绩效考核工作程序
1 考核目
（1） 作晋升解雇调整岗位着重力力发挥工作表现进行考核
（2） 作确定工资奖励着重绩效考核
（3） 作潜开发教育培训着重工作力力适应程度考核
（4） 作调整事政策激励措施促进级沟通
（5） 考核结果供生产采购营销研发财务等部门制定工作计划决策时参考
2 考核原
（1） 企业高中低层员工均应进行考核然级员工考核求重点
（2） 程序般层层逐级考核单项进行
（3） 制定考核方案操作性客观公掺入考评办恶
（4） 考核定透明度搞黑箱操作甚制造神秘感紧张感
（5） 提倡考核结果方式评者见面心服口服诚心接受允许申诉解释
（6） 部分考核活动应属日常工作中繁复击正常工作秩序更反实效走场搞形式义
3 考核时间
（1） 分定期考核（周旬月度季度半年年度）定期考核
（2） 基层员考核周期短频繁中高层考核周期长甚3～4年
4 考核指标体系
企业考核指标体系
考核象： 职务岗位选择考核指标区侧重
考核目： 奖金晋升工资级选择考核指标权重
5 考核考核形式
（1） 直接级考核直接级部进行全面考核评价缺点日常接触频繁会掺杂感情色彩（常线工
（2） 间接级考核间接级越级级部门进行全面考核评
价
（3） 事评议级岗位职工间相互考核评价须保证事关系融洽专业性组织（研发部门）中层职员
（4） 鉴定职工进行评价抵触情绪少客观会出现夸现象
（5） 级级评议级职工（部门）级领导（部门）评价弊病较：级怕记恨穿鞋光说话缺点语带级怕失威信工作中充老改进记名评价表问卷
（6） 外部意见评议外协单位供应商中间商消费者（传媒）业务关系企业职工进行评价
（7） 外聘绩效专家顾问般较公允避开际矛盾结较客观成较高某职位工作行
（8） 现场考核测评企业专门召开考评会关员进行现场答辩考评者通相正式事测评程序方法侯选考评
种形式优缺点适考核象目考核中综合应
6 考核办法
（1） 查询记录生产记录员工工作记录档案文件出勤情况整理统计
（2） 定期考核企业视情况进行周月季度半年年度定期考核基础积累考核资料
（3） 书面报告部门总结报告专案报告
（4） 考核表设计单项考核题综合性表单方便应项式选择评语图表标度评分标准
（5） 重事件法员工部分建立考绩日记专门记录重工作事件均包括坏
（6） 较排序法通考评群体中考评象两两相互较优中选劣劣中选优逐步员工优劣排队
目前绩效考核方法企业根考核目标考核象等素选者综合种办法纳出考评结果
7 考核结果反馈
（1） 考绩应见面具体方法：
——通知说服法
实考核结果优缺点告诉评实例说明考绩正确性鼓励发扬优点改进缺点创佳绩
——通知倾听法
实考核结果（优缺点）告诉评然倾听方意见相互讨
——解决问题法
般考核结果告诉评帮助评价重点放寻找解决问题途径协商出针性改正计划激励督促执行
（2） 避免引起评反感抑制应注意：
——责怪追究评责错
——带威胁性教训级
——作泛泛谈援引数事实说话
——事
——保持双沟通级单方面说算
——创造轻松融洽谈话氛围
（3） 典型考核面谈技巧：
——考核优秀级
● 继续鼓励级进心参谋规划
● 必级许愿诱惑
——考核差级
● 帮助具体分析差距诊断出原
● 帮助制定改进措施
● 切忌问青红皂白兴师问罪
——连续绩差未显进步级
● 开诚布公意识足
● 揭示否职位适需换岗位
——老资格级
● 特尊重尊心受伤害
● 充分肯定贡献表示理解未出路退休焦虑
● 耐心关心级出意
——雄心勃勃级
● 泼凉水击进积极性
● 耐心开导阐明企业奖惩政策事实说明愿现实差距
● 激励努力说明水渠成道理
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1 考核目
（1） 作晋升解雇调整岗位着重力力发挥工作表现进行考核
（2） 作确定工资奖励着重绩效考核
（3） 作潜开发教育培训着重工作力力适应程度考核
（4） 作调整事政策激励措施促进级沟通
（5） 考核结果供生产采购营销研发财务等部门制定工作计划决策时参考
2 考核原
（1） 企业高中低层员工均应进行考核然级员工考核求重点
（2） 程序般层层逐级考核单项进行
（3） 制定考核方案操作性客观公掺入考评办恶
（4） 考核定透明度搞黑箱操作甚制造神秘感紧张感
（5） 提倡考核结果方式评者见面心服口服诚心接受允许申诉解释
（6） 部分考核活动应属日常工作中繁复击正常工作秩序更反实效走场搞形式义
3 考核时间
（1） 分定期考核（周旬月度季度半年年度）定期考核
（2） 基层员考核周期短频繁中高层考核周期长甚3～4年
4 考核指标体系
企业考核指标体系
考核象： 职务岗位选择考核指标区侧重
考核目： 奖金晋升工资级选择考核指标权重
5 考核考核形式
（1） 直接级考核直接级部进行全面考核评价缺点日常接触频繁会掺杂感情色彩（常线工
（2） 间接级考核间接级越级级部门进行全面考核评
价
（3） 事评议级岗位职工间相互考核评价须保证事关系融洽专业性组织（研发部门）中层职员
（4） 鉴定职工进行评价抵触情绪少客观会出现夸现象
（5） 级级评议级职工（部门）级领导（部门）评价弊病较：级怕记恨穿鞋光说话缺点语带级怕失威信工作中充老改进记名评价表问卷
（6） 外部意见评议外协单位供应商中间商消费者（传媒）业务关系企业职工进行评价
（7） 外聘绩效专家顾问般较公允避开际矛盾结较客观成较高某职位工作行
（8） 现场考核测评企业专门召开考评会关员进行现场答辩考评者通相正式事测评程序方法侯选考评
种形式优缺点适考核象目考核中综合应
6 考核办法
（1） 查询记录生产记录员工工作记录档案文件出勤情况整理统计
（2） 定期考核企业视情况进行周月季度半年年度定期考核基础积累考核资料
（3） 书面报告部门总结报告专案报告
（4） 考核表设计单项考核题综合性表单方便应项式选择评语图表标度评分标准
（5） 重事件法员工部分建立考绩日记专门记录重工作事件均包括坏
（6） 较排序法通考评群体中考评象两两相互较优中选劣劣中选优逐步员工优劣排队
目前绩效考核方法企业根考核目标考核象等素选者综合种办法纳出考评结果
7 考核结果反馈
（1） 考绩应见面具体方法：
——通知说服法
实考核结果优缺点告诉评实例说明考绩正确性鼓励发扬优点改进缺点创佳绩
——通知倾听法
实考核结果（优缺点）告诉评然倾听方意见相互讨
——解决问题法
般考核结果告诉评帮助评价重点放寻找解决问题途径协商出针性改正计划激励督促执行
（2） 避免引起评反感抑制应注意：
——责怪追究评责错
——带威胁性教训级
——作泛泛谈援引数事实说话
——事
——保持双沟通级单方面说算
——创造轻松融洽谈话氛围
（3） 典型考核面谈技巧：
——考核优秀级
● 继续鼓励级进心参谋规划
● 必级许愿诱惑
——考核差级
● 帮助具体分析差距诊断出原
● 帮助制定改进措施
● 切忌问青红皂白兴师问罪
——连续绩差未显进步级
● 开诚布公意识足
● 揭示否职位适需换岗位
——老资格级
● 特尊重尊心受伤害
● 充分肯定贡献表示理解未出路退休焦虑
● 耐心关心级出意
——雄心勃勃级
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● 耐心开导阐明企业奖惩政策事实说明愿现实差距
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