关工作分析方法
1工作分析作
工作分析重理基础工作阐明工作务职责职条件等容作员聘职位评价绩效评估职级设计薪资结构设计基础帮助改进公司组织结构工作系统
作体现四方面：
1 组织决策程（包括组织结构组织计划组织政策等）
2 工作设备3 设计（包括工作设计设备4 设计工作方法设计操作规程工作安全规章制度）
5 力资源理（包括员聘选拔安置培训开发绩效标6 准薪资理）
7 服8 务（包括职业咨询制度教育）
2关工作分析中需收集资料类型
工作分析中需资料基类型 1 工作活动 a 工作活动程 b 活动记录（片） c 采程序 d 责 2 体力工作 a 行动（关工作身体动作沟通） b 针方法分析基动作 c 身体求（体力耗费） 3 采机器工具设备4 辅助工作 5 工作相关形形容 a． 涉应知识（会计知识） b． 加工原材料 c． 制造产品提供服d． 务 6 工作业绩 a 错误分析 b 工作标c 准 d 工作计量（完成务时间） 7 工作环境 a 工作日程表 b 财务非财务奖励 c 工作条件 d 组织社会环境 8 工作求 a 素（性爱） b 需学历培训程度 c 工作验
3工作分析六导
工作分析完成职位描述调查分析程核心识重工作行工作分类
应特注意区分：员工实际做工作应负责间区完成什幺工作完成项工作间区
回答工作做什幺称务导分析
回答工作做称行导分析
回答职条件什幺称导分析
回答工作绩效什幺称目标导分析
回答工作环境什幺称条件导分析
回答工作责什幺称责导分析
4工作分析方法概：
①问卷调查：问卷设计项非常专业工作必须需获信息转化简单明确问题
通常问卷分两类：
结构性问卷仅设计问卷中选勾答案
二非结构性问卷设计问题作观陈述性表达
问卷法优点较规范化数量化适合计算机结果进行统计分析设计较费工访谈样面面交流信息容易解调查象态度动机等较深层次信息
问卷法两缺陷易唤起调查象兴趣二非问卷长否获足够详细信息
②观察法：指工作实况作现场观察记录关工作情况
研究者认验员工总解完成工作方式许工作行已成惯干起工作未意识工作程序细节
研究者张采观察法工作员工作程进行观察记录工作行方面特点解工作中工具设备解工作程序工作环境体力消耗
观察时笔录事先预备观察项目表边观察边核
运观察项目表时须事先该工作解样制定观察项目表较实
观察前先进行访谈利观察工作进行
相关方法工作参法：种方法工作分析员亲参加工作活动体验工作整程中获工作分析资料通实考察细致深入体验解分析某种工作心理素工作需种心理品质行模型
③面谈法：通面谈记录员工工作职责法
相关方法技术会议法：种方法召集理员技术员举行会议讨工作特征求理员技术员关工作较解尤较解关工作技术特征工艺特征意见获取效工作分析资料疑
④工作日志法：通工作日志解员工职位工作情况
种方法求员工段时间工作中做切进行系统活动记录果种记录记详细幺常会提示方法法获者观察细节
⑤关键事件法：熟悉工作专家找出工作中绩效重影响关键事件行
关键事件法种常行定方法量收集关键事件作出分析总结出职务关键特征行求关键事件法获关职务静态信息解职务动态特点
相关方法工作务清单法：种方法员工工作务清单中找出工作关项目便确定某工作特性工作务清单般题专家设计
六工作分析方法
1职位分析问卷——PAQ法
著名职位分析问卷（Position Analysis QuestionnairePAQ）美国普渡（Purdue）学工业心理学家麦考密克等设计该方法需修改组织工作
问卷计六部分194问题
194问题称工作元素
工作元素六标准进行衡量：
程度工作重程度工作需时间发生概率适性
标准采五分刻度描述
六方面194工作元素定量化描述决定职务五方面性质：
沟通决策社会责熟练工作绩效体活动相关条件
PAQ法工作元素分类
问卷六部分
核心容
举例
工作元素
信息输入
工作中处信息
文字信息
35
思考程（中间程）
工作处理信息决策
推理难度
14
工作产出
设备体力活动
工具
49
际关系活动
沟通联系监督协调
指导公众接触
36
工作状态工作容
物质生理社会方面条件
否突环境工作
19
方面
工作安排求责等
时间安排职务求
41
职位分析问卷法优点：
工作五基领域进行提供种量化分数排序
五基领域：
（1）否负决策沟通社会方面责
（2）否执行熟练技性活动
（3）否伴相应身体活动
（4）否操设备
（5）否需信息进行加工
职位分析问卷真正优势：
工作进行等级划分根决策熟练性活动身体活动设备操信息加工等特点项工作分配量化等级分数然信息确定种工作等级工资等级
职位分析问卷问题：
工作活动描述抽象具体工作安排缺乏指导意义
2功性工作分析——FJA法
美国劳工部（The US Department of Labor）制定功性工作分析（Function Job AnalysisFJA）包括工作特点分析员工特点分析
FJA法基假设：
1）应明确区分完成什幺工作员工应完成工作
2）工作均定程度事信息相关
3）事件体完成信息思考处理际关系方法
4）执行务方法完成职限
5）种职赖员工特性资格达预期绩效
6）事信息相关功中复杂功包含简单功
FJA法四部分：
第务描述：（完成什幺工作）
第二工作特点分析——工作者功量表：（员工应完成工作）
信息
事
0综合
0指挥
0创建
1协调
1谈判
1精密作业
2分析
2指导
2操作——控制
3编辑
3监督
3开动操作
4计算
4牵制
4熟练操作
5复制
5劝导
5供应
6较
6交流——示意
6进料取货
7重关系
7服务
7处理
8接受指导
8重关系
第三员工特点分析：（正确完成工作必备条件）
培训：常规教育职业培训
力：智力动作协调性手灵活性
性：适应性果断性压力承受力
身体状况：视力身高体重握力血压
第四FJA法考虑四素：
1）执行工作时需程度指导
2）执行工作时需运推理判断力应达什幺程度
3）完成工作求具备数学力高
4）执行工作时求口头评议表达力
FJA法特点：工作写实描述功抽象评级相结合
3职位评级——FES法
美国联邦政府雇员非职位采FES素评价系统评分表GS等级换算表职位进行评级
FES系统9素水评分表
水
知识 范围
监控 程度
指导 程度
复杂 性
工作范围 影响
际 交
际交 目
身体 素质
工作 环境
1
50
25
25
25
25
10
20
5
5
2
200
125
125
75
75
25
50
20
20
3
350
275
275
150
150
60
120
50
50
4
550
450
450
225
225
110
220
5
750
650
650
325
325
6
950
450
450
7
1250
8
1550
9
1850
FES评分GS等级换算
GS等级
FES评分范围
GS等级
FES评分范围
1
190250
9
18552100
2
255450
10
21052350
3
455650
11
23552750
4
655850
12
27553150
5
8551100
13
31553600
6
11051350
14
36054050
7
13551600
15
4050
8
16051850
FES法特点：重视工作需知识范围工作进行抽象评级应简便
4工作提出求——弗莱希曼（Fleishman）工作分析系统
弗莱希曼（Fleishman）工作分析系统专门分析工作力提出求
种方法力定义引起体绩效差异持久性特性
通建立52种力分类充分代表工作关种力包括认知力精神运动力身体力感觉力
弗莱希曼工作分析系统中52种力数
1口头理解力
10数字熟练性
19知觉速度
28手工技巧
37动态灵活性
46景深视觉
2书面理解力
11演绎推理力
20选择性注意力
29手指灵活性
38总体身体协调性
47闪光敏感性
3口头表达力
12纳推理力
21分时力
30手腕手指速度
39总体身体均衡性
48听觉敏感性
4书面表达力
13信息处理力
22控制精度
31四肢运动速度
40耐力
49听觉注意力
5 思维敏捷性
14范畴灵活性
23方面协调力
32静态力量
41距视觉
50声音定位力
6 创新性
15终止速度
24反应调整力
33 爆发力
42远距视觉
51语音识力
7记忆力
16终止灵活性
25速率控制
34动态力量
43视觉色彩区分力
52语音清晰性
8问题敏感度
17空间定位力
26反应时间
35躯干力量
44夜间视觉
9数学推理力
18目测力
27手臂稳定性
36伸展灵活性
45外围视觉
52力素采7分刻度衡量题专家评价分
弗莱希曼工作分析系统特点：工作力求提供量化全景描述具广泛实性
5面谈法
面谈法担关工作职务员起讨工作特点求取关信息调查研究方法面谈法广泛运工作分析方法通工作承担者进行面谈发现工作活动行特殊性
般三种访谈法：
（1）雇员进行访谈
（2）做种工作雇员群体进行群体访谈
（3）完全解分析工作员进行员访谈
进行面谈原：
1）明确面谈意义
2）建立融洽气氛
3）准备完整问题表格
4）求工作重性程度排列
5）面谈结果职者司审阅修订
面谈工作分析7项素：
1） 知识求
2） 技术求
3） 力求
4） 工作中包含身体活动
5） 工作特定环境条件
6） 典型工作事件
7） 雇员兴趣求
工作分析中面谈问题设计 1谁报告？ 2谁报告？ 3预算负责？（包括预算金额理资产价值） 4职责？ 5幺运部分工作时间？ 6分配工作？完成工作送里送谁？ 7工作中具挑战性什幺？ 8工作前必须完成准备工作？ 9样提高产品服务品质？ 10觉工作重重？ 11工作程样加改善？ 12什幺方式工作降低费成？ 13必须遵循什幺原规定政策等达成职责？ 14采取行动前决策必须请示必须通知部属？
15工作创意解决问题力什幺样挑战性？ 16公司公司外定期性接触？接触原？ 17接班知识验必须具备资格完全完成现工作？ 18请说明工作需体力（果会选话） 19回答什幺需职位问题？
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1工作分析作
工作分析重理基础工作阐明工作务职责职条件等容作员聘职位评价绩效评估职级设计薪资结构设计基础帮助改进公司组织结构工作系统
作体现四方面：
1 组织决策程（包括组织结构组织计划组织政策等）
2 工作设备3 设计（包括工作设计设备4 设计工作方法设计操作规程工作安全规章制度）
5 力资源理（包括员聘选拔安置培训开发绩效标6 准薪资理）
7 服8 务（包括职业咨询制度教育）
2关工作分析中需收集资料类型
工作分析中需资料基类型 1 工作活动 a 工作活动程 b 活动记录（片） c 采程序 d 责 2 体力工作 a 行动（关工作身体动作沟通） b 针方法分析基动作 c 身体求（体力耗费） 3 采机器工具设备4 辅助工作 5 工作相关形形容 a． 涉应知识（会计知识） b． 加工原材料 c． 制造产品提供服d． 务 6 工作业绩 a 错误分析 b 工作标c 准 d 工作计量（完成务时间） 7 工作环境 a 工作日程表 b 财务非财务奖励 c 工作条件 d 组织社会环境 8 工作求 a 素（性爱） b 需学历培训程度 c 工作验
3工作分析六导
工作分析完成职位描述调查分析程核心识重工作行工作分类
应特注意区分：员工实际做工作应负责间区完成什幺工作完成项工作间区
回答工作做什幺称务导分析
回答工作做称行导分析
回答职条件什幺称导分析
回答工作绩效什幺称目标导分析
回答工作环境什幺称条件导分析
回答工作责什幺称责导分析
4工作分析方法概：
①问卷调查：问卷设计项非常专业工作必须需获信息转化简单明确问题
通常问卷分两类：
结构性问卷仅设计问卷中选勾答案
二非结构性问卷设计问题作观陈述性表达
问卷法优点较规范化数量化适合计算机结果进行统计分析设计较费工访谈样面面交流信息容易解调查象态度动机等较深层次信息
问卷法两缺陷易唤起调查象兴趣二非问卷长否获足够详细信息
②观察法：指工作实况作现场观察记录关工作情况
研究者认验员工总解完成工作方式许工作行已成惯干起工作未意识工作程序细节
研究者张采观察法工作员工作程进行观察记录工作行方面特点解工作中工具设备解工作程序工作环境体力消耗
观察时笔录事先预备观察项目表边观察边核
运观察项目表时须事先该工作解样制定观察项目表较实
观察前先进行访谈利观察工作进行
相关方法工作参法：种方法工作分析员亲参加工作活动体验工作整程中获工作分析资料通实考察细致深入体验解分析某种工作心理素工作需种心理品质行模型
③面谈法：通面谈记录员工工作职责法
相关方法技术会议法：种方法召集理员技术员举行会议讨工作特征求理员技术员关工作较解尤较解关工作技术特征工艺特征意见获取效工作分析资料疑
④工作日志法：通工作日志解员工职位工作情况
种方法求员工段时间工作中做切进行系统活动记录果种记录记详细幺常会提示方法法获者观察细节
⑤关键事件法：熟悉工作专家找出工作中绩效重影响关键事件行
关键事件法种常行定方法量收集关键事件作出分析总结出职务关键特征行求关键事件法获关职务静态信息解职务动态特点
相关方法工作务清单法：种方法员工工作务清单中找出工作关项目便确定某工作特性工作务清单般题专家设计
六工作分析方法
1职位分析问卷——PAQ法
著名职位分析问卷（Position Analysis QuestionnairePAQ）美国普渡（Purdue）学工业心理学家麦考密克等设计该方法需修改组织工作
问卷计六部分194问题
194问题称工作元素
工作元素六标准进行衡量：
程度工作重程度工作需时间发生概率适性
标准采五分刻度描述
六方面194工作元素定量化描述决定职务五方面性质：
沟通决策社会责熟练工作绩效体活动相关条件
PAQ法工作元素分类
问卷六部分
核心容
举例
工作元素
信息输入
工作中处信息
文字信息
35
思考程（中间程）
工作处理信息决策
推理难度
14
工作产出
设备体力活动
工具
49
际关系活动
沟通联系监督协调
指导公众接触
36
工作状态工作容
物质生理社会方面条件
否突环境工作
19
方面
工作安排求责等
时间安排职务求
41
职位分析问卷法优点：
工作五基领域进行提供种量化分数排序
五基领域：
（1）否负决策沟通社会方面责
（2）否执行熟练技性活动
（3）否伴相应身体活动
（4）否操设备
（5）否需信息进行加工
职位分析问卷真正优势：
工作进行等级划分根决策熟练性活动身体活动设备操信息加工等特点项工作分配量化等级分数然信息确定种工作等级工资等级
职位分析问卷问题：
工作活动描述抽象具体工作安排缺乏指导意义
2功性工作分析——FJA法
美国劳工部（The US Department of Labor）制定功性工作分析（Function Job AnalysisFJA）包括工作特点分析员工特点分析
FJA法基假设：
1）应明确区分完成什幺工作员工应完成工作
2）工作均定程度事信息相关
3）事件体完成信息思考处理际关系方法
4）执行务方法完成职限
5）种职赖员工特性资格达预期绩效
6）事信息相关功中复杂功包含简单功
FJA法四部分：
第务描述：（完成什幺工作）
第二工作特点分析——工作者功量表：（员工应完成工作）
信息
事
0综合
0指挥
0创建
1协调
1谈判
1精密作业
2分析
2指导
2操作——控制
3编辑
3监督
3开动操作
4计算
4牵制
4熟练操作
5复制
5劝导
5供应
6较
6交流——示意
6进料取货
7重关系
7服务
7处理
8接受指导
8重关系
第三员工特点分析：（正确完成工作必备条件）
培训：常规教育职业培训
力：智力动作协调性手灵活性
性：适应性果断性压力承受力
身体状况：视力身高体重握力血压
第四FJA法考虑四素：
1）执行工作时需程度指导
2）执行工作时需运推理判断力应达什幺程度
3）完成工作求具备数学力高
4）执行工作时求口头评议表达力
FJA法特点：工作写实描述功抽象评级相结合
3职位评级——FES法
美国联邦政府雇员非职位采FES素评价系统评分表GS等级换算表职位进行评级
FES系统9素水评分表
水
知识 范围
监控 程度
指导 程度
复杂 性
工作范围 影响
际 交
际交 目
身体 素质
工作 环境
1
50
25
25
25
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125
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3
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275
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150
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450
450
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225
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9
1850
FES评分GS等级换算
GS等级
FES评分范围
GS等级
FES评分范围
1
190250
9
18552100
2
255450
10
21052350
3
455650
11
23552750
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12
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5
8551100
13
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6
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14
36054050
7
13551600
15
4050
8
16051850
FES法特点：重视工作需知识范围工作进行抽象评级应简便
4工作提出求——弗莱希曼（Fleishman）工作分析系统
弗莱希曼（Fleishman）工作分析系统专门分析工作力提出求
种方法力定义引起体绩效差异持久性特性
通建立52种力分类充分代表工作关种力包括认知力精神运动力身体力感觉力
弗莱希曼工作分析系统中52种力数
1口头理解力
10数字熟练性
19知觉速度
28手工技巧
37动态灵活性
46景深视觉
2书面理解力
11演绎推理力
20选择性注意力
29手指灵活性
38总体身体协调性
47闪光敏感性
3口头表达力
12纳推理力
21分时力
30手腕手指速度
39总体身体均衡性
48听觉敏感性
4书面表达力
13信息处理力
22控制精度
31四肢运动速度
40耐力
49听觉注意力
5 思维敏捷性
14范畴灵活性
23方面协调力
32静态力量
41距视觉
50声音定位力
6 创新性
15终止速度
24反应调整力
33 爆发力
42远距视觉
51语音识力
7记忆力
16终止灵活性
25速率控制
34动态力量
43视觉色彩区分力
52语音清晰性
8问题敏感度
17空间定位力
26反应时间
35躯干力量
44夜间视觉
9数学推理力
18目测力
27手臂稳定性
36伸展灵活性
45外围视觉
52力素采7分刻度衡量题专家评价分
弗莱希曼工作分析系统特点：工作力求提供量化全景描述具广泛实性
5面谈法
面谈法担关工作职务员起讨工作特点求取关信息调查研究方法面谈法广泛运工作分析方法通工作承担者进行面谈发现工作活动行特殊性
般三种访谈法：
（1）雇员进行访谈
（2）做种工作雇员群体进行群体访谈
（3）完全解分析工作员进行员访谈
进行面谈原：
1）明确面谈意义
2）建立融洽气氛
3）准备完整问题表格
4）求工作重性程度排列
5）面谈结果职者司审阅修订
面谈工作分析7项素：
1） 知识求
2） 技术求
3） 力求
4） 工作中包含身体活动
5） 工作特定环境条件
6） 典型工作事件
7） 雇员兴趣求
工作分析中面谈问题设计 1谁报告？ 2谁报告？ 3预算负责？（包括预算金额理资产价值） 4职责？ 5幺运部分工作时间？ 6分配工作？完成工作送里送谁？ 7工作中具挑战性什幺？ 8工作前必须完成准备工作？ 9样提高产品服务品质？ 10觉工作重重？ 11工作程样加改善？ 12什幺方式工作降低费成？ 13必须遵循什幺原规定政策等达成职责？ 14采取行动前决策必须请示必须通知部属？
15工作创意解决问题力什幺样挑战性？ 16公司公司外定期性接触？接触原？ 17接班知识验必须具备资格完全完成现工作？ 18请说明工作需体力（果会选话） 19回答什幺需职位问题？
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