喜洋洋企业员招募配置规章制度
目录
总………………………………………………………………………………………3
第条：制定目………………………………………………………………………3
第二条：招聘录原……………………………………………………………3
第三条：适象………………………………………………………………………3
第章 力资源规划…………………………………………………………………4
第条：公司组织架构…………………………………………………………………4
第二条：收集整理信息………………………………………………………………4
第三条：需求预测………………………………………………………………………4
第四条：供预测………………………………………………………………………5
第五条：确定员净需求………………………………………………………………5
第六条：预测实施监控……………………………………………………………5
第七条：评估反馈……………………………………………………………………5
第二章 职位分析职务说明…………………………………………………………6
第条：编制容………………………………………………………………………6
第二条：编写规范………………………………………………………………………6
第三条：注意事项………………………………………………………………… …7
第三章 制定招聘计划…………………………………………………………………8
第条：选择时间点………………………………………………………………8
第二条：确定招聘方法…………………………………………………………………8
第三条：明确招聘渠道…………………………………………………………………8
第四条：确定招聘数…………………………………………………………………8
第五条：费预算………………………………………………………………………8
第六条：准备材料………………………………………………………………………9
第七条：确定招聘工作员资格……………………………………………………10
第四章 实施招聘………………………………………………………………………11
第条：部招聘………………………………………………………………………11
第二条：外部招聘………………………………………………………………………11
第三条：员测评………………………………………………………………………13
第四条：总结评估……………………………………………………………………15
第五章 力资源配置……………………………………………………………………17
第条：岗位测评………………………………………………………………………17
第二条：员配置………………………………………………………………………20
附1 招聘考试制度……………………………………………………………………24
附2 招聘面试制度……………………………………………………………………32
总
第条：制定目
公司力资源理走正化制度化现代化道路章循情况提高力资源理水造支高素质员工团队特制定制度
第二条：招聘录原
1 公司出现职位空缺时优先考虑部招聘
2 公司员遵循公公正择优录取长容忍短原等条件优先考虑公司部员工员工推荐员
3 公司鼓励员工推荐
4 企业录采少数服数制
第三条：象
部门新进员相关员（招聘负责部门等）
第章 力资源规划
力资源战略规划应健全专职部门推动考虑列三种方式：力资源部门负责办理部门配合某具部门事职部门力资源部门协负责部门选出代表组成跨职团队负责（附：力资源规划流程）
第条：公司组织架构（附：公司组织架构图）
第二条：收集整理信息
需信息包含三方面
1 企业信息企业营战略目标企业组织结构状况企业发展状况硬件软件设施装备情况等容
2 力资源状况企业部门力资源编制结构岗位设置员素质结构等进行盘点具体细分方面：
21然情况姓名性出生日期身体然状况健康状况婚姻民族参加派等
22 录资料包括合签订时间候选征募源理历外语种类水特殊技企业潜价值爱特长
23 教育资料包括受教育程度专业领域类证书等
24工资资料包括工资类等级工资额次加薪日期次加薪日期量预测
25工作执行评价包括次评价时间评价成绩报告历次评价原始资料等
26工作历包括工作单位工作部门学徒特殊培训资料升降职原否受处分原类型次部转换资料等
27服务离职资料包括职时间长度离职次数离职原
28工作态度包括生产效率质量状态缺勤迟早退记录否建议建议数量采纳数否抱怨常性抱怨容等
29安全事资料包括工伤非工伤伤害程度事次数类型原等
210工作职务情况
211工作环境情况
212工作职务历史资料等等
3 外部情况劳动力市场状况国家相关法律法规区济发展水等
第三条：需求预测
力资源需求预测企业目前力资源状况评估基础未段时期企业力资源需求状况预测分三方面容（附：员需求预测表）
1 现实力资源需求确定目前企业需员情况
2 未力资源需求确定企业未需员情况
3 未流失力资源需求预测未企业流失员进行预测
第四条：供预测
满足企业发展需现某时期企业部外部员工数量质量进行预测分部供预测外部供预测两部分
第五条：确定员净需求
根预测结果结合企业现力资源状况进行分析出企业员净需求数决定否实行招聘员工组织培训轮岗计划等
第六条：预测实施监控
1 执行确定行动计划分类规划指导确定企业具体实施规划
2 实施监控总体规划具体规划修订调整提供信息控制未会发生控素预测目标程中执行监控
第七条：评估反馈
专家关部门员组成评估组完成评估工作
评估客观公正准确时进行成——效益分析审核规划效性评估时定征求部门理基层领导意见
第二章 职位分析职务说明
岗位说明书工作分析员根某项职务工作物质环境特点工作员资格力职责权限工作标准详细说明岗位描述岗位规范两部分组成（附：岗位说明书）
第条：编制容
1 岗位说明岗位说明包括六方面容
11岗位基信息岗位基信息相关职位名称编号职务属部门职位说明书编写日期等容进行说明
12岗位概述岗位概述描述工作正题性质
13岗位工作职责权限相应岗位应着定责权利权责应
14工作关系工作关系包括沟通关系级间关系部门协调关系等
15工作设备工作需设备辅助设备支持条件
16工作环境工作环境包括正常温度适光明度通风设备安全措施等
2 工作规范岗位工作应具备学历知识技力体质性特征等求工作步骤流程等
第二条：编写规范
1 职位名称级关系
首先明确职位名称职位级关系职位名称前部分职位设置中名称致职位唯级级级属员分出直接领导间接领导什级员
2 职资格条件
职位均学历验专业知识业务解范围等方面确定职位职资格条件时界定招聘时优先考虑容
3 职位目
编制岗位说明书时设置职位目职位整企业运行中起作阐述清楚时填写职位目栏中
4 公司外部沟通关系
岗位说明书中明确职位公司外部沟通关系公司部明确公司部职位间沟通关系公司外部明确社会单位相关政府部门游关联企业社会团体学术单位等直接沟通关系
5 责范围
职位责范围应根职位部门单位职分解确定部门理通常部门全部职负责属职员部门某项职负责通常认部门级员工责范围应8~12项左右属职员责范围应4~8项左右
6 责程度
职位责程度分全责部分支持三种全责指职位该项务负全部责部分指职位该项务负部分责支持指职位该项务负支持保障责级职员中某项工作负全责
7 建议考核容
岗位说明书中明确职位责范围责程度外明确某项责建议考核容针某项责考核容般规定2~3项应选择较量化指标
第三条：注意事项
注意职位描述组织结构设计职分解职位设置致性衔接性
职位描述组织结构设计职分解职位设置力资源理密切相关环节注意六项工作致性衔接性
1 职位描述根组织结构设计职分解职位设置
2 职位职责应部门单位职分解相致职位职责部应该超越部门单位职分解表中规定职责
3 部门单位中职位职责总应部门单位职分解表中规定职责相吻合
4 职位描述中职位名称应职位设置表中名称相致
5 职条件中学历验等条件掌握适度
6 职责划分清晰
第三章 制定招聘计划
第条：选择时间点
1 市场招聘基层员工跨区市场招聘专业技术员全国范围招聘高级理
2 笔试面试考场点选择应安静整洁明亮宽敞
3 时间安排应合理笔试90分钟宜面试30分钟宜招聘中高层理者中果面试时间较长应安排休息室供应聘者休息准备相应茶水等
4 招聘时间早关职位空缺出现时间根岗位设置求安排时间进程
41 线员工：征集简历1天——发出面谈邀请1天——企业做出决定1天——候选做出决定报1天
42 基层理者：征集简历3天——发出面谈邀请1天——面谈准备安排1天——企业做出决定1天——候选做出决定2天——受聘者企业报时间5天
43 中高层理者：征集简历10天——发出面谈邀请3天——面谈准备安排3天——企业做出决定7天——候选做出决定7天——受聘者企业报时间10天
第二条：确定招聘方法
1 规模招聘岗位时通广告型交流会招聘
2 招聘员岗位求高时企业部发布招聘信息参加般交流会
3 招聘高级时通网招聘猎头公司推荐
第三条：明确招聘渠道
1 中高层理员部招聘采取部门负责推荐发布职位公告等方式董事长总理考核合格予提升企业适合选采外部招聘方式晋升工作调换工作轮换员重聘四种方式
2 员招聘外部招聘
第四条：确定招聘数
企业根力资源规划工作分析结果需岗位招聘数进行确定安排招聘筛选例笔试面试复试录四阶段次2：1率进行录取工作（附：申请流程增加编制申请申请表）
第五条：费预算
整招聘程招聘成包括六方面
1 招聘成
招聘成指吸引确定企业需支出费包括广告费劳务费材料费行政理费等
单位成总成录数
招聘花费总成低录员质量高招聘效果反招聘效果提升总成低录数招聘成低反招聘成高
2 选拔成
选拔成应聘员进行甄选考核终做出录决策程中支付费
3 录成
录成指应聘员面试甄选通知职者岗阶段支出费包括入职手续费安家费种补贴等项目
4 安置成
安置成指企业录员工工作岗位时需费指安排新员工发生行政理费办公设备费等
5 离职成
离职成指员工离职产生费支出（损失）包括四方面
51离职前员工工作效率降低企业带损失效益
52企业支付离职员工工资费
53岗位空缺产生问题丧失销售机会潜客户需支付加班员工资等
54招聘员花费费
6 重置成
重置成指现时物价条件重置某特定力资源发生费支出种情况般发生企业录员段时间考核发现胜该工作岗位企业发生费包括重新招聘费企业提供培训费企业工作效益损失等
第六条：准备材料
1 招聘广告
招聘广告包括企业基情况招聘岗位应聘员基条件公司联系方式应聘时间点应聘时需携带证件材料注意事项应聘员求参见公司岗位说明书
招聘广告制定必须满足五原
11真实性招聘广告必须保证容真实信虚假广告承担法律责
12合法性招聘广告中出现信息符合国家方法律法规政策
13简洁性广告编写简明扼重点突出招聘岗位名称职资格求招聘数工作职责工作点薪酬福利遇等容
14准确性招聘广告撰写准确描述职位完整表达需求
15规范性岗位名称描述规范抓住重点描述3~5条
2 公司宣传资料公司简介册子影资料声资料等
3 种招聘工具表（附：求职登记表部应聘申请表复试笔试通知书录通知书面试考核评价表辞谢通知书）
4 准备面试方案笔试试卷等
面试方案包括招聘选拔实施场考核题目具体实施流程参加面试考核员等笔试试卷需提前充分准备
第七条：确定招聘工作员资格
1 招聘员般力资源部工作员部门高层理者组成笔试面试初试阶段力资源部工作员执行复试阶段部门力资源部执行考核选拔中高层领导时总部力资源部执行门店力资源部提供相关支持
2 招聘员资格求：
21 拥良品德修养言行举止体态度热情礼貌
22 公公正尊重位应聘者
23 解企业状况部门功员配置等情况
24 明确应聘职位职责岗位职资格等情况
25 掌握定面试技巧具备相关专业知识例提问倾听应聘者表现中获取效信息等
26 客观公正应聘者做出评价喜左右评定结果
27 解考试实施流程规范标准提前达考试点做相应准备（附：招聘计划表）
第四章 实施招聘
第条：部招聘（附：部招聘流程）
1 发布职位公告
11 职位公告表包括工作职责 职资格求工作性质薪资水等相关容全面准确反映招聘职位信息
12 职位公告整企业部进行全面信息发布宣传告知部门保证员工知道该信息保证部招聘程序公公正
2 收集材料筛选
力资源部收集整理部应聘者材料根职位公告应聘者进行筛选
3 发出考核通知
中筛选出合适员发出考核通知考核时期
4 笔试初试
考核通员通知进行相应笔试面试初试笔试容包括知识测试力测试职业倾测试性特征测试
5 复试
通笔试面试初试者进入轮复试
6 录
录应聘者方面发出录通知书方面电话告知方式通知未录应聘者应委婉电话告知结果表示感谢发出辞谢通知书电话方式：您喜洋洋企业力资源部感谢您次部招聘支持恭喜您已录公司某某职位职务（抱歉某原您未录深表遗憾请工作中继续努力招聘工作中优先考虑您）已您发出通知书请您查您邮箱通知书发出选择邮件方式
7 备案
岗位员属理助理员报门店力资源部备案岗位员属理助理员报总理室总部力资源部审核备案
第二条：外部招聘（附：外部招聘流程）
1 外部招聘包括广告招聘市场招聘会校园招聘
11 广告招聘：招聘员应解种类进行优缺点较确定种媒体进行投放广告招聘包括报纸杂志广播电视网络等
12市场招聘会：市场招聘会包括专场招聘会非专场招聘会
121选择合适招聘会包括明确企业需招聘员类型解招聘会档次解招聘会举办单位关注招聘会宣传
122参加招聘会准备工作
●布置较具吸引力展位招聘会参展单位吸引众求职者招聘容外展位设计重环节条件选择较位置较空间辅专业士设计
●相关设备准备招聘会需电视音响电脑等公司宣传设备准备
●相关材料准备企业相关资料应聘员登记表纸笔等准备
●招聘员准备招聘员求职者招聘会提问题较充分准备招聘员回答口径致招聘员数量合理做分工明确着装体
●关组织沟通协调企业参加招聘会前需事先关组织招聘会举办单位相关负责单位等进行前期沟通便招聘工作利序进行招聘会招聘员应提前入场准备相关事宜事注意形象保持良工作状态耐心礼貌回答求职者提问招聘会结束招聘员应快速通知合格求职者参加轮考核环节部合适求职者企业应予礼貌回复
13校园招聘
131学校做相应沟通工作准备进入学校
132准备相关资料企业宣传资料面试评估表等做宣讲会吸引众学生前观基程序：播放招聘专题片——企业领导公司情况介绍——学生问招聘负责答——发放招聘会宣传资料
133选择招聘学校专业重点院校般院校综合性学院校专业较强学生质量较做出分析选择
134确定招聘员招聘员力资源部员部门员解学校员三部分组成
135学生感兴趣问题做相应准备招聘组成员回答口径致
136做学生入职培训工作企业培训程中注意引导学生社会角色转变
137解国家关学生业方面相关政策
2 发布职位公告
职位公告表包括工作职责 职资格求工作性质薪资水等相关容外发布招聘信息
3 筛选报名表
收集报名表进行筛选
4 审核证件
报名者进行证件审核中包括毕业证身份证种资格证书等刚入职学生该步骤学生毕业领相关证件执行
5 笔试初试
确定面试员通知面试员进行相应笔试面试初试笔试容包括知识测试力测试职业倾测试性特征测试
6 复试
通笔试面试初试者进入轮复试
7 背景调查
通复试者进行背景调查背景调查包括员学历水工作历档案资料等方面调查应聘者否违法良记录行
8 录
录应聘者方面发出录通知书方面电话告知方式通知未录应聘者应委婉告知结果表示感谢电话方式：您喜洋洋企业力资源部感谢您次招聘支持恭喜您已录公司某某职位职务（抱歉岗位限您未录深表遗憾相关资料已秘密保存果次空缺会优先考虑您）已您发出通知书请您查您邮箱通知书发出选择邮件方式
9 备案
岗位员属理助理员报门店力资源部备案岗位员属理助理员报总理室总部力资源部审核备案
第三条：员测评（附：员测评表）
1 准备阶段
11成立测评组
确定测评专家组员测评项目组员中测评专家组负责——总理力资源部理测评专家三名负责建立测评指标体系重点测评项目施测汇总测评结果测评项目组包括力资源招聘培训中心理相关部门领导等负责测评指标评估分终测评结果讨
12 建立测评指标体系
测评专家查阅相关测评职位职位说明书规范明确该测评岗位工作职责职位求确定岗位需具备素质求
测评项目组员查阅测评岗位岗员绩效考核资料确定高绩效员普通绩效员员中选择三名组成样组备建立胜素质模型
121 初步确定胜素质
首先力资源理提供该测评岗位相关背景材料素质求次测评专家提供具体胜素质第三项目组成员测评专家指导列出测岗位员重素质资料汇总整合确定出初步胜素质
122 开展行事件访谈
测评专家分绩优组普通组成员进行行事件访谈（专家事先知访谈象属组）专家谈话容做详细笔记做全程录音
123 筛选修订胜素质
通分析汇总访谈笔记录音容寻找新胜素质时原先胜素质进行筛选修订出终必少胜素质
通分析绩优组成员行表现胜素质进行高分标准定义赋予权重
2 确定测评方法
针次北侧员理员决定采评价中心核心心理测试书面资料分析等方法辅助分阶段施测方法（附：理员测评素测评方法表）
3 分阶段实施测评
31 初测阶段
首先需运书面资料分析法参测某岗位理员资格进行审查分析职业申请表履历该测评岗位理员档案初步确定测员年龄学历专业事理工作验等方面差异
次方面差异该测评岗位员胜素质相较分析已测评素质进步测评素质确定集中施测阶段工作重点
32 集中施测阶段
明确阶段工作重点运理员测评素测评方法表中相应测评方法测评工具专门培训测评组集中段时间该测评岗位理员进行深入测评
集中施测阶段测评员测评专家仅需指导测员解测评目测评工具方法需避免种心理效应干扰提高测评公正性性效性
中需注意两点：
321 培训测评组成员操作规范
测评组需培训培训容包括标准施测规程（测评员试应做事宜做事）标准指导语（试说话）施测程中时间控制现场情况应急处理等
322 准备需场设备材料
测评场求采光噪音空间合理布置桌椅测评设备包括白板音放映设备摄装备等
测员需材料包括测试编号题答题纸草稿纸铅笔橡皮等测评员需材料包括测评手册记录纸计时器等
4 汇总结果出结
测评结束需汇总整合分析测评结果出测评结四项工作
41 评阅试卷出原始分数
般测评专家评分测评项目组成员进行数录入工作
42 转换原始分数整合信息
限度减少年龄学历等种差异测评结果影响运测评工具常模标准原始分数转换成标准分数
整合方面获信息出位副总实际素质水结合相应职位具体求分析职位否匹配
43 撰写素质测评报告
般说测评报告测评专家撰写需撰写员培训拟定初稿商讨统标准正式撰写统筹定稿等阶段保证测评报告格式统性结准确性
容综合程度分测评报告两种形式种单该测评岗位员素质测评报告种整公司该岗位员素质测评报告提交种形式报告企业实施测评目决定中整体素质测评报告建立素质测评报告基础（附：工作力素质考评细）
5 踪素质测评结果
测评结束测评项目负责力资源理继续该测评岗位员工作表现进行踪考核评估次测评结果否符合事实总结验教训便改进素质测评技术
第四条：总结评估（附：岗位素质测评报告）
1 成立招聘工作评估组
级领导力资源理助理招聘工作员需补充员部门领导组成
2 招聘成评估
招聘成评估整招聘工作中费进行调查核实预算进行评价程鉴定招聘效率总指标招聘成六方面已招聘计划章中介绍赘述
3 录员评估
录员评估根招聘计划录员数量质量进行评估录员评估参招聘计划书衡量录员质量评估四率衡量
31录率
录率录数÷应聘数×100录率越说明企业录员素质越高
32招聘计划完成率
招聘计划完成率录数÷计划招聘数×100率出招聘计划达成情况
33员工应聘率
员工应聘率应聘总数÷计划招聘数×100员工应聘率越说明企业招聘广告越效企业认度越高
34录成功率
录成功率录成功数÷录数×100录成功率越高说明招聘成功率越高
4 招聘工作总结报告
招聘工作总结报告包括四方面容
41招聘计划完成情况历数招聘工作完成情况招聘计划进行
42整招聘工作进程情况整招聘流程安排取成果进行汇总
43招聘成核算招聘成进行详细核算分摊评估
44招聘工作验总结总结招聘工作失积累招聘验
45 员测评公司发现招员失误胜岗位需求公司该类员进行屏蔽招聘工作中员次进入公司力资源部招聘工作失误做出总结提出针性措施方案
第五章 力资源配置
第条岗位测评
1 岗位测评目
公司次实施岗位薪点工资制中岗位等级确认进步完善岗位薪点工资制岗位等级够准确反映岗位实际相价值现状公司决定岗位进行重新测评
2 岗位测评定义
岗位测评指企业部岗位相价值进行评价建立岗位间正确差距者说相关系
3 进行岗位测评时两假设条件
31 进行岗位分析测评时岗位性质务员求作稳定系统实际系统断变化测评时岗位假设成静态程
32 职者样岗位解决问题方法结果测评时样岗位解决问题方法效果假设成标准化者说致性
岗位测评时必须遵循两假设条件否法进行岗位测评
4 岗位测评应掌握原
41 测评时公正客观心态分注意公性差性协调统
42 测评成员测评素测评子素定义等级权重等关键词准确理解
43 测评象工作岗位工作岗位
44 进行岗位测评时讨测评素分数定义避免讨工资注意倾听方意见法法取相统进行分
45进行实观察访问时影响工作进行观察访问完成工作者表示感谢
46 探讨争容应保密
5 测评程中出现问题解决方法
51 测评程中果计算出某岗位总分数离差说明家该岗位理解存较分歧较准确结果需重新观察讨分离差计算力资源开发部承担
52 岗位进行测评分时果测评子素中涉事项存者发生时项分0分计算
6 岗位测评工作步骤
61 确定岗位测评员
力资源部讨总理室审核产生岗位测评员基层岗位测评组公司岗位测评组公司岗位测评领导组中关基层岗位测评工作认基层者说职工代表应参加部门岗位测评部门岗位解解释较全面求部门成立职工代表组成基层岗位测评组配合公司岗位测评工作开展
62 选择岗位测评方法
目前常岗位测评方法四种：职位排序法职位分类法素较法素评分法较通素评分法权衡考虑决定采素评分法
63 审定职位说明书
职位说明书描述岗位工作容职责岗位测评重进行岗位测评工作前首先求根实际情况职位说明书进行重新修订完善通效沟通员工清楚承诺执行职位说明书里面工作容职责力资源部时根定员定岗组工作结果确定测评岗位名称数量然进行效测评
64 确定岗位测评标准体系
641 确定影响岗位相价值素般情况岗位分理技术系列岗位操作维护系列岗位样区分认理技术系列岗位操作维护系列岗位标准衡量岗位价值影响理技术系列岗位价值素确定三：工作责知识技工作难度影响操作维护系列岗位价值素确定四：劳动技劳动责劳动强度劳动环境两者间区理技术系列强调岗位劳动者工作责求操作维护系列强调岗位劳动者技求
642 设立总分数素分数权重般情况类测评方法常素分数500分800分1000分次设计岗位测评素总分数1000分素总分1000分理技术系列岗位中工作责素占总分权重04知识技素占总分权重03工作难度素占总分权重03总权重合计1操作维护系列岗位中劳动技素占总分权重04劳动责素占总分权重02劳动强度占总分权重02劳动环境占总分权重02总权重合计1
643 分解素理技术系列岗位三素中工作责素分解风险控制责协调性责工作结果责决策责四子素知识技素分解低学历求知识样性工作复杂性工作灵活性四子素工作难度素分解工作量工作压力工作均衡性环境素四子素操作维护系列岗位四素中劳动技素分解文化知识操作技作业复杂程度预防处理事复杂程度四子素劳动责素分解质量责济效益责安全责三子素劳动强度素分解体力劳动强度工作紧张程度工作量工作均衡性四子素劳动环境素分解危害程度危害时间二子素
644 子素定义划分等级根子素复杂程度划分等级等级划分够级进行简单明确区分原次等级划分二——四级
65 组织培训
通培训岗位测评组成员解岗位测评目定义掌握岗位测评原方法熟悉岗位测评标准体系建立相统岗位价值判断标准
66 实施岗位测评
首先岗位测评组分听取基层单位关岗位介绍描述实观察访问岗位工序工作程然公司岗位测评组单位测评组关求规定分岗位进行评估分公司岗位测评组汇总整理出岗位测评第次分结果（岗位分数分布离差太须重新分）
67 确定全公司岗位测评等级
全公司部门岗位测评结束公司岗位测评组进行讨岗位等级进行汇总整理讨汇总工作程中综合运排序法岗位分类法确定类岗位限限等级者确定公司中三标准岗位作排序等等充分讨岗位测评组提出全公司岗位测评等级等级说明书项工作完成力资源部岗位测评组提出岗位测评等级等级说明书呈报公司岗位测评领导组审议批准
测评结果基层单位岗位测评组公司岗位测评组公司岗位测评领导组三层次组织机构讨审议种程序方式测评结果准确提供力支持
7 述岗位测评实施方案公司岗位测评领导组批准执行（附：理岗位测评细技术岗位测评细）
第二条：员配置
科学配置合格力资源予合理报酬提供深造机会方面关心企业理重职做员配置项长期复杂计划系统工程公司发展阶段变化时间推移影响原胜工作会变难胜员配置职知善培养合适事适工作
员配置应晋升优秀予发展机会时淘汰表现差理员员配置般员晋升淘汰轮换三种重影响机制三者行帮助提高公司整体理员素质果中环节做会影响全局外继者计划员配置重容
1 员晋升体系设计（附：晋升流程员工离职交接流程）
员晋升必须非常清楚标准竞争机制严格试期考核程确保质量
11 拟定职位详细职位求
般预先建立详细职求工作历专业知识理力求选择考核方重点职位求包括工作职责需力工作验
12 发掘更选
力资源理部门职位求审核时发掘更选加强竞争选择更公
13 考评测评
力资源部门应根选择求针性进行测评力资源理委员会讨决定晋升选结果相关资料送交总理室审批
14 试试考评 （附：新员工试期满转正流程）
通考评进入试试期前晋升理员建立绩效评估指标清楚告诉三六月试期力资源部正式晋升前做次360度绩效评估确定晋升否胜新职
15 员晋升体系评估改进
2 员淘汰体系设计（附：员工辞退审批流程）
淘汰应系统性发现合格理员开始科学方法进行分析公方式进行处理
21 找出合格理员
年会根理员总体表现市场状况公司期设定淘汰例类理员淘汰例提高理员素质完成职业发展规划
部门理公司总理室成员年中年终部门理业绩力进行硬性排名发现排名低10理员突发性案行处理
般理员绩效评估差部门淘汰目标应相应提高部门理部门理员工作态度技完成工作情况进行硬性排名发现排名低5理员少10部门应排名名理员放入考虑淘汰名单突发性案行处理
22 收集案资料进行分析
部门理层力资源部门准备材料公司总理室成员力资源理排名低10员情况进行讨分析时决定淘汰名单交公司董事会备案般理员部门理准备材料公司力资源部部门理排名低5理员情况进行分析时决定淘汰名单交总理室备案
淘汰理员影响甚力资源部部门理应会前详细搜集理员方面资料更会议中妥善讨决定会谨慎处理淘汰机制发挥正面性作
23 决定处理策略
理员表现佳原透事前资料搜集会议中充分讨公司应相应采取适处理方法
231 解雇：解雇改进理员予情原潜力理员改进机会
232 降级：力够理员予降级必须例严格执行
233留职察（转入观察期）：潜力原明理员转入观察期建立短期(36月)必须达具体量化目标理员明显进时鼓励告知明显改进时立解雇
234 轮换：力适合现职予职位轮换
24 理员淘汰体系评估改进
力资源部年应统计分析淘汰执行情况做适修正交总理室成员传阅确保淘汰制度落实建立系统公信力力资源部应严格检查部门执行情况责领导进行处理
3 员轮换体系设计（附：岗位轮换流程）
效理员轮换应考虑组织工作求发展需
31 分析部门作绩效表现确定职位求
力资源部门组织部门召开部门绩效研讨会相关部门准备详细部门业绩完成情况（含财务状况）提供会议参加者分总理准备辖部门分析提议改进工作岗位求全面分析部门绩效完成情况发展需针表现理想部门应进步分析强处弱处面机会威胁讨需改进工作决定需改变营策略具体工作终出轮换岗位岗位职条件（包括力历岗位重性排列）
32 圈定轮换初选名单
力资源部门根年中年终考核结果发展规划力工作历需调动理员中初选出考虑名单外避免理员职位久丧失动力非特殊原者职位超三年理员应予轮换（针理员专业技术序列员外）力资源部岗位求考虑理员名单作合适性分析提议初选名单
33 初选测评确定轮换选
员初步确定力资源部门着手进行员测评般三方面入手：力测评工作历分析发展需分析力资源部门通会议方式讨确定选
34 员轮换策略
岗位求理员条件发展需作较合适理员安排合适岗位时提供效培养达适合安排岗位创造业绩效果目提供效工作验培养提高公司理员整体素质
35 员轮换体系评估
力资源部门应定期工作轮换执行情况作分析通分析实际岗时间希岗时间进行找出执行状况期间时间落差评估员轮换体系效果做出调整改进
4 继者计划设计
竞争日趋激烈情况公司应建立继者计划体系者称关键岗位备计划继者计划体系进步提供理员职业发展机会
41 关键职位选择
应公司中职位进行分析决定关键职位需建立继者计划职位职位仅包括高级理员关键部门理员时考虑技术性强市场竞争激烈专业技术业务生产作业类关键技工技师
分析关键职位应考虑清单
——公司营发展重性（战略价值）
——市场需求量市场供应量（稀缺性）
——失现职位理员性
——包括技术性强公司营运作重普通职位
42 明确职位求
力资源部应安排部门建立详细关键职位求
43 继者源
部门力资源部起应根职位求考核结果进行分析终确定岗位继者时提出发展方 继者源般四：
431 重点培养计划体系提供
432 绩效考评结果
433 外部招聘
444 中高层理员推荐
44 初选继者评估
做关键岗位继者计划已成企业发展力资源战略企业建立维护备计划体系应定期定期进行选拔性评估继者评估需专门委员会（专门评估中心）相致评价标准参背景候选潜价值观进行评估（素质评估）需解候选直接工作关系工作行360度反馈
45 继者计划体系评估
力资源部负责年岗位备执行情况进行分析确保制度完善继者计划分析决定继者计划成功否标准包括：
451 重职位出缺时公司部位两位合适选立刻接
452 晋升（工作安排）理员表现半成功少数失败
453 少数位优秀理员缺少晋升机会离职
附1 招聘考试实施标准
总
第条目
填补企业岗位缺编员企业发展需现面社会招聘适合企业优秀规范次选拔录工作特制订制度
第二条原
1 公开等竞争择优
2 双选择
第三条适范围
次招聘考试工作员应试者
第章 考试方式
作选拔第轮测试次考试笔试笔试成绩合格者进入轮考核
第二章 考试前准备工作
第条考试试题准备
力资源部相关员收集材料根招聘岗位特征编制笔试试题
第二条招聘考试负责员确定
第三条考试点时间确定
第四条相关工具准备
第五条通知应试者前考试
通简历筛选挑选出基符合条件应聘员企业参加笔试
第三章 考试容
第条考试容
1 般智力测验
2 专业知识水测验
3 力素质测验
第二条测评力
1 分析判断力
2 逻辑思维力
3 解难力
4 工作需力
第四章 考场纪律
第条监考员应提前10分钟达考试做考试相关准备工作
第二条应试员应准时达考场迟30分钟进入考场参加考试
第三条应试员规定时间进入考场相关证件必文具身份证钢笔圆珠笔等外携带书籍报纸等考试关物品
第四条应试员领试卷应清点试卷否齐全缺页否损坏等问题样情况应监考员举手说明
第五条应试员监考员询问涉试题容问题试卷字迹模糊者试题错误等问题举手询问
第六条答题律蓝黑色钢笔中性笔圆珠笔答题卡求2B铅笔求字迹工整清晰
第七条规定方填写应试员姓名外卷面方做标记
第八条保持考场安静时关闭通讯工具
第九条应试员必须遵守考场纪律服考试工作员监考员安排交头接耳等良行
第十条考试时间结束应试员继续答题试卷背面等监考员查收
第五章 考试评判标准
考试结束阅卷员应该秉着公公正客观态度展开试卷评判工作选拔进入轮考核选参考标准
分数
60分
60~74分
75~84分
85分
标准
格
般
良
优秀
企业会通知考试分75~84分85分两等级中应试者参加轮选拔分60~74分60分员予淘汰
第六章 注意事项
第条回避原
招聘员招聘监考中发现亲属关系应聘者应回避担次场考试监考工作员
第二条监督
招聘工作接受关部门监督保证考试公公正性
第三条试题保
加强试题安全保密措施考试招聘工作中泄题漏题相关舞弊行员严处罚
第四条违纪处理
违反招聘纪律工作员视情节轻重予调离工作岗位相应处分违反考场纪律应聘员取消考试资格聘资格
附2 面试甄选制度
总
第条目
规范企业录面试工作广纳贤特制订面试甄选制度
第二条原
公公正等竞争择优录取原
第三条适范围
细适企业招聘面试工作
第章 面试实施理规定
第条面试实施流程
制定面试实施方案 制定面试题制定评测标准 确定面试考官员 面试考官培训 面试实施 面试评估成绩发布
第二条面试方法
面试采取轮考核方法具体包括四步骤
1 初试
初试般力资源部负责淘汰部分学历工作验工作力等明显符合岗位求者测试时间般15~20分钟
2 复试
复试般部门负责力资源部工作员应试者进行考察测试时间约20~60分钟
3 集体面试
集体面试面试考官般3~5针中高层员选拔测试时间约45~90分钟
4 评价中心
必采评价中心方法应试者进行测试针中高层理员选拔测试时间般较长
第三条面试容
面试测评应试员基素质实际工作力具体分四方面容
1 性特征
性特征包括应试者外貌言行举止性格特征等容
2 教育背景
教育背景包括应试者毕业学校学专业校成绩获奖励社会实践等容
3 工作验
工作验包括应试者工作中承担职务工作职责离职原职务晋升状况等方面考察应试者工作力责心等
4 工作力
工作力考察般包括七方面
41 分析判断力
42 语言表达力
43 计划组织协调力
44 际交意识技巧
45 求职动机拟职位匹配性
46 情绪控制
47 应变力
必时根职位求面试容增加测评素
第四条面试考官应具备条件
1 掌握灵活应种面试技巧
2 具备相关专业知识
3 态度良尊重位应试者
4 客观公公正位应试者做出评估
5 解企业整体状况职部门职责部门间协调关系事政策等
6 明确招聘岗位工作职责岗位职资格求
第五条面试点选择
面试点环境应安静舒适般单独房间面试时应量减少外界干扰包括电话文件审批等事务
第六条面试技巧
面试考官掌握面试技巧例发问倾听应试者回答中提取相关信息
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喜洋洋企业员招募配置规章制度
目录
总………………………………………………………………………………………3
第条：制定目………………………………………………………………………3
第二条：招聘录原……………………………………………………………3
第三条：适象………………………………………………………………………3
第章 力资源规划…………………………………………………………………4
第条：公司组织架构…………………………………………………………………4
第二条：收集整理信息………………………………………………………………4
第三条：需求预测………………………………………………………………………4
第四条：供预测………………………………………………………………………5
第五条：确定员净需求………………………………………………………………5
第六条：预测实施监控……………………………………………………………5
第七条：评估反馈……………………………………………………………………5
第二章 职位分析职务说明…………………………………………………………6
第条：编制容………………………………………………………………………6
第二条：编写规范………………………………………………………………………6
第三条：注意事项………………………………………………………………… …7
第三章 制定招聘计划…………………………………………………………………8
第条：选择时间点………………………………………………………………8
第二条：确定招聘方法…………………………………………………………………8
第三条：明确招聘渠道…………………………………………………………………8
第四条：确定招聘数…………………………………………………………………8
第五条：费预算………………………………………………………………………8
第六条：准备材料………………………………………………………………………9
第七条：确定招聘工作员资格……………………………………………………10
第四章 实施招聘………………………………………………………………………11
第条：部招聘………………………………………………………………………11
第二条：外部招聘………………………………………………………………………11
第三条：员测评………………………………………………………………………13
第四条：总结评估……………………………………………………………………15
第五章 力资源配置……………………………………………………………………17
第条：岗位测评………………………………………………………………………17
第二条：员配置………………………………………………………………………20
附1 招聘考试制度……………………………………………………………………24
附2 招聘面试制度……………………………………………………………………32
总
第条：制定目
公司力资源理走正化制度化现代化道路章循情况提高力资源理水造支高素质员工团队特制定制度
第二条：招聘录原
1 公司出现职位空缺时优先考虑部招聘
2 公司员遵循公公正择优录取长容忍短原等条件优先考虑公司部员工员工推荐员
3 公司鼓励员工推荐
4 企业录采少数服数制
第三条：象
部门新进员相关员（招聘负责部门等）
第章 力资源规划
力资源战略规划应健全专职部门推动考虑列三种方式：力资源部门负责办理部门配合某具部门事职部门力资源部门协负责部门选出代表组成跨职团队负责（附：力资源规划流程）
第条：公司组织架构（附：公司组织架构图）
第二条：收集整理信息
需信息包含三方面
1 企业信息企业营战略目标企业组织结构状况企业发展状况硬件软件设施装备情况等容
2 力资源状况企业部门力资源编制结构岗位设置员素质结构等进行盘点具体细分方面：
21然情况姓名性出生日期身体然状况健康状况婚姻民族参加派等
22 录资料包括合签订时间候选征募源理历外语种类水特殊技企业潜价值爱特长
23 教育资料包括受教育程度专业领域类证书等
24工资资料包括工资类等级工资额次加薪日期次加薪日期量预测
25工作执行评价包括次评价时间评价成绩报告历次评价原始资料等
26工作历包括工作单位工作部门学徒特殊培训资料升降职原否受处分原类型次部转换资料等
27服务离职资料包括职时间长度离职次数离职原
28工作态度包括生产效率质量状态缺勤迟早退记录否建议建议数量采纳数否抱怨常性抱怨容等
29安全事资料包括工伤非工伤伤害程度事次数类型原等
210工作职务情况
211工作环境情况
212工作职务历史资料等等
3 外部情况劳动力市场状况国家相关法律法规区济发展水等
第三条：需求预测
力资源需求预测企业目前力资源状况评估基础未段时期企业力资源需求状况预测分三方面容（附：员需求预测表）
1 现实力资源需求确定目前企业需员情况
2 未力资源需求确定企业未需员情况
3 未流失力资源需求预测未企业流失员进行预测
第四条：供预测
满足企业发展需现某时期企业部外部员工数量质量进行预测分部供预测外部供预测两部分
第五条：确定员净需求
根预测结果结合企业现力资源状况进行分析出企业员净需求数决定否实行招聘员工组织培训轮岗计划等
第六条：预测实施监控
1 执行确定行动计划分类规划指导确定企业具体实施规划
2 实施监控总体规划具体规划修订调整提供信息控制未会发生控素预测目标程中执行监控
第七条：评估反馈
专家关部门员组成评估组完成评估工作
评估客观公正准确时进行成——效益分析审核规划效性评估时定征求部门理基层领导意见
第二章 职位分析职务说明
岗位说明书工作分析员根某项职务工作物质环境特点工作员资格力职责权限工作标准详细说明岗位描述岗位规范两部分组成（附：岗位说明书）
第条：编制容
1 岗位说明岗位说明包括六方面容
11岗位基信息岗位基信息相关职位名称编号职务属部门职位说明书编写日期等容进行说明
12岗位概述岗位概述描述工作正题性质
13岗位工作职责权限相应岗位应着定责权利权责应
14工作关系工作关系包括沟通关系级间关系部门协调关系等
15工作设备工作需设备辅助设备支持条件
16工作环境工作环境包括正常温度适光明度通风设备安全措施等
2 工作规范岗位工作应具备学历知识技力体质性特征等求工作步骤流程等
第二条：编写规范
1 职位名称级关系
首先明确职位名称职位级关系职位名称前部分职位设置中名称致职位唯级级级属员分出直接领导间接领导什级员
2 职资格条件
职位均学历验专业知识业务解范围等方面确定职位职资格条件时界定招聘时优先考虑容
3 职位目
编制岗位说明书时设置职位目职位整企业运行中起作阐述清楚时填写职位目栏中
4 公司外部沟通关系
岗位说明书中明确职位公司外部沟通关系公司部明确公司部职位间沟通关系公司外部明确社会单位相关政府部门游关联企业社会团体学术单位等直接沟通关系
5 责范围
职位责范围应根职位部门单位职分解确定部门理通常部门全部职负责属职员部门某项职负责通常认部门级员工责范围应8~12项左右属职员责范围应4~8项左右
6 责程度
职位责程度分全责部分支持三种全责指职位该项务负全部责部分指职位该项务负部分责支持指职位该项务负支持保障责级职员中某项工作负全责
7 建议考核容
岗位说明书中明确职位责范围责程度外明确某项责建议考核容针某项责考核容般规定2~3项应选择较量化指标
第三条：注意事项
注意职位描述组织结构设计职分解职位设置致性衔接性
职位描述组织结构设计职分解职位设置力资源理密切相关环节注意六项工作致性衔接性
1 职位描述根组织结构设计职分解职位设置
2 职位职责应部门单位职分解相致职位职责部应该超越部门单位职分解表中规定职责
3 部门单位中职位职责总应部门单位职分解表中规定职责相吻合
4 职位描述中职位名称应职位设置表中名称相致
5 职条件中学历验等条件掌握适度
6 职责划分清晰
第三章 制定招聘计划
第条：选择时间点
1 市场招聘基层员工跨区市场招聘专业技术员全国范围招聘高级理
2 笔试面试考场点选择应安静整洁明亮宽敞
3 时间安排应合理笔试90分钟宜面试30分钟宜招聘中高层理者中果面试时间较长应安排休息室供应聘者休息准备相应茶水等
4 招聘时间早关职位空缺出现时间根岗位设置求安排时间进程
41 线员工：征集简历1天——发出面谈邀请1天——企业做出决定1天——候选做出决定报1天
42 基层理者：征集简历3天——发出面谈邀请1天——面谈准备安排1天——企业做出决定1天——候选做出决定2天——受聘者企业报时间5天
43 中高层理者：征集简历10天——发出面谈邀请3天——面谈准备安排3天——企业做出决定7天——候选做出决定7天——受聘者企业报时间10天
第二条：确定招聘方法
1 规模招聘岗位时通广告型交流会招聘
2 招聘员岗位求高时企业部发布招聘信息参加般交流会
3 招聘高级时通网招聘猎头公司推荐
第三条：明确招聘渠道
1 中高层理员部招聘采取部门负责推荐发布职位公告等方式董事长总理考核合格予提升企业适合选采外部招聘方式晋升工作调换工作轮换员重聘四种方式
2 员招聘外部招聘
第四条：确定招聘数
企业根力资源规划工作分析结果需岗位招聘数进行确定安排招聘筛选例笔试面试复试录四阶段次2：1率进行录取工作（附：申请流程增加编制申请申请表）
第五条：费预算
整招聘程招聘成包括六方面
1 招聘成
招聘成指吸引确定企业需支出费包括广告费劳务费材料费行政理费等
单位成总成录数
招聘花费总成低录员质量高招聘效果反招聘效果提升总成低录数招聘成低反招聘成高
2 选拔成
选拔成应聘员进行甄选考核终做出录决策程中支付费
3 录成
录成指应聘员面试甄选通知职者岗阶段支出费包括入职手续费安家费种补贴等项目
4 安置成
安置成指企业录员工工作岗位时需费指安排新员工发生行政理费办公设备费等
5 离职成
离职成指员工离职产生费支出（损失）包括四方面
51离职前员工工作效率降低企业带损失效益
52企业支付离职员工工资费
53岗位空缺产生问题丧失销售机会潜客户需支付加班员工资等
54招聘员花费费
6 重置成
重置成指现时物价条件重置某特定力资源发生费支出种情况般发生企业录员段时间考核发现胜该工作岗位企业发生费包括重新招聘费企业提供培训费企业工作效益损失等
第六条：准备材料
1 招聘广告
招聘广告包括企业基情况招聘岗位应聘员基条件公司联系方式应聘时间点应聘时需携带证件材料注意事项应聘员求参见公司岗位说明书
招聘广告制定必须满足五原
11真实性招聘广告必须保证容真实信虚假广告承担法律责
12合法性招聘广告中出现信息符合国家方法律法规政策
13简洁性广告编写简明扼重点突出招聘岗位名称职资格求招聘数工作职责工作点薪酬福利遇等容
14准确性招聘广告撰写准确描述职位完整表达需求
15规范性岗位名称描述规范抓住重点描述3~5条
2 公司宣传资料公司简介册子影资料声资料等
3 种招聘工具表（附：求职登记表部应聘申请表复试笔试通知书录通知书面试考核评价表辞谢通知书）
4 准备面试方案笔试试卷等
面试方案包括招聘选拔实施场考核题目具体实施流程参加面试考核员等笔试试卷需提前充分准备
第七条：确定招聘工作员资格
1 招聘员般力资源部工作员部门高层理者组成笔试面试初试阶段力资源部工作员执行复试阶段部门力资源部执行考核选拔中高层领导时总部力资源部执行门店力资源部提供相关支持
2 招聘员资格求：
21 拥良品德修养言行举止体态度热情礼貌
22 公公正尊重位应聘者
23 解企业状况部门功员配置等情况
24 明确应聘职位职责岗位职资格等情况
25 掌握定面试技巧具备相关专业知识例提问倾听应聘者表现中获取效信息等
26 客观公正应聘者做出评价喜左右评定结果
27 解考试实施流程规范标准提前达考试点做相应准备（附：招聘计划表）
第四章 实施招聘
第条：部招聘（附：部招聘流程）
1 发布职位公告
11 职位公告表包括工作职责 职资格求工作性质薪资水等相关容全面准确反映招聘职位信息
12 职位公告整企业部进行全面信息发布宣传告知部门保证员工知道该信息保证部招聘程序公公正
2 收集材料筛选
力资源部收集整理部应聘者材料根职位公告应聘者进行筛选
3 发出考核通知
中筛选出合适员发出考核通知考核时期
4 笔试初试
考核通员通知进行相应笔试面试初试笔试容包括知识测试力测试职业倾测试性特征测试
5 复试
通笔试面试初试者进入轮复试
6 录
录应聘者方面发出录通知书方面电话告知方式通知未录应聘者应委婉电话告知结果表示感谢发出辞谢通知书电话方式：您喜洋洋企业力资源部感谢您次部招聘支持恭喜您已录公司某某职位职务（抱歉某原您未录深表遗憾请工作中继续努力招聘工作中优先考虑您）已您发出通知书请您查您邮箱通知书发出选择邮件方式
7 备案
岗位员属理助理员报门店力资源部备案岗位员属理助理员报总理室总部力资源部审核备案
第二条：外部招聘（附：外部招聘流程）
1 外部招聘包括广告招聘市场招聘会校园招聘
11 广告招聘：招聘员应解种类进行优缺点较确定种媒体进行投放广告招聘包括报纸杂志广播电视网络等
12市场招聘会：市场招聘会包括专场招聘会非专场招聘会
121选择合适招聘会包括明确企业需招聘员类型解招聘会档次解招聘会举办单位关注招聘会宣传
122参加招聘会准备工作
●布置较具吸引力展位招聘会参展单位吸引众求职者招聘容外展位设计重环节条件选择较位置较空间辅专业士设计
●相关设备准备招聘会需电视音响电脑等公司宣传设备准备
●相关材料准备企业相关资料应聘员登记表纸笔等准备
●招聘员准备招聘员求职者招聘会提问题较充分准备招聘员回答口径致招聘员数量合理做分工明确着装体
●关组织沟通协调企业参加招聘会前需事先关组织招聘会举办单位相关负责单位等进行前期沟通便招聘工作利序进行招聘会招聘员应提前入场准备相关事宜事注意形象保持良工作状态耐心礼貌回答求职者提问招聘会结束招聘员应快速通知合格求职者参加轮考核环节部合适求职者企业应予礼貌回复
13校园招聘
131学校做相应沟通工作准备进入学校
132准备相关资料企业宣传资料面试评估表等做宣讲会吸引众学生前观基程序：播放招聘专题片——企业领导公司情况介绍——学生问招聘负责答——发放招聘会宣传资料
133选择招聘学校专业重点院校般院校综合性学院校专业较强学生质量较做出分析选择
134确定招聘员招聘员力资源部员部门员解学校员三部分组成
135学生感兴趣问题做相应准备招聘组成员回答口径致
136做学生入职培训工作企业培训程中注意引导学生社会角色转变
137解国家关学生业方面相关政策
2 发布职位公告
职位公告表包括工作职责 职资格求工作性质薪资水等相关容外发布招聘信息
3 筛选报名表
收集报名表进行筛选
4 审核证件
报名者进行证件审核中包括毕业证身份证种资格证书等刚入职学生该步骤学生毕业领相关证件执行
5 笔试初试
确定面试员通知面试员进行相应笔试面试初试笔试容包括知识测试力测试职业倾测试性特征测试
6 复试
通笔试面试初试者进入轮复试
7 背景调查
通复试者进行背景调查背景调查包括员学历水工作历档案资料等方面调查应聘者否违法良记录行
8 录
录应聘者方面发出录通知书方面电话告知方式通知未录应聘者应委婉告知结果表示感谢电话方式：您喜洋洋企业力资源部感谢您次招聘支持恭喜您已录公司某某职位职务（抱歉岗位限您未录深表遗憾相关资料已秘密保存果次空缺会优先考虑您）已您发出通知书请您查您邮箱通知书发出选择邮件方式
9 备案
岗位员属理助理员报门店力资源部备案岗位员属理助理员报总理室总部力资源部审核备案
第三条：员测评（附：员测评表）
1 准备阶段
11成立测评组
确定测评专家组员测评项目组员中测评专家组负责——总理力资源部理测评专家三名负责建立测评指标体系重点测评项目施测汇总测评结果测评项目组包括力资源招聘培训中心理相关部门领导等负责测评指标评估分终测评结果讨
12 建立测评指标体系
测评专家查阅相关测评职位职位说明书规范明确该测评岗位工作职责职位求确定岗位需具备素质求
测评项目组员查阅测评岗位岗员绩效考核资料确定高绩效员普通绩效员员中选择三名组成样组备建立胜素质模型
121 初步确定胜素质
首先力资源理提供该测评岗位相关背景材料素质求次测评专家提供具体胜素质第三项目组成员测评专家指导列出测岗位员重素质资料汇总整合确定出初步胜素质
122 开展行事件访谈
测评专家分绩优组普通组成员进行行事件访谈（专家事先知访谈象属组）专家谈话容做详细笔记做全程录音
123 筛选修订胜素质
通分析汇总访谈笔记录音容寻找新胜素质时原先胜素质进行筛选修订出终必少胜素质
通分析绩优组成员行表现胜素质进行高分标准定义赋予权重
2 确定测评方法
针次北侧员理员决定采评价中心核心心理测试书面资料分析等方法辅助分阶段施测方法（附：理员测评素测评方法表）
3 分阶段实施测评
31 初测阶段
首先需运书面资料分析法参测某岗位理员资格进行审查分析职业申请表履历该测评岗位理员档案初步确定测员年龄学历专业事理工作验等方面差异
次方面差异该测评岗位员胜素质相较分析已测评素质进步测评素质确定集中施测阶段工作重点
32 集中施测阶段
明确阶段工作重点运理员测评素测评方法表中相应测评方法测评工具专门培训测评组集中段时间该测评岗位理员进行深入测评
集中施测阶段测评员测评专家仅需指导测员解测评目测评工具方法需避免种心理效应干扰提高测评公正性性效性
中需注意两点：
321 培训测评组成员操作规范
测评组需培训培训容包括标准施测规程（测评员试应做事宜做事）标准指导语（试说话）施测程中时间控制现场情况应急处理等
322 准备需场设备材料
测评场求采光噪音空间合理布置桌椅测评设备包括白板音放映设备摄装备等
测员需材料包括测试编号题答题纸草稿纸铅笔橡皮等测评员需材料包括测评手册记录纸计时器等
4 汇总结果出结
测评结束需汇总整合分析测评结果出测评结四项工作
41 评阅试卷出原始分数
般测评专家评分测评项目组成员进行数录入工作
42 转换原始分数整合信息
限度减少年龄学历等种差异测评结果影响运测评工具常模标准原始分数转换成标准分数
整合方面获信息出位副总实际素质水结合相应职位具体求分析职位否匹配
43 撰写素质测评报告
般说测评报告测评专家撰写需撰写员培训拟定初稿商讨统标准正式撰写统筹定稿等阶段保证测评报告格式统性结准确性
容综合程度分测评报告两种形式种单该测评岗位员素质测评报告种整公司该岗位员素质测评报告提交种形式报告企业实施测评目决定中整体素质测评报告建立素质测评报告基础（附：工作力素质考评细）
5 踪素质测评结果
测评结束测评项目负责力资源理继续该测评岗位员工作表现进行踪考核评估次测评结果否符合事实总结验教训便改进素质测评技术
第四条：总结评估（附：岗位素质测评报告）
1 成立招聘工作评估组
级领导力资源理助理招聘工作员需补充员部门领导组成
2 招聘成评估
招聘成评估整招聘工作中费进行调查核实预算进行评价程鉴定招聘效率总指标招聘成六方面已招聘计划章中介绍赘述
3 录员评估
录员评估根招聘计划录员数量质量进行评估录员评估参招聘计划书衡量录员质量评估四率衡量
31录率
录率录数÷应聘数×100录率越说明企业录员素质越高
32招聘计划完成率
招聘计划完成率录数÷计划招聘数×100率出招聘计划达成情况
33员工应聘率
员工应聘率应聘总数÷计划招聘数×100员工应聘率越说明企业招聘广告越效企业认度越高
34录成功率
录成功率录成功数÷录数×100录成功率越高说明招聘成功率越高
4 招聘工作总结报告
招聘工作总结报告包括四方面容
41招聘计划完成情况历数招聘工作完成情况招聘计划进行
42整招聘工作进程情况整招聘流程安排取成果进行汇总
43招聘成核算招聘成进行详细核算分摊评估
44招聘工作验总结总结招聘工作失积累招聘验
45 员测评公司发现招员失误胜岗位需求公司该类员进行屏蔽招聘工作中员次进入公司力资源部招聘工作失误做出总结提出针性措施方案
第五章 力资源配置
第条岗位测评
1 岗位测评目
公司次实施岗位薪点工资制中岗位等级确认进步完善岗位薪点工资制岗位等级够准确反映岗位实际相价值现状公司决定岗位进行重新测评
2 岗位测评定义
岗位测评指企业部岗位相价值进行评价建立岗位间正确差距者说相关系
3 进行岗位测评时两假设条件
31 进行岗位分析测评时岗位性质务员求作稳定系统实际系统断变化测评时岗位假设成静态程
32 职者样岗位解决问题方法结果测评时样岗位解决问题方法效果假设成标准化者说致性
岗位测评时必须遵循两假设条件否法进行岗位测评
4 岗位测评应掌握原
41 测评时公正客观心态分注意公性差性协调统
42 测评成员测评素测评子素定义等级权重等关键词准确理解
43 测评象工作岗位工作岗位
44 进行岗位测评时讨测评素分数定义避免讨工资注意倾听方意见法法取相统进行分
45进行实观察访问时影响工作进行观察访问完成工作者表示感谢
46 探讨争容应保密
5 测评程中出现问题解决方法
51 测评程中果计算出某岗位总分数离差说明家该岗位理解存较分歧较准确结果需重新观察讨分离差计算力资源开发部承担
52 岗位进行测评分时果测评子素中涉事项存者发生时项分0分计算
6 岗位测评工作步骤
61 确定岗位测评员
力资源部讨总理室审核产生岗位测评员基层岗位测评组公司岗位测评组公司岗位测评领导组中关基层岗位测评工作认基层者说职工代表应参加部门岗位测评部门岗位解解释较全面求部门成立职工代表组成基层岗位测评组配合公司岗位测评工作开展
62 选择岗位测评方法
目前常岗位测评方法四种：职位排序法职位分类法素较法素评分法较通素评分法权衡考虑决定采素评分法
63 审定职位说明书
职位说明书描述岗位工作容职责岗位测评重进行岗位测评工作前首先求根实际情况职位说明书进行重新修订完善通效沟通员工清楚承诺执行职位说明书里面工作容职责力资源部时根定员定岗组工作结果确定测评岗位名称数量然进行效测评
64 确定岗位测评标准体系
641 确定影响岗位相价值素般情况岗位分理技术系列岗位操作维护系列岗位样区分认理技术系列岗位操作维护系列岗位标准衡量岗位价值影响理技术系列岗位价值素确定三：工作责知识技工作难度影响操作维护系列岗位价值素确定四：劳动技劳动责劳动强度劳动环境两者间区理技术系列强调岗位劳动者工作责求操作维护系列强调岗位劳动者技求
642 设立总分数素分数权重般情况类测评方法常素分数500分800分1000分次设计岗位测评素总分数1000分素总分1000分理技术系列岗位中工作责素占总分权重04知识技素占总分权重03工作难度素占总分权重03总权重合计1操作维护系列岗位中劳动技素占总分权重04劳动责素占总分权重02劳动强度占总分权重02劳动环境占总分权重02总权重合计1
643 分解素理技术系列岗位三素中工作责素分解风险控制责协调性责工作结果责决策责四子素知识技素分解低学历求知识样性工作复杂性工作灵活性四子素工作难度素分解工作量工作压力工作均衡性环境素四子素操作维护系列岗位四素中劳动技素分解文化知识操作技作业复杂程度预防处理事复杂程度四子素劳动责素分解质量责济效益责安全责三子素劳动强度素分解体力劳动强度工作紧张程度工作量工作均衡性四子素劳动环境素分解危害程度危害时间二子素
644 子素定义划分等级根子素复杂程度划分等级等级划分够级进行简单明确区分原次等级划分二——四级
65 组织培训
通培训岗位测评组成员解岗位测评目定义掌握岗位测评原方法熟悉岗位测评标准体系建立相统岗位价值判断标准
66 实施岗位测评
首先岗位测评组分听取基层单位关岗位介绍描述实观察访问岗位工序工作程然公司岗位测评组单位测评组关求规定分岗位进行评估分公司岗位测评组汇总整理出岗位测评第次分结果（岗位分数分布离差太须重新分）
67 确定全公司岗位测评等级
全公司部门岗位测评结束公司岗位测评组进行讨岗位等级进行汇总整理讨汇总工作程中综合运排序法岗位分类法确定类岗位限限等级者确定公司中三标准岗位作排序等等充分讨岗位测评组提出全公司岗位测评等级等级说明书项工作完成力资源部岗位测评组提出岗位测评等级等级说明书呈报公司岗位测评领导组审议批准
测评结果基层单位岗位测评组公司岗位测评组公司岗位测评领导组三层次组织机构讨审议种程序方式测评结果准确提供力支持
7 述岗位测评实施方案公司岗位测评领导组批准执行（附：理岗位测评细技术岗位测评细）
第二条：员配置
科学配置合格力资源予合理报酬提供深造机会方面关心企业理重职做员配置项长期复杂计划系统工程公司发展阶段变化时间推移影响原胜工作会变难胜员配置职知善培养合适事适工作
员配置应晋升优秀予发展机会时淘汰表现差理员员配置般员晋升淘汰轮换三种重影响机制三者行帮助提高公司整体理员素质果中环节做会影响全局外继者计划员配置重容
1 员晋升体系设计（附：晋升流程员工离职交接流程）
员晋升必须非常清楚标准竞争机制严格试期考核程确保质量
11 拟定职位详细职位求
般预先建立详细职求工作历专业知识理力求选择考核方重点职位求包括工作职责需力工作验
12 发掘更选
力资源理部门职位求审核时发掘更选加强竞争选择更公
13 考评测评
力资源部门应根选择求针性进行测评力资源理委员会讨决定晋升选结果相关资料送交总理室审批
14 试试考评 （附：新员工试期满转正流程）
通考评进入试试期前晋升理员建立绩效评估指标清楚告诉三六月试期力资源部正式晋升前做次360度绩效评估确定晋升否胜新职
15 员晋升体系评估改进
2 员淘汰体系设计（附：员工辞退审批流程）
淘汰应系统性发现合格理员开始科学方法进行分析公方式进行处理
21 找出合格理员
年会根理员总体表现市场状况公司期设定淘汰例类理员淘汰例提高理员素质完成职业发展规划
部门理公司总理室成员年中年终部门理业绩力进行硬性排名发现排名低10理员突发性案行处理
般理员绩效评估差部门淘汰目标应相应提高部门理部门理员工作态度技完成工作情况进行硬性排名发现排名低5理员少10部门应排名名理员放入考虑淘汰名单突发性案行处理
22 收集案资料进行分析
部门理层力资源部门准备材料公司总理室成员力资源理排名低10员情况进行讨分析时决定淘汰名单交公司董事会备案般理员部门理准备材料公司力资源部部门理排名低5理员情况进行分析时决定淘汰名单交总理室备案
淘汰理员影响甚力资源部部门理应会前详细搜集理员方面资料更会议中妥善讨决定会谨慎处理淘汰机制发挥正面性作
23 决定处理策略
理员表现佳原透事前资料搜集会议中充分讨公司应相应采取适处理方法
231 解雇：解雇改进理员予情原潜力理员改进机会
232 降级：力够理员予降级必须例严格执行
233留职察（转入观察期）：潜力原明理员转入观察期建立短期(36月)必须达具体量化目标理员明显进时鼓励告知明显改进时立解雇
234 轮换：力适合现职予职位轮换
24 理员淘汰体系评估改进
力资源部年应统计分析淘汰执行情况做适修正交总理室成员传阅确保淘汰制度落实建立系统公信力力资源部应严格检查部门执行情况责领导进行处理
3 员轮换体系设计（附：岗位轮换流程）
效理员轮换应考虑组织工作求发展需
31 分析部门作绩效表现确定职位求
力资源部门组织部门召开部门绩效研讨会相关部门准备详细部门业绩完成情况（含财务状况）提供会议参加者分总理准备辖部门分析提议改进工作岗位求全面分析部门绩效完成情况发展需针表现理想部门应进步分析强处弱处面机会威胁讨需改进工作决定需改变营策略具体工作终出轮换岗位岗位职条件（包括力历岗位重性排列）
32 圈定轮换初选名单
力资源部门根年中年终考核结果发展规划力工作历需调动理员中初选出考虑名单外避免理员职位久丧失动力非特殊原者职位超三年理员应予轮换（针理员专业技术序列员外）力资源部岗位求考虑理员名单作合适性分析提议初选名单
33 初选测评确定轮换选
员初步确定力资源部门着手进行员测评般三方面入手：力测评工作历分析发展需分析力资源部门通会议方式讨确定选
34 员轮换策略
岗位求理员条件发展需作较合适理员安排合适岗位时提供效培养达适合安排岗位创造业绩效果目提供效工作验培养提高公司理员整体素质
35 员轮换体系评估
力资源部门应定期工作轮换执行情况作分析通分析实际岗时间希岗时间进行找出执行状况期间时间落差评估员轮换体系效果做出调整改进
4 继者计划设计
竞争日趋激烈情况公司应建立继者计划体系者称关键岗位备计划继者计划体系进步提供理员职业发展机会
41 关键职位选择
应公司中职位进行分析决定关键职位需建立继者计划职位职位仅包括高级理员关键部门理员时考虑技术性强市场竞争激烈专业技术业务生产作业类关键技工技师
分析关键职位应考虑清单
——公司营发展重性（战略价值）
——市场需求量市场供应量（稀缺性）
——失现职位理员性
——包括技术性强公司营运作重普通职位
42 明确职位求
力资源部应安排部门建立详细关键职位求
43 继者源
部门力资源部起应根职位求考核结果进行分析终确定岗位继者时提出发展方 继者源般四：
431 重点培养计划体系提供
432 绩效考评结果
433 外部招聘
444 中高层理员推荐
44 初选继者评估
做关键岗位继者计划已成企业发展力资源战略企业建立维护备计划体系应定期定期进行选拔性评估继者评估需专门委员会（专门评估中心）相致评价标准参背景候选潜价值观进行评估（素质评估）需解候选直接工作关系工作行360度反馈
45 继者计划体系评估
力资源部负责年岗位备执行情况进行分析确保制度完善继者计划分析决定继者计划成功否标准包括：
451 重职位出缺时公司部位两位合适选立刻接
452 晋升（工作安排）理员表现半成功少数失败
453 少数位优秀理员缺少晋升机会离职
附1 招聘考试实施标准
总
第条目
填补企业岗位缺编员企业发展需现面社会招聘适合企业优秀规范次选拔录工作特制订制度
第二条原
1 公开等竞争择优
2 双选择
第三条适范围
次招聘考试工作员应试者
第章 考试方式
作选拔第轮测试次考试笔试笔试成绩合格者进入轮考核
第二章 考试前准备工作
第条考试试题准备
力资源部相关员收集材料根招聘岗位特征编制笔试试题
第二条招聘考试负责员确定
第三条考试点时间确定
第四条相关工具准备
第五条通知应试者前考试
通简历筛选挑选出基符合条件应聘员企业参加笔试
第三章 考试容
第条考试容
1 般智力测验
2 专业知识水测验
3 力素质测验
第二条测评力
1 分析判断力
2 逻辑思维力
3 解难力
4 工作需力
第四章 考场纪律
第条监考员应提前10分钟达考试做考试相关准备工作
第二条应试员应准时达考场迟30分钟进入考场参加考试
第三条应试员规定时间进入考场相关证件必文具身份证钢笔圆珠笔等外携带书籍报纸等考试关物品
第四条应试员领试卷应清点试卷否齐全缺页否损坏等问题样情况应监考员举手说明
第五条应试员监考员询问涉试题容问题试卷字迹模糊者试题错误等问题举手询问
第六条答题律蓝黑色钢笔中性笔圆珠笔答题卡求2B铅笔求字迹工整清晰
第七条规定方填写应试员姓名外卷面方做标记
第八条保持考场安静时关闭通讯工具
第九条应试员必须遵守考场纪律服考试工作员监考员安排交头接耳等良行
第十条考试时间结束应试员继续答题试卷背面等监考员查收
第五章 考试评判标准
考试结束阅卷员应该秉着公公正客观态度展开试卷评判工作选拔进入轮考核选参考标准
分数
60分
60~74分
75~84分
85分
标准
格
般
良
优秀
企业会通知考试分75~84分85分两等级中应试者参加轮选拔分60~74分60分员予淘汰
第六章 注意事项
第条回避原
招聘员招聘监考中发现亲属关系应聘者应回避担次场考试监考工作员
第二条监督
招聘工作接受关部门监督保证考试公公正性
第三条试题保
加强试题安全保密措施考试招聘工作中泄题漏题相关舞弊行员严处罚
第四条违纪处理
违反招聘纪律工作员视情节轻重予调离工作岗位相应处分违反考场纪律应聘员取消考试资格聘资格
附2 面试甄选制度
总
第条目
规范企业录面试工作广纳贤特制订面试甄选制度
第二条原
公公正等竞争择优录取原
第三条适范围
细适企业招聘面试工作
第章 面试实施理规定
第条面试实施流程
制定面试实施方案 制定面试题制定评测标准 确定面试考官员 面试考官培训 面试实施 面试评估成绩发布
第二条面试方法
面试采取轮考核方法具体包括四步骤
1 初试
初试般力资源部负责淘汰部分学历工作验工作力等明显符合岗位求者测试时间般15~20分钟
2 复试
复试般部门负责力资源部工作员应试者进行考察测试时间约20~60分钟
3 集体面试
集体面试面试考官般3~5针中高层员选拔测试时间约45~90分钟
4 评价中心
必采评价中心方法应试者进行测试针中高层理员选拔测试时间般较长
第三条面试容
面试测评应试员基素质实际工作力具体分四方面容
1 性特征
性特征包括应试者外貌言行举止性格特征等容
2 教育背景
教育背景包括应试者毕业学校学专业校成绩获奖励社会实践等容
3 工作验
工作验包括应试者工作中承担职务工作职责离职原职务晋升状况等方面考察应试者工作力责心等
4 工作力
工作力考察般包括七方面
41 分析判断力
42 语言表达力
43 计划组织协调力
44 际交意识技巧
45 求职动机拟职位匹配性
46 情绪控制
47 应变力
必时根职位求面试容增加测评素
第四条面试考官应具备条件
1 掌握灵活应种面试技巧
2 具备相关专业知识
3 态度良尊重位应试者
4 客观公公正位应试者做出评估
5 解企业整体状况职部门职责部门间协调关系事政策等
6 明确招聘岗位工作职责岗位职资格求
第五条面试点选择
面试点环境应安静舒适般单独房间面试时应量减少外界干扰包括电话文件审批等事务
第六条面试技巧
面试考官掌握面试技巧例发问倾听应试者回答中提取相关信息
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