高级员理验作评价力档案记录然高层次员错误选择会造成极严重恶果确定中高级员履行职务坏程度约需年时间果必话决定否撤换花更长时间期间仅支付高额工资造成浪费许助企业发展宝贵时间时浪费掉果初做出恰选择损失避免企业取进展疑

    第节 选拔员系统方法

    然合格员企业成功起着关键作决定现员需量选拔系统方法关重
    图—表明选拔手统方法概况模式图中虚线表示项选拔密切相关变素章节中讨章中讨力资源计划称员需量计划容建立企业目标预测计划策略基础转化职位求 诸智知识技术态度验等品质相协调满足企业员需员进行招聘选拔安置晋升等工作然样做必须时考虑部环境（例公司政策员供求组织环境）外部环境（法律规章员）选择员安排相应职位必须介绍新职务容种定位包括公司运营解社会关系等方面解
    注：虚线表示变项目员配备活动章讨
    新安置员开始履行理职非理职（例销售）取理功绩终决定企业成理功绩受考评员受酬劳种评价基础研究员培养组织开发考评结果晋升降职撤换退职提供
    员选拔模式简阐述面模式中变素进行严密考察
    职位求
    效选拔员求选拔清楚解该职位性质目样客观分析该职位求需考虑素中包括种应具备技——技术事分析问题设计方面技组织等级中级技求外必须评价较职位便公正等职员
    明确职务求
    必明确职务求时回答问题：职位应该做什？样做？需什样知识背景态度技？职位非固定变需考虑附加问题：方法履行该职位求？果新求什？找类问题答案必须进行职务分析工作工作通观察交谈提问甚甲系统分析方法完成样职务分析职位说明书通常列重职责职权职责关系职位关系公司企业目标预期成果囊括进职务说明书中然避免职务说明书篇幅长目标认职务关键部分现说明书中常常提已毕竟需注意员实现企业目标做出贡献
    然设计员职务没简单易行法果遵循指导原避免错误发生
    职务范围应该适
    职务范围狭窄缺乏挑战性成长机会完成工作成感结果优秀员会感厌烦满方面宽否员法效掌握结果感紧张灰心丧气夫控
    职位工作量应饱具挑战性
    时分配员职务工作量满占全部时间精力工作具备挑战性感没充分利干预属工作属履行职责时感缺乏充分职权权前久书位作者家公事业公司协助懈决组织工作矛盾发现该公司员工工作量满时间花职务职责务争吵者相互干扰阻挠工作没时间精力全部实现企业目标非常必重新安排饱工作量充分利工作时间重新设计挑战性目标职责责
    职务应反映需工作技
    般情况职务设计应该完成项务作出发点种设计范围通常适合工作员需愿弗雷德·E·菲德勒（ ）张必须学会操职应适应员工领导方式工作种方法特适合发挥潜力问题位新员职时职位进行调整职务说明书必须清楚规定某某特定职位工作求时应容许部分灵活性发挥专长
    指导原然必须适应具体情况职务说明书应根职务组织需区例相稳定官僚体制组织环境中职应说明相具体瞬息万变动态环境中该组织职务说明书具体需常性审察需采机制宜方法拟定职务说明书职务设计

    第二节 级组织层次理技

    效员应具备理技相重性组织层次变化罗伯特·L·卡茨（z）行政理员需技分三类建议加类——解决问题力
    技术性技
    指熟练掌握业务方法程程序等活动中应知识程度包括工具专门技术工作中运例技工工具工作级应该力属传授技术样财会员工作中专门技术
    事理技
    指工作员事力通工作中合作配合技创造员工感安全发表意见环境
    概括分析技
    指全局出发认清决定形势重素理解素间关系
    策划技
    员尤中高级员仅清问题必须解决问题必须名优秀设计师样够解决实际问题果员问题问题守者失败员应该根面实际情况找出解决问题办法名员必须具宝贵技
    理级中技相重性图—2示技术性技基层理员中重属频繁中事理技说相重概括分析技重中间理层中技术性技需降低事理技然重尤概括分析技获重位高理层中概括分析策划力事理技非常重技术性技需少型公司中总理利属技术性技型公司中技术验然相重
    技求差异选拔员时意义重理等级中某职位特殊需应结合候选具技加评估相互协调致
    · 概括分析策划
    技
    ·
    百· 事理分

    技术·
    · 基层理中层理高层理
    图－ 理层次中种理技重性差异
    理员分析解决问题力重
    般认员应具备项技中适重技分析解决问题力正普雷克斯公司（x）前总理艾伦·斯通曼（n）常说：里没问题机会问题机会意味着员必须够认清问题分析复杂情况加解决利出现种机会单纯分析识问题够需寻找解决途径求认清张反变革员工情绪求动机
    强调问题存会员忽略机会问题解决带企业营正常运营注意力集中机会取特殊结果应该运分析技寻找机会现客户（潜客户）需然满足需充分证种寻找机会方法必然会带企业成功例发明波拉莱牌偏光镜（
    ）埃德温·兰德（n ）满足时取相需样众汽车公司（） 海茨·诺德霍夫（ ）满足顾客 年代末 年代期间高效廉价汽车需

    第三节 评价员职位

    员职位进行评价理工作中困难务评价该职位工作成绩公司审计师职位级否应该高总理助理？公司事部理职应工程处理厂长职位起更重？销售副总理级应该高生产副总理？类产品销售理谁职位应该更高？规模相公司审计师否应具相等级？
    显然企业部职位评价诸报酬威办公室分配设施许员职位具意义事情说极重会认职位评定理学力发展领域惜事实非
    较方法
    实际工作中常评价方法职位进行较排队首先确定总理财务理厂长等关键职位薪金标准位然职位进行较加观判断某职位公司组织级中否应该职位更高类问题种职位差通常薪金水差表示薪金水致根美国理协会机构研究调查发表类公司工资支付统计确定少关键职位评定种方法市场竞争情况决定级工资水观点认
    二职务素法
    公司通常评价工厂办公室职员等基层职位时采种分制先选择职务素规定权数分值然数字表示受教育程度验智力体力责工作条件等素确定方面分值基础形成系列等级参考等级社会竞争性薪金工资水做公司制定等级报酬水准范围类评分制定级法已确定许专业性职务甚某情况确定员职位然职务职务素权数传统评分制中高级职位评定工作中没广泛应
    较普遍采职务评分方法爱德华·N·海（y） 事已提出年图表指示力分析法（猚 ）求技术知识解决问题负责职责范围3方面进行评价方面分析权衡素然力测验出成绩做较职位
    三时距判断法
    时距判断法种原始趣尚未证实效评价类职位方法种方法评定职位时尤趣英国杰出理学者精神病学者顾问埃利奥特·贾克斯（ ）提出贾克斯作量研究试验观点具说服力认职务价值时距判断法衡量该职位工作情况作出判断时间长短衡量样定义：
    员岗位确定属否运权工作进度质量求履行职责消耗长时间
    者说时距判断正确作出判断前必须消耗长时间例负责装配作业工长迅速发现缺少技术判断力差犯错误总理某务（销售执行新产品策略）中做决定正确性花年时间定断标准强调谨慎选择高层员重性
    贾克斯方法通分析某职位承担项务衡量判断问题时间长度研究表明判断时距越长应付该职位报酬越然更范围实际应种方法证明种方法具独创性点容量疑提供种客观评定员职位方法
    四职务评定工作中存缺陷
    评价职务方法均足处职称该职务包括工作容干差万精确编排职位图表评分制时距法难检测出某职位确实包含容然减少职位较法中普遍存观素然程度存观性缺陷
    关心职务评定某定职务会样方法做样事许专业工作样员职务具高度灵活性取决该职务工作处理方法高层职位尤甚中层理职位中样然般应通该职位员评定衡量工作成绩差许职位实际少取决该职位职
    难全面规定出职位重务预期成果

    第四节 员需具备素质

    需掌握种技外效员必须具备某素质素质包括：理欲情感沟通力诚实正直验（）做员取成绩外种值考虑许重素质
    理欲
    具强烈理欲影响通属协作取成果成功员基求肯定说许想进入理部门工作受位高薪等条件吸引缺乏通创造目标协作工作环境取成绩基动力员必须志愿理求付出努力时间精力甚长时间脱离家庭生活
    二情感沟通力
    员需具备外种重素质情感沟通力通书面报告信件讨等活动表现出沟通需清晰表达力甚需溶进真情实感求员仅够理解感受应该够处理感情沟通问题组织部员间进行效沟通说沟通力非常重着员组织理位断提高组织部沟通变越越重种沟通限企业部部门沟通包括客户供应商政府部门社团等企业外部群体沟通然包括企业股东
    三诚实正直
    员心须道德高尚值信赖包括：
    ·金钱物质交应该诚实
    ·够效利工作时间
    ·时级反映情况
    ·坚持真理
    ·具坚强意志
    ·行符合社会道德标准

    述品质包括品质许企业总裁引福特汽车公司席亨利·福特第二（ Ⅱ）提诚实公正开明极具感染力品质百事乐饮料公司席唐纳德·M·肯德尔（ ）列工作标准中职业道德诚实负责应具备根品质
    然衡量品质非易事意味着降低品质重性事实位伟物名杰出理者说正直诚实极重品质
    四员工作成绩
    许员做名理工作成作评价重标准预测未工作成绩然方法适评价普通职工中选拔出基层理员没理验中层员选拔工作中理验非常重考虑容
    员选拔程应第十二章中讨高度客观考评系统

    第五节 员规格求资历条件相匹配
    确定企业组织结构中职位开始通招聘选拔安置晋升获员（见图—1项变素）员基两方面：企业部提升调动外部雇
    部提升员利计算机信息系统提供合格候选资料寻找选系统力资源综合计划结合起特系统预知员配备需量新职位空缺数目员减少数目发展需量事业规划
    员源外部渠道企业寻找符合条件者通方式进行许国营私立职业介绍机构职位寻找合适候选外职业协会教育机构企业部分派员企业感兴趣动申请者
    员招聘
    招聘工作需吸引符合企业目标候选开始招聘工作前首先明确职位求（直接务挂勾）利企业外部招聘合适候选国际商机器公司（M）样公众心目中形象良企业容易吸引合格候选公司然常够提供成长发展机会花力气申请解释产品种类服务项目公司提供机会
    国营机构中招聘工作许方类似私立机构然政府法规政策求执行特殊雇方针例法律求业员注市区居民外申请国营机构职员必须参加公务员考试类竞争测试
    总效进行招聘工作需清楚解填补职务空缺收集申请关资料树立企业良真实形象吸引合格候选求企业潜员间保持效信息沟通
    二信息沟通助成功做选拔
    招聘选拔工作中信息沟通双重作：企业申请解释公司职位求客观情况申请公司提供关力信息
    商业企业组织试图身形象描绘强调成长发展提供机会极富挑战性种潜问题提出晋升机会透露关报酬津贴许职业安全方面信息然果种做法头会申请心中产生切实际想法长会带愿结果工作满认壮志难酬然企业应该候选阐明吸引处必须实事求时应介绍该职务局限性甚利方面
    方面部门应解申请知识技术力惯甚动机方面客观信息系列技术工具获方面信息面进步讨然分收集申请资料会侵犯隐私职位候选容忍合情理谈话测试透露情况工作显然节制求候选提供情况必须工作相关

    三选拔安置晋升
    选拔员逻辑讲候选中选择出符合职位求员选拔工作填补某职位空缺理员需做准备专家填补组织职位空缺选拔安置办法分二选拔根具体需寻找合适申请填补空缺安置根评定优缺点寻找甚设计合适职位
    晋升组织部更高职位种变动求前应负职务责更需更高技术通常伴位提高薪金增加选拔节中讨方面般适晋升晋升作出色工作成绩奖赏者技术力更充分利
    四选拔方法
    种方法空缺职位选拔乔治·S·奥迪奥恩（ e）埃迪温·L·米勒（r）描述评价四种办法然提出目标选拔系统第种方法员选拔中感觉恶第二种方法职业素质法强调第三种方法行方法根行方式预测工作第四种方法背景选拔法成员专业员历作典范进行研究熟悉情况选符合典范员方法某长处时更局限性提出第五种方法——目标选拔法种方法非取代方法强调工作成果成更加选拔标准
    目标选拔法阐明工作目标出发点目标具体方面类：（1）日常常规目标（2）解决问题目标（3）革新变革目标然根目标评价候选工作成绩面总工长目标关问题例说明目标选拔法
    目标关键
    已成果
    务产量
    该职务正常产量求少？

    已取成果（ 数量质量成）？

    该员刚刚接时较 情况？

    改进产品数量质量采什革新措施？

    提出关成控制雇员关系培训方面问题答案表明绩效种方法着重强调成果重视表现行背景等较观评价
    目标选拔方法正确方迈进步然局限性认成绩预测成果然事实始终新务完全前务员工提升力位置外企业外部收集候选工作成绩资料难前级愿谈属工作情况
    局限性员实现目标否外部素影响结果身理力关例竞争手破产会公司产品需求意外增长超额完成销售目标方面员成绩佳法预见济萧条造成短期工作成绩考察候选误解根目标选择员时应该考虑长期证实结果目标选拔法存样样局限性种工作成绩选拔员方法起现普遍种较观选拔法进步
    五衡员技年龄素
    选拔员需考虑外重素职位需种技：技术事理概括分析解决问题力全部具备需技必须选拔员弥补例位高层员具杰出概括分析设计力需檀长技术员辅助位具强销售财务工作力员需名营理专家弥补足
    选拔员时年龄素必须考虑进常常存公司中副总裁中层员年龄层情况组织级员时退休时问题果初委托职务时注意考虑年龄素避免类情况发生时必须注意避免年龄非法歧视系统规划员工队伍年龄组员均匀合理分配组织结构中
    六彼原（e）
    选拔员时甚常常出现差错想起彼原种颇嘲讽意味说法根劳伦斯·J·彼（） 雷蒙德·霍尔（ ）意见员常常提拔力胜级尤果名员某职位取成提升员技求力更高职位结果位提高头固然种法悲观没考虑成长性方面彼原轻率进行选拔提升工作起劝诫作
    七应谁选拔
    某新职位选拔员决定权该候选未级领导选拔者入选候选未工作成绩负责听取意见特听取该候选事意见必外选拔者司应该具审批权做选拔决定充分说明候选资格选择基私友谊时进步证实负责选拔工作员选拔合格发展潜力

    第六节 选拔技术手段程序

    许实手段技术方法帮助员候选中进行选拔中包括：面谈测试评审中心做选拔工作申请资料应该正确正确性涉正做评估需？问题选拔工作中正确性预测候选作名员会取成正确程度关申请信息资料应具高度性申请衡量准确前致说相条件反复进行测试结果应该基相
    面试
    实际位公司雇提升员受位更口头测试然方法常作选拔员手段信试已获取信息资料权衡解释完全试常常提出正确问题受应试者般表现影响点取工作成绩起作外发现试常常取必信息资料做出公正判断前早已形成法
    技术克服中某弱点改进面试工作首先应该培训持面试解寻找什例企业部员进行面试时应该分析讨档案材料候选工作成绩事重理活动质量加研究章讨考评工作时详细阐述做点企业外部选拔员时获取资料较困难通常做法核已列出参考资料
    次持面试应事先作准备便提出正确问题面试容拟定半拟定未拟定三类未事先拟定容面试中试提出类似谈谈次职情况类问题容半拟定面试中员面试指导提问问问题事先拟定容面试中准备套问题进行提问：
    ·职具体务责什？

    ·职务中成绩？
    ·谁证实成绩？
    ·成绩程度取决努力？
    ·做出什贡献？
    ·谁？
    ·职务喜欢什？喜欢什？
    ·什更换职务？

    改进选拔工作第三种方法位考试者应试进行次面试较种考察意见法然意味着持考试投票选拔应试者负责做选拔决定员提供额外信息资料
    第四面试选拔程方面应补充方面信息情况应试者申请表中填写关情况种测试结果事材料中获信息证实申请提供信息情况真实性事材料推荐信必提供材料必须熟悉申请实全面评价申请样提供信息材料发挥作许愿提供全面信息结果申请优点常常夸缺点掩饰 年颁布隐私法相关法规审判条例获客观材料更加困难根法令申请权查档案非弃权教师时愿提供关学生客观准确职业介绍材料原
    二测试
    测试目取关申请情况资料便够提前预测出该申请作员取成通测试出某结包括找出担该职务佳选申请满意程度较高职务减少辞退普遍测试方法分成四类：

    ·智力测试衡量智力测试记忆力反应速度复杂情况分辨种关系力
    ·熟练程度测试发现申请兴趣已掌握技术接受技术潜力
    ·业秀测试显示适合候选职业
    ·性测试显示侯选性特征影响方法衡量侯选领导潜力

    测试问题点认识首先权威工业心理学家认测试方法非十分准确衡量候选方法必须全部历作说明次位测试方法必须首先明确测试目测试局限性局限性肯定测试否真正实心理学家没足够握判断测试方法发展否达效衡量员力潜力目第三种测试方法广泛采前应试验果量企业部已知工作力员工进行测试检验否效第四该领域专家掌握解释测试工作重测试存歧视公正情况应该法律政府政策相致
    三评价中心
    年越越公司利评价中心辅助选拔员通常情况种方法选拔基层员时公司更高层员晋升工作旱第二次世界战期间德国英国美国战略情报机构评价中心选拔工作员工业采法般认 年前美国电报电话公司开始
    考察潜员典型岗位会样工作评价中心通常候选参加系列操作实活动实期间心理学家验员进行考察评价通常评价中心会求候选事活动
    （1）接受种心理测验：（2）参加组理赛活动（3）参加投蓝练求候选处理理工作中面种问题（4）参领导组讨解决某问题（5）某具体题目题某做简口头报告通常位假设司推荐套合理行动方案（6）事例草拟分书面报告类种实活动
    进行实活动期间评选观察候选表现时提出问题评价中心阶段活动结束时评选侯选工作成绩作出概括评价然评审结果评选结果进行较决定该候选否做员潜力写出关该候选潜力总结报告报告命员时做效指导性文件指导员培养工作许情况评价结果反馈候选外情况候选求反馈时进行反馈评选项实成绩告诉候选关否晋升结保密
    评价中心办法然尚定结果鼓舞心特性足证明未价值样美国电报电话公司两项研究中发现种办法预测员未工作情况具高度准确性
    然评价中心办法电确存着问题首先费时问尤效考查项目少花5天时间次培训评选问题某公司充分理认评选应该验丰富直线员训练素心理学家第三然运系列实操作容涉员工作方面否评价标准问题甚确定项实操作应采什样评价标准存问题更数评价中心分偏重种情况际间行忽视选拔员特选拔初次进入员行列考虑重素动机否真正想成员求候选明白什工作涉方面容成功员需具备条件显然品质难评价通候选解工作容求然候选认真考虑问题作出答复取进展
    四选拔程中存局限性
    选拔方法测试种类繁足说明员选拔工作存条完善途径验表明仔细选择选拔标准预测未工作成中完善外干什（完成工作力）愿干什（关动机）者根环境变化变化例需时期样组织环境变化企业中新高层员持理思想企业气氛鼓励积极性变成限制积极性选拔技术手段定预测出想干什方面力
    测试身特心理测试具局限性尤收集某资料会认侵犯隐私外测试指责公正歧视少数民族妇女复杂问题难解决然选拔员时容忽视
    选拔雇员时外问题需考虑做出事决定时间费清楚解广告费推荐费考试材料费面谈时间核档案材料费体检费熟悉新职务调动工作确定新雇员方等需准备时间等重实例中雇位年薪6万美元总理花费0美元认识述费高时候会明白员流动会企业损失巨
    效熟悉环境减少员流动缩短安排工作准备时间条途径作者问题培训问题起讨然新员熟悉情况紧接员选拔雇步骤应包括章



    第七节 新员熟悉企业环境适应员社会关系

    某职位选拔佳选建立效理队伍第步公司招聘选拔程中付出努力常常忽视新员受雇种需初天星期新员组织融力体困难成功新员迅速熟悉企业环境适应员关系会员流动造成损失（然包括非员） 更必说企业会失位优秀雇员
    新员熟悉企业情况介绍企业包括企业作务员工状况型公司般正规介绍计划新雇员说明公司特点：

    ·历史
    ·产品服务
    ·般政策实务
    ·组织机构（分公司部门设置域）
    ·福利（保险退休假期）
    ·保密求
    ·安全规定

    项目公司手册进步说明召开新雇员介绍情况会议提供提出问题机会需重点强调然计划通常事部门员完成然级承担新雇员熟悉情况责
    熟悉情况包括外更重方面：新适应企业际关系适应具体工作需外新员会遇新价值观际关系行方式知道谁请教问题组织运转担心否新工作岗位取成功确定素会新雇员中尤接受工作培训中引起许忧虑业中初历未理活动非常重建议受训新雇员应该首先企业中理员接触做新雇员未行典范
    里案例克萨斯工具公司处理述问题召开期天减忧会参加会议组员没机会参加会议法计划中受益组发现次会议公司培训缺勤工作拖拉现象拒绝接受务等方面节省量开支工作改进带额外节约
    然项研究参者员表明新雇员需解决类似忧虑新雇员效熟悉企业环境适应员关系企业十分利样员选拔工作仅仅建立效组织机构开端熟悉企业环境项重常常忽略步骤

    第十七章 员考评

    员考评时认员培养工作中致命薄弱环节（l）甚说更严重员进行考评理工作身言许项关重工作然理工作发展考评重果通考评解员优缺点培养方正确仅仅种偶然现象考评工作者应该理系统中缺少组成部分解员计划组织员配备领导控制等活动中工作情况确知员否真正效进行理工作唯途径企业政府机关社团组织甚学效实现目标必须找准确衡量理工作成绩种方法付诸实施
    许理说明需员进行效考评必须考评作整理系统员配备子系统基素迫切需考评工作需解企业中员质量适应理工作发展选拔计划求恰建立企业组织结构职位奖励成找合理考评工作切实效必须奖励制度紧密结合时奖励成知效激励素

    第节 员考评问题
    长期员愿意考评属员理样重活动应该毫犹豫准确衡量工作成效担心果考评属员工作成绩根评价采取措施会员处尴尬位实种担心没必某文化领域成绩少进入幼园直中学学整时期直接受着评价会害怕竞赛神（d）集体活动中工作娱乐行动成效长期某种方式受评价外数特总想知道工作情况
    难相信衡量评价工作身引起员工作成效进行考核普遍存争顾虑甚失实衡量事物标准衡量方法引起员认正准确适宜全面观标准评价评价时会理然考评表示反感快甚抵制
    年里方面工作出现某光明希提出效进行考评工作办法注意实际工作成绩预定考核目标相方法评价员极进步果考察实际执行情况会工作究竟少效果提出质疑确否言行动样合理问题提出外会问：种方法正确原关注否会实际工作中逐渐消失呢？新思想办法未发挥预期作时候总会失幻想采取抵制态度
    考核目标进行考评需员求条件进行考评办法加补充外没种办法时存困难缺陷没种办法够单纯技术日常文书工作发挥作必须做更工作首先目标理作企业营工作方式次需明确理职务基工作容具付诸实施力


    第二节 应衡量什


    毋需赘言员考评应该作名员负责实现目标完成情况然工商业政府企业许考评制度进行考察表明言喻道理缺乏理解少愿意理解东西付诸实施
    考评应包括实现企业目标计划方面成应包括作员职责范围取成绩求担职务样样正确俱容忍赚取利润销售产品理控制者工作方面没良成绩处职位位员样效发挥作会满意员昙花现式物许员取代定失
    完成目标程中取成效
    预定考核目标进行考评方法评价工作成效时极价值果实现某具体日标拟定计划协调致完整容易理解已选定目标选择目标收集信息资料实现目标计划程序实现目标程中功绩衡量员工作成效佳标准实行种考评方法时常认方法合适时提出考评员工作成考虑控制运气素某种程度种说法正确许情况成绩出色员述方面成绩错误评价工作失误错怪提升
    二做员工作成效
    然拟订文现目标方面出色成绩记录证明组织领导员工作力力证必须时员标准进行考评应该承认级员事容忽视非性质工作雇员首目作员执行务标准检验工作说明考评员应理解实施理计划组织工作员配备领导工作控制活动等理职方面工作状况明确方面考评标准必须参理学基原理

    第三节 传统品质考评

    年甚初直普遍品质工作特色标准评价员种典型品质等级评价法表格列出 种诸事力领导力分析力勤奋程度判断力创造力等品质种品质表包括业务知识完成务力生产成费节约检查计划指令执行情况等等工作方面特征然少年前种考评表属品质项目远远超工作特色项目定出标准分成等级般格优秀分五六等级然考评属
    美国海军年考评军官方法典型品质考评法然军官素质报告表容需补充诸关职责学课程指挥欲种定评语等方面资料表—1示项品质分析中基包括评价容
    品质评定法缺点
    员解确切定级愿做品质定级工作倾作日常文书工作完成公司极力员推销种定级办法开导接受种办法训练理解品质含义提高考评力少
    美国海军军部条令（ ）第（8）条规走意报表评定结果必须填报军官提出声明附报表声明关品质方面工作成效方面伺
    缺陷口头书面填报军官应予重视否述情况？_话否已注意改进？_填报长官签字_
    够愿意做品质评定工作
    品质考评方法存着实际问题：品质评定客观严肃公正员愿意带明显观性判断评定工作成效未评优级雇员例外感遇公正数认项工作玩弄灵魂职业精神病学家作法难说员职
    存问题：品质考评方法基设想存争议
    员工作成效特殊品质联系值怀疑种联系通常存独立员实际工作外观法代实际表现品质考评法做实际工作没什联系时局限性更突出
    员工作抵制造成系列果许认项工作完成某命令必须完成日常文书工作结果然完成文书工作定级工作做属员关痛痒样评定结果没什差件事趣足奇年前海军军官评定等级工作份研究报告中出现荒谬数值：某时期约 ％评定海军军官杰出优秀 表现般
    品质评定标准规定含糊清评级者种迟钝工具属样搞清评级根数评级者实际工作中种粗鲁方法正痛苦意识点愿评级方法损害属前途考评目提供讨工作成绩改进计划根品质评定法没讨提供少切实东西参评定少够意事实缺乏改进种考评方法致意见
    二设法加强品质评定
    认识品质怦定法存缺陷种办法进行系列改革补充中部分评级工作者品质更理解目例美国海军评级表中判断力项仅写出名称定义判断事物标准相互关系鉴力家商业公司表格判断力指意义事情中认识意义出合理结力海军评定表样张表格设法项目中等级定义
    品质工作质量定级表常常公开结性评语进行补充评语中求考评工作者受具体条款限制提供认恰证评定工作成绩时全面考评工作种办法考评工作者提供涉面广泛提纲指导工作求根营组织事理财务等项目写出评语时求特注意诸质量数量工作时间客户关系属员精神状态等方面问题样做定帮助验证明时改进品质评定工作没什作
    直设法改进品质评定工作效率评定方法求属员评定然级较评定结果属员评定外情况中更高级司评定级员辖员等级少认真审查级员作评价时做出等级差求评定工作者差属进行徘队外情况利赋予等级定含义重事件做等级评定工作种改进评级工作办法确起改善作没效果事实证明评级更高级评级效属员差进行排队方法存重缺陷某组中第名组中第 名记录材料中第位等级第 位等级
    属员评定司等级行效办法已评级作保密承诺属相信点客观评定级时属发现客观评价司确难数情况属员级存敬畏心理某情况爱发牢骚司提出理公正批评
    样位相互相评定尝试令鼓舞级间做评定结果会泄漏出结果做评定工作说讨喜欢愿进行公正评价知道评定次会评定
    然办法助消品质评定法缺陷克服评定品质工作质量存观性员真实工作情况联系起

    第四节 核实目标考评员
    定核实目标完成情况评价员工作成绩已形成前途员考怦方法建立套意义行目标网络赖整理工作道理简单果解努力终目标指效完成务工商企业事业单位情况
    考评程
    目标理规划旦实施较容易进行考评工作考评容员否力确定项目标观察目标工作成果考评办法失败令失仅仅成种考评手段找更考评方法初确实强力推动目标理果仅仅种方法考评起作目标理种理计划方法样做组织事指导领导控制工作关键样谓考评工作观察员否恰合理确定定时期实现目标实现目标
    存诸目标否恰否工作度紧张等系列问题问题级根验判断力作出回答然种判断力会着时间推移断买践活动变更加敏锐类似职位员目标作较时会更客观性
    评价目标完成情况时评级者必须考虑样问题：目标否切实行？否影响目标实现法控制素介入？什原造成种结果？评级者必须注意问题情况发生变化需修改目标时否继续陈旧目标工作
    正控制工作求样必须定期检查目标实现进程年工作成绩考评次危险高（公司总理分公司总理）应该季度详细广泛检查考评工作进度致检查未季度进展机智员愿承担目标时带风险希制定评价目标工作列常性业务活动数情况希等长时间解属工作情况
    高部门级员说季度进行检查许够许够决定素：目标否然效该目标执行进程否令满意例基层类某职务月进行次检查定包括级附加许工作检查理职实施情况实际考评工作变较容易成程副产品
    二核实目标进行考评优点
    目标完成情况考核目标理优点样二者均程组成部分进行效理基手段改进理质量
    种考核方法许特重优点传统品质工作特点考核方法相优点尤突出考核目标完成情况作考核基础操作性强考核工作员做工作相分离应该员做工作核阅包括问题外工作做否已完成目标原什预期完成少目标等等
    获取关工作情况信息衡量指标合理意样量保证客观性减少考核单纯观判断外种方法级合作气氛中进行坐奥运会裁判席样进行评判
    三考核目标进行考评缺点
    目标理实践中运存着定缺点缺点考评工作中样存运气常工作中起部分作否实现目标非原种性完全存例存着样种营销理营销计划执行情况非常糟糕新产品出意料受欢迎结果营销理显格外干
    者次重军火生意意外取消分公司理工作成绩黯然失色
    数考核工作者认考查目标完成情况时总控素非预期素考虑努力做点极难做例优秀销售记录里面握运气拟竞争？成突出会列入高等级少位时没执行项务难免蒙阴影
    考核重点目标完成情况忽视培养需实践中造成短期行考核方法中考虑长远素少考虑培养员长远问题结果负责员种系统驱暇顾计划执行落实属成长需规划
    方面会说目标理更清楚更准确反映理工作需更切合实际制订培养计划果话保证培训工作必须设立具体考核目标
    考怦营理观点概目标理缺陷仅仅考核营理成绩仅前述运气问题涉素影响考核中然包括理力什书作者认合理考核体系仅工作成效进行考评设立目标完成目标方面工作成效进行考评

    第五节 员标准考评员

    已公司认识考评员品质重性相说数尚公司直满足考评诸计划组织协调领导激励控制等系列广泛领域外公司方面组织工作务委派员配备职责职权明确性授权等类少圣·里吉斯造纸公司（ ）帮助员进行考评编制颁发理指南样册子实际理基原概括止员求考评员标准似笼统容易受般观判断影响
    推荐方法
    年作者直认理基原适员求考评员合适标准仅理员基职考评名员够重作评价标准太笼统正圣·里吉斯造纸公司做样具体定义职处作考评标准需更深入步
    作者发现理基概念原作评价标准方法果标准基普遍存理环境文化背景中成合理正确考评标准粗糙需实际运中做出判断确实予考评者衡量属否理解执行工作职标准种考评方法建立般标准考评更具体更实般考评标准包括工作惯正直合作精神智判断力忠诚等少注意力集中干员期计划目标实现情况联系起考虑助克服许考评办法中缺点
    总种方法先理职进行分类然职设计系列问题问题职重基方面反映出整问题清单表格评价系统运种方法时应注意事项等容太书列举里列出重检查点

    计划方面问题员进行评定
    ·单位制定考核长短期目标否级公司目标相致？
    ·否理解公司政策决策中作确保属理解？
    ·否定期检查计划弄清现时预期情况致程度？
    ·选择种方案时否认识注意解决问题起限定作

    制约作素？组织工作方面提出问题：
    · 属授权时否属达结果基础？
    ·授予属权力否克制住方面干预？
    ·否定期教导属者够确保属理解直线员职员关系特点？
    ·营理中否分清职权系统信息系统差？员履行理职考评类似问
    题计划组织员配备领导控制工作五职方面总 检查点外解决员间概念含义统问题建议实际工作者选择理方面书作指导标准参书应描述检查点
    拟走考评方案时量客观评定尺度设计检查点问题非题说评定员已履行没履行方面工作果 非题需问题什程度进行分级分 （格） （优秀）数字分严格掌握评分标准明确解释级评分求例优秀指：考评工作者知道情况条件找更成绩标准旨减少评工作中观性似性手段：（1）终评定中附证明评定具体实例（2） 级级审查定级（ 通知考评工作者评定取决评定时表现出辨力考评工作客观公正程度取决检查点数目具体问题性质
    二推荐方法优点
    家跨国公司种方法验表明：考评集中理基问题出理工作实际应该什实践意义外标准参书常碰概念术语清沟通困难问题克服变预算考核目标参谋职职权授权等样木语含义统许理技术方面问题理解趋致
    者种方法证明种培训员工具通员注意力吸引长期忽视解某基问题员提高外种方法助准确指出员弱点应该进行什样培养种方法补充核考评员拟定实现目标效果果员完成目标方面突出成考评时定等级低般员负责考评员查明原通常期真正效理者达目标方面样
    三推荐方法缺点
    然种方法缺点足处适定职务理方面考核评定适考核诸市场营销工程技术工作方面重方面然方面根选定目标完成情况衡量里存着检查点达 显然相复杂问题问题全部进行评价需花费时间认值花时间
    概种员标准考评员缺陷观性正前面已谈发现评价检查点时避免带观素种方法客观性程度高理职非常笼统东西评价员客观员标准考核员方面少例子中取法少检查点具体反映理工作质

    第六节 着更加效方法迈进

    传统员品质评价员方法年直遭受挫折目前出现转机理工作重方面变富意义事先选择考核目标考评员工作力正确方迈出步种考核方法集中注意力员做什观认应该样做员求考评员时统标准终希开始逻辑效方法考评员
    方法手段身解决问题会存样危险采纳种方法没理解原理知道予属员必帮助者做出极努力花费时间承担应义务进行领导种方法发挥作没种方法会动运转需耐心领导者指导明智舍花费必时间进行规划
    理工作考评方面努力会取效果前述赞员具良品质气长期企业成功起积极作样疑赞样点果想企业中拥批员必须进行效选拔考评培养激励工作系统联系起考评工作历中薄弱环节


    第十八章 员培养



    优秀理员总注视着未时刻未做准备中重途径员进行培训便适应新需应付新问题面新挑战济迅速发展理务日益复杂面缺乏困难企业成长效率面威胁培养员求更迫切
    教育机构提供适合实际工作者需种理教学许厂商利外部举办培训班外理培训计划适合特殊求
    作企业投资总理理然关心培训费效果章强调需关员培养系统方法


    第节 培养效员必性

    许公司拥巨额训练预算费众搞训练工作员进行设计开发实施种训练计划然公司未取预期效果
    员培训工作失败
    员培训计划失败原没系统训练方法避免失误造成巨浪费着重考察某典型问题：
    培训工作未企业目标相结合训练工作实现企业目标培养专业理员然常存问题训练活动企业目标间缺乏联系
    效训练计划中员决定企业目标培养职工需相结合例家需拟定长期计划企业应该公司需员志愿结合起图—1示图中重叠阴影部分表明企业目标员培养目标结合密切程度
    强调计划身非效果总理陶醉企业职工参加理培养课程学数量种学果满足明确规定训练求参加学班
    毫收获实际情况恰恰强调训练活动身训练结果少关注家公司投入巨额培训费参加式
    样培训班员工没员工学效性评价训练效性评估显然必更加关心理培
    训工作带益处
    培训少数挑选员
    种错误见解认培训员培训少数巨发展潜力忽视余员工识前途员困难少数受训者做法样险果培训员选拔通关系山力话种做法更危险应培训合条件渴理工作生涯员工员培养计划应考虑点
    二营理理方法进行培训开发前提
    营理理进行培训开发方法种机制宜方法通结合基原理概念系统理行知识理实践谋求佳效果建立列假设基础：
    高员积极支持培训工作
    高员训练工作支持基求涉企业级员参加培训计划尤重例许组织开发努力中高员支持仅停留制订关培训政策声明必须积极参开发工作
    培训象包括级员
    培训工作针选出少数王储针基层员高层员许认需培训训练需仅存线员然高级员应该首先接受培训企业断进行员工培训做出榜样
    学愿
    关学理没种普遍接受说法前提必须加说明心理学家认学需产生情感体验产生害怕体验例中许记起始肯学游泳扔水里拼命学害怕淹死样通意观察者机遇进行学
    然基动机理员学程没关系老师讲非常清楚明白未必学够领进教室强迫思考
    培训求千差万
    背景求愿潜力等千差万组织中层次等级职位样求培训够变化应根特殊情况体需安排训练容活动方式
    培训求决定方法
    存适合求计划方法计划方法选取考虑性效性满足需助完成员培训企业目标
    理实践相结合
    认正确理具实践性理确实学提供极框架必须实践相结合学理阐述技术方法训练方面理工作实践锻炼方面实践中运训练容时显然需情况理工作实践验

    第二节 员培训系统

    员培养作员配备职重组成部分需加系统化理程结合起
    员培训系统应
    结合表明种重变量相互关系模型表明员培训关程具体讨员培训问题考虑家汽车公司应图 2中示模式案例
    战略首先市场潜需求国外国汽车特点建立销售网络行性进行充分研究然工程技术生产服务销售财务事部门制订更加详细计划政策时该企业计划求建立生产分部生产种新汽车投入美国市场生产分部目标（模型中单位目标）两年时间满负荷运转说明组织机构状况组织工作计划编制出生产分部目标派生出员目标 月生产线产量达设计力 ％

    选拔员参员培养训练
    图— 员培训系统
    根员目标分部组织结构规划项范围广泛员配备计划更详细计划中分部理职位划分情楚合格准备提雇员选拔充实新理职位时目前尚够条件通适培训胜工作确定外部满足需外部招聘员
    生产线运转段时间定期生产员属工作进行检查记录进步情况外年进行次全面考评根考核目标完成程度履行职责时取成绩进行评价时否需进行培训明确
    结果发现员属拟定目标领导方式方面存缺陷体群体培训初满足种需制订潜力考核中（模型称明确工作潜力）确定绩效优良员作分部职位候选员肩负起更职责确定员培训市场营销财务方面求
    考评程中确定外训练需生产员完成务程中出现缺陷没什联系涉组织机构中组织单位间矛盾突制订综合组织开发计划
    通阐述出员培训组织开发工作整理程组成部分全面计划开始接着组织机构发展提高员配备制度建文员目标确定考评员进成培训基础讨表明企业需专业发展求够通系统方法结合起
    二员培养程训练
    便具体操作员培训程分更详细步骤描绘图—3训练计划非成变考虑员目前工作考虑工作职务训练需考虑企业更广泛需较远做准备
    三目前职务
    员培养训练必须建立需分析基础通员履行工作实际绩效求成效行找出差距种分析图—4示果区销售理决定销售 件合理预期数量实际销售达0件目标差距0件偏离定额标准情况分析表明员缺乏预见知识技说明属员矛盾妨碍效配合样确定克服种缺陷训练求训练方法销售部理参预测消矛盾学更进步进行组织开发工作努力促进组织卑位间合作












    四职务
    图—3示类似方法确定职务训练求特较目前具备职务求具备例考虑事生产作项目理需诸工程技术营销甚财务方面训练新工作安排进行系统准备种更加专业化手段仅简单塞新工作环境中进行训练
    五未
    先进组织训练培养方法甚更进步更远做准备需通改变技术方法提高新预测力例源短缺预测仅求员进行源保护方面技术训练进行源关计划解决问题方法训练外部环境引起新需必须企业现训练计划结合起训练计划容方面根训练求机制宜方面根培养方法灵活改变



    第三节 员培养方法——职训练

    工作岗位提供众培养机会受训者学时企业目标努力种方法需员担教学训练工作受限制
    计划提级
    职训练受训员明确发展道路知道处境前进方例基层员体知道发展道路车间提升厂长终提升生产理员解提升需具备知识达目方法然份重职位忽略完成目前工作务受训者计划晋级作通顶峰坦道实际循序渐进求受训员理层次工作岗位完成务
    二职务轮换
    职务轮换基目拓宽员潜员知识面通岗位职务轮换受训者掌握企业职理知识职务轮换包括：
    （1）非工作（2）考察（3）种员培训职应间轮换（ 担中层副职（5）种理职位
    间定规轮换
    职务轮换理起错实施时存着困难正名称指明样某职务轮换计划中参者具理权限观察协助直线员工作承担真正进行理工作时应负责职务轮换程中留该职位时间短难证明未作理工作效率外职务轮换计划完成没安排合适空缺存缺陷假员受训者理解职务轮换利受训者
    三设立副职
    设立副职通受训者验员工作员受训者特关注拓展受训者观点员众业务中选择测验受训者判断力员名合格教员够指导开发受训者直足担员全部职责时种方法职务轮换样相效
    四时提升
    常指定代理例常务理休假生病出差者出现职务空缺时常常采取种做法时提升作种培训方法企业说种便利措施果代理制订决策充分履行职责种实践验会宝贵反果挂名已做决策真正进行理难培养期间处
    五委员会初级理事会
    委员会初级理事会作头理机构常作培养员工具种形式受训者提供接触验员机会外受训者熟悉涉整组织种事务解部门间关系单位相互接触中存问题予受训者委员会理事会提交报告建议机会显示分析问题概括问题力方面受训者会受级负责家长式态度派委员会初级理事会中没予实际参机会灰心丧气果真种培养计划利成长
    六辅导
    职训练永休止体育训练中表现明显效进行辅导作直线员职责必须员受训者间培养相互信气氛耐心智慧员必须具备品质级理员够受训者授权赏识表扬中工作做效培训工作者够开发属员长处潜力帮助克服缺点辅导固然占时间果做节省时间金钱避免属差错带巨损夫长远包括级属企业利

    第四节 培养员方法——企业外训练

    职训练外许培养员方法企业部实施外部教育机构进行图 3示
    敏感性训练T组恳谈组
    敏感性训练称T组（T代表训练）恳谈组者领导力训练种争议员培养方法敏感性训练目标般包括：（1） 更洞悉行明心目中形象（2）更理解群体活动程（3）通群体活动培养判断解决问题力
    敏感性训练许变种缺少议事日程指导基特征变朴素相互交流培训工作者组成员里获行真实反馈组成员反馈坦率直接：吉姆认骗子吉姆接受评语决心改变行感受伤害退出组T组引起忧虑灰心理话会促进合作互相支持
    考虑敏感性训练处时必须考虑批评心理受伤害受种挫折敏感性训练侵犯隐私群体压力动力影响参者暴露程度超原先算点值考虑培训工作者适指导容易引起感情动课程种敏感性训练结果否切合实际工作情况存疑问
    研究员观察者说明述问题许企业培训工作中T组列准助减少潜危害提高培训效果：
    ·愿参加T组
    ·筛选受训应容易受伤害例受批评参种训练
    ·慎重评选培训工作者确认具备必力
    ·应该参加受训参加训练前介绍训练目方法
    ·应该敏感性训练前确定培训求目标基础更传统方法

    二组织行修正法
    种培养方法行修正种方法应企业时称组织行修正法（ ）简称B法利认行结果作学理常趋重复进行带良结果行导致良结果行消失例工级赞赏（结果）更工作（行）
    行修正法强化惩罚消失等概念B法中强调正强化诸金钱社会承认信赖等鼓励富成效行正强化加强响应激励间关系换句话说正强化强化带良结果行果者表扬工作完成雇员名职工形成重复行惯正强化时进行达佳效果应等次考核成绩时称赞属出色工作
    职工努力工作（增加期行）避免级责备（避免良果）时出现负强化员希行予惩罚例职工迟（希行）分配干脏活（处罚）消失（ ）种改变行方式完成种特定行没发生事情会导致消失果司员工讨毫反应种讨做法会快停止
    见正强化基概念激励容已第十章中充分述
    三交分析法
    交分析法起初种心理治疗方法成企业里面改善际关系沟通种工具种 法已理工作直接联系起
    法时考虑感情智力两方面侧重点理解行合理程
    通常部分组成：（1）状态强调（2）问相互作分析（3）利时间方式（4）行行态度生活方式 前两概念状态相互作构成 基础值详研究
    状态
    根交分析法（ ）父母状态成状态童状态三种状态父母状态（ ）代表验行方式关容验行方式受外部环境影响尤生命早期阶段表明父母状态字词包括总应知道等成状态（ ）相反指体理性部分特点客观解决问题理性决策代表成状态语言什什什时候样什方谁成功性等童状态（d）代表性感情部分害怕愤怒反抗伤心源泉包括高兴笑创造性语言线索想帮助真伟
    完善性三种状态重父母行紧急情况适宜引导雇员安全方面样童状态产生创造性行益种状态适应特定情况应行时出现问题成状态应决定种具体场合种状态适宜
    种状态非孤立存存某种状态交作程中相互交种类型面例子种典型工作场景员会说：约翰立部机器修必问属回答：关事空话会修种交叉交图 5示常进步沟通中断
    员会说：约翰修理部机器长时间？属回答：汽化器需清洗两时行性交处
    成成状态图—6示
    交类型效率程度般说尚未充分利成成水交助处理企业间棘手问题
    系列优点易学分析改进工作中间复杂关系外 改善沟通效果增强间沟通效率解决组织问题
    局限性仅作员手段代理理作解决企业问题灵丹妙药效起见训练中解释 样目标设置考评领导程等理程中运求训练者熟悉理概念原实践
    训练工作中运
    公司培训工作中 法例美洲银行 概念训练员改进级级级间关系美国航空公司计划称作 接顾客相互作分析 法训练员勤员勤员改进顾客关系报道 训练计划完成顾客受更接
    出样结作名员交中认清状态解提高工作效重步目前 改进员力方面利性做出终判断尚缺少足够证
    四报告会学班
    报告会学班作企业部外部训练种方法员潜员倾听关方面专家讲演公司部介绍公司发展历史目标宗旨政策公司顾客消费者团体关系外界报告会容种样范围具体理方法直工商业社会间关系样广泛课题
    果针受训者需精心计划样办法价值仔细挑选讲题演讲会提高种训练方法效果外报告会包括讨容时会取更成功双沟通参者提出问题便搞清特关心具体问题
    五学理学班
    许学现举办种课程实班报告会讲座正式学班（中包括夜校短期研究班住校学完整研究生课程甚应公司求专门开设课程）培养员理培训中心甚开设适合培训基层中层高层理员课程提供专业培训
    学班员讲授理理原理新发展外员间通常进行益交流类似职务面类似挑战
    许学教学纲中关理理政策容少更强调诸会计学统计学运筹学济学财政学生产理市场学样工具职领域容考虑学教员专业特长更倾专业领域非纯粹理理实践理解

    六美国理协会举办学班
    美国理协会（s）总部设纽约通利时墨西哥阿根廷巴西理培训中心全美国世界许方举办量国际性学班包括会计信息沟通财务理变化环境中妇女员计划工作零基预算等范围广泛种研讨班实班领导通常验相丰富企业总理担
    种训练优点知识渊博领导者指导通思想沟通互相学集中限题缺点数学班设少数城市时足处仅仅做观点研究问题没提供关理概念原理等充分背景材料
    七阅读
    计划阅读关代理文献种培养方法员获帮助训练部门编制价值阅读书目通关题书籍容讨获取更学验
    八特训练班
    理培训种适应外界环境求需开放系统方法政府工业界已意识必专门妇女少数民族残疾开设训练班许公司已做出特努力企业目标做出贡献时发挥全部潜力
    九评价传播
    通定标准衡量决定训练班效果重点强调训练求目标系统区分
    般说训练目包括：（1）增长知识（2）培养助做理工作态度（3）获取技（4）改进工作绩效（5）实现企业目标
    训练工作中课堂标准实际工作条件关求相似点极重书作者观察求组成员开诚布公视仁成员组中行反馈T组中参者行发生改变组标准衡量达优等成员试图新价值观行应工作中时碰抵制直率敌意发生争吵致离开公司改变老板没改变事整工作环境没变化种情况说明员培训需机制宜训练目技术方法处环境价值观念准特点应该谐致





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    贡献于2018-04-27

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