HRM080102裁员正确认知
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通学课程够：
● 熟知裁员基涵义
● 掌握裁员减员降薪休假区
● 避免陷入企业裁员三误区
● 解企业合法裁员法律
裁员正确认知
裁员
企业控制力资源成时通常种方法：裁员减员降薪休假中裁员减员作减少公司员工数量降低员工工资社保福利等成降薪缩减工资员数量保持变东山起储备员休假通减少工作时间减少工资相关费支出
企业节流方法中裁员减员企业常方法做法极易产生法律风险理风险裁员法律风险企业程中操作完全合法难免会存够性化方面极易伤害员工感情导致理风险增加外会产生隐性成等营形势转时招聘成裁员工培养成种技验资源流失等
企业决定裁员前必须裁员概念认知裁员四特征：
1裁员基企业原非员工原
企业裁员原两类：
第企业济原企业营情况恶化资抵债种情况企业必须裁员
第二企业进行结构性调整指企业发生合者部门间进行整合
2裁员企业单方做出非双方协商非员工提出
减员单方两种情况：第劳动者动选择离职种情况企业需赔偿第二员工企业没原先合约定履行合提出辞职时企业提供定补偿情况均减员裁员裁员企业单方做出非双方协商非员工提出
面危机时候较专业规范企业通常采协商解劳动合达缩减成目量避免直接裁员例受金融危机影响媒体频频报道知名外资企业裁员外资企业行非法律意义裁员企业裁员前会先员工协商解劳动合果员工认公司赔偿方案便公司签订协议书解劳动合种方式做协商解劳动合严格意义裁员
3裁员提前解劳动合行非终止期劳动合
劳动合法规定果没劳动合员工企业生产超月企业赔偿员工两倍工资果没劳动合超年视企业员工固定期限劳动合关系般情况企业员工间劳动合
裁员劳动合尚未期企业提前结束合关系法律规定企业裁员时应工龄支付赔偿金年工龄赔偿月工资裁员理程序否合法
果企业员工合期续签种情况合终止算裁员终止合成远低裁员成前法律规定合终止企业赔偿新劳动合法规定合终止企业支付员工赔偿金赔偿标准工龄计算种新规定适2008年1月1日工作年限
4裁员结束劳动关系行非结束种非劳动关系
企业中存工模式法律关系裁员仅指结束双方劳动关系
企业中10名学生实生准备毕业正式录某原决定终止10名学生实种行属裁员企业需赔偿企业实生间实关系非劳动关系
劳动合法规定劳动者法定退休年龄双方劳动关系动终止企业返聘退休职工种聘关系称民事关系属劳动关系解合须赔偿
通常企业会通劳务派遣公司合作避免裁员带高成果企业派遣公司签订合员工签订劳动合应济危机时企业结束劳务派遣公司合作属民法中违约行操作成较低手续较简便
二裁员错误做法
企业裁员时常出现许错误员工发工资辞退等面通具体案例企业裁员时错误做法
案例
样裁员合适
A公司全资控股BC两家子公司BC两家公司部分业务重合部分业务互补金融危机背景提升企业整体绩效A公司决定C公司业务入B公司C公司200名员工中数留
C公司遂员工发出通知：C公司B公司收购须进行裁员公司接受公司决定员工支付N＋2济补偿接受公司决定员工劳动合法规定N＋1济补偿
案例中N指员工公司工作年限＋面数字额外补偿年限计算出数字员工前月工资补偿数额通案例出C公司操作程序存问题：
1程序违法
第劳动合法规定果企业裁员数达20者超员工总数10须提前月工会者全体员工说明情况工会劳动局报告情况C公司发布通知直接解雇员工
第二果员工签字企业发员工N+1赔偿直接员工裁掉
C公司两程序违法
2理充分
关营困难
C公司裁员理两：金融危机二企业生产营发生困难
劳动合法规定企业生产营发生严重困难时裁员严重困难标准区界定北京例首先企业亏损六月生产停止工资70支付员工生活费直企业力支付员工生活费止称生产营发生严重困难
关资产变更
劳动合法第33条规定：单位变更名称变更法定代表变更负责投资等事项影响劳动合履行第34条规定：单位发生合者分立等情况原劳动合继续效劳动合继承权力义务单位继续履行
C公司B公司收购C公司全部资产B公司C公司法资格复存种行公司法做吸收合根劳动合法规定B公司应接C公司全部债务继承全部劳务关系C公司收购裁员外C公司收购C公司员工变成B公司员工C公司具备裁员条件
营标准法律规定C公司裁员理均充分
三裁员三误区
1想裁裁
企业裁员想裁裁必须满足法律规定条件没相关法律裁员
国法律裁员条件非常明确具体条件约束企业破产整顿生产营发生严重困难营结构发生调整变化进行重技术革新导致企业员工劳动合法履行等企业情况裁员
2赔钱裁
观点国企业中普遍存非常典型
案例
赔钱裁员
某民营企业受金融危机影响营困难营运成已法压缩理层决定裁员
该企业老总想辞掉张三工资高——年薪60万元该企业张三签合期限三年半年期企业决定支付张三法定赔偿金赔偿方案N+1具体方案：未期半年工龄视年三年工龄支付三月工资加月工资赔偿张三四月工资
该公司认方案合理合法张三意觉赔偿金额太少求企业支付未期六月工资社会保险加三年工龄补偿四月工资企业法接受
该企业律师提议改变赔偿方案N+1改2N年工龄赔偿两月工资张三两年半工龄视三年支付张三六月工资没社保
该案例反映企业裁员认识误区二：赔钱裁该企业律师法律规定认识片面国劳动合法违法裁员赔偿相关规定：
法律条文
第四十八条单位违反法规定解者终止劳动合劳动者求继续履行劳动合单位应继续履行劳动者求继续履行劳动合者劳动合已继续履行单位应法第八十七条规定支付赔偿金
第八十七条 单位违反法规定解者终止劳动合应法第四十七条规定济补偿标准二倍劳动者支付赔偿金
综合两条规定劳动者求履行合者该合根法履行情况公司赔偿两倍工龄工资员工非法开果劳动合够继续履行劳动者求继续履行赔偿双倍赔偿金企业裁员合法
案例
非法裁员隐患
某公司名员工签订3年合该员工工作年该公司该员工发通知支付工龄两倍赔偿金该员工辞退该公司理者认加提前1月通知名员工辞退终公司支付3月工资赔偿金该员工签字意离职
名员工辞退该公司旧面风险新劳动争议调解仲裁法规定中果1年没起诉裁员便结束果1年该员工起诉公司公司赔偿24月工资样诉讼中员工般会提出两求：撤销裁员决定二赔偿非法辞退期间工资损失
说赔偿结果该员工24月工资仲裁实效12月果该员工第11月时起诉仲裁裁决历8月公司非法裁员败诉员工恢复劳动关系求支付11月工资加8月审判期间工资计19月工资
果该员工法律意识够强仲裁时效发生中断12月仲裁时效快时候该员工劳动局投诉企业非法裁员劳动局会求企业说明情况种情况仲裁时效重新计算年时间结果时间直拖延该员工劳动合期公司支付24月工资
公司裁员目控制成然样成远远超企业预算
两案例出赔钱裁员观点错误非常危险应该赔偿少钱合法裁员非法裁员结果存较区：合法裁员年工龄月工资某情况加月工资N+1非法裁员两种结果工龄2二剩合期限工资
点提示
企业裁员三误区：
① 想裁裁
② 赔钱裁
③ 想裁谁裁谁
3想裁谁裁谁
裁员标准错误
企业裁员前确定裁员名单决定员留标准呢？般情况理角度出发企业会根岗位需绩效决定员留企业裁员标准具体情况甚老板领导喜形成想裁谁裁谁错误认识
裁员违反法律
企业根需决定裁员名单时违背法律规定现行劳动合法裁员提出具体求四类象裁员：
第患职业病者工负伤确认丧失部分丧失劳动力
第二患病者负伤规定医疗期
第三女职工孕期产期哺乳期
第四法律法规规定情况工会席
企业想裁谁裁谁实际情况法律规定裁员恰恰企业裁员首选象
裁员序
企业裁员时序裁放面裁
企业员工甲乙中裁甲签合5年乙签合3年法律规定应该先裁员工乙
企业裁3甲签合5年乙丙签合三年企业应该首先裁3年合员工时乙丙权利等种情况企业综合考虑两绩效考核择优留外规定果两中家里唯收入源企业辞退
四裁员分类
1原划分
原划分裁员分济性裁员结构性裁员济性裁员基企业营状况发生严重困难资抵债力支付工工资实施裁员结构性裁员企业营状况没必然联系指企业提供产品服务发生变化导致部营结构发生变化合分立转产者工厂迁址等引起集中性裁员
值注意济性裁员结构性裁员引起裁员原企业非员工两种裁员优化性裁员存质区优化性裁员原员工严重违纪者绩效考核合格严格意义说优化性裁员属裁员种行做减员者辞退
点提示
企业裁员分类根原划分：
① 济性裁员
② 结构性裁员
2数量划分
数划分裁员分规模性裁员性裁员企业营困难结构调整需辞退称规模性裁员果仅辞退员工称性裁员
规模性裁员性裁员判断标准两：第裁员数20规模性裁员第二裁员数占企业员工总数10规模性裁员反性裁员
五合法裁员法律
劳动合法第40条第3项第41条分性裁员规模性裁员做明确规定合法裁员法律
1性裁员：劳动合法第40条第3项
法律条文
第四十条列情形单位提前三十日书面形式通知劳动者者额外支付劳动者月工资解劳动合：
第3项劳动合订立时客观情况发生重变化致劳动合法履行单位劳动者协商未变更劳动合容达成协议
条法律失性辞退规定适公司裁员数较少情况
案例
样合法裁员
某公司受金融危机影响节约成提高公司效益决定公司IT业务外包样支付网络公司服务费远低直接雇佣两IT工程师支付工资社保成种情况公司两IT工程师间劳动合履行符合法律规定
公司取消网络部属公司结构发生重变化公司外包行合法合理种情况两工程师劳动合法继续履行公司直接裁掉两名工程师根劳动合法规定该公司决定裁掉两名工程师前协商换岗果未达成变更劳动合容致意见公司实施裁员操作符合法律规定
见企业进行裁员时定法律规定进行
2规模性裁员：劳动合法第41条
法律条文
第四十条列情形需裁减员20者裁减足20占企业职工总数10单位提前30日工会者全体职工说明情况听取工会者职工意见裁减员方案劳动行政部门报告裁减员：
（）企业破产法规定进行重整
（二）生产营发生严重困难
（三）企业转产重技术革新者营方式调整变更劳动合需裁减员
（四）劳动合订立时客观济情况发生重变化致劳动合法履行
裁减员时应优先留列员：
（）单位订立较长期限固定期限劳动合
（二）单位订立固定期限劳动合
（三）家庭业员需扶养老者未成年
单位六月重新招员应通知裁减员等条件优先招裁员
条法律针济性裁员规定适量裁员情况
两条法律出两者间存明显区：规模性裁员存序问题先裁谁裁谁法律明确规定性裁员没先序存六月通知招聘优先录问题
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● 掌握裁员减员降薪休假区
● 避免陷入企业裁员三误区
● 解企业合法裁员法律
裁员正确认知
裁员
企业控制力资源成时通常种方法：裁员减员降薪休假中裁员减员作减少公司员工数量降低员工工资社保福利等成降薪缩减工资员数量保持变东山起储备员休假通减少工作时间减少工资相关费支出
企业节流方法中裁员减员企业常方法做法极易产生法律风险理风险裁员法律风险企业程中操作完全合法难免会存够性化方面极易伤害员工感情导致理风险增加外会产生隐性成等营形势转时招聘成裁员工培养成种技验资源流失等
企业决定裁员前必须裁员概念认知裁员四特征：
1裁员基企业原非员工原
企业裁员原两类：
第企业济原企业营情况恶化资抵债种情况企业必须裁员
第二企业进行结构性调整指企业发生合者部门间进行整合
2裁员企业单方做出非双方协商非员工提出
减员单方两种情况：第劳动者动选择离职种情况企业需赔偿第二员工企业没原先合约定履行合提出辞职时企业提供定补偿情况均减员裁员裁员企业单方做出非双方协商非员工提出
面危机时候较专业规范企业通常采协商解劳动合达缩减成目量避免直接裁员例受金融危机影响媒体频频报道知名外资企业裁员外资企业行非法律意义裁员企业裁员前会先员工协商解劳动合果员工认公司赔偿方案便公司签订协议书解劳动合种方式做协商解劳动合严格意义裁员
3裁员提前解劳动合行非终止期劳动合
劳动合法规定果没劳动合员工企业生产超月企业赔偿员工两倍工资果没劳动合超年视企业员工固定期限劳动合关系般情况企业员工间劳动合
裁员劳动合尚未期企业提前结束合关系法律规定企业裁员时应工龄支付赔偿金年工龄赔偿月工资裁员理程序否合法
果企业员工合期续签种情况合终止算裁员终止合成远低裁员成前法律规定合终止企业赔偿新劳动合法规定合终止企业支付员工赔偿金赔偿标准工龄计算种新规定适2008年1月1日工作年限
4裁员结束劳动关系行非结束种非劳动关系
企业中存工模式法律关系裁员仅指结束双方劳动关系
企业中10名学生实生准备毕业正式录某原决定终止10名学生实种行属裁员企业需赔偿企业实生间实关系非劳动关系
劳动合法规定劳动者法定退休年龄双方劳动关系动终止企业返聘退休职工种聘关系称民事关系属劳动关系解合须赔偿
通常企业会通劳务派遣公司合作避免裁员带高成果企业派遣公司签订合员工签订劳动合应济危机时企业结束劳务派遣公司合作属民法中违约行操作成较低手续较简便
二裁员错误做法
企业裁员时常出现许错误员工发工资辞退等面通具体案例企业裁员时错误做法
案例
样裁员合适
A公司全资控股BC两家子公司BC两家公司部分业务重合部分业务互补金融危机背景提升企业整体绩效A公司决定C公司业务入B公司C公司200名员工中数留
C公司遂员工发出通知：C公司B公司收购须进行裁员公司接受公司决定员工支付N＋2济补偿接受公司决定员工劳动合法规定N＋1济补偿
案例中N指员工公司工作年限＋面数字额外补偿年限计算出数字员工前月工资补偿数额通案例出C公司操作程序存问题：
1程序违法
第劳动合法规定果企业裁员数达20者超员工总数10须提前月工会者全体员工说明情况工会劳动局报告情况C公司发布通知直接解雇员工
第二果员工签字企业发员工N+1赔偿直接员工裁掉
C公司两程序违法
2理充分
关营困难
C公司裁员理两：金融危机二企业生产营发生困难
劳动合法规定企业生产营发生严重困难时裁员严重困难标准区界定北京例首先企业亏损六月生产停止工资70支付员工生活费直企业力支付员工生活费止称生产营发生严重困难
关资产变更
劳动合法第33条规定：单位变更名称变更法定代表变更负责投资等事项影响劳动合履行第34条规定：单位发生合者分立等情况原劳动合继续效劳动合继承权力义务单位继续履行
C公司B公司收购C公司全部资产B公司C公司法资格复存种行公司法做吸收合根劳动合法规定B公司应接C公司全部债务继承全部劳务关系C公司收购裁员外C公司收购C公司员工变成B公司员工C公司具备裁员条件
营标准法律规定C公司裁员理均充分
三裁员三误区
1想裁裁
企业裁员想裁裁必须满足法律规定条件没相关法律裁员
国法律裁员条件非常明确具体条件约束企业破产整顿生产营发生严重困难营结构发生调整变化进行重技术革新导致企业员工劳动合法履行等企业情况裁员
2赔钱裁
观点国企业中普遍存非常典型
案例
赔钱裁员
某民营企业受金融危机影响营困难营运成已法压缩理层决定裁员
该企业老总想辞掉张三工资高——年薪60万元该企业张三签合期限三年半年期企业决定支付张三法定赔偿金赔偿方案N+1具体方案：未期半年工龄视年三年工龄支付三月工资加月工资赔偿张三四月工资
该公司认方案合理合法张三意觉赔偿金额太少求企业支付未期六月工资社会保险加三年工龄补偿四月工资企业法接受
该企业律师提议改变赔偿方案N+1改2N年工龄赔偿两月工资张三两年半工龄视三年支付张三六月工资没社保
该案例反映企业裁员认识误区二：赔钱裁该企业律师法律规定认识片面国劳动合法违法裁员赔偿相关规定：
法律条文
第四十八条单位违反法规定解者终止劳动合劳动者求继续履行劳动合单位应继续履行劳动者求继续履行劳动合者劳动合已继续履行单位应法第八十七条规定支付赔偿金
第八十七条 单位违反法规定解者终止劳动合应法第四十七条规定济补偿标准二倍劳动者支付赔偿金
综合两条规定劳动者求履行合者该合根法履行情况公司赔偿两倍工龄工资员工非法开果劳动合够继续履行劳动者求继续履行赔偿双倍赔偿金企业裁员合法
案例
非法裁员隐患
某公司名员工签订3年合该员工工作年该公司该员工发通知支付工龄两倍赔偿金该员工辞退该公司理者认加提前1月通知名员工辞退终公司支付3月工资赔偿金该员工签字意离职
名员工辞退该公司旧面风险新劳动争议调解仲裁法规定中果1年没起诉裁员便结束果1年该员工起诉公司公司赔偿24月工资样诉讼中员工般会提出两求：撤销裁员决定二赔偿非法辞退期间工资损失
说赔偿结果该员工24月工资仲裁实效12月果该员工第11月时起诉仲裁裁决历8月公司非法裁员败诉员工恢复劳动关系求支付11月工资加8月审判期间工资计19月工资
果该员工法律意识够强仲裁时效发生中断12月仲裁时效快时候该员工劳动局投诉企业非法裁员劳动局会求企业说明情况种情况仲裁时效重新计算年时间结果时间直拖延该员工劳动合期公司支付24月工资
公司裁员目控制成然样成远远超企业预算
两案例出赔钱裁员观点错误非常危险应该赔偿少钱合法裁员非法裁员结果存较区：合法裁员年工龄月工资某情况加月工资N+1非法裁员两种结果工龄2二剩合期限工资
点提示
企业裁员三误区：
① 想裁裁
② 赔钱裁
③ 想裁谁裁谁
3想裁谁裁谁
裁员标准错误
企业裁员前确定裁员名单决定员留标准呢？般情况理角度出发企业会根岗位需绩效决定员留企业裁员标准具体情况甚老板领导喜形成想裁谁裁谁错误认识
裁员违反法律
企业根需决定裁员名单时违背法律规定现行劳动合法裁员提出具体求四类象裁员：
第患职业病者工负伤确认丧失部分丧失劳动力
第二患病者负伤规定医疗期
第三女职工孕期产期哺乳期
第四法律法规规定情况工会席
企业想裁谁裁谁实际情况法律规定裁员恰恰企业裁员首选象
裁员序
企业裁员时序裁放面裁
企业员工甲乙中裁甲签合5年乙签合3年法律规定应该先裁员工乙
企业裁3甲签合5年乙丙签合三年企业应该首先裁3年合员工时乙丙权利等种情况企业综合考虑两绩效考核择优留外规定果两中家里唯收入源企业辞退
四裁员分类
1原划分
原划分裁员分济性裁员结构性裁员济性裁员基企业营状况发生严重困难资抵债力支付工工资实施裁员结构性裁员企业营状况没必然联系指企业提供产品服务发生变化导致部营结构发生变化合分立转产者工厂迁址等引起集中性裁员
值注意济性裁员结构性裁员引起裁员原企业非员工两种裁员优化性裁员存质区优化性裁员原员工严重违纪者绩效考核合格严格意义说优化性裁员属裁员种行做减员者辞退
点提示
企业裁员分类根原划分：
① 济性裁员
② 结构性裁员
2数量划分
数划分裁员分规模性裁员性裁员企业营困难结构调整需辞退称规模性裁员果仅辞退员工称性裁员
规模性裁员性裁员判断标准两：第裁员数20规模性裁员第二裁员数占企业员工总数10规模性裁员反性裁员
五合法裁员法律
劳动合法第40条第3项第41条分性裁员规模性裁员做明确规定合法裁员法律
1性裁员：劳动合法第40条第3项
法律条文
第四十条列情形单位提前三十日书面形式通知劳动者者额外支付劳动者月工资解劳动合：
第3项劳动合订立时客观情况发生重变化致劳动合法履行单位劳动者协商未变更劳动合容达成协议
条法律失性辞退规定适公司裁员数较少情况
案例
样合法裁员
某公司受金融危机影响节约成提高公司效益决定公司IT业务外包样支付网络公司服务费远低直接雇佣两IT工程师支付工资社保成种情况公司两IT工程师间劳动合履行符合法律规定
公司取消网络部属公司结构发生重变化公司外包行合法合理种情况两工程师劳动合法继续履行公司直接裁掉两名工程师根劳动合法规定该公司决定裁掉两名工程师前协商换岗果未达成变更劳动合容致意见公司实施裁员操作符合法律规定
见企业进行裁员时定法律规定进行
2规模性裁员：劳动合法第41条
法律条文
第四十条列情形需裁减员20者裁减足20占企业职工总数10单位提前30日工会者全体职工说明情况听取工会者职工意见裁减员方案劳动行政部门报告裁减员：
（）企业破产法规定进行重整
（二）生产营发生严重困难
（三）企业转产重技术革新者营方式调整变更劳动合需裁减员
（四）劳动合订立时客观济情况发生重变化致劳动合法履行
裁减员时应优先留列员：
（）单位订立较长期限固定期限劳动合
（二）单位订立固定期限劳动合
（三）家庭业员需扶养老者未成年
单位六月重新招员应通知裁减员等条件优先招裁员
条法律针济性裁员规定适量裁员情况
两条法律出两者间存明显区：规模性裁员存序问题先裁谁裁谁法律明确规定性裁员没先序存六月通知招聘优先录问题
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