交叉文化背景360度绩效评价反馈系统思考
引言
绩效考评直力资源理领域难点重点事决策（奖惩员选拔等）薪酬理方面具重作着力资源理理实践断深入发展理者越越认识员工发展企业发展紧密联系起员工职业生涯发展工作生活质量提高等成力资源理新焦点相应绩效考评容形式断变革创新尤值注意年种新绩效考评方法360度绩效评价反馈系统国外许公司受青睐相关学术研究成力资源理组织行学热点（O’Reilly1994Greguras ＆ Robie1998Westerman ＆Rosse1997等）目前国型三资企业已开始360度绩效评价反馈系统新技术效果呼行时国企业采种方法（重庆建设集团2000年针中层干部进行360度绩效评价反馈项目）
360度绩效评价反馈系统产生西方特定文化（包括组织文化）相适应中国文化西方文化差异性种新方法普适性然会引起广泛关注
二 360度绩效评价反馈系统
传统绩效评价系统基MBO思想MBO许优点缺少组织员考虑级真正观察属工作时间实少理员认10％左右情况具体指标完成情况外级属提供足够反馈级间私情感级绩效评价重影响重结果轻行易导致员工惜代价追求短期硬指标实现忽视许利长远目标实现行
360度绩效评价反馈系统考评级事级（）部客户外部客户担考评者四面八方评者进行全方位评价通反馈程序达改变行提高绩效等目称评估者评价系统源反馈系统传统考评方法相360度绩效评价反馈方法角度反映员工工作结果更加客观全面特付反馈程重视考评起镜子作提供相互交流学机会时该方法企业力资源理工作者力提出更高求收集整理信息数量增加二理员手四力资源理员反馈力直接关系绩效评价反馈系统效三绩效评价容形式设计复杂
360度绩效评价反馈方法建立理学心理学行科学理基础测量理印象理理控制理等信息加工程角度勾画出360度绩效评估反馈程模型图1示
图1出360度绩效反馈程系统工程包括确定评价目评价方式进行种相关培训源评估收集评价信息进行反馈事培训等环节环节间互动输出结果360度绩效反馈程更加注重员工发展组织学目目前力资源理发展潮流相致
360度绩效评价反馈系统效研究方面目前研究更集中系统操作程中影响素责性领导行反馈目等（London等1997Salam等1997Bettenhausen等1997）FunderburgLevy（1997）认然体素（尊反馈寻求行控制点）群体素会360度绩效评价反馈产生影响情境组织素（理风格反馈文化支持等）作更全球化济发展潮流趋势跨文化理成研究热点360度绩效评价反馈系统言文化移植性问题格外引关注
三360度绩效反馈跨文化研究
1．交叉文化关现实问题
360度绩效反馈系统母公司运作良许跨国公司希全球子公司合资企业外方引进套理系统中包含360度反馈模块程中会遇跨文化应复杂问题
学者Hazucha等（1995）认克服360度绩效反馈实施中遇跨文化问题简单方法：国家具体力模型规范然事实非简单需仅仅某国家具体力模型组织具体力价值模型员工企业获发展组织仅需员工提供更具结构详细容绩效反馈寻求种方式说明未力组织认重组织期应达绩效水种情况真正需基特定企业特征力系统国家具体模型规范取
单文化背景实施360度绩效反馈相言件较容易事情然参加360度绩效反馈参者问卷回答者分散全球跨国公司者组织中文化背景成员时实施项目十分困难首先实施程理问题问卷需分发全球先寄参者然回答问卷员问卷回收时间长加容易遗失实施360度绩效反馈带困难次问卷中语言容问题然跨国公司分布全球子公司参者较高外语求干问卷中外语理解会存问题果想问卷分发外语熟悉事困难加文化背景360度绩效反馈全新概念回答者会适然回答者选择实施360度反馈工作成功关键第三现实困难举行反馈者反馈者参加讨会议360度绩效反馈程全新东西参者程中表现十分轻松需长时间
外文化绩效评估指标力法美国理会认影响建立关系听取意见适应力重欧洲理会认结果激励员工力更重软技团队建设听取意见绩效相关较中国作女性文化国家更强调善组织友相处相互支持然会方面力特征重
2．文化差异角度分析
360度绩效考评反馈方法西方国家发展性化强社会文化相适应试图种方法搬集体义思想浓烈中国会带许问题许研究表明文化助决定绩效评价范围方法时文化差异影响组织领导理方式属理方式反应适应性文化差异交叉文化背景绩效理模式联系起首先应该明确文化间区关交叉文化较分析理框架文面分析参考Hofstede G．（1983）理框架Hall（198）某分析维度
质说西方文化位崇尚激进开放中国文化群体位追求谐保守安360度绩效考评反馈系统实施关差异表现方面：
（1）权力距离权力距离指社会权力社会组织中等分配接受程度研究表明美国澳利亚低权力距离国家（Hofstede1991）员工够较等参级事绩效评价必受权力权威干扰般认中国文化具高权力距离特征差序格局相适应权力特职位权力理活动中具重影响力员工表现级权威尊敬甚带畏惧味道种氛围员工更加注重干级反馈注重级反馈信息时权力（权威）形压力级反馈信息全面者具违心拔高倾原敢犯权威中方理评定外方老板评定者呼良低极属里获高评价显然种文化背景完全理发展提供准确价值反馈权力距离文化差异评价指标认识产生影响研究发现高权力距离国家进步成重高义文化国家合作事团队重（Brutus等1998）
（2）确定性回避确定性回避倾指社会考虑身受确定性事件情况威胁程度试图避免倾美国加等确定性回避低国家表现敢风险鼓励创新中国文化传统灌输知足常乐遇安见收价值观念表现循守旧惧怕竞争墨守成规害怕变革消极面种保守文化氛围难适应360度绩效考评反馈需高度开放性互动性360度绩效考评反馈实施系统工程必然涉企业理某变革中突出改变理员必须接受级考评会感权威受挑战根验企业中层理员某部门害怕变革心理360度绩效考评反馈系统失败重原360度绩效考评反馈实施离开部门理员支持
（3）义集体义倾义集体义指利益关注集体利益关注欧美文化义特征相应欧美企业赞成工作单位结成间亲密关系倾司属关系成纯粹工作关系务需西方企业员工更加会工作角度参360度绩效考评反馈心理较容易接受种考评方式中国文化强调群体重视注重间关系极力避免突中国员工360度绩效考评反馈时会关系角度避免会损害相互关系评价特知道评价会反馈评价时候总希做老外极端360度绩效考评反馈会成级发泄满工具会导致评价偏差产生
（4）情境赖性Hall（1988）讨高情景低情景文化360度绩效评价反馈系统间关系认360度绩效评价反馈方法更适合美国样低情景文化中种文化背景交流直接明晰发现事实真实性尤重参者然听时会感紧张希准确知道符合发展需必须采取步骤中国日样高情景赖文化类型中较少倾开放性格360度绩效反馈成种私注重工作场合中提出问题非突方式突出点中国较含蓄会美国样拘束直接交谈改变种情况360度绩效评价反馈方法效果会折扣
四360度绩效评价反馈方法案例
1．企业实施360度绩效评价反馈背景
某食品限公司中外合资型饮料企业投资方香港太古集团美国口乐公司中国粮油食品进出口总公司等生产销售口味口乐公司品牌饮料包括乐雪碧芬达等企业效益规模断提高扩公司跨文化条件力资源理提出新问题：方面员工奖惩升迁调配薪酬等应客观方面公司实施库工程员工实施针性培训关系培训工作成败切取决公司绩效考评公司目前采考评方法然级直接级考评单方法简单搬外方提供绩效考核表选考核指标体系混乱真实反映员工绩效水已适应公司新形势需求提高力资源理效事理国际接轨公司决定采360度绩效考评方法中层干部作公司理中坚力量成次考评首选实施象
2．考评象工具
考评象该食品限公司38名中层理员中女性2男性36根位考评部门确定直接级1级干部2属员工2加评6作考评Motowidlo等（19931996）提出务绩效工作奉献际促进绩效模型框架参该公司员工年终工作评核报告选定五绩效维度：务绩效职绩效周边绩效工作努力总体绩效满意感级级级等角度分编制测量工具试测该考评量表信度效度
3．实施程
（l）解公司背景公司绩效考评现状
（2）编制绩效考评量表
（3）进行360度绩效考评方法相关宣传培训（事实做够）
（4）具体实施（评价级评价事评价级评价）
（5）数收集统计分析整理赋简明360度绩效评价反馈剖面图图2示
（6）组织反馈原计划力资源理部组织采取群体讨方式进行反馈方面原变成力资源理起考评间进行面面反馈
4．次360度绩效评价反馈存问题
然公司力资源部门标准（考评）出发认次考评效果360度绩效评价反馈角度言次考评成功总结验教训方面：
（l）没充分考虑360度绩效评价反馈系统文化适应性问题片面该评价工具西方公司成功没分析公司组织文化否适合干种需变革推动新思维新方法公司时正进行企业文化建设没形成套适合360度绩效评价反馈系统方法组织文化支持系统老总外籍华外公司员工土文化喂养部分干国企业马接受种新理方式思维
（2）员工360度考评怀种担忧心理愿考评中表达真实想法考评参合作性较低特次考评适逢年终公司决定中层理员实施360度绩效评价反馈活动宣传沟通工作做充分没消公司员工误解公司部流传道消息说次考评结果总理中层理员发年终奖金等中层理员360度考评面前敌担心年终奖金折扣担心干部评价太低会影响合作关系私感情属害怕司评价会司年终奖金产生负面作更害怕遭报复级理者害怕评价影响属奖金属工作中配合更害怕实施360度时属会低评价工作报复
（3）企业员工360度绩效评价反馈系统机密性持怀疑态度老总声明反馈匿名相信评价者评价前研究者保证评价结果保密评价完万般叮嘱研究者评价结果告诉包括公司事部门等等绩效考评容方式存足许项目外方母公司中国员工时候难理解考评形式太单收集信息难免会全面具体
五国企业实施360度缓效反馈思考
结合理探讨案例分析认360度绩效评价反馈作力资源理项新技术然具优点会造成负面影响必浪费交叉文化背景实施该系统必须谨慎赶时髦心态者仅仅员工薪酬分配提供满意交代层次360度绩效评价反馈系统应该考虑企业否必否适合该新技术意义讲企业企业发展阶段适合360度绩效评价反馈系统引进360度绩效评估反馈方法种舶品交叉文化背景生根开花必须组织文化360度绩效评估反馈系统达匹配状态然界达谐途径外改造然界适应改造适应然两种基方式种角度讲认组织文化360度绩效评估反馈系统匹配策略面种思路：
1．改造360度绩效评估反馈系统
360度绩效评信反馈系统进行中国化改造更符合带中国文化特征企业文化求中关键现实点改造外方绩效考核评价指标体系入手指标应该力资源理专家力资源理部门企业理员员工代表参制定样首先保证容企业理员员工接受程序结合传统民评议方式进行改造种策略较适合中方文化占导合资企业然种思路会削弱360度绩效评估反馈系统精华反馈作
2．改造组织文化
企业组织文化建设入手特预先360度绩效反馈评估系统建立起组织文化方面支持系统提高组织实施360度绩效评估反馈程准备状态接受认程度研究表明建立种相互信积极寻求反馈行融合中外方文化精华第三文化够360度绩效评估反馈系统运行提供良台然组织文化建设蹴然360度绩效反馈评估组织文化建立结合起系统工程两者相互促进相互影响实施起难度更
3．双轨制
强调考评目考评方法影响作具体说引入360度绩效反馈评估初期阶段允许新老系统时存保留前绩效考核系统两套系统目360度绩效评估反馈员工发展团队建设作全面引入实施360度绩效评价反馈系统切入点老绩效考核系统薪酬理员提升等传统事功样消员工考评担心360度绩效评估反馈系统产生影响时组织逐步适应接受种新考评工具
外具体实施程中应该注意细节问题实施360度绩效评价反馈前应公司广员工理员进行关360度绩效考评反馈培训该系统正确认识严格考评程序做程序规范化初期阶段应采取匿名制度做保密性采集体反馈方式消考评害怕考评报复恐惧焦虑时公司应规章制度激励制度360度绩效评价反馈活动提供保障提高员工考评中参性考评工具方面讲方面考评材料设计应量减少社会称许性采项目迫选法强迫排序方式采关键事件法行锚定评分法（BARS）减少评价中拔高倾方面考评材料应该定量定性相结合丰富反馈实质容提高反馈效果
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
引言
绩效考评直力资源理领域难点重点事决策（奖惩员选拔等）薪酬理方面具重作着力资源理理实践断深入发展理者越越认识员工发展企业发展紧密联系起员工职业生涯发展工作生活质量提高等成力资源理新焦点相应绩效考评容形式断变革创新尤值注意年种新绩效考评方法360度绩效评价反馈系统国外许公司受青睐相关学术研究成力资源理组织行学热点（O’Reilly1994Greguras ＆ Robie1998Westerman ＆Rosse1997等）目前国型三资企业已开始360度绩效评价反馈系统新技术效果呼行时国企业采种方法（重庆建设集团2000年针中层干部进行360度绩效评价反馈项目）
360度绩效评价反馈系统产生西方特定文化（包括组织文化）相适应中国文化西方文化差异性种新方法普适性然会引起广泛关注
二 360度绩效评价反馈系统
传统绩效评价系统基MBO思想MBO许优点缺少组织员考虑级真正观察属工作时间实少理员认10％左右情况具体指标完成情况外级属提供足够反馈级间私情感级绩效评价重影响重结果轻行易导致员工惜代价追求短期硬指标实现忽视许利长远目标实现行
360度绩效评价反馈系统考评级事级（）部客户外部客户担考评者四面八方评者进行全方位评价通反馈程序达改变行提高绩效等目称评估者评价系统源反馈系统传统考评方法相360度绩效评价反馈方法角度反映员工工作结果更加客观全面特付反馈程重视考评起镜子作提供相互交流学机会时该方法企业力资源理工作者力提出更高求收集整理信息数量增加二理员手四力资源理员反馈力直接关系绩效评价反馈系统效三绩效评价容形式设计复杂
360度绩效评价反馈方法建立理学心理学行科学理基础测量理印象理理控制理等信息加工程角度勾画出360度绩效评估反馈程模型图1示
图1出360度绩效反馈程系统工程包括确定评价目评价方式进行种相关培训源评估收集评价信息进行反馈事培训等环节环节间互动输出结果360度绩效反馈程更加注重员工发展组织学目目前力资源理发展潮流相致
360度绩效评价反馈系统效研究方面目前研究更集中系统操作程中影响素责性领导行反馈目等（London等1997Salam等1997Bettenhausen等1997）FunderburgLevy（1997）认然体素（尊反馈寻求行控制点）群体素会360度绩效评价反馈产生影响情境组织素（理风格反馈文化支持等）作更全球化济发展潮流趋势跨文化理成研究热点360度绩效评价反馈系统言文化移植性问题格外引关注
三360度绩效反馈跨文化研究
1．交叉文化关现实问题
360度绩效反馈系统母公司运作良许跨国公司希全球子公司合资企业外方引进套理系统中包含360度反馈模块程中会遇跨文化应复杂问题
学者Hazucha等（1995）认克服360度绩效反馈实施中遇跨文化问题简单方法：国家具体力模型规范然事实非简单需仅仅某国家具体力模型组织具体力价值模型员工企业获发展组织仅需员工提供更具结构详细容绩效反馈寻求种方式说明未力组织认重组织期应达绩效水种情况真正需基特定企业特征力系统国家具体模型规范取
单文化背景实施360度绩效反馈相言件较容易事情然参加360度绩效反馈参者问卷回答者分散全球跨国公司者组织中文化背景成员时实施项目十分困难首先实施程理问题问卷需分发全球先寄参者然回答问卷员问卷回收时间长加容易遗失实施360度绩效反馈带困难次问卷中语言容问题然跨国公司分布全球子公司参者较高外语求干问卷中外语理解会存问题果想问卷分发外语熟悉事困难加文化背景360度绩效反馈全新概念回答者会适然回答者选择实施360度反馈工作成功关键第三现实困难举行反馈者反馈者参加讨会议360度绩效反馈程全新东西参者程中表现十分轻松需长时间
外文化绩效评估指标力法美国理会认影响建立关系听取意见适应力重欧洲理会认结果激励员工力更重软技团队建设听取意见绩效相关较中国作女性文化国家更强调善组织友相处相互支持然会方面力特征重
2．文化差异角度分析
360度绩效考评反馈方法西方国家发展性化强社会文化相适应试图种方法搬集体义思想浓烈中国会带许问题许研究表明文化助决定绩效评价范围方法时文化差异影响组织领导理方式属理方式反应适应性文化差异交叉文化背景绩效理模式联系起首先应该明确文化间区关交叉文化较分析理框架文面分析参考Hofstede G．（1983）理框架Hall（198）某分析维度
质说西方文化位崇尚激进开放中国文化群体位追求谐保守安360度绩效考评反馈系统实施关差异表现方面：
（1）权力距离权力距离指社会权力社会组织中等分配接受程度研究表明美国澳利亚低权力距离国家（Hofstede1991）员工够较等参级事绩效评价必受权力权威干扰般认中国文化具高权力距离特征差序格局相适应权力特职位权力理活动中具重影响力员工表现级权威尊敬甚带畏惧味道种氛围员工更加注重干级反馈注重级反馈信息时权力（权威）形压力级反馈信息全面者具违心拔高倾原敢犯权威中方理评定外方老板评定者呼良低极属里获高评价显然种文化背景完全理发展提供准确价值反馈权力距离文化差异评价指标认识产生影响研究发现高权力距离国家进步成重高义文化国家合作事团队重（Brutus等1998）
（2）确定性回避确定性回避倾指社会考虑身受确定性事件情况威胁程度试图避免倾美国加等确定性回避低国家表现敢风险鼓励创新中国文化传统灌输知足常乐遇安见收价值观念表现循守旧惧怕竞争墨守成规害怕变革消极面种保守文化氛围难适应360度绩效考评反馈需高度开放性互动性360度绩效考评反馈实施系统工程必然涉企业理某变革中突出改变理员必须接受级考评会感权威受挑战根验企业中层理员某部门害怕变革心理360度绩效考评反馈系统失败重原360度绩效考评反馈实施离开部门理员支持
（3）义集体义倾义集体义指利益关注集体利益关注欧美文化义特征相应欧美企业赞成工作单位结成间亲密关系倾司属关系成纯粹工作关系务需西方企业员工更加会工作角度参360度绩效考评反馈心理较容易接受种考评方式中国文化强调群体重视注重间关系极力避免突中国员工360度绩效考评反馈时会关系角度避免会损害相互关系评价特知道评价会反馈评价时候总希做老外极端360度绩效考评反馈会成级发泄满工具会导致评价偏差产生
（4）情境赖性Hall（1988）讨高情景低情景文化360度绩效评价反馈系统间关系认360度绩效评价反馈方法更适合美国样低情景文化中种文化背景交流直接明晰发现事实真实性尤重参者然听时会感紧张希准确知道符合发展需必须采取步骤中国日样高情景赖文化类型中较少倾开放性格360度绩效反馈成种私注重工作场合中提出问题非突方式突出点中国较含蓄会美国样拘束直接交谈改变种情况360度绩效评价反馈方法效果会折扣
四360度绩效评价反馈方法案例
1．企业实施360度绩效评价反馈背景
某食品限公司中外合资型饮料企业投资方香港太古集团美国口乐公司中国粮油食品进出口总公司等生产销售口味口乐公司品牌饮料包括乐雪碧芬达等企业效益规模断提高扩公司跨文化条件力资源理提出新问题：方面员工奖惩升迁调配薪酬等应客观方面公司实施库工程员工实施针性培训关系培训工作成败切取决公司绩效考评公司目前采考评方法然级直接级考评单方法简单搬外方提供绩效考核表选考核指标体系混乱真实反映员工绩效水已适应公司新形势需求提高力资源理效事理国际接轨公司决定采360度绩效考评方法中层干部作公司理中坚力量成次考评首选实施象
2．考评象工具
考评象该食品限公司38名中层理员中女性2男性36根位考评部门确定直接级1级干部2属员工2加评6作考评Motowidlo等（19931996）提出务绩效工作奉献际促进绩效模型框架参该公司员工年终工作评核报告选定五绩效维度：务绩效职绩效周边绩效工作努力总体绩效满意感级级级等角度分编制测量工具试测该考评量表信度效度
3．实施程
（l）解公司背景公司绩效考评现状
（2）编制绩效考评量表
（3）进行360度绩效考评方法相关宣传培训（事实做够）
（4）具体实施（评价级评价事评价级评价）
（5）数收集统计分析整理赋简明360度绩效评价反馈剖面图图2示
（6）组织反馈原计划力资源理部组织采取群体讨方式进行反馈方面原变成力资源理起考评间进行面面反馈
4．次360度绩效评价反馈存问题
然公司力资源部门标准（考评）出发认次考评效果360度绩效评价反馈角度言次考评成功总结验教训方面：
（l）没充分考虑360度绩效评价反馈系统文化适应性问题片面该评价工具西方公司成功没分析公司组织文化否适合干种需变革推动新思维新方法公司时正进行企业文化建设没形成套适合360度绩效评价反馈系统方法组织文化支持系统老总外籍华外公司员工土文化喂养部分干国企业马接受种新理方式思维
（2）员工360度考评怀种担忧心理愿考评中表达真实想法考评参合作性较低特次考评适逢年终公司决定中层理员实施360度绩效评价反馈活动宣传沟通工作做充分没消公司员工误解公司部流传道消息说次考评结果总理中层理员发年终奖金等中层理员360度考评面前敌担心年终奖金折扣担心干部评价太低会影响合作关系私感情属害怕司评价会司年终奖金产生负面作更害怕遭报复级理者害怕评价影响属奖金属工作中配合更害怕实施360度时属会低评价工作报复
（3）企业员工360度绩效评价反馈系统机密性持怀疑态度老总声明反馈匿名相信评价者评价前研究者保证评价结果保密评价完万般叮嘱研究者评价结果告诉包括公司事部门等等绩效考评容方式存足许项目外方母公司中国员工时候难理解考评形式太单收集信息难免会全面具体
五国企业实施360度缓效反馈思考
结合理探讨案例分析认360度绩效评价反馈作力资源理项新技术然具优点会造成负面影响必浪费交叉文化背景实施该系统必须谨慎赶时髦心态者仅仅员工薪酬分配提供满意交代层次360度绩效评价反馈系统应该考虑企业否必否适合该新技术意义讲企业企业发展阶段适合360度绩效评价反馈系统引进360度绩效评估反馈方法种舶品交叉文化背景生根开花必须组织文化360度绩效评估反馈系统达匹配状态然界达谐途径外改造然界适应改造适应然两种基方式种角度讲认组织文化360度绩效评估反馈系统匹配策略面种思路：
1．改造360度绩效评估反馈系统
360度绩效评信反馈系统进行中国化改造更符合带中国文化特征企业文化求中关键现实点改造外方绩效考核评价指标体系入手指标应该力资源理专家力资源理部门企业理员员工代表参制定样首先保证容企业理员员工接受程序结合传统民评议方式进行改造种策略较适合中方文化占导合资企业然种思路会削弱360度绩效评估反馈系统精华反馈作
2．改造组织文化
企业组织文化建设入手特预先360度绩效反馈评估系统建立起组织文化方面支持系统提高组织实施360度绩效评估反馈程准备状态接受认程度研究表明建立种相互信积极寻求反馈行融合中外方文化精华第三文化够360度绩效评估反馈系统运行提供良台然组织文化建设蹴然360度绩效反馈评估组织文化建立结合起系统工程两者相互促进相互影响实施起难度更
3．双轨制
强调考评目考评方法影响作具体说引入360度绩效反馈评估初期阶段允许新老系统时存保留前绩效考核系统两套系统目360度绩效评估反馈员工发展团队建设作全面引入实施360度绩效评价反馈系统切入点老绩效考核系统薪酬理员提升等传统事功样消员工考评担心360度绩效评估反馈系统产生影响时组织逐步适应接受种新考评工具
外具体实施程中应该注意细节问题实施360度绩效评价反馈前应公司广员工理员进行关360度绩效考评反馈培训该系统正确认识严格考评程序做程序规范化初期阶段应采取匿名制度做保密性采集体反馈方式消考评害怕考评报复恐惧焦虑时公司应规章制度激励制度360度绩效评价反馈活动提供保障提高员工考评中参性考评工具方面讲方面考评材料设计应量减少社会称许性采项目迫选法强迫排序方式采关键事件法行锚定评分法（BARS）减少评价中拔高倾方面考评材料应该定量定性相结合丰富反馈实质容提高反馈效果
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
