化力资源优势竞争优势
科研院力资源理目标途径
田效勋 北京工业发展咨询公司
原载中国力资源开发杂志2003年第1期
年咨询工作中开始接触型科研院发现单位积聚中国量高素质专业体制机制原种力资源优势远没充分发挥熟悉工业制造企业相素质方面太值羡慕遗憾力资源没帮助科研院赢竞争明显优势果够力资源开发起许年市场叱咤风云会换成果够机制解决科研院开发激励问题许年连点力资源优势复存
根观察力资源理方面科研院目前普遍存关键问题五方面谈反面表达科研院力资源理目标途径粗浅认识
身份重岗位
身份表现两方面：传统类似政府机关行政级职称序列前者局级处级科级等者研究员副研究员等级序列针具体言事工作岗位没直接关系体现种身份位问题关键关键身份位直接工资遇相联系
工资设计原理种工资体系轻重体现具体岗位岗位实际业绩职者力差异时提工资设计3P原（positionperformanceperson）身份位应该算做P呢？定间接关联说
科研院原事业单位薪资体系重身份重岗位业绩然力素定考虑职称工龄等静态指标挂钩事会引导种背离单位目标行：拼命官评职称奋斗岗位职责什？学行单位整体目标关联？种情况许科研院连象样岗位说明书没足奇
二职业发展通道单
第问题相联传统科研院职业发展通道官者设计处长享受丰厚遇适合做理拼命官道挤挤年长职工便产生种职业挫折感应该说问题许改革走较早单位已改观设计双职业通道干技术样高工资享受高遇留住技术带新职业成体验
实践中纯做技术职业通道已建立起做具体科研开发工作没足够重视职理部门理官位资源限处长三十五岁底十年没戏发展动力会受抑制职理部门重视专家型职业发展通道设计鼓励学提高加强职部门理力
三缺乏系统职位胜力体系
第二问题相联职业发展通道真正发挥激励作必须逐步建立起单位战略目标核心力相致职位胜力体系职业发展通道中职位职资格求具体什？衡量标准方法什？更高级职位呢？清晰界定职位序列（职位族job cluster）具体胜力差会职工奋斗方许考什职称什证书时评价谁够胜高级工程师职位时会客观标准时候拍脑瓜拍出行
里需特强调点企业化理程度较高科研院高级工程师更职称概念职位概念某某许带高级工程师头衔（头衔谁封）否事高级工程师工作没直接关系
四业绩考核系统失灵
考核数传统科研院说什新鲜理手段目前数科研院考核系统没发挥应作原较复杂考核方案设计合理问题更推行阻力较原
考核方案身说存问题三：
首先考核目背离考核首功考核第功落实沟通岗位责工作目标实际分强调考核奖金挂钩末位淘汰会强化间狭隘相互较意识程度削弱科研院传统相互协作奉献优秀文化作
次变革需引入动态机制传统科研院必定绩效目标设定功夫评分系统技术功夫结果会末倒置分制定目标标准重仅仅丢掉考核首功难出令信服考核结果
者谁评价方面分强调360度考核作360度考核宗旨360度反馈员工行表现通周围评价反馈出员工发展设计理工具考核业绩符合理基原鉴360方法实施改进业绩考核系统贯彻单位战略考虑适止防犹结果出现
考核推行阻力特推行强制分布评价理层压力太忍心敢整天起工作喝酒住院里事（亲戚）十年淘汰千方百计回避矛盾者干脆抵制种考核方案
五组织结构适应发展战略需
方面传统科研院发展战略需快明确方面新战略时调整原笨重组织结构第问题单位说然首问题：搞高科技搞生产加工？军品民品位置摆正？然第二问题：机关研究室等二级单位理关系什？职部门命具体职什？
现实情况问题定程度已解决僧粥少现状问题明显岗少设岗浮事相互扯皮协调会断理效率降理成章问题子解决尤事业单位企业转科研院说更难解决问题会力资源理开发带制约
五问题间联系紧密解决中两问题起作整体思考根单位实际情况采取分步位具体实施办法
根咨询验想实践中真正做现代力资源理发开发力资源做三方面具体准备工作：
第面全体理者进行现代力资源理理念培训现实中常力资源部力资源领导接受关培训高层领导中层干部没接受方面培训会造成孤掌难鸣局面力资源理工作者扯破嗓子喊改革喝彩闻风动甚出现革命没真正开始时候命先革掉现实
第二培养勇创新力资源改革专家队伍传统科研院组织事干部计划济条件事业单位事劳动政策较熟悉搞力资源开发设计合适改革方案缺乏验技家院力资源部进行六专题（战略性力资源理组织岗位设计职位理体系建设薪酬设计业绩理体系建设评价中心技术）详培训步制定切合身情况力资源改革方案基础
第三诊断结合外部政策环境单位实际情况身现行力资源理政策制度环境进行客观分析找出改革切入点制定整体力资源改革计划
谈种种问题相应策针国型科研院言单位发展阶段相环境条件定差异具体问题表现差异仅仅概括般性情况思路供家参考
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科研院力资源理目标途径
田效勋 北京工业发展咨询公司
原载中国力资源开发杂志2003年第1期
年咨询工作中开始接触型科研院发现单位积聚中国量高素质专业体制机制原种力资源优势远没充分发挥熟悉工业制造企业相素质方面太值羡慕遗憾力资源没帮助科研院赢竞争明显优势果够力资源开发起许年市场叱咤风云会换成果够机制解决科研院开发激励问题许年连点力资源优势复存
根观察力资源理方面科研院目前普遍存关键问题五方面谈反面表达科研院力资源理目标途径粗浅认识
身份重岗位
身份表现两方面：传统类似政府机关行政级职称序列前者局级处级科级等者研究员副研究员等级序列针具体言事工作岗位没直接关系体现种身份位问题关键关键身份位直接工资遇相联系
工资设计原理种工资体系轻重体现具体岗位岗位实际业绩职者力差异时提工资设计3P原（positionperformanceperson）身份位应该算做P呢？定间接关联说
科研院原事业单位薪资体系重身份重岗位业绩然力素定考虑职称工龄等静态指标挂钩事会引导种背离单位目标行：拼命官评职称奋斗岗位职责什？学行单位整体目标关联？种情况许科研院连象样岗位说明书没足奇
二职业发展通道单
第问题相联传统科研院职业发展通道官者设计处长享受丰厚遇适合做理拼命官道挤挤年长职工便产生种职业挫折感应该说问题许改革走较早单位已改观设计双职业通道干技术样高工资享受高遇留住技术带新职业成体验
实践中纯做技术职业通道已建立起做具体科研开发工作没足够重视职理部门理官位资源限处长三十五岁底十年没戏发展动力会受抑制职理部门重视专家型职业发展通道设计鼓励学提高加强职部门理力
三缺乏系统职位胜力体系
第二问题相联职业发展通道真正发挥激励作必须逐步建立起单位战略目标核心力相致职位胜力体系职业发展通道中职位职资格求具体什？衡量标准方法什？更高级职位呢？清晰界定职位序列（职位族job cluster）具体胜力差会职工奋斗方许考什职称什证书时评价谁够胜高级工程师职位时会客观标准时候拍脑瓜拍出行
里需特强调点企业化理程度较高科研院高级工程师更职称概念职位概念某某许带高级工程师头衔（头衔谁封）否事高级工程师工作没直接关系
四业绩考核系统失灵
考核数传统科研院说什新鲜理手段目前数科研院考核系统没发挥应作原较复杂考核方案设计合理问题更推行阻力较原
考核方案身说存问题三：
首先考核目背离考核首功考核第功落实沟通岗位责工作目标实际分强调考核奖金挂钩末位淘汰会强化间狭隘相互较意识程度削弱科研院传统相互协作奉献优秀文化作
次变革需引入动态机制传统科研院必定绩效目标设定功夫评分系统技术功夫结果会末倒置分制定目标标准重仅仅丢掉考核首功难出令信服考核结果
者谁评价方面分强调360度考核作360度考核宗旨360度反馈员工行表现通周围评价反馈出员工发展设计理工具考核业绩符合理基原鉴360方法实施改进业绩考核系统贯彻单位战略考虑适止防犹结果出现
考核推行阻力特推行强制分布评价理层压力太忍心敢整天起工作喝酒住院里事（亲戚）十年淘汰千方百计回避矛盾者干脆抵制种考核方案
五组织结构适应发展战略需
方面传统科研院发展战略需快明确方面新战略时调整原笨重组织结构第问题单位说然首问题：搞高科技搞生产加工？军品民品位置摆正？然第二问题：机关研究室等二级单位理关系什？职部门命具体职什？
现实情况问题定程度已解决僧粥少现状问题明显岗少设岗浮事相互扯皮协调会断理效率降理成章问题子解决尤事业单位企业转科研院说更难解决问题会力资源理开发带制约
五问题间联系紧密解决中两问题起作整体思考根单位实际情况采取分步位具体实施办法
根咨询验想实践中真正做现代力资源理发开发力资源做三方面具体准备工作：
第面全体理者进行现代力资源理理念培训现实中常力资源部力资源领导接受关培训高层领导中层干部没接受方面培训会造成孤掌难鸣局面力资源理工作者扯破嗓子喊改革喝彩闻风动甚出现革命没真正开始时候命先革掉现实
第二培养勇创新力资源改革专家队伍传统科研院组织事干部计划济条件事业单位事劳动政策较熟悉搞力资源开发设计合适改革方案缺乏验技家院力资源部进行六专题（战略性力资源理组织岗位设计职位理体系建设薪酬设计业绩理体系建设评价中心技术）详培训步制定切合身情况力资源改革方案基础
第三诊断结合外部政策环境单位实际情况身现行力资源理政策制度环境进行客观分析找出改革切入点制定整体力资源改革计划
谈种种问题相应策针国型科研院言单位发展阶段相环境条件定差异具体问题表现差异仅仅概括般性情况思路供家参考
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