第章 绪
11 文研究背景
1996年世界济合作发展组织(DECD)发表关世界科学技术产业展报告中提出知识基础济(KnowledgeBased Economy ) 正式确立知识济概念报告认：知识济建筑知识信息生产分配基础济知识提高生产率实现济增长驱动器知识济发展企业技术创新成融合科技济体化发展渠道高新技术企业正知识济种社会背景中出现种新企业形态国高新技术企业发展然面着民高新技术产品国际普遍缺乏竞争力高科技成果转化率极低真正达规模生产水新兴高新技术企业数等诸问题国高新技术企业进步发展壮赖市场环境断改善整体实力断增强高新技术企业身说知识技术具企业更重意义建立套科学激励机制激励留住更企业服务众高新技术企业亟解决问题
加入WTO着外资高新技术企业研究生产土化进程日益加剧高新技术企业间竞争日趋白热化高新技术企业创新性高风险性竞争宿高新技术企业力资源方面竞争高新技术企业员工绩效进行合理考核制定相应理激励政策充分发挥性创新性提高绩效组织绩效文选择高新技术企业员工绩效考核题研究背景：
(1) 高新技术企业已成拉动济增长动力源泉
高新技术企业知识济时代具发展前景市场体拉动济增长动力源泉着科学技术迅速发展高新技术企业附加值高然资源需求附国民济贡献取代传统企业成济增长社会发展角国高新技术企业然起步较晚较发展2002年底全国53国家高新技术开发区拥企业28338家业员3487万实现技工贸总收入153264亿元工业总产值12937 1亿元工业增加值32861亿元实际缴税费7664亿元净利润801 1亿元高新技术产品出口额达677亿美元出口创汇3292亿美元国高新技术产业产值占工业总产值重十年前1提高现接15见年高新技术企业国国民济增长促进作更加明显
(2) 力资源理已成高新技术企业理关键
传统企业通拥更财务资源通技术革新建立竞争优势竞争宿高新技术企业力资源竞争高新技术企业般具高风险高收益高创新性特点求高新技术企业理低成早响应市场需求时推出新产品高新技术企业力资源方面理员工充分认识潜充分发挥知识型员工性创造性
(3) 高新技术企业力资源绩效考核独特性
高新技术企业员工般具高学历普通员工相具较高创造性性工作弹性工作难量化考核考核方法简单传统员工考核方法应结合高新技术企业义企业文化绩效考核高新技术企业员工特性工作岗位结合起进行考核加重团队考核快速响应市场新产品开发方面考核权重高新技术企业员工工作绩效进行合理考核更激发工作积极性继续发扬优点克服缺点提高绩效进提高组织绩效
(4) 高新技术企业力资源绩效考核具系统性
高新技术企业般起步时技术托企业发展成长原技术骨干转企业理员搞技术工作出身缺乏先进理理方法系统掌握绩效考核中传统企业做法德勤绩四方面进行注重考核结果注重考核程员工更控制监督沟通互动高新技术企业应根身特点设置科学绩效考核指标体系注重考核系统性绩效考核作企业整体绩效持续改进提高手段配合适激励手段实现高新技术企业战略目标
综述高新技术企业成知识济时代导产业知识型员工高新技术企业保持核心竞争力力量绩效合理考核激发工作热情继续发扬优点克服缺点提高绩效组织绩效
12 文研究意义
知识型员工高新技术企业中具决定性生产素企业保持核心竞争力持续发展力量进行绩效考评提高员工绩效组织绩效重途径高新技术企业绩效考核体系研究点意义
(1) 丰富高新技术企业员工绩效考核理重作
针高新技术企业员工特点文揭示出高新技术企业力资源开发理特点规律针类员工特性岗位求构建高新技术企业员工绩效考核评价指标体系然基础介绍衡记分卡员工绩效评价模型运极丰富高新技术企业力资源绩效考核理高新技术企业力资源绩效考核更加系统准确
(2) 国高新技术企业提高组织绩效鉴意义
国高新技术企业然起步较晚年发展旺盛发展势头中然存着定问题表现高新技术企业处国外技术追赶阶段研发力量没充分利高级技术员理员流失现象严重文通高新技术企业力资源绩效考核研究效提高员工绩效考核合理性准确性充分发挥员工动性创造性提高企业员工绩效组织绩效获取保持高新技术企业持续竞争优势
(3) 高新技术企业制定力资源政策指导作
绩效考核力资源理核心高新技术企业力资源理部门类员工绩效进行档参考相应标准制定相配套职务升迁培训方案薪酬政策激励手段充分发挥岗位员工潜企业力资源政策更部门服务
(4) 帮助高新技术企业知识型员工制定合适职业生涯规划
高新技术企业知识型员工特点出发根类员工特性岗位求构建高新技术企业员工绩效考核指标体系员工方面力素质业绩进行考评发现员工长处缺点帮助员工职业生涯规划员工实现组织目标时实现价值目标
13 国外研究现状
131国外研究现状
国外高新技术企业力资源绩效考核研究较早19世纪早期欧洲工业中首次应绩效考评劳取酬哲学思想转变正式组织政策系统考评制度较晚时期发生事情工业革命推动绩效考评程发展美国泰勒建立样理：劳动者理者重目标应组织中培训发展样快速度效率获然力允许高工作水法国亨利·法约尔时著作中理者职责描述：安排工作统治员工协调绩效两位工业科学家倡导时间动作研究决定优工作设计基直接产出报酬
(1)绩效考评心理研究阶段
研究者初绩效考评作度量问题重点放测评判测评精度该阶段代表物1976年史密斯提出三维分类法维模型根覆盖时间范围评分尺度特殊性度量组织目标接程度划分绩效考评工具
特征评分尺度理绩效考评心理研究阶段典型模式20世纪20年代期引入简单说该模式求评定者根工作质量数量设备保等许工作特征认成功工作绩效相关工作质量数量性领导力等特征员工评分
(2)绩效考评行模式研究阶段
研究者认模糊特征判换明晰行基础判会更精确判定结果交互程作完全注重行考评尺度程产物套行判
20世纪60年代行锁定尺度理(BARS)认种尺度模式行考评关混合标准尺度理(MSS)评定中宽行影响达行观察尺度理((BOS)选择代表员工绩效行独立考评行项
(3)绩效考评产出模式研究阶段
1983年兰迪法拉提出相判断绝优化判仅容易做更真正解决绩效考核绝相方式问题基产出模式注重产生绩效行注重绩效产出戴明助手强调连续改进关键减少差异性应绩效考评时群体组织产出应该标准间偏差进行考察根产出进行衡量
直接指数模式客观非判生产力怠工员流动等考评绩效绩效标准模式评定者根组织批准绩效规范实际产出量绩效标准相较标准作种考评程般通目标理(MBO)实现种绩效理方法核心目标致问题目标指希获产品指获产品手段两者包括
(4)绩效考评认知研究阶段
年研究致力发展种理想精确模式结确定什评定模式会评定错误研究70年代集中评定者脑中处理关绩效信息然回忆信息做出绩效判断方式
1978年德科蒂谢拍蒂率先提出绩效考评处理成社会认知程模型原先心理测验模型形成强烈认识形成评定结果中组织环境素重性提出评定精度评定者动机评定者力评定规范获性决定考评程认知模型(兰迪法拉1983)提出绩效判断质量决定评定者信息处理力战略库拍评定程时序模型判定考评中认知扭曲偏见潜源
(5)绩效考评交互方法研究阶段
80年代末墨菲克莱韦兰提出评定精度决定评定者评定手段评价发生组织环境认关键处认考评交流社会程交互方法研究早期心理分析认识观点显著
行动释放卢孔模型典型交互方法理研究成果该模型考虑行动机意志阶段动机意志相联系跨越卢孔意味着权衡意志间动机意图间鸿沟搭设桥梁模型结合动机远离行部分结合接行部分目标设定约束目前止知道卢孔模型评估预测业绩效性种目标取行动动机意志综合框架似程度助工作业绩更评估预测
132国研究现状
国绩效考核实古代已开始时考核没系统化针部分进行某方面进行考核考核方式选举考等种形式早追溯西周年代具体考评容六德六行六艺年国力资源研究越越成熟理越越完善目前绩效考核国企业界关心应广课题绩效考核研究较代表研究著作观点：
朱瑜(2001)企业绩效整合书提出PDCA理循环进行绩效考核360度BSC MBO KPI等四测评体系实施提出具体理方法绩效考核效运企业理理中指出绩效面谈员工辅导作绩效理新思路具备优势
付亚许玉林(2002)编著绩效考核绩效理书系统介绍企业绩效考核理基理常绩效考核方法绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈四方面系统讲述绩效理流程指出国传统绩效考核重点放考核结果运忽视程控制企业考核目仅仅调整薪酬年终奖励忽视考核真正目改进提高绩效
张晓彤(2003)编著绩效理实务书实性强著作该书指出中国企业说找鉴员工力激励员工潜力发挥员工聪明智代表先进理理念绩效理技术企业力资源理面挑战时该书指出绩效理企业带竞争优势详细分析绩效考核中存十误区：晕轮效应政治压力宽厚性误差严厉性误差相错误盲点期行偏见众心理趋中趋势偏见定势
杨益(2003)编著高新科技企业员工考核系统设计书第高新科技企业具体特点出发讨员工绩效考核该书首先介绍知识型员工特点国企业民营企业三资企业三类型企业力资源指数总体状况进行分析指出分红配股收买知识型员工存误区会击企业员工士气导致高级纷纷流失
谢富纪(2004)类工效学刊物发表企业知识型员工系统理评价文该文企业知识型员工进行界定基础创造性提出运前力相综合法企业知识型员工绩效进行系统评价
骆国刚边琼芳(2005)安徽工业学学报发表知识型员工动态绩效测评系统文指出知识型员工综合工作业绩力性品质素质测评应采级模糊综合评价模型设计动态绩效测评指标体系
国绩效考核研究重点放种考核方法理运研究通力资源绩效考核方法没结合具体产业研究特定绩效考核方法没提出具代表性考核体系考核知识型员工绩效目前高新技术企业员工考核然常见通方法高新技术企业员工绩效考核进行研究发展空间
14 文总体思路容
15 文创新处
第二章 绩效考核理评述
21绩效考核概念
绩效考核级部门员工工作行表现结果否符合理者期评估环节绩效考核企业营理源头核心没考核难激励员工企业理念员工观念行起着重引导作考核正确事决策前提决策考核延续拓展结果说绩效考核种效理行贯穿理工作全程
考核种社会现象保证权益尊重维持相互关系保持相稳定位然然评头足察言观色孔子语中样记载：观查安孟子更直截 认事物样需权衡度量孟子说：权然碍知轻重度然知长短物皆然心甚仅遗忘冷落抛弃希周围进行评价评价谓日三省吾身贵知明等等中国西周时期周礼·司徒中记载乡里教化察举制度欧美19世纪初建立公务员制度东西方早见诸文献
制度性考核见早考核深刻认识
211绩效含义
绩效含义广泛概念BatesHolton(1995)指出样绩效维结构观察测量角度结果会学科领域绩效认识首先济学角度绩效薪酬员工组织间等承诺关系绩效员工组织承诺绩效组织员工做出承诺 种承诺关系质体现等价交换原原正市场济运行基原次社会学角度绩效意味着社会成员社会分工确定角色承担份职责生存权利绩效保证绩效保障生存权利出色完成绩效作社会员义务受惠社会必须回馈社会理学角度绩效组织期结果组织实现目标展现层面效输出包括绩效组织绩效两方面员工绩效指员工某时期工作结果工作行工作态度总组织绩效指组织某时期组织务完成数量质量效率盈利状况
绩效含义非常广泛绩效理解没简单正确错误分企业成长时期发展阶段甚企业部门绩效含义理者员工结合企业身实际情况绩效概念正确握绩效理利实施关键
212绩效考核含义
绩效考核称事考核绩效评估员工考核等等指定标准采科学方法检查评定企业员工职务规定职责履行程度确定工作成绩种效系统理方法绩效考核包括三层面含义：
1绩效考核企业营目标出发员工工作进行考评考核结果力资源理职相结合推动企业营目标实现
2绩效考核力资源理系统组成部分运套系统贯制度性规范程序方法进行考评
3绩效考核组织成员日常工作中表现力态度业绩进行事实评价
22绩效考核容
绩效考核容指绩效考核考核什前述绩效含义中出绩效考核套标准运系统科学方法原理定期企业级部门员工工作行表现结果评定测量目标相衡量评估程科学正确理解绩效考核做相关工作前提绩效考核容应包括方面：
第员工特征工作知识力气协调力商业知识成欲社会需性忠诚诚实创造性领导力
第二工作行完成务服命令报考难题维护设备维护记录遵守规时出勤提交建议吸烟吸毒等等
第三工作结果销售额生产水生产质量浪费事设备修理服务客户数客户满意度
实践中考核容定：德勤绩四方面述四方面绩行结果勤行 德员工特征实践中般定量工作产出辅工作行体特征考核三方面考核容局限性考核员工特征：特征工作结果间缺乏确定联系确乏稳定性法员工提供效反馈考核工作行：法准确确定效行考核工作结果：考虑抗素具体设计绩效考核系统时考核容确定全面考虑特定企业文化考核目考核象等目体情况情况考核容必分求全关键找出员工作业绩关系紧密容细化
23绩效考核方法
231基战略考核(衡计分卡法)
衡记分卡综合计分卡诺顿卡普兰美国12家绩效理成绩卓著公司进行研究提出种新战略性绩效理系统方法衡记分卡包括财务指标非财务指标通类中综合考虑指标确保企业仅仅关注财务结果更着重企业业务战略未绩效
衡记分卡指标体系包括四方面四角度解释企业发展中需满足四素通适理评估促进企业发展容：
1财务角度：企业营直接目结果股东创造价值企业战略长期短期利润求会差异长远角度利润始终企业追求终目标
2客户角度：客户年代客户提供需产品服务满足客户需提高企业竞争力已成企业否获持续性发展关键客户角度正质量性服务等方面考查企业员工表现
3部流程角度：企业否建立合适组织流程理机制方面存优势足部角度方面着手制定考核指标
4学创新角度：企业成长员工企业力素质提高息息相关长远角度企业唯断学创新实现长远发展断变化环境中谋求更发展
衡记分卡作战略性绩效理工具方面特点
第衡记分卡克服传统财务指标衡量企业业绩足传统企业业绩衡量赖财务指标种方法足处：造成属单位味追求财务指标提高忽略非财务指标企业发展特企业长期发展重性二财务指标种滞指标利企业事前控制衡记分卡继承传统财务指标优势补充顾客部营程学成长三方面非财务指标企业业绩评价更加全面具体根提高企业竟争力
第二衡记分卡企业战略理相结合效推动战略实施衡记分卡企业战略目标出发企业抽象战略转变具体执行目标系列业绩衡量指标利衡量结果企业前未成功关键素告知企业员工通阐明企业想获结果获结果必然素充分调动员工力集体智慧实现企业长期目标战略目标分解成操作分目标具体目标便评价控制
第三衡记分卡衡企业利益相关者求利益相关者目标求组织相互矛盾竞争求间进行衡衡记分卡公司命战略转化具体目标业绩指标时衡公司利益关系间求
232目标理法（MBO）
目标理美国理师彼·德鲁克1954年理实践书中提出种理思想体系根德鲁克观点理必须遵循样原：项工作必须达总目标展开目标理种程序程组织中级起协商根组织命确定定时期组织总目标决定级责分目标目标作组织营考评奖励标准目标理特点结果评价员工绩效协商形成员工工作目标通目标进行考评作评价者级员工间敌关系缓
目标理思想运员工绩效考评时定注意员工绩效高时究竟系统目标出问题果系统出问题应流程入手果目标出问题应时目标进行修正果员工出问题应加强沟通反馈
目标理进行绩效考核时应注意员工适合目标理进行考评较适理员专业技术员考评适生产工办公室职员考评时时应量克服减目标理中述问题增加成功性
(1)注重结果忽略流程改进长期目标缺乏通流程改进造断提高质量意识
(2)目标间出现突
(3)加剧部竞争造成组织资源效配置
(4)会出现达目标择手段情况
(5)目标繁员工适
(6)目标僵化重控制缺激励
(7)缺乏成导
实施目标理进行绩效考核基程序：
(1)级协商设置目标确定员工需达绩效水
(2)实现目标全程进行理强调协调沟通反馈目标加必修正
(3)总结考评完成目标设置阶段目标
233 关键业绩指标（KPI）
企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indication)通组织部流程输入端输出端关键参数进行设置取样计算分析衡量流程绩效种目标式量化理指标企业战略目标分解操作工作目标工具企业绩效理基础KPI 部门明确部门责基础明确部门员业绩衡量指标建立明确切实行 KPI 体系做绩效理关键
确定关键绩效指标重 SMART 原SMART 5 英文单词首字母缩写：S 代表具体(Specific)指绩效考核切中特定工作指标笼统M 代表度量(Measurable)指绩效指标数量化者行化验证绩效指标数者信息获A 代表实现((Attainable)指绩效指标付出努力情况实现避免设立高低目标R 代表现实性(Realistic)指绩效指标实实证明观察T 代表时限(Timebounded)注重完成绩效指标特定期限
建立 KPI 指标点流程性计划性系统性首先明确企业战略目标企业会议利头脑风暴法鱼骨分析法找出企业业务重点企业价值评估重点然头脑风暴法找出关键业务领域关键业绩指标(KPI)企业级 KPI
接部门需企业级 KPI 建立部门级 KPI相应部门KPI 进行分解确定相关素目标分析绩效驱动数(技术组织)确定实现目标工作流程分解出部门级 KPI便确定评价指标体系然部门部门 KPI 员起 KPI 进步细分分解更细 KPI 职位业绩衡量指标业绩衡量指标员工考核素种 KPI 体系建立测评程身统全体员工着企业战略目标努力程必部门理者绩效理工作起促进作
指标体系确立需设定评价标准般说指标指方面衡量评价工作解决评价什问题标准指指标分应该达什样水解决评价者样做做少问题
必须关键绩效指标进行审核审核样问题：评价者绩效指标进行评价结果否取致指标总否解释评估者 80工作目标踪监控关键绩效指标否操作等等审核确保关键绩效指标够全面客观反映评价象绩效易操作
234 360度绩效考核法
360度绩效考核称全视角考核考核者考核考核者级级级客户(包括部客户外部客户)考核者担考核者角度考核者进行360度全方位考核通反馈程序达改变行提高绩效等目
360度顾名思义角度视角设想成圆圈考核者处圆心考核者分布考核者四周图21示级考核处0度位置时针旋转90度级考核180度级考核270度客户考核中间考核者考核种方法出发点扩考核者范围类型层次员中收集考核信息视角员工进行综合考核然力资源部门者外部专业员根关员考核者考核考核者考核考核者提供反馈帮助考核者提高力水业绩种方法目达效考核渠道收集信息获取组织成员行观察资料集中种考核者优势考核结果公正全面传统考核质区信息源具样性保证考核准确性客观性全面性
级考核
客户考核
级考核
级考核
考核者
（考核）
图21 360度绩效考核示意图
24 高新技术企业高新技术企业员工
241高新技术企业特点
着知识济高新技术产业成拉动济增长力量国纷纷发展高新技术抢占科技制高点作参国际竞争重手段高新技术企业知识密集技术密集济实体生成运作营理生产产品提供服务传统企业相具身独特处
(1)高投入性高新技术企业特独立发明技术创立高新技术企业历研究开发市场开拓工艺开发中试进入成长期发展期规模化发展市前整程量资金投入贯穿企业发展程中产品创新程创新代表技术创新需资金作盾高新技术企业需高额投资常常需风险投资注入
(2)高风险性高新技术企业具高风险产品研制开发程中技术失败风险新产品市场认程度导致市场风险高额投资回收方面财务风险国家政策支持变动方面带政策风险等
(3)高收益性高新技术企业事新发明新创造基础开发工作旦产品市新颖没竞争手竞争手较少迅速占领市场甚段时间享受垄断价格获取高额利润
(4)高创新性创新高新技术企业灵魂高新技术特点决定着高新技术企业传统企业样投资条生产线生产种技术定型市场前景完全明朗产品定历史时期相高新技术转化现实生产力完成产业化程创新性仅表现高新技术企业设立贯穿企业发展全程技术创新市场创新组织创新制度创新理创新高新技术企业永葆青春断进步法宝
242高新技术企业员工特点
高新技术企业说迅猛发展动外知识创新技术创新理创新种创新体源掌握知识创造知识高新技术企业中聚集着批高科技——知识型员工般企业员工相高新技术企业知识型员工特质心理需求价值观念工作方式等方面着诸特殊性
(1)具相应专长较高素质高新技术企业知识型员工受系统专业教育具较高学历掌握定专业知识技时受教育水较高缘知识型员工具较高素质开阔视野强烈求知欲较强学力广泛知识层面方面力素养
(2)创新性创新知识型员工重特征库拍解释说知识型员工重已掌握某秘密知识具断创新知识力知识型员工易变完全确定系统中充分发挥资质灵感应种发生情况推动着技术进步断产品服务更新
(3)较强成动机般员工相知识型员工更意实现身价值强烈期社会承认尊重满足动完成般性事物力追求完美结果类员工更热衷具挑战性工作攻克难关作种乐趣种体现价值方式
(4)高傲性知识型员工具某种特殊技司僚属产生影响尊重知识崇拜真理信奉科学愿波逐流云云更会趋炎附势惧怕权势权威
(5)独立性知识型员工具较强独立性喜欢司做件事计划措施已安排非常明确更倾独立种特性表现工作场工作时间方面灵活性求宽松组织氛围知识型员工仅愿意受制物甚法忍受远处司遥控指挥更强调工作中引导
(6)流动性知识型员工更信守职业企业做出终身承诺组织忠诚度较低流动性较旦现工作没足够吸引力缺乏充分成长机会发展空间会容易转公司寻求新职业机会
25 力资源激励理
理激励理研究组织通合理配置组织理资源激发引导约束组织成员行实现组织制度化性化间衡达成组织目标目标致泰勒科学理理阶段采取胡萝卜加棒政策着济科学断发展原古典理理方法企业理中显力心理学家心理学家纷纷寻求新理理
社会实现复杂等性假设提出激励理
美国行科学家马斯洛类活动动机研究出发提出著名需层次理假设生理安全社交尊重实现五层次需马斯洛观点体需逐层升种需满足种更高层次需会占导位果希激励某必须解目前处需层次然着重满足层次层次需
20世纪60年代美国理学家赫茨伯格提出双素理认影响工作积极性素分保健素激励素两类两类间互相代保健素称维持素没激励作预防保持积极性维持工作现状作激励素影响积极性素质注重工作身容提高工作效率促进进取心激发做出表现双素理核心强调保健素激励素相互代作赫茨伯格认激励素导致满意激励积极性更重提供感具价值实现意义工作工作容应具挑战性应承担更重责仅仅眼光局限提高工资办福利事业
美国学者麦格雷戈初济假设出发提出X理激励方面张金钱刺激工生产积极性时消极怠工者采严厉惩罚措施胡萝卜加棒政策假设金钱成种激励手段惩罚视重效理工具忽视类精神需具定片面性20世纪50年代末着马斯洛阿吉里斯提出实现性假设麦格雷戈认传统指挥控制理哲学已适激励提出X理截然相反理Y理认奖励划分两类类外奖励工资提升良际关系等类奖励指工作中获知识增长干充分发挥潜力等奖励满足尊实现需极调动起职工积极性
期激励理初美国心理学家托尔曼提出弗鲁姆基础加完善期理认：行方式需实现种需性决定行前会某种需进行估计实现种需具高价值值值努力现实条件付出努力实现需激励力量受激励者目标价值实现概率估计关公式表示：激励力量＝目标价值*实现概率目标价值越高实现概率越产生激励力量越期理较反映行心理机制成分析理措施理目标激励力量效工具期理解决理中奖励惩罚手段科学化产量质量等工作目标合理化改进理工作提高理措施激励力量具高实价值
26 章结
章详细介绍绩效涵义绩效考核涵义绩效考核容绩效考核种方法高新技术企业特点高新技术企业员工特点激励理文绩效考核指标体系设置做量充足理铺垫
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第章 绪
11 文研究背景
1996年世界济合作发展组织(DECD)发表关世界科学技术产业展报告中提出知识基础济(KnowledgeBased Economy ) 正式确立知识济概念报告认：知识济建筑知识信息生产分配基础济知识提高生产率实现济增长驱动器知识济发展企业技术创新成融合科技济体化发展渠道高新技术企业正知识济种社会背景中出现种新企业形态国高新技术企业发展然面着民高新技术产品国际普遍缺乏竞争力高科技成果转化率极低真正达规模生产水新兴高新技术企业数等诸问题国高新技术企业进步发展壮赖市场环境断改善整体实力断增强高新技术企业身说知识技术具企业更重意义建立套科学激励机制激励留住更企业服务众高新技术企业亟解决问题
加入WTO着外资高新技术企业研究生产土化进程日益加剧高新技术企业间竞争日趋白热化高新技术企业创新性高风险性竞争宿高新技术企业力资源方面竞争高新技术企业员工绩效进行合理考核制定相应理激励政策充分发挥性创新性提高绩效组织绩效文选择高新技术企业员工绩效考核题研究背景：
(1) 高新技术企业已成拉动济增长动力源泉
高新技术企业知识济时代具发展前景市场体拉动济增长动力源泉着科学技术迅速发展高新技术企业附加值高然资源需求附国民济贡献取代传统企业成济增长社会发展角国高新技术企业然起步较晚较发展2002年底全国53国家高新技术开发区拥企业28338家业员3487万实现技工贸总收入153264亿元工业总产值12937 1亿元工业增加值32861亿元实际缴税费7664亿元净利润801 1亿元高新技术产品出口额达677亿美元出口创汇3292亿美元国高新技术产业产值占工业总产值重十年前1提高现接15见年高新技术企业国国民济增长促进作更加明显
(2) 力资源理已成高新技术企业理关键
传统企业通拥更财务资源通技术革新建立竞争优势竞争宿高新技术企业力资源竞争高新技术企业般具高风险高收益高创新性特点求高新技术企业理低成早响应市场需求时推出新产品高新技术企业力资源方面理员工充分认识潜充分发挥知识型员工性创造性
(3) 高新技术企业力资源绩效考核独特性
高新技术企业员工般具高学历普通员工相具较高创造性性工作弹性工作难量化考核考核方法简单传统员工考核方法应结合高新技术企业义企业文化绩效考核高新技术企业员工特性工作岗位结合起进行考核加重团队考核快速响应市场新产品开发方面考核权重高新技术企业员工工作绩效进行合理考核更激发工作积极性继续发扬优点克服缺点提高绩效进提高组织绩效
(4) 高新技术企业力资源绩效考核具系统性
高新技术企业般起步时技术托企业发展成长原技术骨干转企业理员搞技术工作出身缺乏先进理理方法系统掌握绩效考核中传统企业做法德勤绩四方面进行注重考核结果注重考核程员工更控制监督沟通互动高新技术企业应根身特点设置科学绩效考核指标体系注重考核系统性绩效考核作企业整体绩效持续改进提高手段配合适激励手段实现高新技术企业战略目标
综述高新技术企业成知识济时代导产业知识型员工高新技术企业保持核心竞争力力量绩效合理考核激发工作热情继续发扬优点克服缺点提高绩效组织绩效
12 文研究意义
知识型员工高新技术企业中具决定性生产素企业保持核心竞争力持续发展力量进行绩效考评提高员工绩效组织绩效重途径高新技术企业绩效考核体系研究点意义
(1) 丰富高新技术企业员工绩效考核理重作
针高新技术企业员工特点文揭示出高新技术企业力资源开发理特点规律针类员工特性岗位求构建高新技术企业员工绩效考核评价指标体系然基础介绍衡记分卡员工绩效评价模型运极丰富高新技术企业力资源绩效考核理高新技术企业力资源绩效考核更加系统准确
(2) 国高新技术企业提高组织绩效鉴意义
国高新技术企业然起步较晚年发展旺盛发展势头中然存着定问题表现高新技术企业处国外技术追赶阶段研发力量没充分利高级技术员理员流失现象严重文通高新技术企业力资源绩效考核研究效提高员工绩效考核合理性准确性充分发挥员工动性创造性提高企业员工绩效组织绩效获取保持高新技术企业持续竞争优势
(3) 高新技术企业制定力资源政策指导作
绩效考核力资源理核心高新技术企业力资源理部门类员工绩效进行档参考相应标准制定相配套职务升迁培训方案薪酬政策激励手段充分发挥岗位员工潜企业力资源政策更部门服务
(4) 帮助高新技术企业知识型员工制定合适职业生涯规划
高新技术企业知识型员工特点出发根类员工特性岗位求构建高新技术企业员工绩效考核指标体系员工方面力素质业绩进行考评发现员工长处缺点帮助员工职业生涯规划员工实现组织目标时实现价值目标
13 国外研究现状
131国外研究现状
国外高新技术企业力资源绩效考核研究较早19世纪早期欧洲工业中首次应绩效考评劳取酬哲学思想转变正式组织政策系统考评制度较晚时期发生事情工业革命推动绩效考评程发展美国泰勒建立样理：劳动者理者重目标应组织中培训发展样快速度效率获然力允许高工作水法国亨利·法约尔时著作中理者职责描述：安排工作统治员工协调绩效两位工业科学家倡导时间动作研究决定优工作设计基直接产出报酬
(1)绩效考评心理研究阶段
研究者初绩效考评作度量问题重点放测评判测评精度该阶段代表物1976年史密斯提出三维分类法维模型根覆盖时间范围评分尺度特殊性度量组织目标接程度划分绩效考评工具
特征评分尺度理绩效考评心理研究阶段典型模式20世纪20年代期引入简单说该模式求评定者根工作质量数量设备保等许工作特征认成功工作绩效相关工作质量数量性领导力等特征员工评分
(2)绩效考评行模式研究阶段
研究者认模糊特征判换明晰行基础判会更精确判定结果交互程作完全注重行考评尺度程产物套行判
20世纪60年代行锁定尺度理(BARS)认种尺度模式行考评关混合标准尺度理(MSS)评定中宽行影响达行观察尺度理((BOS)选择代表员工绩效行独立考评行项
(3)绩效考评产出模式研究阶段
1983年兰迪法拉提出相判断绝优化判仅容易做更真正解决绩效考核绝相方式问题基产出模式注重产生绩效行注重绩效产出戴明助手强调连续改进关键减少差异性应绩效考评时群体组织产出应该标准间偏差进行考察根产出进行衡量
直接指数模式客观非判生产力怠工员流动等考评绩效绩效标准模式评定者根组织批准绩效规范实际产出量绩效标准相较标准作种考评程般通目标理(MBO)实现种绩效理方法核心目标致问题目标指希获产品指获产品手段两者包括
(4)绩效考评认知研究阶段
年研究致力发展种理想精确模式结确定什评定模式会评定错误研究70年代集中评定者脑中处理关绩效信息然回忆信息做出绩效判断方式
1978年德科蒂谢拍蒂率先提出绩效考评处理成社会认知程模型原先心理测验模型形成强烈认识形成评定结果中组织环境素重性提出评定精度评定者动机评定者力评定规范获性决定考评程认知模型(兰迪法拉1983)提出绩效判断质量决定评定者信息处理力战略库拍评定程时序模型判定考评中认知扭曲偏见潜源
(5)绩效考评交互方法研究阶段
80年代末墨菲克莱韦兰提出评定精度决定评定者评定手段评价发生组织环境认关键处认考评交流社会程交互方法研究早期心理分析认识观点显著
行动释放卢孔模型典型交互方法理研究成果该模型考虑行动机意志阶段动机意志相联系跨越卢孔意味着权衡意志间动机意图间鸿沟搭设桥梁模型结合动机远离行部分结合接行部分目标设定约束目前止知道卢孔模型评估预测业绩效性种目标取行动动机意志综合框架似程度助工作业绩更评估预测
132国研究现状
国绩效考核实古代已开始时考核没系统化针部分进行某方面进行考核考核方式选举考等种形式早追溯西周年代具体考评容六德六行六艺年国力资源研究越越成熟理越越完善目前绩效考核国企业界关心应广课题绩效考核研究较代表研究著作观点：
朱瑜(2001)企业绩效整合书提出PDCA理循环进行绩效考核360度BSC MBO KPI等四测评体系实施提出具体理方法绩效考核效运企业理理中指出绩效面谈员工辅导作绩效理新思路具备优势
付亚许玉林(2002)编著绩效考核绩效理书系统介绍企业绩效考核理基理常绩效考核方法绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈四方面系统讲述绩效理流程指出国传统绩效考核重点放考核结果运忽视程控制企业考核目仅仅调整薪酬年终奖励忽视考核真正目改进提高绩效
张晓彤(2003)编著绩效理实务书实性强著作该书指出中国企业说找鉴员工力激励员工潜力发挥员工聪明智代表先进理理念绩效理技术企业力资源理面挑战时该书指出绩效理企业带竞争优势详细分析绩效考核中存十误区：晕轮效应政治压力宽厚性误差严厉性误差相错误盲点期行偏见众心理趋中趋势偏见定势
杨益(2003)编著高新科技企业员工考核系统设计书第高新科技企业具体特点出发讨员工绩效考核该书首先介绍知识型员工特点国企业民营企业三资企业三类型企业力资源指数总体状况进行分析指出分红配股收买知识型员工存误区会击企业员工士气导致高级纷纷流失
谢富纪(2004)类工效学刊物发表企业知识型员工系统理评价文该文企业知识型员工进行界定基础创造性提出运前力相综合法企业知识型员工绩效进行系统评价
骆国刚边琼芳(2005)安徽工业学学报发表知识型员工动态绩效测评系统文指出知识型员工综合工作业绩力性品质素质测评应采级模糊综合评价模型设计动态绩效测评指标体系
国绩效考核研究重点放种考核方法理运研究通力资源绩效考核方法没结合具体产业研究特定绩效考核方法没提出具代表性考核体系考核知识型员工绩效目前高新技术企业员工考核然常见通方法高新技术企业员工绩效考核进行研究发展空间
14 文总体思路容
15 文创新处
第二章 绩效考核理评述
21绩效考核概念
绩效考核级部门员工工作行表现结果否符合理者期评估环节绩效考核企业营理源头核心没考核难激励员工企业理念员工观念行起着重引导作考核正确事决策前提决策考核延续拓展结果说绩效考核种效理行贯穿理工作全程
考核种社会现象保证权益尊重维持相互关系保持相稳定位然然评头足察言观色孔子语中样记载：观查安孟子更直截 认事物样需权衡度量孟子说：权然碍知轻重度然知长短物皆然心甚仅遗忘冷落抛弃希周围进行评价评价谓日三省吾身贵知明等等中国西周时期周礼·司徒中记载乡里教化察举制度欧美19世纪初建立公务员制度东西方早见诸文献
制度性考核见早考核深刻认识
211绩效含义
绩效含义广泛概念BatesHolton(1995)指出样绩效维结构观察测量角度结果会学科领域绩效认识首先济学角度绩效薪酬员工组织间等承诺关系绩效员工组织承诺绩效组织员工做出承诺 种承诺关系质体现等价交换原原正市场济运行基原次社会学角度绩效意味着社会成员社会分工确定角色承担份职责生存权利绩效保证绩效保障生存权利出色完成绩效作社会员义务受惠社会必须回馈社会理学角度绩效组织期结果组织实现目标展现层面效输出包括绩效组织绩效两方面员工绩效指员工某时期工作结果工作行工作态度总组织绩效指组织某时期组织务完成数量质量效率盈利状况
绩效含义非常广泛绩效理解没简单正确错误分企业成长时期发展阶段甚企业部门绩效含义理者员工结合企业身实际情况绩效概念正确握绩效理利实施关键
212绩效考核含义
绩效考核称事考核绩效评估员工考核等等指定标准采科学方法检查评定企业员工职务规定职责履行程度确定工作成绩种效系统理方法绩效考核包括三层面含义：
1绩效考核企业营目标出发员工工作进行考评考核结果力资源理职相结合推动企业营目标实现
2绩效考核力资源理系统组成部分运套系统贯制度性规范程序方法进行考评
3绩效考核组织成员日常工作中表现力态度业绩进行事实评价
22绩效考核容
绩效考核容指绩效考核考核什前述绩效含义中出绩效考核套标准运系统科学方法原理定期企业级部门员工工作行表现结果评定测量目标相衡量评估程科学正确理解绩效考核做相关工作前提绩效考核容应包括方面：
第员工特征工作知识力气协调力商业知识成欲社会需性忠诚诚实创造性领导力
第二工作行完成务服命令报考难题维护设备维护记录遵守规时出勤提交建议吸烟吸毒等等
第三工作结果销售额生产水生产质量浪费事设备修理服务客户数客户满意度
实践中考核容定：德勤绩四方面述四方面绩行结果勤行 德员工特征实践中般定量工作产出辅工作行体特征考核三方面考核容局限性考核员工特征：特征工作结果间缺乏确定联系确乏稳定性法员工提供效反馈考核工作行：法准确确定效行考核工作结果：考虑抗素具体设计绩效考核系统时考核容确定全面考虑特定企业文化考核目考核象等目体情况情况考核容必分求全关键找出员工作业绩关系紧密容细化
23绩效考核方法
231基战略考核(衡计分卡法)
衡记分卡综合计分卡诺顿卡普兰美国12家绩效理成绩卓著公司进行研究提出种新战略性绩效理系统方法衡记分卡包括财务指标非财务指标通类中综合考虑指标确保企业仅仅关注财务结果更着重企业业务战略未绩效
衡记分卡指标体系包括四方面四角度解释企业发展中需满足四素通适理评估促进企业发展容：
1财务角度：企业营直接目结果股东创造价值企业战略长期短期利润求会差异长远角度利润始终企业追求终目标
2客户角度：客户年代客户提供需产品服务满足客户需提高企业竞争力已成企业否获持续性发展关键客户角度正质量性服务等方面考查企业员工表现
3部流程角度：企业否建立合适组织流程理机制方面存优势足部角度方面着手制定考核指标
4学创新角度：企业成长员工企业力素质提高息息相关长远角度企业唯断学创新实现长远发展断变化环境中谋求更发展
衡记分卡作战略性绩效理工具方面特点
第衡记分卡克服传统财务指标衡量企业业绩足传统企业业绩衡量赖财务指标种方法足处：造成属单位味追求财务指标提高忽略非财务指标企业发展特企业长期发展重性二财务指标种滞指标利企业事前控制衡记分卡继承传统财务指标优势补充顾客部营程学成长三方面非财务指标企业业绩评价更加全面具体根提高企业竟争力
第二衡记分卡企业战略理相结合效推动战略实施衡记分卡企业战略目标出发企业抽象战略转变具体执行目标系列业绩衡量指标利衡量结果企业前未成功关键素告知企业员工通阐明企业想获结果获结果必然素充分调动员工力集体智慧实现企业长期目标战略目标分解成操作分目标具体目标便评价控制
第三衡记分卡衡企业利益相关者求利益相关者目标求组织相互矛盾竞争求间进行衡衡记分卡公司命战略转化具体目标业绩指标时衡公司利益关系间求
232目标理法（MBO）
目标理美国理师彼·德鲁克1954年理实践书中提出种理思想体系根德鲁克观点理必须遵循样原：项工作必须达总目标展开目标理种程序程组织中级起协商根组织命确定定时期组织总目标决定级责分目标目标作组织营考评奖励标准目标理特点结果评价员工绩效协商形成员工工作目标通目标进行考评作评价者级员工间敌关系缓
目标理思想运员工绩效考评时定注意员工绩效高时究竟系统目标出问题果系统出问题应流程入手果目标出问题应时目标进行修正果员工出问题应加强沟通反馈
目标理进行绩效考核时应注意员工适合目标理进行考评较适理员专业技术员考评适生产工办公室职员考评时时应量克服减目标理中述问题增加成功性
(1)注重结果忽略流程改进长期目标缺乏通流程改进造断提高质量意识
(2)目标间出现突
(3)加剧部竞争造成组织资源效配置
(4)会出现达目标择手段情况
(5)目标繁员工适
(6)目标僵化重控制缺激励
(7)缺乏成导
实施目标理进行绩效考核基程序：
(1)级协商设置目标确定员工需达绩效水
(2)实现目标全程进行理强调协调沟通反馈目标加必修正
(3)总结考评完成目标设置阶段目标
233 关键业绩指标（KPI）
企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indication)通组织部流程输入端输出端关键参数进行设置取样计算分析衡量流程绩效种目标式量化理指标企业战略目标分解操作工作目标工具企业绩效理基础KPI 部门明确部门责基础明确部门员业绩衡量指标建立明确切实行 KPI 体系做绩效理关键
确定关键绩效指标重 SMART 原SMART 5 英文单词首字母缩写：S 代表具体(Specific)指绩效考核切中特定工作指标笼统M 代表度量(Measurable)指绩效指标数量化者行化验证绩效指标数者信息获A 代表实现((Attainable)指绩效指标付出努力情况实现避免设立高低目标R 代表现实性(Realistic)指绩效指标实实证明观察T 代表时限(Timebounded)注重完成绩效指标特定期限
建立 KPI 指标点流程性计划性系统性首先明确企业战略目标企业会议利头脑风暴法鱼骨分析法找出企业业务重点企业价值评估重点然头脑风暴法找出关键业务领域关键业绩指标(KPI)企业级 KPI
接部门需企业级 KPI 建立部门级 KPI相应部门KPI 进行分解确定相关素目标分析绩效驱动数(技术组织)确定实现目标工作流程分解出部门级 KPI便确定评价指标体系然部门部门 KPI 员起 KPI 进步细分分解更细 KPI 职位业绩衡量指标业绩衡量指标员工考核素种 KPI 体系建立测评程身统全体员工着企业战略目标努力程必部门理者绩效理工作起促进作
指标体系确立需设定评价标准般说指标指方面衡量评价工作解决评价什问题标准指指标分应该达什样水解决评价者样做做少问题
必须关键绩效指标进行审核审核样问题：评价者绩效指标进行评价结果否取致指标总否解释评估者 80工作目标踪监控关键绩效指标否操作等等审核确保关键绩效指标够全面客观反映评价象绩效易操作
234 360度绩效考核法
360度绩效考核称全视角考核考核者考核考核者级级级客户(包括部客户外部客户)考核者担考核者角度考核者进行360度全方位考核通反馈程序达改变行提高绩效等目
360度顾名思义角度视角设想成圆圈考核者处圆心考核者分布考核者四周图21示级考核处0度位置时针旋转90度级考核180度级考核270度客户考核中间考核者考核种方法出发点扩考核者范围类型层次员中收集考核信息视角员工进行综合考核然力资源部门者外部专业员根关员考核者考核考核者考核考核者提供反馈帮助考核者提高力水业绩种方法目达效考核渠道收集信息获取组织成员行观察资料集中种考核者优势考核结果公正全面传统考核质区信息源具样性保证考核准确性客观性全面性
级考核
客户考核
级考核
级考核
考核者
（考核）
图21 360度绩效考核示意图
24 高新技术企业高新技术企业员工
241高新技术企业特点
着知识济高新技术产业成拉动济增长力量国纷纷发展高新技术抢占科技制高点作参国际竞争重手段高新技术企业知识密集技术密集济实体生成运作营理生产产品提供服务传统企业相具身独特处
(1)高投入性高新技术企业特独立发明技术创立高新技术企业历研究开发市场开拓工艺开发中试进入成长期发展期规模化发展市前整程量资金投入贯穿企业发展程中产品创新程创新代表技术创新需资金作盾高新技术企业需高额投资常常需风险投资注入
(2)高风险性高新技术企业具高风险产品研制开发程中技术失败风险新产品市场认程度导致市场风险高额投资回收方面财务风险国家政策支持变动方面带政策风险等
(3)高收益性高新技术企业事新发明新创造基础开发工作旦产品市新颖没竞争手竞争手较少迅速占领市场甚段时间享受垄断价格获取高额利润
(4)高创新性创新高新技术企业灵魂高新技术特点决定着高新技术企业传统企业样投资条生产线生产种技术定型市场前景完全明朗产品定历史时期相高新技术转化现实生产力完成产业化程创新性仅表现高新技术企业设立贯穿企业发展全程技术创新市场创新组织创新制度创新理创新高新技术企业永葆青春断进步法宝
242高新技术企业员工特点
高新技术企业说迅猛发展动外知识创新技术创新理创新种创新体源掌握知识创造知识高新技术企业中聚集着批高科技——知识型员工般企业员工相高新技术企业知识型员工特质心理需求价值观念工作方式等方面着诸特殊性
(1)具相应专长较高素质高新技术企业知识型员工受系统专业教育具较高学历掌握定专业知识技时受教育水较高缘知识型员工具较高素质开阔视野强烈求知欲较强学力广泛知识层面方面力素养
(2)创新性创新知识型员工重特征库拍解释说知识型员工重已掌握某秘密知识具断创新知识力知识型员工易变完全确定系统中充分发挥资质灵感应种发生情况推动着技术进步断产品服务更新
(3)较强成动机般员工相知识型员工更意实现身价值强烈期社会承认尊重满足动完成般性事物力追求完美结果类员工更热衷具挑战性工作攻克难关作种乐趣种体现价值方式
(4)高傲性知识型员工具某种特殊技司僚属产生影响尊重知识崇拜真理信奉科学愿波逐流云云更会趋炎附势惧怕权势权威
(5)独立性知识型员工具较强独立性喜欢司做件事计划措施已安排非常明确更倾独立种特性表现工作场工作时间方面灵活性求宽松组织氛围知识型员工仅愿意受制物甚法忍受远处司遥控指挥更强调工作中引导
(6)流动性知识型员工更信守职业企业做出终身承诺组织忠诚度较低流动性较旦现工作没足够吸引力缺乏充分成长机会发展空间会容易转公司寻求新职业机会
25 力资源激励理
理激励理研究组织通合理配置组织理资源激发引导约束组织成员行实现组织制度化性化间衡达成组织目标目标致泰勒科学理理阶段采取胡萝卜加棒政策着济科学断发展原古典理理方法企业理中显力心理学家心理学家纷纷寻求新理理
社会实现复杂等性假设提出激励理
美国行科学家马斯洛类活动动机研究出发提出著名需层次理假设生理安全社交尊重实现五层次需马斯洛观点体需逐层升种需满足种更高层次需会占导位果希激励某必须解目前处需层次然着重满足层次层次需
20世纪60年代美国理学家赫茨伯格提出双素理认影响工作积极性素分保健素激励素两类两类间互相代保健素称维持素没激励作预防保持积极性维持工作现状作激励素影响积极性素质注重工作身容提高工作效率促进进取心激发做出表现双素理核心强调保健素激励素相互代作赫茨伯格认激励素导致满意激励积极性更重提供感具价值实现意义工作工作容应具挑战性应承担更重责仅仅眼光局限提高工资办福利事业
美国学者麦格雷戈初济假设出发提出X理激励方面张金钱刺激工生产积极性时消极怠工者采严厉惩罚措施胡萝卜加棒政策假设金钱成种激励手段惩罚视重效理工具忽视类精神需具定片面性20世纪50年代末着马斯洛阿吉里斯提出实现性假设麦格雷戈认传统指挥控制理哲学已适激励提出X理截然相反理Y理认奖励划分两类类外奖励工资提升良际关系等类奖励指工作中获知识增长干充分发挥潜力等奖励满足尊实现需极调动起职工积极性
期激励理初美国心理学家托尔曼提出弗鲁姆基础加完善期理认：行方式需实现种需性决定行前会某种需进行估计实现种需具高价值值值努力现实条件付出努力实现需激励力量受激励者目标价值实现概率估计关公式表示：激励力量＝目标价值*实现概率目标价值越高实现概率越产生激励力量越期理较反映行心理机制成分析理措施理目标激励力量效工具期理解决理中奖励惩罚手段科学化产量质量等工作目标合理化改进理工作提高理措施激励力量具高实价值
26 章结
章详细介绍绩效涵义绩效考核涵义绩效考核容绩效考核种方法高新技术企业特点高新技术企业员工特点激励理文绩效考核指标体系设置做量充足理铺垫
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