绩效理中直线理者五种角色
文赵日磊
绩效理力资源理核心力资源理中起着举足轻重作已业界识方面绩效理理者较愿意做工作许理者绩效采取回避甚厌烦态度
种现状国绩效理始终处较低层面绩效理作没完全发挥出鸡肋感觉食味弃惜
造成种局面原绩效理实施体——直线理者没认识绩效理中扮演角色没够处理理绩效理关系导致执行力绩效理体系政策方案流程落效落实
绩效理中直线理者实施体起着桥梁作公司绩效理体系负责属员工绩效提高负责
果直线理者转变观念理解执行绩效理体系绩效政策水中花镜中月鸡肋异
实施绩效理前力资源部首先团结直线理者体统思想真正发挥绩效理者角色作承担应该承担责做应该做工作直线理者真正动起
直线理者真正职责分工真正动起绩效理预想方前进真正实现落效实施
绩效理中直线理者应该扮演角色做工作？
笔者绩效理中直线理者五种角色：1合作伙伴2辅导员3记录员4公证员5诊断专家
绩效合作伙伴
理者员工绩效合作伙伴关系绩效理创新亮点理者员工关系统绩效理者员工建立良绩效合作伙伴关系助双方达成致绩效目标
根讲绩效问题理者员工目标致理者工作通员工完成理者绩效通员工绩效体现员工绩效提高理者绩效提高员工进步理者进步员工绩效理者员工真正站条船风险担利益享进步发展
鉴前提理者责义务员工工作务绩效目标等前瞻性问题进行提前沟通双方充分理解认公司远景规划战略目标基础公司年度营目标进行分解结合员工职位说明书工作特点制定员工年度绩效目标
里帮助员工员工起制定绩效目标已理者份额外负担浪费时间活动理者愿理者员工绩效合作伙伴员工制定绩效目标时理者制定绩效目标员工负责时理者负责
通常理者员工应问题达成致：
1员工应该做什工作？
2工作应该完成？
3什做工作？
4什时候应该完成工作？
5完成工作员工支持需提高知识技什样培训？
6理者员工提供什样支持帮助需员工扫清障碍？
通工作理者员工达成致目标更加便员工放矢工作更加便理者员工进行理续绩效理开头开始点麻烦万事开头难开始成功半绩效目标制定良开端
二辅导员
绩效目标制定理者做工作帮助员工实现目标问题
员工实现目标程中理者应做辅导员员工保持时真诚具体针性绩效沟通持续断辅导员工提升业绩水业绩辅导程理者员工进行绩效理程程中绩效沟通关重
绩效目标略高员工实际力员工需跳跳够着难免实现程中遇困难出现障碍挫折外市场环境千变万化企业营方针营策略会出现预料调整变化员工绩效目标调整需理者员工完成理者帮助员工改进业绩提高知识力水
时候理者发挥作影响力努力帮助员工排障碍提供帮助员工做沟通断辅导员工改进提高业绩帮助员工获完成工作必须知识验技绩效目标积极方发展
沟通包括正面沟通负面沟通
员工表现优秀时候予时表扬鼓励扩正面行带积极影响强化员工积极表现员工认工作机会
员工表现佳没完成工作时候应时真诚予指出提醒员工进行改正调整时候理者假设员工知道味姑息味问问终结果害员工员工绩效提高职业生涯发展益
需注意沟通仅仅开始仅仅结束贯穿绩效理程整始终需持续断进行
业绩辅导贯穿整绩效目标达成始终理者说挑战太愿意做惯成然笔者认帮助属改进业绩应现代理者必备修养职业道德然更种责优秀理者首先负责作理者应该坚持承担员工绩效辅导员角色
三记录员
绩效理重原没意外（No Surprise）进行绩效考核时候理者员工应该问题法判断出现意外切应理成章理者员工绩效考核结果法应该致然原企业利实现需良数基础
员工绩效考核结果发生争吵令理者较头疼问题许理者回避绩效结果回避考核反馈重原什会出现争吵？恐怕缺乏说服力真实导致问题原试问做绩效记录理者清楚说出员工年总缺勤少次分天什原造成？恐怕没没员工敢理直气壮争理力争
避免种情况出现绩效理变更加然谐理者必花点时间花点心思认真记录员记录关员工绩效表现细节形成绩效理文档作年终考核确保绩效考核理事实公公正没意外发生
做记录办法走出办公室够观察员工工作方进行观察然观察影响员工工作佳记录文档定切身观察道听途说道听途说引起更争
样年理者全面掌握员工绩效资料做手中粮心中慌考核更加畅会出现意外争吵
四公证员
绩效理较重倍受员工关注环节绩效考核
绩效考核段时间（月度季度半年年度）绩效理总结总结员工绩效表现包括员工表现方面需改进方理者需综合方面员工绩效表现做出评价时绩效考核公司薪酬理培训发展等相关事决策重公公正显关重
绩效理系统中绩效考核已暗箱操作需时候考核理者扮演角色仅仅考官更应该站第三者角度员工业绩作公证员公证员工考核
理者作公证员进行考核前面三角色铺垫结果前面工作基础员工考核已需理者费心说员工决定考核结果员工工作做样设定绩效目标日常沟通理者做绩效记录里体现素决定员工绩效考核成绩高低非理者理者须保证公公正
理者绩效考核中应扮演公证员角色
做公证员似轻松前面努力结果直努力理者坦然面烦考核泰然处轻松应绩效理追求目标切成然员工理绩效
五诊断专家
绩效理根目改善员工绩效进改善企业绩效绩效考核结束意味着绩效理程结束绩效考核直线理者做重工作员工做绩效面谈绩效考核结果通知员工员工绩效周期表现员工进行绩效沟通员工绩效表现进行诊断帮助员工找出绩效表现中存足员工制定改进计划做诊断专家
员工进行绩效诊断助面绩效诊断箱进行：
图出果员工绩效进行诊断知识技态度外部障碍四方面进行综合四方面信息提出员工需改善绩效表现某公司理者员工绩效诊断：
知识
ü 缺乏理知识验
ü 缺乏时间理知识
技
ü 缺乏理技
ü 缺乏商业谈判技
ü 分出工作优先序
态度
ü 喜欢技术工作愿放弃
ü 顾虑理岗位稳定性
外部障碍
ü 工作负担重
ü 属员工培训够
ü 外部户压力
绩效诊断基础理者员工进行充分沟通员工制定绩效改进计划放入绩效周期加改进提高
结束语：绩效理否成功直线理者态度力关键素果理者转变观念旧认谓绩效考核填表分绩效理取成功果理者认识绩效理中应该扮演角色承担责绩效理取成功
作绩效理中坚力量直线理者面绩效理时候做两转变观念转变改善员工绩效角度出发致力帮助员工提高力提升绩效水行方式转变力资源部求动填表分动演五种角色真正承担起绩效理责
直线理者演绩效合作伙伴辅导员记录员公证员诊断专家五角色绩效理接力棒利力资源部手中传递直线理者手中绩效理真正企业营理中发挥帮助企业提升业绩水作成帮助企业实现战略目标助推器
说绩效理理者圣杯信深信疑
柯维说读书方法便阅读边发表信实践止
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文赵日磊
绩效理力资源理核心力资源理中起着举足轻重作已业界识方面绩效理理者较愿意做工作许理者绩效采取回避甚厌烦态度
种现状国绩效理始终处较低层面绩效理作没完全发挥出鸡肋感觉食味弃惜
造成种局面原绩效理实施体——直线理者没认识绩效理中扮演角色没够处理理绩效理关系导致执行力绩效理体系政策方案流程落效落实
绩效理中直线理者实施体起着桥梁作公司绩效理体系负责属员工绩效提高负责
果直线理者转变观念理解执行绩效理体系绩效政策水中花镜中月鸡肋异
实施绩效理前力资源部首先团结直线理者体统思想真正发挥绩效理者角色作承担应该承担责做应该做工作直线理者真正动起
直线理者真正职责分工真正动起绩效理预想方前进真正实现落效实施
绩效理中直线理者应该扮演角色做工作？
笔者绩效理中直线理者五种角色：1合作伙伴2辅导员3记录员4公证员5诊断专家
绩效合作伙伴
理者员工绩效合作伙伴关系绩效理创新亮点理者员工关系统绩效理者员工建立良绩效合作伙伴关系助双方达成致绩效目标
根讲绩效问题理者员工目标致理者工作通员工完成理者绩效通员工绩效体现员工绩效提高理者绩效提高员工进步理者进步员工绩效理者员工真正站条船风险担利益享进步发展
鉴前提理者责义务员工工作务绩效目标等前瞻性问题进行提前沟通双方充分理解认公司远景规划战略目标基础公司年度营目标进行分解结合员工职位说明书工作特点制定员工年度绩效目标
里帮助员工员工起制定绩效目标已理者份额外负担浪费时间活动理者愿理者员工绩效合作伙伴员工制定绩效目标时理者制定绩效目标员工负责时理者负责
通常理者员工应问题达成致：
1员工应该做什工作？
2工作应该完成？
3什做工作？
4什时候应该完成工作？
5完成工作员工支持需提高知识技什样培训？
6理者员工提供什样支持帮助需员工扫清障碍？
通工作理者员工达成致目标更加便员工放矢工作更加便理者员工进行理续绩效理开头开始点麻烦万事开头难开始成功半绩效目标制定良开端
二辅导员
绩效目标制定理者做工作帮助员工实现目标问题
员工实现目标程中理者应做辅导员员工保持时真诚具体针性绩效沟通持续断辅导员工提升业绩水业绩辅导程理者员工进行绩效理程程中绩效沟通关重
绩效目标略高员工实际力员工需跳跳够着难免实现程中遇困难出现障碍挫折外市场环境千变万化企业营方针营策略会出现预料调整变化员工绩效目标调整需理者员工完成理者帮助员工改进业绩提高知识力水
时候理者发挥作影响力努力帮助员工排障碍提供帮助员工做沟通断辅导员工改进提高业绩帮助员工获完成工作必须知识验技绩效目标积极方发展
沟通包括正面沟通负面沟通
员工表现优秀时候予时表扬鼓励扩正面行带积极影响强化员工积极表现员工认工作机会
员工表现佳没完成工作时候应时真诚予指出提醒员工进行改正调整时候理者假设员工知道味姑息味问问终结果害员工员工绩效提高职业生涯发展益
需注意沟通仅仅开始仅仅结束贯穿绩效理程整始终需持续断进行
业绩辅导贯穿整绩效目标达成始终理者说挑战太愿意做惯成然笔者认帮助属改进业绩应现代理者必备修养职业道德然更种责优秀理者首先负责作理者应该坚持承担员工绩效辅导员角色
三记录员
绩效理重原没意外（No Surprise）进行绩效考核时候理者员工应该问题法判断出现意外切应理成章理者员工绩效考核结果法应该致然原企业利实现需良数基础
员工绩效考核结果发生争吵令理者较头疼问题许理者回避绩效结果回避考核反馈重原什会出现争吵？恐怕缺乏说服力真实导致问题原试问做绩效记录理者清楚说出员工年总缺勤少次分天什原造成？恐怕没没员工敢理直气壮争理力争
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做记录办法走出办公室够观察员工工作方进行观察然观察影响员工工作佳记录文档定切身观察道听途说道听途说引起更争
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四公证员
绩效理较重倍受员工关注环节绩效考核
绩效考核段时间（月度季度半年年度）绩效理总结总结员工绩效表现包括员工表现方面需改进方理者需综合方面员工绩效表现做出评价时绩效考核公司薪酬理培训发展等相关事决策重公公正显关重
绩效理系统中绩效考核已暗箱操作需时候考核理者扮演角色仅仅考官更应该站第三者角度员工业绩作公证员公证员工考核
理者作公证员进行考核前面三角色铺垫结果前面工作基础员工考核已需理者费心说员工决定考核结果员工工作做样设定绩效目标日常沟通理者做绩效记录里体现素决定员工绩效考核成绩高低非理者理者须保证公公正
理者绩效考核中应扮演公证员角色
做公证员似轻松前面努力结果直努力理者坦然面烦考核泰然处轻松应绩效理追求目标切成然员工理绩效
五诊断专家
绩效理根目改善员工绩效进改善企业绩效绩效考核结束意味着绩效理程结束绩效考核直线理者做重工作员工做绩效面谈绩效考核结果通知员工员工绩效周期表现员工进行绩效沟通员工绩效表现进行诊断帮助员工找出绩效表现中存足员工制定改进计划做诊断专家
员工进行绩效诊断助面绩效诊断箱进行：
图出果员工绩效进行诊断知识技态度外部障碍四方面进行综合四方面信息提出员工需改善绩效表现某公司理者员工绩效诊断：
知识
ü 缺乏理知识验
ü 缺乏时间理知识
技
ü 缺乏理技
ü 缺乏商业谈判技
ü 分出工作优先序
态度
ü 喜欢技术工作愿放弃
ü 顾虑理岗位稳定性
外部障碍
ü 工作负担重
ü 属员工培训够
ü 外部户压力
绩效诊断基础理者员工进行充分沟通员工制定绩效改进计划放入绩效周期加改进提高
结束语：绩效理否成功直线理者态度力关键素果理者转变观念旧认谓绩效考核填表分绩效理取成功果理者认识绩效理中应该扮演角色承担责绩效理取成功
作绩效理中坚力量直线理者面绩效理时候做两转变观念转变改善员工绩效角度出发致力帮助员工提高力提升绩效水行方式转变力资源部求动填表分动演五种角色真正承担起绩效理责
直线理者演绩效合作伙伴辅导员记录员公证员诊断专家五角色绩效理接力棒利力资源部手中传递直线理者手中绩效理真正企业营理中发挥帮助企业提升业绩水作成帮助企业实现战略目标助推器
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柯维说读书方法便阅读边发表信实践止
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