福门公司职位评估
操作手册
呈交：海福门食品限公司
提交方：北京外企太企业理顾问限公司
职位评估定义
职位评估运系统程序方法职位进行测量较排序确定职位企业中影响作客观准确反映该职位企业中相价值薪酬设计解决薪酬部公性提供
职位评估目
实践中认识：职位价值≠职价值职位价值≠职实际贡献职位间贡献价值直接根职位职衔进行企业外部较完全准确需职位描述基础通科学评价方法确定职位价值
北京外企太企业理顾问限公司职位评估系统长期事职位评估工作咨询专家深刻研究结合丰富咨询验开发出通职位身具特性（企业影响职责范围职条件环境条件等）进行评价出职位组织中相价值种价值理解该职位组织预期贡献
职位评估达四目标：
1组织机构中确定合理职位相价值排序
2制定公合理薪酬结构提供
3宏观解职位间相互关系
4建立员工职业发展继数库
职位评估素选择
职位定义达某预计结果采取系列活动(务责)然正众职位评估系统者发现样职位间活动差异极需根企业付酬理念职位核心价值表现选择够评估职位评估素
北京外企太企业理顾问限公司职位评估系统简单合逻辑理概念基础投入参量产出逻辑关系职位核心容进行评估图示：
投 入
职位求职者职资格学历验等取预计成果产出求需资格
参 量
职位行产生影响条件取预计成果产出该职位面外环境需承担责
产 出
成果 产品服务职位工作导致结果产生影响
投入参量产出核心素图示：
产出
参量
投入
3．体力劳动强度
4．脑力劳动强度
5．部协调责
6．外部协调责
7．督导数
8．理复杂程度
9．创造性
10．解决问题复杂度
11．影响范围
12．决策程度
1．学历
2．验
12核心素定量衡量某特定职位项容 素包含层级划分标准点做职位评估时根职位说明书职位身描述信息首先判断素层级然出职位相应分值企业根分值排序职级划分应市场趋势进行较分析
职位评估工具
1．学历（5）
该素衡量职者提供职位投入投入满足职位工作力水低求必需力条件
学历正规教育培训获知识技接受教育程度具备高中职业高中技工学校中等专业专学科硕士博士学历相程度
等级
点 描 述
分数
1
工作求基文化水口头书面完整句子进行沟通力般通初级教育水准
5
2
高中职业中学（工作求般文化水短期专业技术培训）
7
3
中专（工作求较高文化水受高中教育专业技术济专业文化教育）
10
4
二三年专（工作求广泛技术专业培训）
15
5
学科学历（够运专业知识完成常规工作具相专业技术领域知识分析处理较复杂专业问题）
23
6
研究生学历（运专业技术领域知识够分析处理较复杂非常规专业问题审核专业问题提供指导意见）
34
7
博士生学历（领域专家够创造性运专业知识提供专业建议）
50
2． 验（8）
该素衡量胜该职位少应具备工作验（实性知识技技术包括直接应相关工作验职实际工作期间获相关工作验）
等级
点 描 述
分数
1
进入公司年累积需工作验
8
2
需公司公司相关职位（含）二年工作验
12
3
需公司公司相关职位二（含）四年工作验
17
4
需公司公司相关职位四（含）七年工作验
25
5
需公司公司相关职位七（含）十年工作验
37
6
需公司公司相关职位十（含）年十五年工作验
55
7
需公司公司相关职位十五（含）年工作验
80
3．体力劳动强度（3）
体力劳动强度——指工作时需体力劳动辛苦程度求
等级
点 描 述
分数
1
工作轻体力
3
2
工作仅需般体力消耗偶尔操作机器（包括电脑）
5
3
需轻度体力消耗天需站着走动2－5时天需操作机器1－2时
8
4
需中度体力消耗天需站立走动5时天需重体力劳动1－2时
12
5
工作需强度体力消耗天需重体力劳动2—4时
19
6
工作需高强度体力消耗天需重体力劳动4时
30
4．脑力劳动强度（4）
脑力劳动强度指工作时需脑力劳动辛苦程度求
等级
点 描 述
分数
1
事简单脑力劳动
4
2
事较简单脑力劳动进行简单数学运算统计汇总等
9
3
事较高强度脑力劳动撰写文章讲稿设计总结分析等
19
4
工作时部分时间脑力劳动强度高思想需高度集中方案课题攻关持编写证报告等
40
5．部协调责（3）
部协调责指正常工作中福门限公司部部门分公司协调开展工作需承担责协调责协调结果福门限公司影响程度作判断基准
等级
点 描 述
分值
1
需部门员工进行工作协调偶尔部门般员工协调
3
2
需部门员工进行工作协调常部门般员工协调
5
3
部门员工进行工作协调外偶尔部门进行协调频繁部门密切工作联系协调力福门公司少影响
8
4
部门部门员工密切工作联系协调力福门公司较少影响
12
5
工作福门公司部分般员工影响部分部门负责工作协调必协调力福门公司较影响
19
6
部门负责密切工作联系工作中需保持时联系沟通协调力福门公司重影响
30
6．外部协调责（4）
外部协调责指正常工作中需中粮集团福门公司外部维持密切工作关系负责责联系频率重性公司整体利益影响程度作判断标准
等级
点 描 述
分值
1
较少外界保持密切联系
4
2
需外界保持日常性常规性联系联系结果公司整体利益定影响
9
3
需外界发生特定联系联系结果公司整体利益较影响
19
4
需外部单位负责保持密切联系联系结果涉重问题影响决策公司整体利益重影响
40
7．督导数（4）
督导数—指该岗位直接理间接督导员工数
评估素时应注意：计算员工数时行政理关系员记入督导员工数
等级
点 描 述
分数
1
0
4
2
14
6
3
510
8
4
1125
11
5
2650
15
6
51100
21
7
100300
29
8
300
40
8．理复杂度（7）
理复杂度—指该岗位指导理领导(部属)时负责衡量该岗位工作组织计划进度制定领导达成目标复杂程度评估素时应考虑：理职位异质性理职位属种层级
等级
点 描 述
分数
1
负责职位工作仅偶尔情况需指导督导
7
2
负责工作部署务分配保持工作进程提供培训指导通常事受督导者相似工作
11
3
直接理属般标准化工作包括专业员时间部分排般性困难分配审核工作
18
4
直接通直接属进行理规定安排工作建立工作标准诠释实施公司政策
28
5
间接专业理理部属制定长期方案制定总体政策程序
44
6
负责总体部门理颁发公司章程程序公司高理层协商确定形成实施业务总体计划
70
9．创造性（12）
该素指创造性问题解决包括观念文化理技术工具技巧方法改良更新创造新技巧方法科学技术市场新发明
等级
点 描 述
分数
1
需创造改进切已明确规定
12
2
基现行办法作般性改进（工作范围更新工具技巧方法）
18
3
基部门部验改进发展现方法技术
26
4
基企业部验创造新技巧方法
38
5
企业前未验情况创立新复杂广泛方法技术
56
6
市场行业前未验情况明确发明性创新
82
7
科学技术新发明
120
10．解决问题复杂度（14）
该素指解决问题难易程度面问题否已明确界定
等级
点 描 述
分数
1
问题已清楚确定常规性质明确指示例行公事
14
2
问题已确定定方法进行分析
21
3
通常问题已确定难度需分析方法做定修正改进
30
4
必须首先确定问题需改进分析方法需进行特定信息调查
44
5
必须首先确定问题问题复杂需设计分析方法细致信息调查
65
6
必须首先确定问题问题非常复杂需面众确定素信息特定方法设计分析方法
95
7
必须首先确定问题需花时间解决复杂广泛问题问题解决基章循需设计方法解决类问题
140
11．影响范围（23）
该素衡量功业务企业贡献般标准体现该职位存重程度公司终业绩成果取影响价值
等级
点 描 述
分数
1
团队组业绩影响事操作性质工作
23
2
部门业绩影响微（职者执行检查级时刻监督工作事协调操作性质工作）
31
3
部门业绩影响限（职者执行检查明确范围工作活动受级效果控制负责某项具体工作非工作细节控制）
41
4
部门业绩直接影响（职者提供建议劝告负责部门工作影响活动职者执行专家性工作部门直接影响活动）
55
5
部门业绩相影响（职者协调控制发展工作活动部门工作活动相影响部门功明显基性影响职者业务功范围专业士工作结果公司业绩间接影响）
73
6
企业业绩影响（职者负责功组部门负责工作活动功组业务企业业绩影响）
97
7
企业业绩相影响（职者负责功组部门企业业绩明显基性影响职者该领域专家）
129
8
企业业绩重影响（作企业般领导负责功组部门企业业绩重影响制定功领域具体方针政策战略公司业务发展方直接影响）
172
9
企业业绩举足轻重影响（作企业领导工作通宏观理广阔方针制定功实施监督指导公司总体业绩总体业务发展重影响）
230
12．决策程度（13）
该素指工作中作出决策重性复杂程度时包括工作执行中产生失误造成类影响
等级
点 描 述
分数
1
规定程序办事
13
2
公司制度框架操作性事务独立作出决定（失误员工少量业务会影响
19
3
公司制度框架专业领域独立作出决定（失误团队组员影响）
28
4
公司规章制度作出较复杂决定（失误部门团队员业务影响）
41
5
部门层面理具良判断力公司规章制度复杂事件作出决定（失误部门影响）
60
6
公司业务发展方立章建制等重事件作出决策（失误公司影响）
89
7
确定公司总体战略发展方（失误公司重影响）
130
职位评估流程
阶段6
评估结果调整审批
阶段1
成立评估委员会
阶段2
熟悉评估素方法
阶段3
实施设计
阶段4
评估指导
阶段5
实施评估
1评估结果进行数转换
2形成公司职位排序
3外部咨询顾问结果进行校审
4提交总理审批
1职位评估素配
2评估委员会成员分职位进行评价
3汇总评估委员会成员评价结果
1外部咨询顾问评估委员会成员进行指导
2评估模型测试
3发现问题进行调整
1确定素权重
2形成量表
3完成评估操作手册
4提交讨确认
1熟悉评估素定义等级划分
2掌握职位评估方法
3解职位评估流程
1确定委员会职责职资格组成员
2审定职位说明书
3收集关资料
职位评估委员会组成职责
职位评估非精确科学成立评估委员会进行职位评估次福门职位评估工作方法目保证评估程中公司部门职位信息充分采纳评估结果准确反映职位价值实现评估客观公正
评估委员会组成
保证评估结果客观公正建议评估委员会数约7——10左右公司高部门负责组成
二评估委员会职责
1掌握评估程序方法准确理解评估素工具
2公司基准职位逐评估
3参加评估程讨确保评估客观公
4负责员工解释宣传评估程工具方法
5 评估程中职位评估结果严格保密
三评估委员资格
1熟悉公司部门职业务流程职位情况
2新方法新工具较理解接受力
3丰富工作验
4良心理素质
5处事公正客观
职位评估需注意问题
评估前应重新审定修改职位说明书保证关职位资料反映新职位信息
二 职位评估校正确定部衡
三 职位评估理层级进行评估
四 职位评估职位价值量评估评价评估程中需排职位职影响
五 评估委员会成员评估部门职位
六 评估委员会成员保证始终参加评估全程
七 评估委员会成员评估中必需持公公正客观心态
八保密
职位评估产出
通职位评估职位定性分析转化定量分析终职位分值点数形成完成职位相价值排序
附 件
附件：素权重览表
素
分数设定
权重
1．学历
50
5
2．验
80
8
3．体力劳动强度
30
3
4．脑力劳动强度
40
4
5．部协调责
30
3
6．外部协调责
40
4
7．督导数
40
4
8．理复杂程度
70
7
9．创造性
120
12
10．解决问题复杂程度
140
14
11．影响范围
230
23
12．决策程度
130
13
合计
1000
100
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福门公司职位评估
操作手册
呈交：海福门食品限公司
提交方：北京外企太企业理顾问限公司
职位评估定义
职位评估运系统程序方法职位进行测量较排序确定职位企业中影响作客观准确反映该职位企业中相价值薪酬设计解决薪酬部公性提供
职位评估目
实践中认识：职位价值≠职价值职位价值≠职实际贡献职位间贡献价值直接根职位职衔进行企业外部较完全准确需职位描述基础通科学评价方法确定职位价值
北京外企太企业理顾问限公司职位评估系统长期事职位评估工作咨询专家深刻研究结合丰富咨询验开发出通职位身具特性（企业影响职责范围职条件环境条件等）进行评价出职位组织中相价值种价值理解该职位组织预期贡献
职位评估达四目标：
1组织机构中确定合理职位相价值排序
2制定公合理薪酬结构提供
3宏观解职位间相互关系
4建立员工职业发展继数库
职位评估素选择
职位定义达某预计结果采取系列活动(务责)然正众职位评估系统者发现样职位间活动差异极需根企业付酬理念职位核心价值表现选择够评估职位评估素
北京外企太企业理顾问限公司职位评估系统简单合逻辑理概念基础投入参量产出逻辑关系职位核心容进行评估图示：
投 入
职位求职者职资格学历验等取预计成果产出求需资格
参 量
职位行产生影响条件取预计成果产出该职位面外环境需承担责
产 出
成果 产品服务职位工作导致结果产生影响
投入参量产出核心素图示：
产出
参量
投入
3．体力劳动强度
4．脑力劳动强度
5．部协调责
6．外部协调责
7．督导数
8．理复杂程度
9．创造性
10．解决问题复杂度
11．影响范围
12．决策程度
1．学历
2．验
12核心素定量衡量某特定职位项容 素包含层级划分标准点做职位评估时根职位说明书职位身描述信息首先判断素层级然出职位相应分值企业根分值排序职级划分应市场趋势进行较分析
职位评估工具
1．学历（5）
该素衡量职者提供职位投入投入满足职位工作力水低求必需力条件
学历正规教育培训获知识技接受教育程度具备高中职业高中技工学校中等专业专学科硕士博士学历相程度
等级
点 描 述
分数
1
工作求基文化水口头书面完整句子进行沟通力般通初级教育水准
5
2
高中职业中学（工作求般文化水短期专业技术培训）
7
3
中专（工作求较高文化水受高中教育专业技术济专业文化教育）
10
4
二三年专（工作求广泛技术专业培训）
15
5
学科学历（够运专业知识完成常规工作具相专业技术领域知识分析处理较复杂专业问题）
23
6
研究生学历（运专业技术领域知识够分析处理较复杂非常规专业问题审核专业问题提供指导意见）
34
7
博士生学历（领域专家够创造性运专业知识提供专业建议）
50
2． 验（8）
该素衡量胜该职位少应具备工作验（实性知识技技术包括直接应相关工作验职实际工作期间获相关工作验）
等级
点 描 述
分数
1
进入公司年累积需工作验
8
2
需公司公司相关职位（含）二年工作验
12
3
需公司公司相关职位二（含）四年工作验
17
4
需公司公司相关职位四（含）七年工作验
25
5
需公司公司相关职位七（含）十年工作验
37
6
需公司公司相关职位十（含）年十五年工作验
55
7
需公司公司相关职位十五（含）年工作验
80
3．体力劳动强度（3）
体力劳动强度——指工作时需体力劳动辛苦程度求
等级
点 描 述
分数
1
工作轻体力
3
2
工作仅需般体力消耗偶尔操作机器（包括电脑）
5
3
需轻度体力消耗天需站着走动2－5时天需操作机器1－2时
8
4
需中度体力消耗天需站立走动5时天需重体力劳动1－2时
12
5
工作需强度体力消耗天需重体力劳动2—4时
19
6
工作需高强度体力消耗天需重体力劳动4时
30
4．脑力劳动强度（4）
脑力劳动强度指工作时需脑力劳动辛苦程度求
等级
点 描 述
分数
1
事简单脑力劳动
4
2
事较简单脑力劳动进行简单数学运算统计汇总等
9
3
事较高强度脑力劳动撰写文章讲稿设计总结分析等
19
4
工作时部分时间脑力劳动强度高思想需高度集中方案课题攻关持编写证报告等
40
5．部协调责（3）
部协调责指正常工作中福门限公司部部门分公司协调开展工作需承担责协调责协调结果福门限公司影响程度作判断基准
等级
点 描 述
分值
1
需部门员工进行工作协调偶尔部门般员工协调
3
2
需部门员工进行工作协调常部门般员工协调
5
3
部门员工进行工作协调外偶尔部门进行协调频繁部门密切工作联系协调力福门公司少影响
8
4
部门部门员工密切工作联系协调力福门公司较少影响
12
5
工作福门公司部分般员工影响部分部门负责工作协调必协调力福门公司较影响
19
6
部门负责密切工作联系工作中需保持时联系沟通协调力福门公司重影响
30
6．外部协调责（4）
外部协调责指正常工作中需中粮集团福门公司外部维持密切工作关系负责责联系频率重性公司整体利益影响程度作判断标准
等级
点 描 述
分值
1
较少外界保持密切联系
4
2
需外界保持日常性常规性联系联系结果公司整体利益定影响
9
3
需外界发生特定联系联系结果公司整体利益较影响
19
4
需外部单位负责保持密切联系联系结果涉重问题影响决策公司整体利益重影响
40
7．督导数（4）
督导数—指该岗位直接理间接督导员工数
评估素时应注意：计算员工数时行政理关系员记入督导员工数
等级
点 描 述
分数
1
0
4
2
14
6
3
510
8
4
1125
11
5
2650
15
6
51100
21
7
100300
29
8
300
40
8．理复杂度（7）
理复杂度—指该岗位指导理领导(部属)时负责衡量该岗位工作组织计划进度制定领导达成目标复杂程度评估素时应考虑：理职位异质性理职位属种层级
等级
点 描 述
分数
1
负责职位工作仅偶尔情况需指导督导
7
2
负责工作部署务分配保持工作进程提供培训指导通常事受督导者相似工作
11
3
直接理属般标准化工作包括专业员时间部分排般性困难分配审核工作
18
4
直接通直接属进行理规定安排工作建立工作标准诠释实施公司政策
28
5
间接专业理理部属制定长期方案制定总体政策程序
44
6
负责总体部门理颁发公司章程程序公司高理层协商确定形成实施业务总体计划
70
9．创造性（12）
该素指创造性问题解决包括观念文化理技术工具技巧方法改良更新创造新技巧方法科学技术市场新发明
等级
点 描 述
分数
1
需创造改进切已明确规定
12
2
基现行办法作般性改进（工作范围更新工具技巧方法）
18
3
基部门部验改进发展现方法技术
26
4
基企业部验创造新技巧方法
38
5
企业前未验情况创立新复杂广泛方法技术
56
6
市场行业前未验情况明确发明性创新
82
7
科学技术新发明
120
10．解决问题复杂度（14）
该素指解决问题难易程度面问题否已明确界定
等级
点 描 述
分数
1
问题已清楚确定常规性质明确指示例行公事
14
2
问题已确定定方法进行分析
21
3
通常问题已确定难度需分析方法做定修正改进
30
4
必须首先确定问题需改进分析方法需进行特定信息调查
44
5
必须首先确定问题问题复杂需设计分析方法细致信息调查
65
6
必须首先确定问题问题非常复杂需面众确定素信息特定方法设计分析方法
95
7
必须首先确定问题需花时间解决复杂广泛问题问题解决基章循需设计方法解决类问题
140
11．影响范围（23）
该素衡量功业务企业贡献般标准体现该职位存重程度公司终业绩成果取影响价值
等级
点 描 述
分数
1
团队组业绩影响事操作性质工作
23
2
部门业绩影响微（职者执行检查级时刻监督工作事协调操作性质工作）
31
3
部门业绩影响限（职者执行检查明确范围工作活动受级效果控制负责某项具体工作非工作细节控制）
41
4
部门业绩直接影响（职者提供建议劝告负责部门工作影响活动职者执行专家性工作部门直接影响活动）
55
5
部门业绩相影响（职者协调控制发展工作活动部门工作活动相影响部门功明显基性影响职者业务功范围专业士工作结果公司业绩间接影响）
73
6
企业业绩影响（职者负责功组部门负责工作活动功组业务企业业绩影响）
97
7
企业业绩相影响（职者负责功组部门企业业绩明显基性影响职者该领域专家）
129
8
企业业绩重影响（作企业般领导负责功组部门企业业绩重影响制定功领域具体方针政策战略公司业务发展方直接影响）
172
9
企业业绩举足轻重影响（作企业领导工作通宏观理广阔方针制定功实施监督指导公司总体业绩总体业务发展重影响）
230
12．决策程度（13）
该素指工作中作出决策重性复杂程度时包括工作执行中产生失误造成类影响
等级
点 描 述
分数
1
规定程序办事
13
2
公司制度框架操作性事务独立作出决定（失误员工少量业务会影响
19
3
公司制度框架专业领域独立作出决定（失误团队组员影响）
28
4
公司规章制度作出较复杂决定（失误部门团队员业务影响）
41
5
部门层面理具良判断力公司规章制度复杂事件作出决定（失误部门影响）
60
6
公司业务发展方立章建制等重事件作出决策（失误公司影响）
89
7
确定公司总体战略发展方（失误公司重影响）
130
职位评估流程
阶段6
评估结果调整审批
阶段1
成立评估委员会
阶段2
熟悉评估素方法
阶段3
实施设计
阶段4
评估指导
阶段5
实施评估
1评估结果进行数转换
2形成公司职位排序
3外部咨询顾问结果进行校审
4提交总理审批
1职位评估素配
2评估委员会成员分职位进行评价
3汇总评估委员会成员评价结果
1外部咨询顾问评估委员会成员进行指导
2评估模型测试
3发现问题进行调整
1确定素权重
2形成量表
3完成评估操作手册
4提交讨确认
1熟悉评估素定义等级划分
2掌握职位评估方法
3解职位评估流程
1确定委员会职责职资格组成员
2审定职位说明书
3收集关资料
职位评估委员会组成职责
职位评估非精确科学成立评估委员会进行职位评估次福门职位评估工作方法目保证评估程中公司部门职位信息充分采纳评估结果准确反映职位价值实现评估客观公正
评估委员会组成
保证评估结果客观公正建议评估委员会数约7——10左右公司高部门负责组成
二评估委员会职责
1掌握评估程序方法准确理解评估素工具
2公司基准职位逐评估
3参加评估程讨确保评估客观公
4负责员工解释宣传评估程工具方法
5 评估程中职位评估结果严格保密
三评估委员资格
1熟悉公司部门职业务流程职位情况
2新方法新工具较理解接受力
3丰富工作验
4良心理素质
5处事公正客观
职位评估需注意问题
评估前应重新审定修改职位说明书保证关职位资料反映新职位信息
二 职位评估校正确定部衡
三 职位评估理层级进行评估
四 职位评估职位价值量评估评价评估程中需排职位职影响
五 评估委员会成员评估部门职位
六 评估委员会成员保证始终参加评估全程
七 评估委员会成员评估中必需持公公正客观心态
八保密
职位评估产出
通职位评估职位定性分析转化定量分析终职位分值点数形成完成职位相价值排序
附 件
附件：素权重览表
素
分数设定
权重
1．学历
50
5
2．验
80
8
3．体力劳动强度
30
3
4．脑力劳动强度
40
4
5．部协调责
30
3
6．外部协调责
40
4
7．督导数
40
4
8．理复杂程度
70
7
9．创造性
120
12
10．解决问题复杂程度
140
14
11．影响范围
230
23
12．决策程度
130
13
合计
1000
100
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