绩效考核薪资理讲座
目 录
第章 绩效考核
进行绩效考核
二 绩效考核基方法
第二章 薪资理
薪资理重点
二 进行工作评价
三 薪资调查
第章 绩 效 考 核
进行绩效考核
1．考核目什
提考核理者首先想奖惩问题实然考核功远远超奖惩意义理程中时时考虑工作间关系调整升降者行调整者进行培训理决策信息部分考核考核基功提取关工作相互适应关系信息便理者根信息进行准确决策合理调整说考核具发掘培训调整事安排调整报酬分配决定奖惩功
力资源理中考核奖惩功较弱问题关键改进工作分配提高工作绩效传统考核确认事实决定奖惩现代企业力资源理传统劳动事理考核质差
心理学角度考核应具导性反馈性惧怕性作考核导性心理作指考核容标准应该知考核开始前（说年年初）长时间确定样员工会觉标准求效控制行工作结果考核时确认事实决定奖惩意义考核反馈性作指考核结果具体反馈员工知道需方面继续坚持方面加改善提高工作效性考核惧怕性指考核员工带心理压力种压力某种程度起着调节员工行作员工惧怕考核身惧怕考核结果会带什利公正考核结果建立考核威信缺少重环节见做考核工作力资源理非常重理容
2．考核应什样程序进行
考核项非常细致工作必须严格定程序进行考核基程序见图11
确定工作项
根工作说明书
确定考核标准
根工作项
考核实施
根考核标准
考核面谈
次 根考核结果
考
制定绩效改进计划
核 根面谈
绩效改进指导
根绩效改进计划
图11 考核基程序
（1）科学确定考核基础包括：
①确定工作项：项工作许活动构成考核针工作活动容进行样做没必二易操作指工作项般指工作结果组织重影响活动然重量重复活动工作工作项选择超48抓住工作项等抓住工作关键环节够效组织考核
例办公室文秘工作活动容杂方说速记口述文件撰写日常文书记缮文书报告电话活动会议安排筛选访员筛选信函整理文件公文档案等工作活动中速记字电话档案访客邮件筛选较重活动视工作项
②确定绩效标准：绩效应完成工作达接受程度标准易定高绩效标准考核判断基础必须客观化定量化具体做法考核项逐进行分解形成考核判断基准例办公室秘书报表工作差错数量衡量分出等级：
级：完全没计算错误报错材料情况
二级：月中次错误
三级：周出错四次仅发生次
四级：周出现六次错误仅发生次
五级：周出现七次错误仅发生次
六级：月中错误均周四次
起标准细非般理水做理水高时候标准适放宽方式制定
般性文书工作：
（i）根口述手稿字出文件没文字语法错误涂改痕迹
（ii）复印出文件前应先交校读然行复印原稿存档
（iii）文书工作指定时间完成
（2）评价实施：消评价中非客观素考核关键环节具体做法工作实际情况考核标准逐判断绩效等级时容易产生两方面问题：观效应二成见效应
观效应产生原：
①受记录影响：某员工前工作绩效会推断现
②相容性：见解性格等相宽容倾
③期效应：某表现推断贯表现
④独具效应：某某特殊条件（言会道仪表高学位乡）宽容
⑤盲点效应：考核者具类缺点见属缺点
⑥怨言偏差：没听见抱怨认没缺陷等
成见效应产生原：
①完美义：求高评价低失
②部反调：常提意见部评价低
③弱队员：弱队中强队中差
④骤变效应：次失误原先利印象完全改变
⑤格效应：属缺乏认应具备品质时会低评价
⑥较效应：工作风格方式评价属等
考核评价单方位（直接级）方位取决考核性质目般说考核应单方位直接级员工贯工作情况解容易客观进行评价方位考核操作较困难评价角度样便整理难公正
（3）评价面谈：面谈考核中项重技术常常忽略考核面谈五方面功：
①通面谈双方形成绩效评价致法
②指出属优点
③指出属缺点
④提出改进计划改进计划形成致法
⑤阶段工作期达成协议
评价面谈中方面应该注意：
①建立彼相互信关系创造利面谈气氛
②清楚说明面谈目鼓励属说话倾听岔
③避免立突
④集中精力讨绩效性格
⑤集中未绩效改进追究
⑥优缺点重
⑦积极方式结束面谈
样面谈属离开时候会满怀积极态度满情绪正追求效果
（4）制定绩效改进计划：绩效改进计划考核工作终落脚点切实行绩效改进计划应包括点：
①切合实际：绩效改进计划确实够执行制定绩效改进计划时候着样三条原：容易改进优先列入计划易改进列入长期计划急改进暂时列入计划说容易改进先改易改进改循序渐进易难免员工产生抵制心理
②计划明确时间性：绩效改进计划应时间约束避免流形式利理者指导监督控制时员工造成定心理压力认真
③计划具体：列入绩效改进计划中容十分具体见摸着抓住行例改进新员工培训力建议读关书事交流体会听听关讲座（参见表12）
表12 绩效改进计划（例）
改进者：李X 监督：章XX 制定时间：94年12月25日 第（1）页
绩效改进项目：训练新员工
执行
执行时间
1．王XX请教方法
李X
1月15日前
2．观摩王XX训练新员工
李X
王XX新员工时
3．参加〔训练新员工〕研讨会
李X
2月12日
4．阅读列书籍
李X
（1）新员工培训指导
1月15日前
（2）效沟通
2月10日前
（3）理者职训练
3月15日前
④计划获认：绩效改进计划必须双方致认方效确保计划实现制定计划时候长官意志绩效改进者感觉事级强加务点务必面谈时达成
（5）绩效改进指导：现代考核技术中应工作中培养属视改进工作绩效重点抓员常带头属讨工作效完成工作作讨核心时常属工作绩效改进予具体忠告指导绩效改进计划指导直持续次考核止员时时牢记：属绩效绩效属失误失误果效指导属改进工作失职
三 绩效考核基方法
1．事实确认考核方法
事实确认考核方法种绝标准考核方法适范围具明确工作规范工作结果客观衡量工作种考核方法广泛应类工作员目前常事实确认考核方法种：
（1）生产记录法：生产记录法广泛应现场工作员设计操作起十分简单认真加控制效果非常理想现场工作考核指标般采数量质量时间进度消耗工时利状况等具体操作时班组长实际情况日班填写员工核误签字交车时统计员月统计作月考核种考核方法表面起较繁琐果够持恒做会收良效果表13实例：
表13 生产记录考核表
员工生产记录表
车间： 班组： 时间： 组长：
姓名
合格品数量
残次品数量
废品数量
实际工时数
出勤状况
备注
签字
（2）增减考核法：增减考核法两部分构成考核判断基准二增减分标准考核判断基准客观例报表计算差错客户投诉事发生突没时完成计划等增减分标准说明什情况出现应增减分数增减少考核者务确认否出现种情况量观判断降低表14范例：
表14 增减考核法（部分）
姓名： 单位部门： 考： 日期：
判断基准
增分标准
减分标准
实际分
1．总提前完成工作务
5
2．般情况时完成务
3
3．完成工作务方面时拖延
1
4．断催促难时完成务
5
（3）强制选法：强制选法求考核者考核素定描述选择员工行相似描述表14中列出四种描述考核员工工作效率方面采种考核方法时首先确定考核素然考虑应方面评价素方面转换成具体描述例工作积极性素例先分析工作积极性表现方面说工作执行效率承担务动性承担责动性工作中创造性等然四方面转换列具体描述：
①特殊工作需日加班完成时
A手头工作动承担额外务
B然没动承担领导安排接受
C领导安排够接受牢骚满腹
D种种理拒绝接受工作
②工作出现问题时
A总动承担责虚心接受批评
B然够承担责够动
C承担责时候怨天尤
D种种客观理推卸应承担责
③工作中
A总提出价值建议
B时够提出价值建议
C领导征求建议时提出想法
D提出什价值建议思想
述例子中难出强制选法操作难点考核素转换做判断描述解决问题难认真研究工作达理想目标周密思考做
（4）限度事例法：限度事例法考核思想极限行考虑处中间状态行说更确切理想行理想行处中间状态行视顾种考核思想认理者关心两种极端行抓住两头带动整体限度事例法设计思想先确定评价素然寻找够准确反映素侧面侧面转换成两处极限行例考虑员工协作精神设定样两种极限行
A工作忙动帮助
B空闲拒绝请求帮助求
实际强制选法中中间描述掉成典型限度事例法
2．调整式评价法
调整式评价法种相考核标准方法说考核种相互较判断程果方绝考核标准相运动员记录相考核标准相运动员赛名次运动员获名次定破记录绝考核标准够反映员工实际工作绩效较客观性差工作标准样种考核适绩效改进相考核标准然确定员工考核位置观性较强时难服种考核适奖惩总绝考核相考核利弊根考核目灵活选取
（1）配较法：配较法种应简便准确性较高考核方法员工两两相积分排序果ABABA横行B栏中记1分B列A栏中记0分果CAACC行A列记1分A行C列记0分列15范例：
表15 配较法范例
姓名
A
B
C
D
E
分数
A
1
0
1
1
3
B
0
0
1
0
1
C
1
1
1
1
4
D
0
0
0
0
0
E
0
1
0
1
2
（2）序列评定法：序列评定法员工分素排序然合计总分方法具体做法：先设定考核素列成表然针素评价员工时评价工作排员工先序全部素评价排序完毕计算总分表16范例：
表16 序列评定法范例
责心
动性
差错率
服性
效率
合作性
创造性
出勤
分数
A
3
4
1
5
8
4
2
1
28
B
2
3
7
3
7
6
5
3
36
C
5
7
6
7
5
8
6
6
50
D
6
5
3
4
6
5
7
5
41
E
1
8
2
6
3
7
1
8
36
F
8
1
8
8
2
3
8
4
42
G
7
2
4
1
1
1
4
2
22
H
4
6
5
2
4
2
3
7
33
表16中出C分22成绩A分28次H行分33排第三BE分36处中等水D分39属般偏C分50名列考核方法里介绍较容易操作技术实际复杂考核技术易掌握效果未必简单方法根考核基原理结合企业具体情况会摸索出套适合特点考核方法
第二章 薪 资 理
薪资理
1．决定分配素
工资理力资源理关键环节国外专家学者企业理员非常关心问题改革前国实行等级工资制80年代中期种工资制度受情批判分配方式变改然没摆脱等级工资形式种状况促深入思考分配问题发现分配问题根解决分配形式直接干系说采取什样分配形式合理解决分配问题问题关键确认决定工资素什效运素
企业部决定分配素工作特征工作特征决定完成工作需支付脑力劳动体力劳动量理劳分配求活劳动支出量然活劳动法直接计量必须活劳动转化客观计量东西现场生产性工作产品数量质量失种客观标准产品工种终劳动成果脑力劳动成果计量法般数学方法解决年研究实践致目光盯工作特征
工作特征确定分配基两假设：企业分配工作相价值代工作绝价值二员工果够令满意完成工作等支出求劳动量实际计算工作绝价值完全没必便够计算出工作绝价值工作排序然排序相价值足够第二假设样客观
2．合理分配体制特征
（1）公性公分配取决三方面首先工资标准符合工作组织中相价值说根工作特征评价（工作评价）确定工作组织中相位置然根工作处位置决定报酬第二报酬性说事工作具种特征够胜工作应享受样报酬第三运考核手段调整分配实际数额避免员工分配产生公偏见分配标准公开员工解什素决定工资
（2）稳定性分配系统应该稳定常变换报酬分配形式工资标准仅会员工怀疑分配公性利保持持久工作热情分配问题影响面持久重问题领导者总标新立异改革企业工资分配形式频繁变化原种样意效果理想工资分配体现企业分配思想分配政策常变化会种负效应导致企业分配系统稳定原长工资等级作调整分配手段会乱工作相价值关系终破坏分配系统结构着企业济效益社会物价指数变化根员工工作绩效调整工资标准正常仅采取长工资等级做法实际中常出现突破工资高等级情况致工资系统终瓦解样破坏工作相价值条件解决工资调整问题呢？较效方法：
①工资级设等绩效突出员工升等方法调节分配员工表现突出应超出级限制例某级分五等年绩效员工升等果员工连续五年绩效突出升该级高等非工作发生变化（获晋升）否工资等级调整头般情况果员工连续五年卓成效工作应该获提升提升时改变工作级该级升等果工作表现突出力足承担更高工作职务稳定该级高等合理
②工资率调整整体工资水稳定工资系统效方法例某级五等时工资率分1213141516元物价指数长10时工资率相应提高10五等时工资率分132元143元154元165元176元样调整工资等级基础改变工资相额
果够效结合运两种方法破坏工资部结构时解决工资额调整问题
（3）简明性工资计算方式简单样仅易理助员工工作结果预期收入直接联系起
3．工资水理
工作工资水受工作相价值企业济效益物价素劳动力市场供求关系影响前三素较容易理解劳动力市场素少考虑问题劳动力市场具调整劳动力价格功果企业某工作工资水低劳动力市场价格劳动力流失避免现许非国济企业国企业挖走量优秀理员工程技术员技术工提供市场价格高市场价格工资遇某工作劳动力供少需求时候该劳动力价格会升提高该工作工资率避免解劳动力市场价格水企业定期劳动力市场进行调查掌握劳动力市场供求变化状况发展趋势调整企业部分全部工资水（通调整工资率）劳动力市场进行调查方法进行工资水调查调查象区行业等规模劳动力市场竞争行企业工资福利水工资水调查通常年做次般年底关具体操作技法请参阅关部分
二 进行工作评价
1．工作评价基程序
工作评价确定组织中工作相价值操作性技术建立企业分配体系基方法图21工作评价基程序评价方法样性工作评价程序稍
确定时工资率
确定报酬素
选择评价方法
确定评价标准
进行工作评价
建立工资等级
制定标准工资文件
图21
根企业特征
根报酬素
根评价方法
根工作说明书
根评价结果
根工作相价值市场价格
2．确定报酬素
工作分析章里已初步研究工作报酬素般说劳动支出数量质量关素报酬素通报酬素：
（1）工作职责：什样工作承担组织整体职责部分分知识技样标志着工作质差利履行工作职责工作执行员付出定心智度量活劳动支出尺度
（2）知识技：履行工作职责时候需定知识技样化复杂性程度度量活劳动支出尺度
（3）工作强度：工作强度包括精力体力支出强度属重报酬素工作精力体力方面支出求样必须度量
（4）工作环境：工作物理环境心理环境会影响活劳动实际支出状况需度量
3．工作评价方法选择
工作分析方法常方法种鉴国目前情况介绍两种：
（1）素较法：素较法种简便易行工作评价方法种方法精确程度然高般规模企业说效便企业采首先选择报酬素般五例通常选取工作职责知识技精神努力程度体力工作环境第二选取评价工作般超工作总数20选取工作时候考虑工作代表性代表类性质相似工作二选择工作应较覆盖面说提供较岗位职位果选取20工作覆盖7580工作岗位成功第三根工作说明书选取工作素进行评价排序第四确定第工作日（月）工资率确定工资率时候第素分确定工资率然五素工资率累加起第五确定工资等级根工资率评价工作成干工资等级第六调整确定等级工资幅度区间未参加评价工作评价工作相规入相应等级面举例说明（表22）
表22 素较法实例（日工资率）
职责
工资率
知识技
工资率
精神努力
工资率
体力
工资率
工作环境
工资率
合计
A
1
200
2
300
1
260
7
080
6
130
970
B
5
110
3
280
6
140
5
120
5
140
790
C
3
150
1
320
2
240
6
100
7
120
930
D
6
100
7
180
7
120
1
200
2
170
770
E
7
080
5
220
3
210
3
160
3
160
830
F
4
110
6
190
4
190
2
180
1
180
850
G
2
180
4
250
5
160
4
140
4
150
880
根表22工作评价评价7工作日工资率然分五等级级970元（A）二级930元（C）三级880元（G）四级830850元（EF）五级770790元（BD）
步工资率进行调整确定工资等级限限时考虑社会类工作工资水便确定级工资区间幅度般低等级限幅度超基工资线20高等级限幅度基工资线4050左右作出工资趋势线趋势线三条面高工资趋势线中间条基工资趋势线面低工资趋势线（图23）
工资率(元) 限趋势线
工资幅度
12 基趋势线
11 · A·
10 · 限趋势线
9 ·
8 D·
7
6
等级
级 二级 三级 四级 五级
图23日工资等级趋势幅度确定
根情况级工资划分三五等确定等工资额形成完成工资体系
（2）记分法：记分法记点法评分法工作评价中较精确方法目前国企业实行岗位技工资基采取种方法
第步确定报酬素般选取工作职责知识技劳动强度工作环境四类素
第二步类素细分子素例工作职责细分：风险控制责成费控制责指导监督责设备安全责安全责等知识技细分教育程度专业知识验培训操作技理技等劳动强度细分精力集中程度工作压力作业姿势体力求等工作环境细分工作物理环境工作心理环境避免危险职业病等素细分必须根企业实际情况定应意确定
第三步划分子素等级制度判断基准子素等级少取决该素重程度般46级宜等级增加操作难度等级少区分性精确程度属子素等级制定判断基准判断基准必须客观明确便操作
第四步分配分数首先分数素权重分配四类素然分配子素分数分配子素等级形成衡量工作统尺度
第五步根工作工作说明书工作进行评价评价时观想象导致公现象降低
第六步确定工作工资等级先分排定序然确定低高等级分数线确定等级分数幅度根工作分入相应等级
时出分工资率等级工资工资幅度确定考虑级工资定重叠部分需工资幅度进行必调整表24252627实例
表24 评价素表
素
子 素
等级
分数
工
作
职
责
1风险控制责
5
80
2成费控制责
5
60
3指导监督责
5
60
4设备安全责
6
50
5安全责
4
40
6组织协调责
3
20
7计划决策责
5
60
知
识
技
1普通教育水
4
40
2专业知识水
4
40
3实践验
5
50
4专业技
5
50
工
作
强
度
1精力集中程度
4
30
2工作压力
4
30
3体力劳动强度
4
40
4作业姿势
3
20
工
作
环
境
1物理环境
5
40
2心理环境
3
20
3危险性
4
30
4职业病
3
30
表25 等级分数幅度表
子素名称：计划决策责
等级
定 义
分数
1
工作中偶尔针工作制定计划决策般影响
8
2
工作中时常针工作制定计划决策般影响
15
3
工作中需制定组计划决策考虑组计划部门计划决策协调
30
4
工作中需制定部门计划决策考虑部门组织整体计决策协调
45
5
需根组织目标制定整组织计划决策
60
表26 工作评价表
职务名称：普通文秘 职务编号：010314 属部门：公司办公室
素 名 称
等级
分
1．风险控制责
1
10
2．成费控制责
1
8
3．指导监督责
1
7
4．设备安全责
2
20
5．安全责
1
8
6．组织协调责
2
8
7．计划决策责
2
20
8．普通教育水
3
30
9．专业知识水
3
30
10．实践验
3
25
11．专业技
3
30
12．精力集中程度
3
25
13．工作压力
4
22
14．体力劳动强度
1
10
15．作业姿势
2
8
16．物理环境
1
8
17．心理环境
1
5
18．危险性
1
5
19．职业病害
1
8
总分
287
表27 等级分数幅度表（例）
等级
分数幅度
等级
分数幅度
级
200分
七级
401分440分
二级
200分240分
八级
441分480分
三级
241分280分
九级
481分530分
四级
281分320分
十级
531分560分
五级
321分360分
十级
561分600分
六级
361分400分
十二级
600分
表27分数幅度等差做成等差时需考虑工成支付限度降低低等级分数高等级分数会增工成总额低等级分数降低高等级分数提高会减少工成总额高等级分数幅度降低会进入高工资等级数增加致工成总额提高相反提高低等级分数幅度会进入低工资等级数增加降低工成总额
三薪资调查
1．考虑薪资调查问题
企业薪资水具足够吸引力时调整薪资政策薪资结构薪资水企业必须掌握工作职务社会薪资水获信息手段进行薪资调查
三资企业国企业基进行薪资调查根原国企业薪资分配直处权状态着企业决定薪资分配方式劳动力市场逐步完善发展薪资调查成薪资理中项重容济发达较发达国家区政府企业服务中介组织提供关区职业薪资水薪资结构福利状况信息具备种服务条件企业需进行薪资调查企业掌握关薪资调查技术方法
第确定调查范围般说调查范围区行业种规模企业然属行业劳动力市场具竞争劳动力行企业力财力限制调查范围企业劳动力市场争夺力资源企业应列入调查范围
第二调查象选择调查象应具性工作职务便工作职责工作条件员工素质等方面会调查象选择时应充分考虑选取什样工作
第三确定调查容调查容般基工资附加工资（职务工资岗位技工资等）奖金红利种津贴福利状况（福利项目结构包括住房食堂病事假遇薪休假等）保险状况（国家规定保险外否额外医疗养老身安全财产等保险）等调查容确定需调查容制成调查表
第四调查实施调查实施时首先征求调查企业支持合作方式达成资源享协议谓资源享方提供信息资料调查汇总结果提供方然汇总材料调查企业代号出现企业名称调查方式调查企业实际访谈调查表直接寄调查企业采寄送方式助收集量企业信息企业情况千差万张调查表反映出差容易产生信息偏差访谈方法然费事调查表准确反映企业具体情况通面谈弄清
调查时调查工作员工工资逐记录果数较记录具代表性员工工资
2．信息分析政策调整
前述薪资调查目提取关薪资政策薪资结构薪资水调整信息薪资调查结果分析种重技术便理解薪资调查分析技术面实例
调整某工作职务（办公室文秘）月基工资数额少序排列等分四组：
221…282※282…299※302…354※361…389
组数中三分断点统计称第四分数点第二四分数点第三四分数点第四分数点（282）说明四分工资点工资低四分三工资点高第二四分数点中位数（299）说明半工资点高四分三工资点低般说第四分点数第三四分点数间区间视该工作工资幅度区间
调查工作工资述方法整理完毕制成图28式工资剖面图三条趋势线分代表三四分点数
工资水 工资限水 均工资水
工资限水
工作
工 普 普 普 领 部 总
勤 通 通 通 班 门
文 职 业 级 级 理
员 秘 员 务 理 助
员 理
图28 工资水（例）
企业根张图企业工资水进行分析制定新工资政策工资结构工资水般情况企业实际工资水线调查获工资水线进行考虑企业提供福利容水企业工资水调整社会均水稍高均水
情况工资水调整较高水：
（1）产品成中薪资占重较时
（2）效益提高工成占总成重降时
（3）产品具市场独占性售价高高薪资转嫁消费者时
（4）吸引高水准员工提高士气时
情况工资水调整低均水：
（1）工作稳定收入稳定特工作稳定时
（2）高社会均福利津贴时
（3）员工领导相处谐员工企业工作感愉快时等
总薪资调查国件新理工作需段时间研究实践会成薪资理中种重手段
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绩效考核薪资理讲座
目 录
第章 绩效考核
进行绩效考核
二 绩效考核基方法
第二章 薪资理
薪资理重点
二 进行工作评价
三 薪资调查
第章 绩 效 考 核
进行绩效考核
1．考核目什
提考核理者首先想奖惩问题实然考核功远远超奖惩意义理程中时时考虑工作间关系调整升降者行调整者进行培训理决策信息部分考核考核基功提取关工作相互适应关系信息便理者根信息进行准确决策合理调整说考核具发掘培训调整事安排调整报酬分配决定奖惩功
力资源理中考核奖惩功较弱问题关键改进工作分配提高工作绩效传统考核确认事实决定奖惩现代企业力资源理传统劳动事理考核质差
心理学角度考核应具导性反馈性惧怕性作考核导性心理作指考核容标准应该知考核开始前（说年年初）长时间确定样员工会觉标准求效控制行工作结果考核时确认事实决定奖惩意义考核反馈性作指考核结果具体反馈员工知道需方面继续坚持方面加改善提高工作效性考核惧怕性指考核员工带心理压力种压力某种程度起着调节员工行作员工惧怕考核身惧怕考核结果会带什利公正考核结果建立考核威信缺少重环节见做考核工作力资源理非常重理容
2．考核应什样程序进行
考核项非常细致工作必须严格定程序进行考核基程序见图11
确定工作项
根工作说明书
确定考核标准
根工作项
考核实施
根考核标准
考核面谈
次 根考核结果
考
制定绩效改进计划
核 根面谈
绩效改进指导
根绩效改进计划
图11 考核基程序
（1）科学确定考核基础包括：
①确定工作项：项工作许活动构成考核针工作活动容进行样做没必二易操作指工作项般指工作结果组织重影响活动然重量重复活动工作工作项选择超48抓住工作项等抓住工作关键环节够效组织考核
例办公室文秘工作活动容杂方说速记口述文件撰写日常文书记缮文书报告电话活动会议安排筛选访员筛选信函整理文件公文档案等工作活动中速记字电话档案访客邮件筛选较重活动视工作项
②确定绩效标准：绩效应完成工作达接受程度标准易定高绩效标准考核判断基础必须客观化定量化具体做法考核项逐进行分解形成考核判断基准例办公室秘书报表工作差错数量衡量分出等级：
级：完全没计算错误报错材料情况
二级：月中次错误
三级：周出错四次仅发生次
四级：周出现六次错误仅发生次
五级：周出现七次错误仅发生次
六级：月中错误均周四次
起标准细非般理水做理水高时候标准适放宽方式制定
般性文书工作：
（i）根口述手稿字出文件没文字语法错误涂改痕迹
（ii）复印出文件前应先交校读然行复印原稿存档
（iii）文书工作指定时间完成
（2）评价实施：消评价中非客观素考核关键环节具体做法工作实际情况考核标准逐判断绩效等级时容易产生两方面问题：观效应二成见效应
观效应产生原：
①受记录影响：某员工前工作绩效会推断现
②相容性：见解性格等相宽容倾
③期效应：某表现推断贯表现
④独具效应：某某特殊条件（言会道仪表高学位乡）宽容
⑤盲点效应：考核者具类缺点见属缺点
⑥怨言偏差：没听见抱怨认没缺陷等
成见效应产生原：
①完美义：求高评价低失
②部反调：常提意见部评价低
③弱队员：弱队中强队中差
④骤变效应：次失误原先利印象完全改变
⑤格效应：属缺乏认应具备品质时会低评价
⑥较效应：工作风格方式评价属等
考核评价单方位（直接级）方位取决考核性质目般说考核应单方位直接级员工贯工作情况解容易客观进行评价方位考核操作较困难评价角度样便整理难公正
（3）评价面谈：面谈考核中项重技术常常忽略考核面谈五方面功：
①通面谈双方形成绩效评价致法
②指出属优点
③指出属缺点
④提出改进计划改进计划形成致法
⑤阶段工作期达成协议
评价面谈中方面应该注意：
①建立彼相互信关系创造利面谈气氛
②清楚说明面谈目鼓励属说话倾听岔
③避免立突
④集中精力讨绩效性格
⑤集中未绩效改进追究
⑥优缺点重
⑦积极方式结束面谈
样面谈属离开时候会满怀积极态度满情绪正追求效果
（4）制定绩效改进计划：绩效改进计划考核工作终落脚点切实行绩效改进计划应包括点：
①切合实际：绩效改进计划确实够执行制定绩效改进计划时候着样三条原：容易改进优先列入计划易改进列入长期计划急改进暂时列入计划说容易改进先改易改进改循序渐进易难免员工产生抵制心理
②计划明确时间性：绩效改进计划应时间约束避免流形式利理者指导监督控制时员工造成定心理压力认真
③计划具体：列入绩效改进计划中容十分具体见摸着抓住行例改进新员工培训力建议读关书事交流体会听听关讲座（参见表12）
表12 绩效改进计划（例）
改进者：李X 监督：章XX 制定时间：94年12月25日 第（1）页
绩效改进项目：训练新员工
执行
执行时间
1．王XX请教方法
李X
1月15日前
2．观摩王XX训练新员工
李X
王XX新员工时
3．参加〔训练新员工〕研讨会
李X
2月12日
4．阅读列书籍
李X
（1）新员工培训指导
1月15日前
（2）效沟通
2月10日前
（3）理者职训练
3月15日前
④计划获认：绩效改进计划必须双方致认方效确保计划实现制定计划时候长官意志绩效改进者感觉事级强加务点务必面谈时达成
（5）绩效改进指导：现代考核技术中应工作中培养属视改进工作绩效重点抓员常带头属讨工作效完成工作作讨核心时常属工作绩效改进予具体忠告指导绩效改进计划指导直持续次考核止员时时牢记：属绩效绩效属失误失误果效指导属改进工作失职
三 绩效考核基方法
1．事实确认考核方法
事实确认考核方法种绝标准考核方法适范围具明确工作规范工作结果客观衡量工作种考核方法广泛应类工作员目前常事实确认考核方法种：
（1）生产记录法：生产记录法广泛应现场工作员设计操作起十分简单认真加控制效果非常理想现场工作考核指标般采数量质量时间进度消耗工时利状况等具体操作时班组长实际情况日班填写员工核误签字交车时统计员月统计作月考核种考核方法表面起较繁琐果够持恒做会收良效果表13实例：
表13 生产记录考核表
员工生产记录表
车间： 班组： 时间： 组长：
姓名
合格品数量
残次品数量
废品数量
实际工时数
出勤状况
备注
签字
（2）增减考核法：增减考核法两部分构成考核判断基准二增减分标准考核判断基准客观例报表计算差错客户投诉事发生突没时完成计划等增减分标准说明什情况出现应增减分数增减少考核者务确认否出现种情况量观判断降低表14范例：
表14 增减考核法（部分）
姓名： 单位部门： 考： 日期：
判断基准
增分标准
减分标准
实际分
1．总提前完成工作务
5
2．般情况时完成务
3
3．完成工作务方面时拖延
1
4．断催促难时完成务
5
（3）强制选法：强制选法求考核者考核素定描述选择员工行相似描述表14中列出四种描述考核员工工作效率方面采种考核方法时首先确定考核素然考虑应方面评价素方面转换成具体描述例工作积极性素例先分析工作积极性表现方面说工作执行效率承担务动性承担责动性工作中创造性等然四方面转换列具体描述：
①特殊工作需日加班完成时
A手头工作动承担额外务
B然没动承担领导安排接受
C领导安排够接受牢骚满腹
D种种理拒绝接受工作
②工作出现问题时
A总动承担责虚心接受批评
B然够承担责够动
C承担责时候怨天尤
D种种客观理推卸应承担责
③工作中
A总提出价值建议
B时够提出价值建议
C领导征求建议时提出想法
D提出什价值建议思想
述例子中难出强制选法操作难点考核素转换做判断描述解决问题难认真研究工作达理想目标周密思考做
（4）限度事例法：限度事例法考核思想极限行考虑处中间状态行说更确切理想行理想行处中间状态行视顾种考核思想认理者关心两种极端行抓住两头带动整体限度事例法设计思想先确定评价素然寻找够准确反映素侧面侧面转换成两处极限行例考虑员工协作精神设定样两种极限行
A工作忙动帮助
B空闲拒绝请求帮助求
实际强制选法中中间描述掉成典型限度事例法
2．调整式评价法
调整式评价法种相考核标准方法说考核种相互较判断程果方绝考核标准相运动员记录相考核标准相运动员赛名次运动员获名次定破记录绝考核标准够反映员工实际工作绩效较客观性差工作标准样种考核适绩效改进相考核标准然确定员工考核位置观性较强时难服种考核适奖惩总绝考核相考核利弊根考核目灵活选取
（1）配较法：配较法种应简便准确性较高考核方法员工两两相积分排序果ABABA横行B栏中记1分B列A栏中记0分果CAACC行A列记1分A行C列记0分列15范例：
表15 配较法范例
姓名
A
B
C
D
E
分数
A
1
0
1
1
3
B
0
0
1
0
1
C
1
1
1
1
4
D
0
0
0
0
0
E
0
1
0
1
2
（2）序列评定法：序列评定法员工分素排序然合计总分方法具体做法：先设定考核素列成表然针素评价员工时评价工作排员工先序全部素评价排序完毕计算总分表16范例：
表16 序列评定法范例
责心
动性
差错率
服性
效率
合作性
创造性
出勤
分数
A
3
4
1
5
8
4
2
1
28
B
2
3
7
3
7
6
5
3
36
C
5
7
6
7
5
8
6
6
50
D
6
5
3
4
6
5
7
5
41
E
1
8
2
6
3
7
1
8
36
F
8
1
8
8
2
3
8
4
42
G
7
2
4
1
1
1
4
2
22
H
4
6
5
2
4
2
3
7
33
表16中出C分22成绩A分28次H行分33排第三BE分36处中等水D分39属般偏C分50名列考核方法里介绍较容易操作技术实际复杂考核技术易掌握效果未必简单方法根考核基原理结合企业具体情况会摸索出套适合特点考核方法
第二章 薪 资 理
薪资理
1．决定分配素
工资理力资源理关键环节国外专家学者企业理员非常关心问题改革前国实行等级工资制80年代中期种工资制度受情批判分配方式变改然没摆脱等级工资形式种状况促深入思考分配问题发现分配问题根解决分配形式直接干系说采取什样分配形式合理解决分配问题问题关键确认决定工资素什效运素
企业部决定分配素工作特征工作特征决定完成工作需支付脑力劳动体力劳动量理劳分配求活劳动支出量然活劳动法直接计量必须活劳动转化客观计量东西现场生产性工作产品数量质量失种客观标准产品工种终劳动成果脑力劳动成果计量法般数学方法解决年研究实践致目光盯工作特征
工作特征确定分配基两假设：企业分配工作相价值代工作绝价值二员工果够令满意完成工作等支出求劳动量实际计算工作绝价值完全没必便够计算出工作绝价值工作排序然排序相价值足够第二假设样客观
2．合理分配体制特征
（1）公性公分配取决三方面首先工资标准符合工作组织中相价值说根工作特征评价（工作评价）确定工作组织中相位置然根工作处位置决定报酬第二报酬性说事工作具种特征够胜工作应享受样报酬第三运考核手段调整分配实际数额避免员工分配产生公偏见分配标准公开员工解什素决定工资
（2）稳定性分配系统应该稳定常变换报酬分配形式工资标准仅会员工怀疑分配公性利保持持久工作热情分配问题影响面持久重问题领导者总标新立异改革企业工资分配形式频繁变化原种样意效果理想工资分配体现企业分配思想分配政策常变化会种负效应导致企业分配系统稳定原长工资等级作调整分配手段会乱工作相价值关系终破坏分配系统结构着企业济效益社会物价指数变化根员工工作绩效调整工资标准正常仅采取长工资等级做法实际中常出现突破工资高等级情况致工资系统终瓦解样破坏工作相价值条件解决工资调整问题呢？较效方法：
①工资级设等绩效突出员工升等方法调节分配员工表现突出应超出级限制例某级分五等年绩效员工升等果员工连续五年绩效突出升该级高等非工作发生变化（获晋升）否工资等级调整头般情况果员工连续五年卓成效工作应该获提升提升时改变工作级该级升等果工作表现突出力足承担更高工作职务稳定该级高等合理
②工资率调整整体工资水稳定工资系统效方法例某级五等时工资率分1213141516元物价指数长10时工资率相应提高10五等时工资率分132元143元154元165元176元样调整工资等级基础改变工资相额
果够效结合运两种方法破坏工资部结构时解决工资额调整问题
（3）简明性工资计算方式简单样仅易理助员工工作结果预期收入直接联系起
3．工资水理
工作工资水受工作相价值企业济效益物价素劳动力市场供求关系影响前三素较容易理解劳动力市场素少考虑问题劳动力市场具调整劳动力价格功果企业某工作工资水低劳动力市场价格劳动力流失避免现许非国济企业国企业挖走量优秀理员工程技术员技术工提供市场价格高市场价格工资遇某工作劳动力供少需求时候该劳动力价格会升提高该工作工资率避免解劳动力市场价格水企业定期劳动力市场进行调查掌握劳动力市场供求变化状况发展趋势调整企业部分全部工资水（通调整工资率）劳动力市场进行调查方法进行工资水调查调查象区行业等规模劳动力市场竞争行企业工资福利水工资水调查通常年做次般年底关具体操作技法请参阅关部分
二 进行工作评价
1．工作评价基程序
工作评价确定组织中工作相价值操作性技术建立企业分配体系基方法图21工作评价基程序评价方法样性工作评价程序稍
确定时工资率
确定报酬素
选择评价方法
确定评价标准
进行工作评价
建立工资等级
制定标准工资文件
图21
根企业特征
根报酬素
根评价方法
根工作说明书
根评价结果
根工作相价值市场价格
2．确定报酬素
工作分析章里已初步研究工作报酬素般说劳动支出数量质量关素报酬素通报酬素：
（1）工作职责：什样工作承担组织整体职责部分分知识技样标志着工作质差利履行工作职责工作执行员付出定心智度量活劳动支出尺度
（2）知识技：履行工作职责时候需定知识技样化复杂性程度度量活劳动支出尺度
（3）工作强度：工作强度包括精力体力支出强度属重报酬素工作精力体力方面支出求样必须度量
（4）工作环境：工作物理环境心理环境会影响活劳动实际支出状况需度量
3．工作评价方法选择
工作分析方法常方法种鉴国目前情况介绍两种：
（1）素较法：素较法种简便易行工作评价方法种方法精确程度然高般规模企业说效便企业采首先选择报酬素般五例通常选取工作职责知识技精神努力程度体力工作环境第二选取评价工作般超工作总数20选取工作时候考虑工作代表性代表类性质相似工作二选择工作应较覆盖面说提供较岗位职位果选取20工作覆盖7580工作岗位成功第三根工作说明书选取工作素进行评价排序第四确定第工作日（月）工资率确定工资率时候第素分确定工资率然五素工资率累加起第五确定工资等级根工资率评价工作成干工资等级第六调整确定等级工资幅度区间未参加评价工作评价工作相规入相应等级面举例说明（表22）
表22 素较法实例（日工资率）
职责
工资率
知识技
工资率
精神努力
工资率
体力
工资率
工作环境
工资率
合计
A
1
200
2
300
1
260
7
080
6
130
970
B
5
110
3
280
6
140
5
120
5
140
790
C
3
150
1
320
2
240
6
100
7
120
930
D
6
100
7
180
7
120
1
200
2
170
770
E
7
080
5
220
3
210
3
160
3
160
830
F
4
110
6
190
4
190
2
180
1
180
850
G
2
180
4
250
5
160
4
140
4
150
880
根表22工作评价评价7工作日工资率然分五等级级970元（A）二级930元（C）三级880元（G）四级830850元（EF）五级770790元（BD）
步工资率进行调整确定工资等级限限时考虑社会类工作工资水便确定级工资区间幅度般低等级限幅度超基工资线20高等级限幅度基工资线4050左右作出工资趋势线趋势线三条面高工资趋势线中间条基工资趋势线面低工资趋势线（图23）
工资率(元) 限趋势线
工资幅度
12 基趋势线
11 · A·
10 · 限趋势线
9 ·
8 D·
7
6
等级
级 二级 三级 四级 五级
图23日工资等级趋势幅度确定
根情况级工资划分三五等确定等工资额形成完成工资体系
（2）记分法：记分法记点法评分法工作评价中较精确方法目前国企业实行岗位技工资基采取种方法
第步确定报酬素般选取工作职责知识技劳动强度工作环境四类素
第二步类素细分子素例工作职责细分：风险控制责成费控制责指导监督责设备安全责安全责等知识技细分教育程度专业知识验培训操作技理技等劳动强度细分精力集中程度工作压力作业姿势体力求等工作环境细分工作物理环境工作心理环境避免危险职业病等素细分必须根企业实际情况定应意确定
第三步划分子素等级制度判断基准子素等级少取决该素重程度般46级宜等级增加操作难度等级少区分性精确程度属子素等级制定判断基准判断基准必须客观明确便操作
第四步分配分数首先分数素权重分配四类素然分配子素分数分配子素等级形成衡量工作统尺度
第五步根工作工作说明书工作进行评价评价时观想象导致公现象降低
第六步确定工作工资等级先分排定序然确定低高等级分数线确定等级分数幅度根工作分入相应等级
时出分工资率等级工资工资幅度确定考虑级工资定重叠部分需工资幅度进行必调整表24252627实例
表24 评价素表
素
子 素
等级
分数
工
作
职
责
1风险控制责
5
80
2成费控制责
5
60
3指导监督责
5
60
4设备安全责
6
50
5安全责
4
40
6组织协调责
3
20
7计划决策责
5
60
知
识
技
1普通教育水
4
40
2专业知识水
4
40
3实践验
5
50
4专业技
5
50
工
作
强
度
1精力集中程度
4
30
2工作压力
4
30
3体力劳动强度
4
40
4作业姿势
3
20
工
作
环
境
1物理环境
5
40
2心理环境
3
20
3危险性
4
30
4职业病
3
30
表25 等级分数幅度表
子素名称：计划决策责
等级
定 义
分数
1
工作中偶尔针工作制定计划决策般影响
8
2
工作中时常针工作制定计划决策般影响
15
3
工作中需制定组计划决策考虑组计划部门计划决策协调
30
4
工作中需制定部门计划决策考虑部门组织整体计决策协调
45
5
需根组织目标制定整组织计划决策
60
表26 工作评价表
职务名称：普通文秘 职务编号：010314 属部门：公司办公室
素 名 称
等级
分
1．风险控制责
1
10
2．成费控制责
1
8
3．指导监督责
1
7
4．设备安全责
2
20
5．安全责
1
8
6．组织协调责
2
8
7．计划决策责
2
20
8．普通教育水
3
30
9．专业知识水
3
30
10．实践验
3
25
11．专业技
3
30
12．精力集中程度
3
25
13．工作压力
4
22
14．体力劳动强度
1
10
15．作业姿势
2
8
16．物理环境
1
8
17．心理环境
1
5
18．危险性
1
5
19．职业病害
1
8
总分
287
表27 等级分数幅度表（例）
等级
分数幅度
等级
分数幅度
级
200分
七级
401分440分
二级
200分240分
八级
441分480分
三级
241分280分
九级
481分530分
四级
281分320分
十级
531分560分
五级
321分360分
十级
561分600分
六级
361分400分
十二级
600分
表27分数幅度等差做成等差时需考虑工成支付限度降低低等级分数高等级分数会增工成总额低等级分数降低高等级分数提高会减少工成总额高等级分数幅度降低会进入高工资等级数增加致工成总额提高相反提高低等级分数幅度会进入低工资等级数增加降低工成总额
三薪资调查
1．考虑薪资调查问题
企业薪资水具足够吸引力时调整薪资政策薪资结构薪资水企业必须掌握工作职务社会薪资水获信息手段进行薪资调查
三资企业国企业基进行薪资调查根原国企业薪资分配直处权状态着企业决定薪资分配方式劳动力市场逐步完善发展薪资调查成薪资理中项重容济发达较发达国家区政府企业服务中介组织提供关区职业薪资水薪资结构福利状况信息具备种服务条件企业需进行薪资调查企业掌握关薪资调查技术方法
第确定调查范围般说调查范围区行业种规模企业然属行业劳动力市场具竞争劳动力行企业力财力限制调查范围企业劳动力市场争夺力资源企业应列入调查范围
第二调查象选择调查象应具性工作职务便工作职责工作条件员工素质等方面会调查象选择时应充分考虑选取什样工作
第三确定调查容调查容般基工资附加工资（职务工资岗位技工资等）奖金红利种津贴福利状况（福利项目结构包括住房食堂病事假遇薪休假等）保险状况（国家规定保险外否额外医疗养老身安全财产等保险）等调查容确定需调查容制成调查表
第四调查实施调查实施时首先征求调查企业支持合作方式达成资源享协议谓资源享方提供信息资料调查汇总结果提供方然汇总材料调查企业代号出现企业名称调查方式调查企业实际访谈调查表直接寄调查企业采寄送方式助收集量企业信息企业情况千差万张调查表反映出差容易产生信息偏差访谈方法然费事调查表准确反映企业具体情况通面谈弄清
调查时调查工作员工工资逐记录果数较记录具代表性员工工资
2．信息分析政策调整
前述薪资调查目提取关薪资政策薪资结构薪资水调整信息薪资调查结果分析种重技术便理解薪资调查分析技术面实例
调整某工作职务（办公室文秘）月基工资数额少序排列等分四组：
221…282※282…299※302…354※361…389
组数中三分断点统计称第四分数点第二四分数点第三四分数点第四分数点（282）说明四分工资点工资低四分三工资点高第二四分数点中位数（299）说明半工资点高四分三工资点低般说第四分点数第三四分点数间区间视该工作工资幅度区间
调查工作工资述方法整理完毕制成图28式工资剖面图三条趋势线分代表三四分点数
工资水 工资限水 均工资水
工资限水
工作
工 普 普 普 领 部 总
勤 通 通 通 班 门
文 职 业 级 级 理
员 秘 员 务 理 助
员 理
图28 工资水（例）
企业根张图企业工资水进行分析制定新工资政策工资结构工资水般情况企业实际工资水线调查获工资水线进行考虑企业提供福利容水企业工资水调整社会均水稍高均水
情况工资水调整较高水：
（1）产品成中薪资占重较时
（2）效益提高工成占总成重降时
（3）产品具市场独占性售价高高薪资转嫁消费者时
（4）吸引高水准员工提高士气时
情况工资水调整低均水：
（1）工作稳定收入稳定特工作稳定时
（2）高社会均福利津贴时
（3）员工领导相处谐员工企业工作感愉快时等
总薪资调查国件新理工作需段时间研究实践会成薪资理中种重手段
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