绩效考核流程细节
HRM040305
学导航
通学课程够：
● 掌握绩效考核流程细节
● 分清绩效考核流程
● 认识绩效考核常见误区
● 掌握绩效理绩效考核区
绩效考核流程细节
绩效考核流程
1绩效考核流程
企业绩效考核没绩效考核系统准备设计时采取步骤相应注意事项程称绩效考核流程
绩效考核流程步骤：成立组织宣传造势制定规点面
成立组织
绩效考核流程第步成立组织行业部门做事组织力资源更成立组织利组织力量更容易获成功
案例
力资源错误执行
某企业车间求尘员工手关门基层员工开门关门老板说谁关门罚100元没张贴出员工样关门力资源想抓典型老板交差
天力资源吃早饭守车间门口半时抓没关门男员工员工说：知道罚什钱关门面两推开没证力资源时告诉老板老板分青红皂白罚三100块钱
段时间力资源部准备组织台中秋文艺晚会发出通知部门积极相应车间没动静力资源找车间车间说：文艺细胞员工辞职找文艺细胞员工非谁表演节目前面站家鞠躬然找老板老板部门找文艺细胞？
车间话暗藏杀机力资源然找老板终晚会没举办成功力资源知道抓三未关门员工事情造成迷惑否抓错
案例中力资源没抓错方式正确实际面迟迟未解决关门问题应该采取方式：
第召集部门开会讨准备成立检查组
第二起草广播宣传相应文件员工知道企业进行严
第三通发出通知部门宣传员工会觉关门旦关门抓严惩贷
需注意公司成立组进行检查时应派两检查旦抓违反员工应询问部门理处置方式理会帮说话
发通知时注明抓部门扣部门分力资源部门做事定学会势组织力量会绩效考核更效
宣传造势
造势先进行培训培训象包括：
老板作力资源理老板解学绩效考核知识懂应该扮演角色支持力资源部力资源部成企业战略伙伴专家顾问员工服务者成日常行政理者
中层干部力资源部仅需老板支持需中层干部支持邀请老师进行训划清责中层干部解绩效理力资源关直线理关
基层员工基层员工培训请老师直接力资源部培训
制定规
企业绩效考核时做出绩效理规定出台绩效理手册写清企业游戏规
绩效考核纲领绩效考核纲领包括：考核象考核方法考核流程考核考核指标考核工具等企业绩效考核纲领力资源部负责撰写绩效理委员会组织发布
绩效理委员会成立绩效理委员会力资源理总监做正组长做副组长正组长定老板级企业老总正组长企业副总正组长强调副组长常务副组长正组长提升绩效理委员会规格员工认重视
点面
企业进行绩效考核时做点面先企业两部门做实验考核指标否量化提炼
点面考核时应量选择愿意配合部门帮助完成考核树立典型保证企业中稳实施果点面容易引起员工反考核指标量化科学终导致绩效考核失败
2绩效考核流程
谓绩效考核流程指具体考核程职责直线理职责
绩效考核流程包括四步骤：制定标准记录绩效根标准进行反馈运结果
制定标准
制定标准流程必步骤
标准决定素制定标准进行考核容应根企业强调容决定考核操作类基层员工考核产量质量效率成5S
考核注意事项绩效考核流程时候三方面注意事项：
第考核定做加法做减法基础岗位考两三指标追求完美
第二通逐步考核提升员工理者素质接受考核进行更方面考核
第三标准制定追求完美科学实标准简单化操作化量避免争议指标考核坚决考核非考核增加理成
记录绩效
制定标准时注意记录绩效没源指标定考核绩效太难观察太难量化考核
根标准进行反馈
根标准进行反馈记录绩效更重具体书说进行反馈包括三方面：
事前沟通绩效考核讲究事前沟通事前沟通直线理工作考核前考核象详细解读考核指标求公司求属求等事前沟通程考核者考核者指标认程
事中沟通考核程中事中沟通容涉两方面：
第绩效理理者理者考核程中持续沟通程绩效理指理者帮助理者达成绩效目标程
第二绩效考核绩效理绩效考核员工做结果评价绩效理强调程理系统关注程关注结果绩效考核进行底绩效理绩效考核
需注意程理强调沟通进行底果没程进行沟通结果绩效理做成绩效考核
事反馈考核员工结果出员工进行事沟通员工进行总结找原员工考核中进步成长
结果运
根考评结果应员工进行相应奖惩企业绩效考核结果发奖金没综合运结果包括培训晋升转岗离职等
员工否产生绩效否合适岗位求力资源选评价绩效考核综合运结果更运开发潜合适放合适方组成团队企业绩效理升企业战略高度
点提示
绩效考核流程具体步骤：
① 制定标准
② 记录绩效
③ 根标准进行反馈
④ 运结果
二绩效考核细节
1考核周期
体绩效考核周期分高层理者中层理者基层理员基层理员考核
高层理者考核
高层理者建议采年度者半年考核次
高工作性质结果采目标理考核方式需采数字报告式建议采纯粹目标理进行考核半年者年做数字报告外高签定目标理协议书
中层理者考核
中层理者建议季度考核次考核者企业性质
考核者果企业中层理干部建议力资源部代企业考核需注意时力资源部考核代绩效委员会考核般绩效理委员会常设机构力资源部企业中层理干部直接分副总进行考核
考核方式考核中层理时般会部门设定目标果企业部门进行考核建议中层理引入单独考核部门成绩视部门理成绩绩效理委员会统计考核副理外部门考核考核目标验证情况中层干部考核考核品质行等难量化素副理相应职责引入考核副理考核视体考核
基层理员考核
基层员工进行考核时直线理绩效考核中决策者绩效考核进行底直线理非常重
考核周期基层理员建议月度考核次
考核方式基层理员考核两种方式：第评直接司初评隔级司复评第二评直接司评
考核理念基层理员考核前必须灌输相应理念员工干工作司干领导否喜欢员工员工责员工做坏直接影响领导喜欢程度
文职员考核
文职员考核理秘书前台等两点注意事项：
第建议考评太低非做太差文职员职责领导提供服务时性交办工作考评时难量化
第二建议意扣分原做差应该予全部绩效奖交代工作时办
2360度考核方式
360度考核象
360度考核考核职业考核社会特中国员工文化企业否360度考核会成报复手段工具企业必须慎360度考核
360度考核应范围
第360度考核员工年终评价员工日常考核
第二360度考核年终事测评提供参考年终奖金测评员工奖金挂钩
360度考核问题
前企业热衷360度考核认公实公掩饰着问题企业文化达事间互相考核级考核外部考核等考核方式优缺点问题等
企业言环境变化考核方式需断变化断变化创新企业发展
三绩效考核常见误区
直线理考核员工时常犯错误：
1样
喜欢知觉寻找种行带考核中重视老乡考核时高分高潜意识心理起作
2晕轮效应
谓晕轮效应指员工优点断放优点放成晕轮样掩盖缺点绩效考核容易犯错误
3政治压力
谓政治压力通俗说属中老板亲戚官二代官连襟类迫压力敢做出公正评价
4宽厚性严厉性
谓宽厚性严厉性误差举例说张理属理严格李理属理宽松企业达公硬性分布少5优秀部门设定定指标
5马太效应
谓马太效应指强者愈强弱者愈弱现象果某部门员工永远优秀考第员工非常差优秀员工永远提拔考差员工次掂底考核会失意义
6扩盲点
谓盲点缺点忽略该缺点关键缺点指什
7期行偏见
谓期行偏见指快考核时员工表现时考核时表现非常影响评分者考核时做错事突然影响整体分等果员工三月次考核月进行评分三月总分3结果稍微公
8众心理
谓众心理指考核者果觉员工错商量结果认行考核者会怀疑影响判断
9趋中趋势
趋中趋势简言指考核没拉开距离考核结果高分91低分90分数没拉开距离没成真正线性分布
10偏见定势
谓偏见定势指做考核前带偏见先入
十常犯误区考核带定公公正事实误区性难避免需常力资源关注
四绩效考核角色分工
1直线理重性
统计员工70流失率直接司引起员工直接司感触企业考核文化企业中层理企业考核体企业考核中流砥柱企业绩效考核进行底关键中层理领导艺术领导方式中层理企业急需提高素质群体企业应该部分培训时间放中层理
2力资源理直线理角色
力资源理直线理考核中分扮演角色
表1示力资源理直线理考核中扮演角色
表1 力资源部直线理职责表
事项：招聘（培训绩效员工理关系）
力资源部职责
直线理职责
开发绩效考核系统
评估者评估者提供培训
监督评价该系统实施
参考评结果运
1设定绩效目标
2提供绩效反馈
3填写评分
4参结果运
5力资源部提供反馈
表1知绩效考核力资源部直线理分工合作中流程力资源部负责具体实施考核直线理负责结果运直线理非力资源理负责见企业绩效考核进行底做关键直线理
五绩效理绩效考核区
1绩效理绩效考核
标准绩效理流程
标准绩效理流程包括五环节：岗位设计绩效目标理绩效绩效评估行动发展
绩效考核绩效理中位置
绩效考核绩效理流程环节重环节绩效考核绩效理流程必程序绩效理工具箱绩效考核仅工具箱中重工具没绩效考核工具整工具箱法发挥作仅绩效考核工具工具达绩效理效果
企业绩效理失败原策
原企业绩效理流形式导入绩效考核时没导入绩效理
策否绩效考核进行底关键做绩效理沟通进行底沟通重直线理直线理转变角色事变技术变理成功
2摩托罗拉绩效理
摩托罗拉认：企业等产品加服务企业理等力资源理力资源理等绩效理
摩托罗拉绩效理定义
摩托罗拉绩效理定义绩效理断进行沟通程程中员工合作伙伴形式列问题达成致：
第员工应该完成工作什
第二员工做工作组织目标实现做贡献
第三具体工作容描述样工作做
第四员工样努力帮助员工改进绩效
第五衡量绩效
第六确定影响绩效障碍克服
摩托罗拉绩效理评价
摩托罗拉认绩效理：
第公司总体力资源战略部分
第二评价绩效种方式
第三重点放提高员工综合技提高程
第四绩效公司务目标相联系工具
摩托罗拉绩效理组成
摩托罗拉绩效理五部分组成：
绩效计划员工业务目标行标准充分沟通基础达成致终形成签字记录员工绩效目标整绩效理循环绩效考评
持续断绩效沟通沟通贯穿绩效理整程摩托罗拉强调全年沟通全通道沟通
事实收集观察记录需时注意收集事实注意观察记录必信息年终考评做准备包括收集绩效关信息记录行两方面容
绩效评估会议摩托罗拉绩效评估会议讲究效率般集中时间集中进行全年绩效评估终形成书面讨结果面谈沟通形式结果告知员工
绩效诊断提高该程诊断绩效理系统效性改进提高员工绩效包括确定绩效缺陷原通指导解决问题绩效员工责应该断进行等四方面容
摩托罗拉绩效考评表
摩托罗拉绩效考评表运等级法实行强制分布部门员数量少定例员相应考核等级A等占20B等60等分数进行分出员工绩效差避免分数差休止争
绩效考核薪酬理
薪酬理挂钩摩托罗拉采取简单强制分布精确联系绩效理致力员工绩效提高仅薪酬理服务
总摩托罗拉绩效理升战略理高度足够重视计划制度流程具体实施具体定义规范保证操作性实现时反复强调沟通绩效理开展
3华绩效理
华公司考评体系建立假设：
第华绝数员工愿意负责愿意合作高度尊强烈成欲
第二金足赤完优点突出缺点明显
第三工作态度工作力应该体现工作绩效改进
第四失败铺成功重犯样错误应该
第五员工未达考评标准求理者责员工成绩理者成绩
摩托罗拉华优秀企业绩效理验出绩效考核重点理考核企业否绩效理进行底需导入绩效理系统出发点工作分析素质模型建立职资格建立宿点薪酬理报酬理甚长期激励股票期权激励针中难点考核效
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● 认识绩效考核常见误区
● 掌握绩效理绩效考核区
绩效考核流程细节
绩效考核流程
1绩效考核流程
企业绩效考核没绩效考核系统准备设计时采取步骤相应注意事项程称绩效考核流程
绩效考核流程步骤：成立组织宣传造势制定规点面
成立组织
绩效考核流程第步成立组织行业部门做事组织力资源更成立组织利组织力量更容易获成功
案例
力资源错误执行
某企业车间求尘员工手关门基层员工开门关门老板说谁关门罚100元没张贴出员工样关门力资源想抓典型老板交差
天力资源吃早饭守车间门口半时抓没关门男员工员工说：知道罚什钱关门面两推开没证力资源时告诉老板老板分青红皂白罚三100块钱
段时间力资源部准备组织台中秋文艺晚会发出通知部门积极相应车间没动静力资源找车间车间说：文艺细胞员工辞职找文艺细胞员工非谁表演节目前面站家鞠躬然找老板老板部门找文艺细胞？
车间话暗藏杀机力资源然找老板终晚会没举办成功力资源知道抓三未关门员工事情造成迷惑否抓错
案例中力资源没抓错方式正确实际面迟迟未解决关门问题应该采取方式：
第召集部门开会讨准备成立检查组
第二起草广播宣传相应文件员工知道企业进行严
第三通发出通知部门宣传员工会觉关门旦关门抓严惩贷
需注意公司成立组进行检查时应派两检查旦抓违反员工应询问部门理处置方式理会帮说话
发通知时注明抓部门扣部门分力资源部门做事定学会势组织力量会绩效考核更效
宣传造势
造势先进行培训培训象包括：
老板作力资源理老板解学绩效考核知识懂应该扮演角色支持力资源部力资源部成企业战略伙伴专家顾问员工服务者成日常行政理者
中层干部力资源部仅需老板支持需中层干部支持邀请老师进行训划清责中层干部解绩效理力资源关直线理关
基层员工基层员工培训请老师直接力资源部培训
制定规
企业绩效考核时做出绩效理规定出台绩效理手册写清企业游戏规
绩效考核纲领绩效考核纲领包括：考核象考核方法考核流程考核考核指标考核工具等企业绩效考核纲领力资源部负责撰写绩效理委员会组织发布
绩效理委员会成立绩效理委员会力资源理总监做正组长做副组长正组长定老板级企业老总正组长企业副总正组长强调副组长常务副组长正组长提升绩效理委员会规格员工认重视
点面
企业进行绩效考核时做点面先企业两部门做实验考核指标否量化提炼
点面考核时应量选择愿意配合部门帮助完成考核树立典型保证企业中稳实施果点面容易引起员工反考核指标量化科学终导致绩效考核失败
2绩效考核流程
谓绩效考核流程指具体考核程职责直线理职责
绩效考核流程包括四步骤：制定标准记录绩效根标准进行反馈运结果
制定标准
制定标准流程必步骤
标准决定素制定标准进行考核容应根企业强调容决定考核操作类基层员工考核产量质量效率成5S
考核注意事项绩效考核流程时候三方面注意事项：
第考核定做加法做减法基础岗位考两三指标追求完美
第二通逐步考核提升员工理者素质接受考核进行更方面考核
第三标准制定追求完美科学实标准简单化操作化量避免争议指标考核坚决考核非考核增加理成
记录绩效
制定标准时注意记录绩效没源指标定考核绩效太难观察太难量化考核
根标准进行反馈
根标准进行反馈记录绩效更重具体书说进行反馈包括三方面：
事前沟通绩效考核讲究事前沟通事前沟通直线理工作考核前考核象详细解读考核指标求公司求属求等事前沟通程考核者考核者指标认程
事中沟通考核程中事中沟通容涉两方面：
第绩效理理者理者考核程中持续沟通程绩效理指理者帮助理者达成绩效目标程
第二绩效考核绩效理绩效考核员工做结果评价绩效理强调程理系统关注程关注结果绩效考核进行底绩效理绩效考核
需注意程理强调沟通进行底果没程进行沟通结果绩效理做成绩效考核
事反馈考核员工结果出员工进行事沟通员工进行总结找原员工考核中进步成长
结果运
根考评结果应员工进行相应奖惩企业绩效考核结果发奖金没综合运结果包括培训晋升转岗离职等
员工否产生绩效否合适岗位求力资源选评价绩效考核综合运结果更运开发潜合适放合适方组成团队企业绩效理升企业战略高度
点提示
绩效考核流程具体步骤：
① 制定标准
② 记录绩效
③ 根标准进行反馈
④ 运结果
二绩效考核细节
1考核周期
体绩效考核周期分高层理者中层理者基层理员基层理员考核
高层理者考核
高层理者建议采年度者半年考核次
高工作性质结果采目标理考核方式需采数字报告式建议采纯粹目标理进行考核半年者年做数字报告外高签定目标理协议书
中层理者考核
中层理者建议季度考核次考核者企业性质
考核者果企业中层理干部建议力资源部代企业考核需注意时力资源部考核代绩效委员会考核般绩效理委员会常设机构力资源部企业中层理干部直接分副总进行考核
考核方式考核中层理时般会部门设定目标果企业部门进行考核建议中层理引入单独考核部门成绩视部门理成绩绩效理委员会统计考核副理外部门考核考核目标验证情况中层干部考核考核品质行等难量化素副理相应职责引入考核副理考核视体考核
基层理员考核
基层员工进行考核时直线理绩效考核中决策者绩效考核进行底直线理非常重
考核周期基层理员建议月度考核次
考核方式基层理员考核两种方式：第评直接司初评隔级司复评第二评直接司评
考核理念基层理员考核前必须灌输相应理念员工干工作司干领导否喜欢员工员工责员工做坏直接影响领导喜欢程度
文职员考核
文职员考核理秘书前台等两点注意事项：
第建议考评太低非做太差文职员职责领导提供服务时性交办工作考评时难量化
第二建议意扣分原做差应该予全部绩效奖交代工作时办
2360度考核方式
360度考核象
360度考核考核职业考核社会特中国员工文化企业否360度考核会成报复手段工具企业必须慎360度考核
360度考核应范围
第360度考核员工年终评价员工日常考核
第二360度考核年终事测评提供参考年终奖金测评员工奖金挂钩
360度考核问题
前企业热衷360度考核认公实公掩饰着问题企业文化达事间互相考核级考核外部考核等考核方式优缺点问题等
企业言环境变化考核方式需断变化断变化创新企业发展
三绩效考核常见误区
直线理考核员工时常犯错误：
1样
喜欢知觉寻找种行带考核中重视老乡考核时高分高潜意识心理起作
2晕轮效应
谓晕轮效应指员工优点断放优点放成晕轮样掩盖缺点绩效考核容易犯错误
3政治压力
谓政治压力通俗说属中老板亲戚官二代官连襟类迫压力敢做出公正评价
4宽厚性严厉性
谓宽厚性严厉性误差举例说张理属理严格李理属理宽松企业达公硬性分布少5优秀部门设定定指标
5马太效应
谓马太效应指强者愈强弱者愈弱现象果某部门员工永远优秀考第员工非常差优秀员工永远提拔考差员工次掂底考核会失意义
6扩盲点
谓盲点缺点忽略该缺点关键缺点指什
7期行偏见
谓期行偏见指快考核时员工表现时考核时表现非常影响评分者考核时做错事突然影响整体分等果员工三月次考核月进行评分三月总分3结果稍微公
8众心理
谓众心理指考核者果觉员工错商量结果认行考核者会怀疑影响判断
9趋中趋势
趋中趋势简言指考核没拉开距离考核结果高分91低分90分数没拉开距离没成真正线性分布
10偏见定势
谓偏见定势指做考核前带偏见先入
十常犯误区考核带定公公正事实误区性难避免需常力资源关注
四绩效考核角色分工
1直线理重性
统计员工70流失率直接司引起员工直接司感触企业考核文化企业中层理企业考核体企业考核中流砥柱企业绩效考核进行底关键中层理领导艺术领导方式中层理企业急需提高素质群体企业应该部分培训时间放中层理
2力资源理直线理角色
力资源理直线理考核中分扮演角色
表1示力资源理直线理考核中扮演角色
表1 力资源部直线理职责表
事项：招聘（培训绩效员工理关系）
力资源部职责
直线理职责
开发绩效考核系统
评估者评估者提供培训
监督评价该系统实施
参考评结果运
1设定绩效目标
2提供绩效反馈
3填写评分
4参结果运
5力资源部提供反馈
表1知绩效考核力资源部直线理分工合作中流程力资源部负责具体实施考核直线理负责结果运直线理非力资源理负责见企业绩效考核进行底做关键直线理
五绩效理绩效考核区
1绩效理绩效考核
标准绩效理流程
标准绩效理流程包括五环节：岗位设计绩效目标理绩效绩效评估行动发展
绩效考核绩效理中位置
绩效考核绩效理流程环节重环节绩效考核绩效理流程必程序绩效理工具箱绩效考核仅工具箱中重工具没绩效考核工具整工具箱法发挥作仅绩效考核工具工具达绩效理效果
企业绩效理失败原策
原企业绩效理流形式导入绩效考核时没导入绩效理
策否绩效考核进行底关键做绩效理沟通进行底沟通重直线理直线理转变角色事变技术变理成功
2摩托罗拉绩效理
摩托罗拉认：企业等产品加服务企业理等力资源理力资源理等绩效理
摩托罗拉绩效理定义
摩托罗拉绩效理定义绩效理断进行沟通程程中员工合作伙伴形式列问题达成致：
第员工应该完成工作什
第二员工做工作组织目标实现做贡献
第三具体工作容描述样工作做
第四员工样努力帮助员工改进绩效
第五衡量绩效
第六确定影响绩效障碍克服
摩托罗拉绩效理评价
摩托罗拉认绩效理：
第公司总体力资源战略部分
第二评价绩效种方式
第三重点放提高员工综合技提高程
第四绩效公司务目标相联系工具
摩托罗拉绩效理组成
摩托罗拉绩效理五部分组成：
绩效计划员工业务目标行标准充分沟通基础达成致终形成签字记录员工绩效目标整绩效理循环绩效考评
持续断绩效沟通沟通贯穿绩效理整程摩托罗拉强调全年沟通全通道沟通
事实收集观察记录需时注意收集事实注意观察记录必信息年终考评做准备包括收集绩效关信息记录行两方面容
绩效评估会议摩托罗拉绩效评估会议讲究效率般集中时间集中进行全年绩效评估终形成书面讨结果面谈沟通形式结果告知员工
绩效诊断提高该程诊断绩效理系统效性改进提高员工绩效包括确定绩效缺陷原通指导解决问题绩效员工责应该断进行等四方面容
摩托罗拉绩效考评表
摩托罗拉绩效考评表运等级法实行强制分布部门员数量少定例员相应考核等级A等占20B等60等分数进行分出员工绩效差避免分数差休止争
绩效考核薪酬理
薪酬理挂钩摩托罗拉采取简单强制分布精确联系绩效理致力员工绩效提高仅薪酬理服务
总摩托罗拉绩效理升战略理高度足够重视计划制度流程具体实施具体定义规范保证操作性实现时反复强调沟通绩效理开展
3华绩效理
华公司考评体系建立假设：
第华绝数员工愿意负责愿意合作高度尊强烈成欲
第二金足赤完优点突出缺点明显
第三工作态度工作力应该体现工作绩效改进
第四失败铺成功重犯样错误应该
第五员工未达考评标准求理者责员工成绩理者成绩
摩托罗拉华优秀企业绩效理验出绩效考核重点理考核企业否绩效理进行底需导入绩效理系统出发点工作分析素质模型建立职资格建立宿点薪酬理报酬理甚长期激励股票期权激励针中难点考核效
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