《专业序列岗位阶梯实施方案》








专业序列岗位阶梯
实施方案











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北京水木源华电气限公司
专业序列岗位阶梯实施方案
根公司战略规划促进员工职业发展通元化岗位阶梯员工职业生涯提供良发展空间实现公司力资源优化配置形成员工公司发展结合公司实际情况制定实施方案
专业序列岗位
1专业序列岗位阶梯包括理岗位研发（设计）岗位
技术岗位专业理岗位销售（供应）岗位操作岗位等专业序列专业序列低高阶梯状包括干岗位
2中心实施方案时岗位细分出干层级助理技术员岗位细分：级助理技术员二级助理技术员等等
3中心根中心具体情况辅助服务岗位员纳入操作岗位序列中实施
4通专业序列岗位阶梯实施促进员工职业发展激励员工断提高业绩水断提高技术技
5公司专业序列岗位阶梯：







理岗位



研发（设计） 岗位



技术岗位



专业理 岗位



销售（供应）岗位



操作岗位












董事长 总理

高级专家








副总理

专家

专家

专家

专家

专家
总监

资深研发（设计）员

资深 技术员

资深 理员

资深销售（供应）员

资深 操作工
理 部长

研发（设计）员

技术员

理员

销售（供应）员

三星 操作工
副理 副部长

副研发（设计）员

副 技术员

副 理员

副销售（供应）员

二星 操作工
首席专员

研发（设计）员

技术员

理员

销售（供应）员

星 操作工
　专员

研发 （设计）员

技术员

理员

销售（供应）员

技术 操作工
员

助理研发（设计）员

助理 技术员

助理 理员



操作工
　
　
见员
　
见员
　
见员
　

　
见工　
二岗位评价
1根专业序列特点进行岗位横评价
进行序列部岗位评价通岗位员工作业绩工作责工作强度知识技工作态度等进行岗位相价值评价确定岗位梯次
2评价工作着事原时评价衡量岗
位相价值绝价值绝量化根项指标权重例分值少划定区间划定岗位等级
3研发（设计）技术专业理销售（供应）岗位岗位评价标准中心根身情况选取评价指标确定指标占例
岗位评价标准表
（研发设计技术专业理销售供应岗位）
级指标
序号
二级指标
评价标准
例

工作
态度

1


工作态度
思想否公司保持致

敬业负责服工作安排

工作协调配合

工
作
业
绩


2
04年工作业绩（包含考核业绩成果）评价分档
般

胜

良

优秀

知
识
技





3


文化素质

技校学历

专科学历

科学历

硕士学历


4

基工作

需定指导事辅助性简单工作

进行般性业务工作

业务熟练进行较复杂业务工作定组织力

精通专业较强综合分析力组织力

5
工作验
专业工作验年限

工
作
责


6

理指导层次

接受理指导理指导

单层理指导

双层理指导

层理指导


7

复杂程度

辅助性工作

日常基工作

较复杂工作

复杂创新工作


8
工作责失误责
承担微工作责失误责

承担较工作责失误责

承担较工作责失误责

承担全部工作责失误责


级指标
序号

二级指标

评价标准

例


工
作
强
度


9

工作负荷
工作量

加班量




10


精神疲劳度

工作简单重复心理压力较

工作呈样性定心理压力

工作创新开拓样性较强心理压力较

工作创新开拓决策影响心理压力


4操作岗位岗位评价标准中心根身情况选取评价指标确定指标占例

岗位评价标准表
（操作岗位）

级指标


序号

二级指标

评价标准

例

工作
态度

1


工作态度
思想否公司保持致

敬业负责服工作安排

工作协调配合

工
作
业
绩


2

04年工作业绩评价分档
般

胜

良

优秀



知
识
技



知
识
技




3


基工作力

需定指导事辅助性简单作业

进行般性作业

具备熟练操作力

事较高技术作业

事高技术复杂作业排作业中疑难问题




4


知识技

技术等级中级工尚独立操作中级工

技术等级中级工

技术等级高级工

技术等级技师

技术等级高级技师

5
工作验
专业工作验年限

6
技赛
层次技赛名次


5理岗位员工现职岗位认定进行岗位评价
6研发（设计）技术专业理销售（供应）岗位操作岗位星操作工员工进行岗位评价认定岗位时应时具备基条件：
（1）认真贯彻落实公司路线方针政策政治思想行动公司保持致
（2）认公司文化热爱水木源华爱岗敬业
（3）积极配合支持中心工作服领导工作相关方面协调配合
（4）遵守执行公司中心项规章制度岗位规程相关求04年受行政处分等良纪录
（5）工种岗位专业领域较高知识技
（6）全面履行岗位职责04年工作业绩考核优秀
三中心专业岗位员职数（例）
1公司根中心机构编制专业特点等情况单
位星操作工岗位员规定具体职数（例）梯次员中心根岗位评价情况确定职数例
2中心星操作工员职数（例）公司总理统确定
四职业发展阶梯库
1公司中心专业梯次员确定中心应报公司
公司统建立梯次库方面通动态升降级员工职业发展提供阶梯明确畅途径通道方面公司识合理配置盘活享力资源时实现公司力资源理科学化规范化提供效保障
2基业绩力职责等公司专业岗位骨
干实施精神鼓励晋升等方式手段激励员工关心企业发展投入企业发展时实现员工发展
五岗位职责描述
1中心岗位评价岗位梯次员定岗 须进行梯次岗位详细职责描述岗位职应承担责细化描述
2星操作工员应时承担基职责：
（1）协助中心领导搞中心工作
（2）富团队精神工作相关方面协调配合
（3）参公司中心改革发展技术创新改进质量
改善理创新节约降耗民理等工作提出建议
（4）接受安排担中心业务培训授课务
（5）指定师带徒培养接班
（6）介绍推广验岗位专业员工中起示范表率作
（7）维护公司集体利益制止举报侵占公司集体利益行
六职资格晋升
（）职资格
基资格：满足公司关岗位资质学历技术等级验知识技关规定（见公司岗位职责岗位资质）
（二）晋升资格
1次根岗位评价类员职数例确定岗位序列岗位梯次员晋升绩效考核进行类员绩效考核组织免程序实施晋升
工作力创造力等指标中心根需会事中心利考试测评等手段予确定
2操作类晋升资格标准


晋升岗现岗少验年数
晋升需绩效等级
技术等级
工作力
创造力
技术指导
专家
5
年度绩效考核
优秀
高级技师
精通专业相关专业工作理水高具专家级水行业相关方面具相影响力专业带头
创新创造力强公司中心全面工作提出议案建议具体参关规划立项理改善工作
语言理表达水高协调沟通力强参进行公司中心全面培训带徒工作
资深
操作工
5
年度绩效考核优秀
高级技师
精通专业工作强解决问题力理
水高
创新创造力强中心全面工作提出议案建议具体参关规划立项理改善工作
语言理表达水高协调沟通力强参进行中心全面培训带徒工作
三星
操作工
3
年度绩效考核优秀
中级
事高技术复杂作业排作业中疑难问题较高理水
较高创新创造力年提出项相关建议实施行改进
较高技术指导带徒力语言理表达水较高中心求进行培训工作带徒少4

晋升岗现岗少验年
数
晋升需绩效等级
技术等级
工作力
创造力
技术指导
二星
操作工
3
年度绩效考核优秀
中级
事高技术复杂作业排作业中疑难问题较高理水
较高创新创造力年提出项相关建议实施改进
较高技术指导带徒力语言理表达准确中心安排进行培训工作带徒少3

星
操作工
2
年度绩效考核优秀
中级

事较高技术作业排作业中般问题定理水面

定创新创造力提出相关建议实施行改进
定技术指导带徒力带徒少1
技术
操作工
2
年度绩效考核良

中级

具备熟练操作力

具备技术指导带徒力
操作工
2
见期考核转正定级考试
合格

达转正条件
事般性作业


见工
1

符合基资质
暂独立操作招聘考试满足基力求




3类晋升资格标准



晋升岗现岗少验年数
晋升需绩效等级
职称等级
工作力
创造力
技术指导
高级
专家

年度绩效考核
优秀
高级
负责公司关重工作精通专业相关专业工作专业知识理水高具专家级水行业相关方面具高影响力专业带头
创新创造力强公司全面工作提出议案建议完成课题项目公司获高效益行业影响力
参公司全面培训技术指导工作
专家
5
年度绩效考核优秀
高级
负责公司中心关重工作精通专业相关专业工作专业知识理水高具专家级水行业相关方面具相影响力专业带头
创新创造力强公司中心全面工作提出议案完成课题项目公司获高效益行业影响力
语言理表达水高协调沟通力强参进行公司中心全面培训带徒工作
资深
5
年度绩效考核优秀
高级
负责中心专业方面重工作精通工作业务强分析解决问题力专业知识理水高
创新创造力强中心全面工作提出议案完成课题项目公司获较高效益行业影响力较
语言理表达水高协调沟通力强参进行中心全面培训带徒工作

3
年度绩效考核优秀

负责关重工作工作业务水高分析解决实际问题力较强专业知识理水较高
较高分析创新创造力年实施项创新项目提出项建议具体参关规划立项理改善工作公司获较高效益
较高技术指导带徒力语言理表达水较高中心求进行培训工作

晋升岗现岗少验年数
晋升需绩效等级
职称等级
工作力
创造力
技术指导
副
3
年度绩效考核优秀

负责较重工作工作业务水较高分析解决实际问题力较强专业知识理水较高
较高分析创新创造力年实施项创新项目提出项建议具体参关规划立项理改善工作公司获较高效益
较高技术指导带徒力语言理表达准确中心安排进行培训工作

2
年度绩效考核优秀

工作业务力熟练具定独立判断决定力专业知识理水全面
较高分析创新创造力年实施项创新项目提出项建议具体参关规划立项理改善工作公司获定效益
定技术指导带徒力
员
2
年度绩效考核良


具备熟练工作力

具备技术指导带徒力
助理员
2
见期考核转正定级考试合格


事般性工作


见员
1

符合基资质
需定指导事般性工作招聘测评满足基力求

招聘测评满足基力求

招聘测评满足基力求

（三）降级
符合列条件者中心根情况降低岗位等级：
1年度绩效考核合格者
2发生重质量事工作失误者
3年旷工累计达5天者
七薪酬
（）操作类
1星级员工：中心现行分配政策执行
2星级员工：执行中心现行分配政策时月
予活动津贴星操作工100元二星操作工200元三星操作工300元活动津贴月工作考核挂钩胜工作职责方发放
3资深操作工专家
参类资深员工专家月薪标准时中心结合中心工作性质特点中心总体分配政策做绩效考核挂钩
（二）类

参理类（职工资）月薪标准确定


理岗位

研发（设计）
岗位

技术岗位

专业理
岗位

销售（供应）
岗位

董事长
总理

高级专家




副总理

专家

专家

专家

专家

理岗位

研发（设计）
岗位

技术岗位

专业理
岗位

销售（供应）
岗位


总监


资深研发
（设计）员


资深技术员


资深理员

资深销售
（供应）员

理
部长

研发
（设计）员


技术员

理员

销售
（供应）员

副理
副部长

副研发（设计）员

副
技术员

副
理员

副销售
（供应）员


首席专员


研发
（设计）员



技术员


理员

销售
（供应）员

专员


研发 （设计）员

技术员

理员

销售（供应）员

员

助理研发
（设计）员


助理技术员

助理理员



见员


见员

见员


（三）薪酬晋升
1专业员岗位晋升薪酬活动津贴（操作类）标准进行调整
2公司效益状况良年度营目标超额完成公司序安排总体升薪计划专业岗位员提供薪酬晋升空间反降公司薪酬业绩挂钩具体实施方案行制定
八长期激励员工福利带薪休假计划
1专业岗位员提供薪酬晋升空间时公司实施股权期权制度长期激励员工福利完善带薪休假计划完善薪酬遇体系
2长期激励员工福利带薪休假计划满足全员激励基职时专业岗位骨干员进行重点激励倾斜具体实施方案行制定
九绩效考核
1中心公司绩效考核总体求根专业类岗位梯次员岗位职责制定细化考核方案建立完善考核体系确保项工作容职责落实受控
2中心加薪酬考核挂钩例特操作类外类岗位然中心分配政策月薪酬标准中考核挂钩例低总额40
十职业生涯规划
公司专业序列岗位梯次建立予岗位梯次员工精神激励薪酬物质激励时建立员工职业发展激励体系实施员工职业生涯规划真正员工提供良职业发展空间具体实施方案行制定
二OO年 十二 月 十五日





— END —

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