重庆XX玻璃股份限公司绩效考核理制度
绩效考核理制度
绩效理制度
1 目
11 规范公司级绩效理流程牵引公司营目标实现特制订制度
12 科学合理评价级员绩效合理报酬提供
13 通绩效考核时发现改进工作中足
14 改善级员工作表现达成级KPI指标提高员工满意度成感
2 适范围
理制度适董事会员总理生产线员工外员工
3 职责
31 董事会职责：
a) 确定公司中长期战略传达解释战略目标营重点绩效衡量标准
b) 总理进行绩效评价
32 总理职责：
a) 组织指导监督绩效考核程
b) 总监副总理常务副总理进行绩效考核
c) 审批部门考核结果
D）确认绩效结果运政策原
33 高职责：
a) 根公司战略目标营重点指导部门级理者制定部门KPI指标
b) 回顾分职绩效 公司决策层讨调整公司佳目标
c) 审批分部门级考评结果进行必调整符合公司强制分布
34 力资源部职责：
a) 负责执行绩效考核制度
b) 负责绩效考核制度培训解释
c) 组织指导监督绩效考核程
d) 汇总初审考核结果
e) 受理处理绩效考核投诉
35 中层理员
a) 传达解释公司战略目标营重点确定部门绩效衡量指标标准
b) 组织部门考核工作时力资源部求完成考核工作
c) 审核指导属制定绩效计划工作程中反馈属绩效状况辅导
属提升工作绩效
d) 属进行绩效沟通指导属制定绩效改进措施监控实施
e) 审核级理者隔级属考核结果确保考核结果公合理符合
规定求
F) 提供相关部门绩效数确保数真实性
36 般员工
a) 制定执行工作计划断提高工作力工作绩效
b）记录保留关绩效结果信息直接级进行交流沟通
4 考核原
41 目标基础原 目标计划理基础目标计划完成程度
42 结果导原 评价重点工作成果非力态度品德
43 尊重客观原 KPI考核直接强调数事实说话
44 二八原 KPI指标考核20重工作容体现80绩效追求面面俱
5 指导思想
a) 倡导责权绩利充分 相结合
b) 强调贡献必回报贡献会回报
c) 体现员工公司发展导
6 考核类周期
61 考核类
a)KPI考核：考核直接级根考核工作计划KPI指标完成情况考核标准考核者进行评价
b)KCI考核：考核直接级根考核行态度评估表评价标准考核工作中实际表现进行评价
c)否决类指标考核：级部门员工禁止出现批质量事安全责事理事进行否决类考核行政部调查事力部否决类指标理办法提出考核建议分副总总理审批
62 考核形式周期
621 考核分类表：
考核职位
考核职位
考核形式
考核周期
副总理总监
总理
KPI+KCI+否决类指标考核
季度
部门理副理（副）
分副总
KPI+KCI+否决类指标考核
季度
级理员
部门理
KPI+KCI+否决类指标考核
季度
生产线员辅助员
直接
KCI
月度
623 时兼职位时职位考核标准兼职位作辅助考核
事先须明确权重职位高职位岗位时兼低职位岗位低职位属高职位高职位作考核岗位
624 职位调动考核：考核周期单位职时间较长部门考核
果职时间相等原部门新部门进行考核权重占半绩效工资
新职位核算
625 果缺勤考核规定：
考核周期
缺勤
考核规定
季度
缺勤5天
期绩效等级A
缺勤10天
期绩效等级B
缺勤15天
期绩效等级C
缺勤20天
期绩效等级D
缺勤30天
期绩效等级E
说明：缺勤指员工身原请事假病假婚假等休假
626 新入职员工转正考核离期考核周期里考核时间足1月工作计划完成情况进行考核进入考核周期进行考核
627 部门负责整考核周期请假部门KPI指标考核期代理
7 KPI考核
71 级员季度考核
711 工作计划
7111 需月做计划职位：月工作灵活性较完成季度KPI指标月需采取措施需资源支持业务员完成新客户开发计划完成率指标务需针客户采策略措施
a) 月度前3工作日考核针职位KPI工作务工
作目标制订期工作计划填写月度工作计划表
b) 直接级审核计划考核沟通工作计划探讨达成目标措施双方达成识签字确认
7112 需月做计划职位：程序化工作完成目标程须采取
措施检验员完成检验时率指标务月措施
样年做份月度计划月份计划表KPI考核果月增加时性重工作需做计划具体求7111
712 绩效辅导
7121 计划执行程中直接级应关注员工计划目标进度时协助
员工解决工作中碰困难存问题
7122 根员工工作程中求提供必资源
713 绩效评价
7131 月前8工作日员工行月度工作情况进行总结评填写月度工作总结考核表交直接级季度考核周期月前9工作日考核汇总月工作总结考核表结合日常指导观察记录员工进行季度KPI考核评分
7132 部门月前12日提交部门员考核结果力资源部分副总审核提交力资源部审核
7133 级部门考核结果必须遵循强制分布例求否力资源部退回调整未时调整视效考核特殊情况部门需提出申请
7134 力资源部审核提交力副总总理审批审批结果力资源部通知部门
7135 级审核中需调整考核成绩时应逐级反馈考核直接级进
行确认确认继续审批程序
714 绩效沟通
7141 考核成绩审批通直接级先前分析诊断结果纳出具体影
响员工绩效素提出相应解决办法建议时员工出考核结果意
见
7142 直接级考核者进行面面沟通反馈考核结果绩效成绩达
成识填写季度工作总结考核表双方签名确认
7143 时双方探讨绩效改进点改进方法改进措施确定改进完成时间
7144 考核沟通工作应考核结果审批通3工作日完成
72 部门考核
721 部门月度工作计划
部门应行政部求月6日前完成部门月工作总结月工作计划交分副总行政力副总审核
722 绩效辅导
7221 计划执行程中分副总应关注分部门计划目标完成进度时协助部门解决工作中碰困难存问题
7222 根部门工作程中求提供必资源
723 部门中层理员绩效评价
7231 月前8工作日力部根部门理副理考核指标数提供源数提供部门发部门KPI绩效数收集表收集汇总部门理副理绩效数提交副总理总监
7232 副总理总监根力部提供部门中干绩效考核数结合部门总结部门中干进行KPI考核评分
7233 副总理总监月前12日提交分部门中干考核结果力资源部汇总行政力副总审核提交总理审批
7234 总理审批审批结果力资源部通知分副总部门中干
7235 级审核中需调整考核成绩时应逐级反馈分副总总监进
行确认确认继续审批程序
7236 部门理KPI考核分部门KPI分
724 绩效沟通
理程序流程714
8行态度考核（KCI指标考核）
绩效结果取决员工力工作态度员工行员工工作态度力外表现形式KCI考核KPI考核补充
KCI考核直接司根考核完成工作务表现KCI指标评价标准考核进行考核评分
评价ABE三等级评价结果考核应出具体关键事例予说明
行态度指标评价沟通反馈流程时间求KPI指标考核致
9．否决类指标考核
否决类指标考核流程：相关部门反映事发生行政部调查事真实情况分清责提交力部力部否决类指标理办法提出处理建议报分副总行政力副总总理审批审批完力部反馈责部门（数源提供表）
10 考核结果应
101 考核结果定义
1011 综合考核结果KPI*80+KCI*20否决类指标扣分+合理化建议加分
1012 考核均分五级考核等级（ABCDE）定义表：
等级
定义
参考
分值
说 明
A
优秀
45～5
实际绩效显著超预期计划目标岗位职责分工求计划目标岗位职责分工求涉方面取非常突出成绩
B
良
45～4
实际绩效完全达超预期计划目标岗位职责分工求计划目标岗位职责分工求涉方面取较突出成绩
C
合格
4～3
实际绩效基达预期计划目标岗位职责分工求没 突出表现没明显失误
D
较差
3～2
实际绩效部分未达预期计划目标岗位职责分工求务基完成工作质量效率高需进步改进达求
E
极差
2～0
方面存失误足符合公司求
注：考核结果分布强制分布例高低例分布强制分布前提考核分数必须达应考核等级考核分数作参考
102 考核例控制
1021部门理级员考核分数确定考核等级
1024 部门考核等级求例控制分布（部门考核等级决定部门员
考核等级分布系统中属员考核等级部门负责月考核等级挂钩）：
属超6时
部门评价等级分布（ ）
A
B
C
D
E
部门业绩评价结果
A
15
25
60
限
（实际考核
成绩定）
B
10
20
65
5
C
0
15
75
10
D
0
10
75
15
E
0
5
75
15
5
注1：部门负责考核结果等级视该部门考核结果等级
注2：某部门考核等级B该部门10％员工评A20％员工评B65员工评C少10员工评D E例作硬性求实际考核成绩定10部门具体数四舍五入方法确定（6（含））
注3：生产线员工列例控制范围部门具体行指标考核办法执行
1025 部门参绩效考核员工数少6（含）述分布状况修正：
属少6时
部门评价等级分布（数）
A
B
C
D
E
部门业绩评价结果
A
1
1～2
1～3
限
（实际考核
成绩定）
B
0
0～2
1～4
限
C
0
0～1
1～5
限
D
0
0
1～5
少1
E
0
0
1～5
少1
少1
1026 考核等级评A时必须提供期突出业绩资料力资源部
级员力资源部审核力副总审批级（含）员审批未时提交相关资料视效降c等级
1027 部门考核结果必须遵循例否视效考核（该部门
员工考核等级均C处理考核等级C时实际考核等级处理）特殊
情况部门需提出申请
103 考核结果应
1031 季度绩效考核结果绩效工资挂钩
10311 季度绩效考核结果季度月绩效工资挂钩
10312 绩效考核等级绩效系数应关系表
等级
定义
参考
分值
说 明
绩效系数
A
优秀
45～5
实际绩效显著超预期计划目标岗位职责分工求计划目标岗位职责分工求涉方面取非常突出成绩
15
B
良
45～4
实际绩效完全达超预期计划目标岗位职责分工求计划目标岗位职责分工求涉方面取较突出成绩
125
C
合格
4～3
实际绩效基达预期计划目标岗位职责分工求没突出表现没明显失误
1
D
较差
3～2
实际绩效部分未达预期计划目标岗位职责分工求务基完成工作质量效率高需进步改进达求
075
E
极差
2～0
方面存失误足符合公司求
025
10313 类级员工绩效工资例表
员工类
固定工资例
绩效工资例
高
60
40
中干
线
60
40
非线
70
30
线支持员工
70
30
研发技术员工
70
30
职理支持员工
80
20
注：市场营销系统薪酬绩效 考核国国外营销系统激励方案执行
10314 绩效部门绩效公司绩效关联表
员工类
业绩指标权重
公司绩效
部门绩效
绩效
高
正职
100
副职
30
70
中干
部门正职
20
80
部门副职
10
20
70
市场开发员工
20
10
70
研发技术员工
10
10
80
职部门支持员工
10
10
80
注：绩效未达C取公司部门关联绩效
10315 员工月实绩效工资计算公式月实绩效工资员工工资水*绩效工资例*（季度公司绩效系数*公司权重+季度部门绩效系数*部门权重+绩效系数*权重）
绩效系数等绩效分应等级系数
绩效分KPI分*80+KCI分*20否决类指标分+合理化建议分
1032 年终考核薪酬回报
年终考核薪酬年终奖标准*（公司年度考核系数*公司权重+部门年度考核系数*部门权重+年度考核系数*权重）（注：年度考核等级DE等时公司部门绩效联动）
1033 考核结果晋升调配
10331 年度季度考核成绩D年度绩效评价等级C（含C）原晋升职位薪资晋级（工资普调外）特殊情况需总理审批
10332 考核成绩D员直接级应加强辅导安排适业务培
训快提高技改善业绩
10333 季度考核成绩连续两次D应进行综合诊断分析诊断分析结果针性予处理
a) 认该员工基素质错造成业绩佳原清楚应予次改
进机会
b) 进行诊断分析发现影响业绩佳原身力潜力
适合该部门该项工作进行部调配
c) 综合诊断分析确定该员工基力足胜该项工作进
行降级降职
d) 综合诊断分析发现该员工基力低绩效差加品德佳公司文化相背离果留会公司产生负面影响者立采取措施予辞退
11 考核实施规定
111 考核组织
1111 考核原引起拖延视情况该员工期考核成绩降
等级
1112 部门负责原导致拖延部门负责期考核成绩降等
级（部门考核成绩变）
1113 力资源部原引起拖延力资源部负责相关员期考核成绩降等级
114 信息系统原导致考核严重拖延信息理部责期考
核降等级
1118 特殊情况需延迟时需总理批准
1119 肆意偏袒击报复情况查实情节十分严重影响重
者降期考核成绩员工奖惩规定予行政处分
112 考核投诉处理
1121 员工认考核结果合理真实理充分考核结果公布2
工作日级领导投诉（果级领导总裁先力资源部投
诉）达成致意见时力资源部投诉力资源部必须接投
诉10工作日进行调查处理结果反馈投诉
113 考核数
1131 考核数真实性保证考核公合理基础虚假数没数
更怕意提供虚假数员查实考核结果降D予相
应行政处分
1132 KPI指标数提供月10号前完成数收集责未时提供导致时完成考核工作责考核成绩降等级求规定期限完成数收集工作果限 期未提供期考核直接D时该部门负责考核成绩降等级
1133 果数未时提供导致某指标法完成计算力资源部首
先指定相关员收集法收集情况该指标期纳入考核指
标分值分摊指标
1134 考核标准修改需考核期前进行需考核期间调整绩效目标
部门级考核标准调整分副总审核力部行政力副总审核提交总理审批意实行时力资源部备案部门中干级员考核标准必须直接级审核越级领导批准提交力资源部审核备案
附件：
附件1中层理员KPI考核表
附件2中层理员行态度考核表
附件3部门月度计划总结表
附件4否决类指标理办法
附件5工作计划表
附件6工作总结考核表
附件7员工考核部门汇总表
附件8年终考核等级汇总表
附件9绩效考核申诉表
附件10KPI指标数收集汇总表
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重庆XX玻璃股份限公司绩效考核理制度
绩效考核理制度
绩效理制度
1 目
11 规范公司级绩效理流程牵引公司营目标实现特制订制度
12 科学合理评价级员绩效合理报酬提供
13 通绩效考核时发现改进工作中足
14 改善级员工作表现达成级KPI指标提高员工满意度成感
2 适范围
理制度适董事会员总理生产线员工外员工
3 职责
31 董事会职责：
a) 确定公司中长期战略传达解释战略目标营重点绩效衡量标准
b) 总理进行绩效评价
32 总理职责：
a) 组织指导监督绩效考核程
b) 总监副总理常务副总理进行绩效考核
c) 审批部门考核结果
D）确认绩效结果运政策原
33 高职责：
a) 根公司战略目标营重点指导部门级理者制定部门KPI指标
b) 回顾分职绩效 公司决策层讨调整公司佳目标
c) 审批分部门级考评结果进行必调整符合公司强制分布
34 力资源部职责：
a) 负责执行绩效考核制度
b) 负责绩效考核制度培训解释
c) 组织指导监督绩效考核程
d) 汇总初审考核结果
e) 受理处理绩效考核投诉
35 中层理员
a) 传达解释公司战略目标营重点确定部门绩效衡量指标标准
b) 组织部门考核工作时力资源部求完成考核工作
c) 审核指导属制定绩效计划工作程中反馈属绩效状况辅导
属提升工作绩效
d) 属进行绩效沟通指导属制定绩效改进措施监控实施
e) 审核级理者隔级属考核结果确保考核结果公合理符合
规定求
F) 提供相关部门绩效数确保数真实性
36 般员工
a) 制定执行工作计划断提高工作力工作绩效
b）记录保留关绩效结果信息直接级进行交流沟通
4 考核原
41 目标基础原 目标计划理基础目标计划完成程度
42 结果导原 评价重点工作成果非力态度品德
43 尊重客观原 KPI考核直接强调数事实说话
44 二八原 KPI指标考核20重工作容体现80绩效追求面面俱
5 指导思想
a) 倡导责权绩利充分 相结合
b) 强调贡献必回报贡献会回报
c) 体现员工公司发展导
6 考核类周期
61 考核类
a)KPI考核：考核直接级根考核工作计划KPI指标完成情况考核标准考核者进行评价
b)KCI考核：考核直接级根考核行态度评估表评价标准考核工作中实际表现进行评价
c)否决类指标考核：级部门员工禁止出现批质量事安全责事理事进行否决类考核行政部调查事力部否决类指标理办法提出考核建议分副总总理审批
62 考核形式周期
621 考核分类表：
考核职位
考核职位
考核形式
考核周期
副总理总监
总理
KPI+KCI+否决类指标考核
季度
部门理副理（副）
分副总
KPI+KCI+否决类指标考核
季度
级理员
部门理
KPI+KCI+否决类指标考核
季度
生产线员辅助员
直接
KCI
月度
623 时兼职位时职位考核标准兼职位作辅助考核
事先须明确权重职位高职位岗位时兼低职位岗位低职位属高职位高职位作考核岗位
624 职位调动考核：考核周期单位职时间较长部门考核
果职时间相等原部门新部门进行考核权重占半绩效工资
新职位核算
625 果缺勤考核规定：
考核周期
缺勤
考核规定
季度
缺勤5天
期绩效等级A
缺勤10天
期绩效等级B
缺勤15天
期绩效等级C
缺勤20天
期绩效等级D
缺勤30天
期绩效等级E
说明：缺勤指员工身原请事假病假婚假等休假
626 新入职员工转正考核离期考核周期里考核时间足1月工作计划完成情况进行考核进入考核周期进行考核
627 部门负责整考核周期请假部门KPI指标考核期代理
7 KPI考核
71 级员季度考核
711 工作计划
7111 需月做计划职位：月工作灵活性较完成季度KPI指标月需采取措施需资源支持业务员完成新客户开发计划完成率指标务需针客户采策略措施
a) 月度前3工作日考核针职位KPI工作务工
作目标制订期工作计划填写月度工作计划表
b) 直接级审核计划考核沟通工作计划探讨达成目标措施双方达成识签字确认
7112 需月做计划职位：程序化工作完成目标程须采取
措施检验员完成检验时率指标务月措施
样年做份月度计划月份计划表KPI考核果月增加时性重工作需做计划具体求7111
712 绩效辅导
7121 计划执行程中直接级应关注员工计划目标进度时协助
员工解决工作中碰困难存问题
7122 根员工工作程中求提供必资源
713 绩效评价
7131 月前8工作日员工行月度工作情况进行总结评填写月度工作总结考核表交直接级季度考核周期月前9工作日考核汇总月工作总结考核表结合日常指导观察记录员工进行季度KPI考核评分
7132 部门月前12日提交部门员考核结果力资源部分副总审核提交力资源部审核
7133 级部门考核结果必须遵循强制分布例求否力资源部退回调整未时调整视效考核特殊情况部门需提出申请
7134 力资源部审核提交力副总总理审批审批结果力资源部通知部门
7135 级审核中需调整考核成绩时应逐级反馈考核直接级进
行确认确认继续审批程序
714 绩效沟通
7141 考核成绩审批通直接级先前分析诊断结果纳出具体影
响员工绩效素提出相应解决办法建议时员工出考核结果意
见
7142 直接级考核者进行面面沟通反馈考核结果绩效成绩达
成识填写季度工作总结考核表双方签名确认
7143 时双方探讨绩效改进点改进方法改进措施确定改进完成时间
7144 考核沟通工作应考核结果审批通3工作日完成
72 部门考核
721 部门月度工作计划
部门应行政部求月6日前完成部门月工作总结月工作计划交分副总行政力副总审核
722 绩效辅导
7221 计划执行程中分副总应关注分部门计划目标完成进度时协助部门解决工作中碰困难存问题
7222 根部门工作程中求提供必资源
723 部门中层理员绩效评价
7231 月前8工作日力部根部门理副理考核指标数提供源数提供部门发部门KPI绩效数收集表收集汇总部门理副理绩效数提交副总理总监
7232 副总理总监根力部提供部门中干绩效考核数结合部门总结部门中干进行KPI考核评分
7233 副总理总监月前12日提交分部门中干考核结果力资源部汇总行政力副总审核提交总理审批
7234 总理审批审批结果力资源部通知分副总部门中干
7235 级审核中需调整考核成绩时应逐级反馈分副总总监进
行确认确认继续审批程序
7236 部门理KPI考核分部门KPI分
724 绩效沟通
理程序流程714
8行态度考核（KCI指标考核）
绩效结果取决员工力工作态度员工行员工工作态度力外表现形式KCI考核KPI考核补充
KCI考核直接司根考核完成工作务表现KCI指标评价标准考核进行考核评分
评价ABE三等级评价结果考核应出具体关键事例予说明
行态度指标评价沟通反馈流程时间求KPI指标考核致
9．否决类指标考核
否决类指标考核流程：相关部门反映事发生行政部调查事真实情况分清责提交力部力部否决类指标理办法提出处理建议报分副总行政力副总总理审批审批完力部反馈责部门（数源提供表）
10 考核结果应
101 考核结果定义
1011 综合考核结果KPI*80+KCI*20否决类指标扣分+合理化建议加分
1012 考核均分五级考核等级（ABCDE）定义表：
等级
定义
参考
分值
说 明
A
优秀
45～5
实际绩效显著超预期计划目标岗位职责分工求计划目标岗位职责分工求涉方面取非常突出成绩
B
良
45～4
实际绩效完全达超预期计划目标岗位职责分工求计划目标岗位职责分工求涉方面取较突出成绩
C
合格
4～3
实际绩效基达预期计划目标岗位职责分工求没 突出表现没明显失误
D
较差
3～2
实际绩效部分未达预期计划目标岗位职责分工求务基完成工作质量效率高需进步改进达求
E
极差
2～0
方面存失误足符合公司求
注：考核结果分布强制分布例高低例分布强制分布前提考核分数必须达应考核等级考核分数作参考
102 考核例控制
1021部门理级员考核分数确定考核等级
1024 部门考核等级求例控制分布（部门考核等级决定部门员
考核等级分布系统中属员考核等级部门负责月考核等级挂钩）：
属超6时
部门评价等级分布（ ）
A
B
C
D
E
部门业绩评价结果
A
15
25
60
限
（实际考核
成绩定）
B
10
20
65
5
C
0
15
75
10
D
0
10
75
15
E
0
5
75
15
5
注1：部门负责考核结果等级视该部门考核结果等级
注2：某部门考核等级B该部门10％员工评A20％员工评B65员工评C少10员工评D E例作硬性求实际考核成绩定10部门具体数四舍五入方法确定（6（含））
注3：生产线员工列例控制范围部门具体行指标考核办法执行
1025 部门参绩效考核员工数少6（含）述分布状况修正：
属少6时
部门评价等级分布（数）
A
B
C
D
E
部门业绩评价结果
A
1
1～2
1～3
限
（实际考核
成绩定）
B
0
0～2
1～4
限
C
0
0～1
1～5
限
D
0
0
1～5
少1
E
0
0
1～5
少1
少1
1026 考核等级评A时必须提供期突出业绩资料力资源部
级员力资源部审核力副总审批级（含）员审批未时提交相关资料视效降c等级
1027 部门考核结果必须遵循例否视效考核（该部门
员工考核等级均C处理考核等级C时实际考核等级处理）特殊
情况部门需提出申请
103 考核结果应
1031 季度绩效考核结果绩效工资挂钩
10311 季度绩效考核结果季度月绩效工资挂钩
10312 绩效考核等级绩效系数应关系表
等级
定义
参考
分值
说 明
绩效系数
A
优秀
45～5
实际绩效显著超预期计划目标岗位职责分工求计划目标岗位职责分工求涉方面取非常突出成绩
15
B
良
45～4
实际绩效完全达超预期计划目标岗位职责分工求计划目标岗位职责分工求涉方面取较突出成绩
125
C
合格
4～3
实际绩效基达预期计划目标岗位职责分工求没突出表现没明显失误
1
D
较差
3～2
实际绩效部分未达预期计划目标岗位职责分工求务基完成工作质量效率高需进步改进达求
075
E
极差
2～0
方面存失误足符合公司求
025
10313 类级员工绩效工资例表
员工类
固定工资例
绩效工资例
高
60
40
中干
线
60
40
非线
70
30
线支持员工
70
30
研发技术员工
70
30
职理支持员工
80
20
注：市场营销系统薪酬绩效 考核国国外营销系统激励方案执行
10314 绩效部门绩效公司绩效关联表
员工类
业绩指标权重
公司绩效
部门绩效
绩效
高
正职
100
副职
30
70
中干
部门正职
20
80
部门副职
10
20
70
市场开发员工
20
10
70
研发技术员工
10
10
80
职部门支持员工
10
10
80
注：绩效未达C取公司部门关联绩效
10315 员工月实绩效工资计算公式月实绩效工资员工工资水*绩效工资例*（季度公司绩效系数*公司权重+季度部门绩效系数*部门权重+绩效系数*权重）
绩效系数等绩效分应等级系数
绩效分KPI分*80+KCI分*20否决类指标分+合理化建议分
1032 年终考核薪酬回报
年终考核薪酬年终奖标准*（公司年度考核系数*公司权重+部门年度考核系数*部门权重+年度考核系数*权重）（注：年度考核等级DE等时公司部门绩效联动）
1033 考核结果晋升调配
10331 年度季度考核成绩D年度绩效评价等级C（含C）原晋升职位薪资晋级（工资普调外）特殊情况需总理审批
10332 考核成绩D员直接级应加强辅导安排适业务培
训快提高技改善业绩
10333 季度考核成绩连续两次D应进行综合诊断分析诊断分析结果针性予处理
a) 认该员工基素质错造成业绩佳原清楚应予次改
进机会
b) 进行诊断分析发现影响业绩佳原身力潜力
适合该部门该项工作进行部调配
c) 综合诊断分析确定该员工基力足胜该项工作进
行降级降职
d) 综合诊断分析发现该员工基力低绩效差加品德佳公司文化相背离果留会公司产生负面影响者立采取措施予辞退
11 考核实施规定
111 考核组织
1111 考核原引起拖延视情况该员工期考核成绩降
等级
1112 部门负责原导致拖延部门负责期考核成绩降等
级（部门考核成绩变）
1113 力资源部原引起拖延力资源部负责相关员期考核成绩降等级
114 信息系统原导致考核严重拖延信息理部责期考
核降等级
1118 特殊情况需延迟时需总理批准
1119 肆意偏袒击报复情况查实情节十分严重影响重
者降期考核成绩员工奖惩规定予行政处分
112 考核投诉处理
1121 员工认考核结果合理真实理充分考核结果公布2
工作日级领导投诉（果级领导总裁先力资源部投
诉）达成致意见时力资源部投诉力资源部必须接投
诉10工作日进行调查处理结果反馈投诉
113 考核数
1131 考核数真实性保证考核公合理基础虚假数没数
更怕意提供虚假数员查实考核结果降D予相
应行政处分
1132 KPI指标数提供月10号前完成数收集责未时提供导致时完成考核工作责考核成绩降等级求规定期限完成数收集工作果限 期未提供期考核直接D时该部门负责考核成绩降等级
1133 果数未时提供导致某指标法完成计算力资源部首
先指定相关员收集法收集情况该指标期纳入考核指
标分值分摊指标
1134 考核标准修改需考核期前进行需考核期间调整绩效目标
部门级考核标准调整分副总审核力部行政力副总审核提交总理审批意实行时力资源部备案部门中干级员考核标准必须直接级审核越级领导批准提交力资源部审核备案
附件：
附件1中层理员KPI考核表
附件2中层理员行态度考核表
附件3部门月度计划总结表
附件4否决类指标理办法
附件5工作计划表
附件6工作总结考核表
附件7员工考核部门汇总表
附件8年终考核等级汇总表
附件9绩效考核申诉表
附件10KPI指标数收集汇总表
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