资源理诊断分析
列出企业力资源诊断中会出现较意思重问题
笑面试
必专门讨面试做什果老板会知道面试时会出现滑稽场面提问题太高明容
知道面试中做什件益事情接受应试者邀请赴约太合适美国惠普公司次面试结束男性应试者动邀请女性考官出约会女考官考虑三婉言谢绝然没位白马王子工作机会
面试招聘整程中较敏感方面会觉种歧视偏见说问应试者否满足工作岗位求问方便处该问什必须心里账视情况定面提项话题开尊口会公司惹麻烦：
（1）应试种族皮肤颜色
（2）应试出生
（3）应试性
（4）应试婚姻状况
（5）应试宗教信仰
（6）应试犯罪记录
（7）应试身高体重
（8）应试负债情况
（9）应试方便处
关键问题述种话题足决定应试否胜拟聘职位应该直截问胜工作关项求反道行法庭见
二晋升理问题
晋升理采年功义方式处种年功义晋升带长期效果稍滥公处便会显著降低业员工作积极性企业非常害必须考虑采力义晋升理
晋升理关键调动业员觉工作积极性激发业员进力企业应做点呢？
进行晋升理时列问题：
（1）职务岗位足快速成长时期企业扩规模相应增加新职务岗位稳定成长时期企业规模扩高年龄化相联职务岗位足问题日益深刻化
种情况现开始力热情中心晋升负责退休年龄制职务申请制等命方式
（2）理职务求力作变化着技术革新加速发展企业环境显著变化理职务求力作发生变化策已成务急企业通职资格制度专门职务制度等采取相应策
三 领导错误
()貌取
前句名言做士知者死天话讲愿理解力效劳果领导缺乏鉴属力属绝萌发积极性肯听呼唤天级关系作领导必须公正挑选知善分配适岗位领导首务
事句老话真正够理解句话意义坚持办企业理者寥寥战前营素公司位越稳定越容易忘记事充分说明领导思想已僵化战取辉煌发展日光兴产业公司创办出光佐三创业时期四处奔走网罗求贤似渴创成现样辉煌局面行中规模首屈指住友银行专罗致闻名世堀田庄三总理浅井孝二副总理董事组成高会议花费时间事务审查贷款账目鉴选择胜领导
(二)反理性世俗偏见
实践前提理性思维获正确认识惟途径选择重方法果理性思维受遏制非标准发生变异容易受种世俗偏见影响导致选失误表现四方面：
第重男轻女男尊女卑现实中总带着种种思想偏见女性 女男思维定势富华女性长期受压抑容否认生理差异素影响女性方面素质确实男性女性中乏华出类拔萃应该承认环境造女性成受环境影响制约例事强体力劳动女缺少重岗位锻炼机会重男轻女传统观念阻碍妇女脱颖出加妇女身卑心理束缚应进步发展实男女两性较长作相互代生理情感等方面女性男性天独厚优势选拔应坚持男女等视仁原拘格积极选拔女性觉抛弃男尊女卑重男轻女封建陈腐观念
第二究错举功常见表现选拔时特长先盯错见历史便毛骨悚然弃相反庸没错者感放心予青睐岂知工作做错少做少错做错事事干事然会错犯错误吃堑长智说件事况静止变缺点转化错误改正
第三重年老轻年轻潜意识中资历选拔天重砝码甚视选首条件惯选时资历深浅年龄辈分排队取舍处处讲求级台阶年轻资历尚浅者难提拔重岗位
(三)良领导画
1BOSS（头目）型：公司家伙
BOSS称呼头目头阿哥首领老板等等意思美国部属司老板惯称呼表示亲感
谓头目型良理员表现出仗着权力意发号施令低姿态笼络部属算心欲带动部属行表现：
（1）偏袒某部属
（2）事破坏规
（3）夸示权威
（4）采取高压态度知识行差距导致走路昏然觉甚民司殊知问题出里
2高材生型
家公司高材生型理员
（1）解公司营方针实现孜孜努力
（2）责感强
（3）事事身作
样理员然赢营者赏识列公司杰出理者类堪做模范型理想型标准规格型高材生型理员仅仅取信营者教育部属手法颇令敢恭维方工作场实际表现视干高材生型理员辖部属少十精锐型
3官僚义型
判断余减低限度法规章程推动部属工作司做官僚型理员种作司言称便切规程办理知明哲保身消极理员说事称心类型良理员特征：
（1）某件事非判断基准求件事身知套制度判断
（2）某件事实价值合制度束高阁闻问
（3）制度设置意深入探究果提出某种力理总制度碍难办挡箭牌
4公私混淆型
例部属作佣毫客气私利役认理然方说意部属面前说：星期天搬家者说：周末家扫部属听碍情面说声：乐意帮忙然部属中马屁精巴结虫欣然前帮忙者非没绝部分部属勉难心里骂停部属难周末假日子化劳动服务日引发家庭纠纷
5会处罚理员
部属犯错处罚做负起失责种观念理员相类理员特点：部属犯错脑里立刻浮现念头：该处罚？换句话说认：部属负起失责方法处罚实失处分表示问题已获解决良理员知应该采取方法果换优秀理员懂做面处理：
（1）部属犯错善
（2）善工作完成理员身负起监督周责级请处分
（3）犯错部属应处分
（4）设法部属日功补罪
良理员非会处理利落反毛病百出例：
（1）负起监督周责（2）知味责备犯错部属害部属难万分没起意愿更说省念头
6委托放心理员
法某事权限放部属理员良理员种特点列种：
（1）事巨细分全部掌握手中
（2）支配欲异常强烈
（3）敢事情交部属胆成性
（4）性急认交部做亲做反快常工作堆做做完
7暴君型：
类良理员特征：
（1）该教部属事没教责做加惩罚
（2）事先教部属样事做直部属做说该做种事加处罚
（3）事先教部属规律等部属犯说违反规律加处罚
（4）事先明告权限范围等部属越权说做超越权限事加处罚
（5）事先明告工作期限事责说：超期限效率太差
（6）部属申辩说：种事事先知道您没教反唇相讥：种事教呀？
8心翼翼型
企业知心翼翼保全饭碗孜孜倦良理员种良理员特征：
（1）没想顾部属意保住位
（2）企业印象始终挂虑放
（3）班般员工早班般员工慢似标准司
（4）严守班时间部属严格求切工作进行
9缺乏创意理员
种理员知处理日常定型工作始终激出丁点创意理：
（1）缺乏激发创造性思考力
（2）想出种种创意感麻烦
（3）认提出改善方案必定遭反干脆图清静免吃力讨
（4）日常业务忙团团转抽出时间思考种种创意
（5）误创意开发属研究部门专家工作等着专家创造结果执行
四选拔录模式弊端
做选拔工作仅坚持正确选拔原必须采取正确途径方法录制度研究老研究课题已许成果成功验单者感觉选方法缺乏制度法律保证难免出偏差种模式弊端表现方面：
()形式单
级理员清色实行委甚连规定民程序常指定取代缺乏制度保证容易滋长官僚义长官意志
(二)权力分集中
组织部门权力宽统死理员录中政分政企分政事（政务官事务官）分少数惟亲拉帮结派机
(三)录程封闭
法律明程序清少数包揽切做法增加录工作神秘感
单化集权化封闭化录模式已成妨碍优秀涌现障碍改革理员录制度势必行理员录制度应原制度细枝末节改良应研究古中外录成功验瞄准未社会发展趋势创造种层次渠道面济面社会录模式创造辈出良社会环境
五绩效考核偏差
()考核方式偏颇
重背背轻面面侧面解德勤绩必仅进行全面鉴定够准确偏听偏信常常贻误面面接触缺乏深刻解性格气质表达力认识分析问题力难正确全面加握难免种评价出现偏差德庸老实罪缘称道表现般精通恩惠术受推崇
二重领导者言轻群众议表现考核注重听领导特手意见群众意见仅仅做参考陪衬已搞民意测验非摆摆样子走走场司关系融洽者选司关系佳力会名落孙山
三误差期表现行印象深刻记清楚远期事情印象模糊者予理会某默默闻做件事便成英雄浑身闪光破格重某表现贯期错便千日功劳日休入册
(二)业绩评核错误类型
1先入
前新进员身份进入公司时候脾气司拉长张难脸认脾气
验粘心深处残事张脸会出现会歪曲判断
2偏概全
遇某种特殊情况会引起特殊反应没接触留特殊反应印象种普遍性例A酒吧见面方微醉中彼会快快乐乐谈谈说说认方非常合A回工作场换似残酷部属便阴谋算计时候竟会偷懒做事
3表面化
谓表面化光表面认识事物根头衔评明显例子著名学毕业认真起念学学历较低认没力浅薄处度尊重拘泥某范畴度范畴化国外国觉愉快律称外国佬倒真身材高白种谁外国全世界百国家外国历史民族风俗文化国情
4机械推
例脚长认跑起定快误解种机推滋生出错误
5时间扩张
性格会变化谓三岁八十含某种程度真理思考方法会变化例种立场理升科长科长想法担理理想法然没出息流浪汉继承父亲做董事长时会种董事长派头性格然会变化少会做出董事长举动
(三)误差表现原
力资源考绩项严肃复杂工作稍注意会产生错误偏差表现原点：
1晕圈效应
心理学家桑戴克根心理实验结果发现考核者实际种品质进行考核时难免种考核偏高偏低惯桑氏称现象晕圈效应晕圈效应公考绩影响甚基效应满意属某员工某特质例品行私交深考核员工工作品质时会发生偏高现象种私害公意意犯错误数权考核者说没良品质受专业训练难克服
2恒长性错误
员工两理考绩分完全产生种误差原两位理考核标准非考核者行表现
3中央趋势错误
级考核标准拘泥狭窄范围考核属工作致职工坏职工考核结果分相差种错误减少考核价值种中央趋势错误源均义避免引起矛盾负责考核者作出相评价
4成绩分布先限制效应
考核者成绩预先规定致分布率例五等级三等级分布率分优10良20中40差20劣10优30良40差30 等种考绩结果实际情况相悖
5宽化倾
考核者考核者评价高实际水倾产生种宽化倾原老思想作怪致考核者意放宽标准
(四)校正方法
述分析知员工实际考绩结果种情况发生极差异素考核者避免错误偏见考核者属单位担职务年龄职久暂等发生影响般考绩调整校正方法二：
1均数调整差异
例：种考核考核者采取宽严标准发生差异时宜先求出全部均数然加减差额进行调整种方法考核者考核效度相等情形极效
2标准分数调整差异
考核者评分变标准分数消差异般通Z 分数说明分数分配曲线相关位置Z分数分数均数标准差单位谓标准差统计说明分数偏离中心程度常态分配中均数标准差包含23量数两标准差包含95量数三标准差包含99量数
六计划失误
计划工作中什会失误明显原计划天肯定未作出承诺事情发展出预料外外许原计划工作失误重原致纳
1计划工作拖延推诿
然家承认计划工作意义更常见情况级员（高级基层负责）计划工作没真正承担起责种然偏天具体问题明天发展计划撇边没例外数宁愿火烧眉毛渴掘井做计划工作样做似更重更趣似加思索急心火决策做起更意思种现象意味着理工作方面需种迫做计划工作气氛
2计划研究工作计划身混淆
前章已指出计划包含某种决策性容否称计划然许组织仅仅进行计划研究工作时认做计划
3未拟出实施健全策略
章知道策略种计划企业计划工作规定统方企业健全策略（种实例）计划会走偏方外策略行动计划贯彻实施仅仅表明愿意纸空文已
4缺乏意义目标求
果计划拟订目标求明确法达法见行动者法考核样计划工作效项具体目标辅助计划样必须根企业长处弱点影响企业营外部环境素确定
5低估计计划工作前提条件重性
组织计划决策谐致说彼适应必须根统家解计划工作前提条件拟定
6清计划类少种
员陷拟订种次规划具体工作中许种计划：命总目标定时期目标项具体目标策略政策规程序预算规划企业计划工作体系果完善必须述诸种形式计划进行分析决策付诸实施
7计划工作理性程
计划工作章已指出计划工作种合理性实际运求明确目标抉择方案清楚解力达目标掌握信息资料求结局愿分析抉择方案
8分信赖验
正前面已指出样验位危险教员原简单发生事半适合未情况
9未关限制素原
回想原理员必须找出情况问题中问题解决相限制素然首先加处置数问题场合存着非常变量致难全部加解决
10缺少高部门支持
果高部门员企业计划工作缺乏信心予鼓励没做出允许属员权拟订计划必决定处种情况计划工作半会成效属员方面够做工作
11缺乏明确授权
果知道工作职务什解工作职务该组织什关系拥决策工作明确职权求做计划工作显然困难
12缺乏适控制技术信息资料
理控制务紧着计划保证计划实际工作中延续发挥作果负责事知道工作做更难计划工作富成效正前面讨理职时述控制计划密切相关
13抵制变革
计划工作含着新容意味着变革家知道般容易循守旧抵制变革正伟核物理学家爱德华·特勒说：生科学研究中发现惰性材料心理——里指数心理外说心理已科学发现反变革交道材料
七 战略实施盲区
战略实施然发展例许学决定加强成教育结果收效甚微说明决定收效甚微教授行方式变化微足道企业谨慎制定战略步骤理常会发现第线活动调整缓慢
面探讨新战略反应迟钝问题首先探讨迟钝原进概括出助减少战略实际行脱节系列步骤
卓成效公司套惯例购买原料收款支付加班费召集理事会许业务等套准工作标准速度交流清楚渠道整套标准观念成接受规范
规范行方式事关存亡许行科学家重复工作方式做组织理费心机制定许政策方法保证工作正常完成没特规定做法场合形成惯例久久成组织外套关系规范种社会结构提供合作性赖性助协调预测性促进效率
稳定常常紧密协调工作方法成新工作绊脚石例数年开展宗业务商业银行试图更换新战略进行宗业务存问题：（1）处理量宗交易旧政策旧方法已适（2）赊购标准费标准已适（3）新顾客生反应莫测（4）更敏感许雇员认新顾客屑顾认接体面顾客职责引荣伺候户家崇尚观念相突
企业—钢厂医院保险公司—相似惯性理培育性观念老企业够高出新企业筹谓验曲线重组成部分方变化时花力气修正提倡方式
采取措施付旧顽固行方式战略实施基目歪曲走样
种政策：(1)进行全面指导重点指导 (2)涉问题方面(3)规定行动界限(4) 规定决策步骤程序常涉数系列步骤通常允许执行员商量余新战略求现行计划改动时理注意强调改动部分保持指导全面协调时期变动心中数
适应新体系观念行必须加修正前述声显赫纽约银行开展宗业务程序分行组织贷款权限等方面进行系列改革基问题改变雇员蓝领储户态度真诚兴趣取代矫揉造作礼节
新行体系渡需时间社会结构信仰夜间改变理处理三种心理素促进渡三种素：学忧虑信心清楚解释试验新方法机会提问解释进步尝试调整尝试切助新关系新态度学种学果理帮助关员认识种程然开始时枯燥会避免困难会加速彻底转变程成年成绩总乐学
满足安全需社会需表现需素变化肯定会引起忧虑种忧虑常常导致古怪行——烦躁抵触情绪缺乏热情理渡时期应消忧虑说明情况解释未计划强调未收益会见新关系户辟谣表明问题解助减轻忧虑果解答某问题保证提供信息时间方式益
学消忧虑利重建信心理鼓励期行提高信心公开承认奖励成功运新思想员会视线旧事物移新事物断承认成绩恢复力信心熟悉行改变时怀疑力
高级理避免成众目睽睽象行利造成实施公司战略气氛行决策语言更说明问题总理花钱手脚获降低成规划利支持难样提升种产品开辟新市场产品理等全公司传递某种信息某决策果利传播情感态度意义扩
八规划误区问题
力财力物力劳动理中三资源然中惟力种动性活性资源具塑性创造性种资源劳动程中吨煤资源标准吨20万资金投入许30万产出力资源形成价值伸缩创造出远远高补偿财力物力资源消耗物化价值创造出诸新工作方式科学技术合理化组织理等许非物质形态价值劳动中价值入敷出现代劳动力资源理求现代力资源理求中心极发挥力资源效
然现行劳动力资源理中乏物化型思想行企业（私营企业）工作机械企业破产企业员工单位老弱病残作背包袱巴早抛弃更企业表现理作物理记录材料设备型号性价格等资料样建立档案物化档案袋力资源理手里变成心翼翼档案保理档案袋等理员工似员员间见性年龄职务工种级等外观区根出实质性力资源优劣富缺
种物化型劳动力资源理已社会济发展带严重良影响
首先导致劳动力资源理工作表面化简单化机械化
力资源种活资源需进行相应活性理常言长江滚滚流源头活水保证社会济运营持续发展应充分发挥力资源活性作进行活化理活化力资源理需理者做量深入细致工作解力资源激活力资源开发力资源强调八时班保证8时劳动者分钟效率物化型劳动力资源理注重外观差验历历史表现选拔理员资历查档案提职晋升工作年限查档案解员工查档案考核员工参考意见查档案交流填写表格档案劳动力资源理种注重外观历史思想必然导致力资源理表面化简单化提研究员副研究员工作须满5年报考某工作限×年×月×日前出生退休限×年×月×日前出生满×岁×年× 月×日前参加工作满×年晋升×级工资享受×遇
外观性硬指标规定理者便趁机偷闲种外观性年限出生年月作劳动力资源理法宝复杂力资源理工作变成简单年限加减出生年月核劳动力资源理者工作便发放表格资料核资料保档案资料颇具创造性劳动力资源理工作手里变成完全计算机代机械性工作颇具味开发工作变成档案袋保工作相重力资源理工作变毫价值什做
次种物化式劳动力资源理造成目前交流中两张皮
前劳动力资源理档案作员工身进行理力资源档案理非常严谨般档案带档案力资源档案机邮件转寄全部档案专专房保然方面员工身活动支配行活动愿意里工作干什工作选择档案身外物前市场济体制社会选择工作创造较广泛领域两方面求反差常常造成档案老职员档案扯皮现象档案员工成相粘两张皮供求双方力资源理者带烦恼安员工朋友带苦闷积怨制约市场健康发展
次种物化型劳动力资源理造成力资源浪费
物化型力资源理作物重档案忽视身压抑力资源活性损伤尊严档案卡壳流动职员显然会工作久久走档案卡壳流动受阻职员社会国家力资源总体配置利造成浪费甲单位富余员乙单位紧缺甲单位出现员工身受压抑浪费乙单位出现空缺造成资源浪费
外物化型劳动力资源理力资源开发配置带定盲目性力资源理工作表面化简单化单位力资源甚明压着知道拼命高价招石头硬说鸡蛋盲目配置开发事情屡见鲜劳动力资源理工作带极利影响
劳动力资源理物化型转轨化型关键观念行转变树立起新思想：力资源理中心 事力资源理象力资源员身力资源理工作开发力资源保资源通员素质测评勘探力资源外观特征区分员功重视教育学心理学行学工效学等力资源开发作满足编制定额工资理绩效考核技掌握力资源进行活化理活化利混般动物事物标准化机械化理利
总力资源特征性求快走出前物化型理误区早步入化型理乐园
九士气低落原
（）控制严
数员工认适控制必控制严会认种妨碍失努力积极性许员工认理介入工作工作满意心情畅士气低落
（二）工作标准合理
果工作标准意乱订甚符合客观情况会产生负作加分析费减少10会严重影响员工积极性
（三）理水低
理激励原技巧越解激励效果越激励素涉信念价值观等知名公司工作员工会产生种豪感产生种激励作会努力工作保持形象外信重激励素公司流公司强力盾员工会充满信开拓工作没顾忧
（四）工作评价位
工作做定量评价许公司定量标准评价工作成绩顾客服务样工作法定量标准衡量员工完成目标目标设置合理素法控制工作问题
（五）缺乏沟通
理员工缺乏沟通员工清楚理意图工作容方式结果没明确认识理解员工思想状态员工会种忽略感觉
（六）没工作位
果员工认工作微足道会产生种失落感时理应激励员工承认重性建立起员工信心
（七）非公
员工认受公时种感觉时种误解预防种情况发生理规定政策评价工作时应合理解释量体现公原
（八）缺乏理信
果员工认企业产品战略竞争实力竞争手抗衡会失企业信工作热情
（九）缺乏认员工工作
工作认会产生种积极工作态度希工作认
（十）薪金制度合理
薪金太低分配合理会影响员工士气时理权制订薪金制度高层领导应意识合理薪金制度重性
（十）安全感
总担心报酬员工会取业绩理应设计合理公薪金制度消员工安全感
（十二）提升政策模糊
果业绩员工进入理层员工激励
（十三）干干坏样
果业绩差员工采取措施员工认干干坏样样整员工队伍士气低落
案例：吸烟政策
天雇面争议健康障碍周围环境中吸烟问题然许吸烟者坚持认吸烟害环境保护协会确定吸烟级致癌素石棉苯列样致癌物范围美国心脏病协会估计间接动吸烟年会导致吸烟者患癌症心脏病吸烟关疾病死亡数53000实际吸烟预防性死亡头号杀手导致死亡爱滋病卡海洛酒精火灾汽车事杀杀合起导致死亡
众研究已出结工作场吸烟仅害员工健康利公司财务健康增加保险金费更高旷工率损失生产率年消耗掉美国济收入650亿素加越越吸烟者抗议广泛流传方州法律已促许公司采取行动趋势继续例次调查表明1991年公司中32禁止工作期间吸烟1993年56公司消工作场吸烟现象研究表明2002年调查公司中96实现吸烟目标
吸烟政策发展会逐步实现员工留时间适应作第步公司应该考虑建立吸烟者吸烟者组成员工组应标明专门吸烟区装配通风系统费高昂允许户外吸烟行选择应吸烟者开办戒烟班确实成功戒烟予奖励步创造完全没吸烟环境
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笑面试
必专门讨面试做什果老板会知道面试时会出现滑稽场面提问题太高明容
知道面试中做什件益事情接受应试者邀请赴约太合适美国惠普公司次面试结束男性应试者动邀请女性考官出约会女考官考虑三婉言谢绝然没位白马王子工作机会
面试招聘整程中较敏感方面会觉种歧视偏见说问应试者否满足工作岗位求问方便处该问什必须心里账视情况定面提项话题开尊口会公司惹麻烦：
（1）应试种族皮肤颜色
（2）应试出生
（3）应试性
（4）应试婚姻状况
（5）应试宗教信仰
（6）应试犯罪记录
（7）应试身高体重
（8）应试负债情况
（9）应试方便处
关键问题述种话题足决定应试否胜拟聘职位应该直截问胜工作关项求反道行法庭见
二晋升理问题
晋升理采年功义方式处种年功义晋升带长期效果稍滥公处便会显著降低业员工作积极性企业非常害必须考虑采力义晋升理
晋升理关键调动业员觉工作积极性激发业员进力企业应做点呢？
进行晋升理时列问题：
（1）职务岗位足快速成长时期企业扩规模相应增加新职务岗位稳定成长时期企业规模扩高年龄化相联职务岗位足问题日益深刻化
种情况现开始力热情中心晋升负责退休年龄制职务申请制等命方式
（2）理职务求力作变化着技术革新加速发展企业环境显著变化理职务求力作发生变化策已成务急企业通职资格制度专门职务制度等采取相应策
三 领导错误
()貌取
前句名言做士知者死天话讲愿理解力效劳果领导缺乏鉴属力属绝萌发积极性肯听呼唤天级关系作领导必须公正挑选知善分配适岗位领导首务
事句老话真正够理解句话意义坚持办企业理者寥寥战前营素公司位越稳定越容易忘记事充分说明领导思想已僵化战取辉煌发展日光兴产业公司创办出光佐三创业时期四处奔走网罗求贤似渴创成现样辉煌局面行中规模首屈指住友银行专罗致闻名世堀田庄三总理浅井孝二副总理董事组成高会议花费时间事务审查贷款账目鉴选择胜领导
(二)反理性世俗偏见
实践前提理性思维获正确认识惟途径选择重方法果理性思维受遏制非标准发生变异容易受种世俗偏见影响导致选失误表现四方面：
第重男轻女男尊女卑现实中总带着种种思想偏见女性 女男思维定势富华女性长期受压抑容否认生理差异素影响女性方面素质确实男性女性中乏华出类拔萃应该承认环境造女性成受环境影响制约例事强体力劳动女缺少重岗位锻炼机会重男轻女传统观念阻碍妇女脱颖出加妇女身卑心理束缚应进步发展实男女两性较长作相互代生理情感等方面女性男性天独厚优势选拔应坚持男女等视仁原拘格积极选拔女性觉抛弃男尊女卑重男轻女封建陈腐观念
第二究错举功常见表现选拔时特长先盯错见历史便毛骨悚然弃相反庸没错者感放心予青睐岂知工作做错少做少错做错事事干事然会错犯错误吃堑长智说件事况静止变缺点转化错误改正
第三重年老轻年轻潜意识中资历选拔天重砝码甚视选首条件惯选时资历深浅年龄辈分排队取舍处处讲求级台阶年轻资历尚浅者难提拔重岗位
(三)良领导画
1BOSS（头目）型：公司家伙
BOSS称呼头目头阿哥首领老板等等意思美国部属司老板惯称呼表示亲感
谓头目型良理员表现出仗着权力意发号施令低姿态笼络部属算心欲带动部属行表现：
（1）偏袒某部属
（2）事破坏规
（3）夸示权威
（4）采取高压态度知识行差距导致走路昏然觉甚民司殊知问题出里
2高材生型
家公司高材生型理员
（1）解公司营方针实现孜孜努力
（2）责感强
（3）事事身作
样理员然赢营者赏识列公司杰出理者类堪做模范型理想型标准规格型高材生型理员仅仅取信营者教育部属手法颇令敢恭维方工作场实际表现视干高材生型理员辖部属少十精锐型
3官僚义型
判断余减低限度法规章程推动部属工作司做官僚型理员种作司言称便切规程办理知明哲保身消极理员说事称心类型良理员特征：
（1）某件事非判断基准求件事身知套制度判断
（2）某件事实价值合制度束高阁闻问
（3）制度设置意深入探究果提出某种力理总制度碍难办挡箭牌
4公私混淆型
例部属作佣毫客气私利役认理然方说意部属面前说：星期天搬家者说：周末家扫部属听碍情面说声：乐意帮忙然部属中马屁精巴结虫欣然前帮忙者非没绝部分部属勉难心里骂停部属难周末假日子化劳动服务日引发家庭纠纷
5会处罚理员
部属犯错处罚做负起失责种观念理员相类理员特点：部属犯错脑里立刻浮现念头：该处罚？换句话说认：部属负起失责方法处罚实失处分表示问题已获解决良理员知应该采取方法果换优秀理员懂做面处理：
（1）部属犯错善
（2）善工作完成理员身负起监督周责级请处分
（3）犯错部属应处分
（4）设法部属日功补罪
良理员非会处理利落反毛病百出例：
（1）负起监督周责（2）知味责备犯错部属害部属难万分没起意愿更说省念头
6委托放心理员
法某事权限放部属理员良理员种特点列种：
（1）事巨细分全部掌握手中
（2）支配欲异常强烈
（3）敢事情交部属胆成性
（4）性急认交部做亲做反快常工作堆做做完
7暴君型：
类良理员特征：
（1）该教部属事没教责做加惩罚
（2）事先教部属样事做直部属做说该做种事加处罚
（3）事先教部属规律等部属犯说违反规律加处罚
（4）事先明告权限范围等部属越权说做超越权限事加处罚
（5）事先明告工作期限事责说：超期限效率太差
（6）部属申辩说：种事事先知道您没教反唇相讥：种事教呀？
8心翼翼型
企业知心翼翼保全饭碗孜孜倦良理员种良理员特征：
（1）没想顾部属意保住位
（2）企业印象始终挂虑放
（3）班般员工早班般员工慢似标准司
（4）严守班时间部属严格求切工作进行
9缺乏创意理员
种理员知处理日常定型工作始终激出丁点创意理：
（1）缺乏激发创造性思考力
（2）想出种种创意感麻烦
（3）认提出改善方案必定遭反干脆图清静免吃力讨
（4）日常业务忙团团转抽出时间思考种种创意
（5）误创意开发属研究部门专家工作等着专家创造结果执行
四选拔录模式弊端
做选拔工作仅坚持正确选拔原必须采取正确途径方法录制度研究老研究课题已许成果成功验单者感觉选方法缺乏制度法律保证难免出偏差种模式弊端表现方面：
()形式单
级理员清色实行委甚连规定民程序常指定取代缺乏制度保证容易滋长官僚义长官意志
(二)权力分集中
组织部门权力宽统死理员录中政分政企分政事（政务官事务官）分少数惟亲拉帮结派机
(三)录程封闭
法律明程序清少数包揽切做法增加录工作神秘感
单化集权化封闭化录模式已成妨碍优秀涌现障碍改革理员录制度势必行理员录制度应原制度细枝末节改良应研究古中外录成功验瞄准未社会发展趋势创造种层次渠道面济面社会录模式创造辈出良社会环境
五绩效考核偏差
()考核方式偏颇
重背背轻面面侧面解德勤绩必仅进行全面鉴定够准确偏听偏信常常贻误面面接触缺乏深刻解性格气质表达力认识分析问题力难正确全面加握难免种评价出现偏差德庸老实罪缘称道表现般精通恩惠术受推崇
二重领导者言轻群众议表现考核注重听领导特手意见群众意见仅仅做参考陪衬已搞民意测验非摆摆样子走走场司关系融洽者选司关系佳力会名落孙山
三误差期表现行印象深刻记清楚远期事情印象模糊者予理会某默默闻做件事便成英雄浑身闪光破格重某表现贯期错便千日功劳日休入册
(二)业绩评核错误类型
1先入
前新进员身份进入公司时候脾气司拉长张难脸认脾气
验粘心深处残事张脸会出现会歪曲判断
2偏概全
遇某种特殊情况会引起特殊反应没接触留特殊反应印象种普遍性例A酒吧见面方微醉中彼会快快乐乐谈谈说说认方非常合A回工作场换似残酷部属便阴谋算计时候竟会偷懒做事
3表面化
谓表面化光表面认识事物根头衔评明显例子著名学毕业认真起念学学历较低认没力浅薄处度尊重拘泥某范畴度范畴化国外国觉愉快律称外国佬倒真身材高白种谁外国全世界百国家外国历史民族风俗文化国情
4机械推
例脚长认跑起定快误解种机推滋生出错误
5时间扩张
性格会变化谓三岁八十含某种程度真理思考方法会变化例种立场理升科长科长想法担理理想法然没出息流浪汉继承父亲做董事长时会种董事长派头性格然会变化少会做出董事长举动
(三)误差表现原
力资源考绩项严肃复杂工作稍注意会产生错误偏差表现原点：
1晕圈效应
心理学家桑戴克根心理实验结果发现考核者实际种品质进行考核时难免种考核偏高偏低惯桑氏称现象晕圈效应晕圈效应公考绩影响甚基效应满意属某员工某特质例品行私交深考核员工工作品质时会发生偏高现象种私害公意意犯错误数权考核者说没良品质受专业训练难克服
2恒长性错误
员工两理考绩分完全产生种误差原两位理考核标准非考核者行表现
3中央趋势错误
级考核标准拘泥狭窄范围考核属工作致职工坏职工考核结果分相差种错误减少考核价值种中央趋势错误源均义避免引起矛盾负责考核者作出相评价
4成绩分布先限制效应
考核者成绩预先规定致分布率例五等级三等级分布率分优10良20中40差20劣10优30良40差30 等种考绩结果实际情况相悖
5宽化倾
考核者考核者评价高实际水倾产生种宽化倾原老思想作怪致考核者意放宽标准
(四)校正方法
述分析知员工实际考绩结果种情况发生极差异素考核者避免错误偏见考核者属单位担职务年龄职久暂等发生影响般考绩调整校正方法二：
1均数调整差异
例：种考核考核者采取宽严标准发生差异时宜先求出全部均数然加减差额进行调整种方法考核者考核效度相等情形极效
2标准分数调整差异
考核者评分变标准分数消差异般通Z 分数说明分数分配曲线相关位置Z分数分数均数标准差单位谓标准差统计说明分数偏离中心程度常态分配中均数标准差包含23量数两标准差包含95量数三标准差包含99量数
六计划失误
计划工作中什会失误明显原计划天肯定未作出承诺事情发展出预料外外许原计划工作失误重原致纳
1计划工作拖延推诿
然家承认计划工作意义更常见情况级员（高级基层负责）计划工作没真正承担起责种然偏天具体问题明天发展计划撇边没例外数宁愿火烧眉毛渴掘井做计划工作样做似更重更趣似加思索急心火决策做起更意思种现象意味着理工作方面需种迫做计划工作气氛
2计划研究工作计划身混淆
前章已指出计划包含某种决策性容否称计划然许组织仅仅进行计划研究工作时认做计划
3未拟出实施健全策略
章知道策略种计划企业计划工作规定统方企业健全策略（种实例）计划会走偏方外策略行动计划贯彻实施仅仅表明愿意纸空文已
4缺乏意义目标求
果计划拟订目标求明确法达法见行动者法考核样计划工作效项具体目标辅助计划样必须根企业长处弱点影响企业营外部环境素确定
5低估计计划工作前提条件重性
组织计划决策谐致说彼适应必须根统家解计划工作前提条件拟定
6清计划类少种
员陷拟订种次规划具体工作中许种计划：命总目标定时期目标项具体目标策略政策规程序预算规划企业计划工作体系果完善必须述诸种形式计划进行分析决策付诸实施
7计划工作理性程
计划工作章已指出计划工作种合理性实际运求明确目标抉择方案清楚解力达目标掌握信息资料求结局愿分析抉择方案
8分信赖验
正前面已指出样验位危险教员原简单发生事半适合未情况
9未关限制素原
回想原理员必须找出情况问题中问题解决相限制素然首先加处置数问题场合存着非常变量致难全部加解决
10缺少高部门支持
果高部门员企业计划工作缺乏信心予鼓励没做出允许属员权拟订计划必决定处种情况计划工作半会成效属员方面够做工作
11缺乏明确授权
果知道工作职务什解工作职务该组织什关系拥决策工作明确职权求做计划工作显然困难
12缺乏适控制技术信息资料
理控制务紧着计划保证计划实际工作中延续发挥作果负责事知道工作做更难计划工作富成效正前面讨理职时述控制计划密切相关
13抵制变革
计划工作含着新容意味着变革家知道般容易循守旧抵制变革正伟核物理学家爱德华·特勒说：生科学研究中发现惰性材料心理——里指数心理外说心理已科学发现反变革交道材料
七 战略实施盲区
战略实施然发展例许学决定加强成教育结果收效甚微说明决定收效甚微教授行方式变化微足道企业谨慎制定战略步骤理常会发现第线活动调整缓慢
面探讨新战略反应迟钝问题首先探讨迟钝原进概括出助减少战略实际行脱节系列步骤
卓成效公司套惯例购买原料收款支付加班费召集理事会许业务等套准工作标准速度交流清楚渠道整套标准观念成接受规范
规范行方式事关存亡许行科学家重复工作方式做组织理费心机制定许政策方法保证工作正常完成没特规定做法场合形成惯例久久成组织外套关系规范种社会结构提供合作性赖性助协调预测性促进效率
稳定常常紧密协调工作方法成新工作绊脚石例数年开展宗业务商业银行试图更换新战略进行宗业务存问题：（1）处理量宗交易旧政策旧方法已适（2）赊购标准费标准已适（3）新顾客生反应莫测（4）更敏感许雇员认新顾客屑顾认接体面顾客职责引荣伺候户家崇尚观念相突
企业—钢厂医院保险公司—相似惯性理培育性观念老企业够高出新企业筹谓验曲线重组成部分方变化时花力气修正提倡方式
采取措施付旧顽固行方式战略实施基目歪曲走样
种政策：(1)进行全面指导重点指导 (2)涉问题方面(3)规定行动界限(4) 规定决策步骤程序常涉数系列步骤通常允许执行员商量余新战略求现行计划改动时理注意强调改动部分保持指导全面协调时期变动心中数
适应新体系观念行必须加修正前述声显赫纽约银行开展宗业务程序分行组织贷款权限等方面进行系列改革基问题改变雇员蓝领储户态度真诚兴趣取代矫揉造作礼节
新行体系渡需时间社会结构信仰夜间改变理处理三种心理素促进渡三种素：学忧虑信心清楚解释试验新方法机会提问解释进步尝试调整尝试切助新关系新态度学种学果理帮助关员认识种程然开始时枯燥会避免困难会加速彻底转变程成年成绩总乐学
满足安全需社会需表现需素变化肯定会引起忧虑种忧虑常常导致古怪行——烦躁抵触情绪缺乏热情理渡时期应消忧虑说明情况解释未计划强调未收益会见新关系户辟谣表明问题解助减轻忧虑果解答某问题保证提供信息时间方式益
学消忧虑利重建信心理鼓励期行提高信心公开承认奖励成功运新思想员会视线旧事物移新事物断承认成绩恢复力信心熟悉行改变时怀疑力
高级理避免成众目睽睽象行利造成实施公司战略气氛行决策语言更说明问题总理花钱手脚获降低成规划利支持难样提升种产品开辟新市场产品理等全公司传递某种信息某决策果利传播情感态度意义扩
八规划误区问题
力财力物力劳动理中三资源然中惟力种动性活性资源具塑性创造性种资源劳动程中吨煤资源标准吨20万资金投入许30万产出力资源形成价值伸缩创造出远远高补偿财力物力资源消耗物化价值创造出诸新工作方式科学技术合理化组织理等许非物质形态价值劳动中价值入敷出现代劳动力资源理求现代力资源理求中心极发挥力资源效
然现行劳动力资源理中乏物化型思想行企业（私营企业）工作机械企业破产企业员工单位老弱病残作背包袱巴早抛弃更企业表现理作物理记录材料设备型号性价格等资料样建立档案物化档案袋力资源理手里变成心翼翼档案保理档案袋等理员工似员员间见性年龄职务工种级等外观区根出实质性力资源优劣富缺
种物化型劳动力资源理已社会济发展带严重良影响
首先导致劳动力资源理工作表面化简单化机械化
力资源种活资源需进行相应活性理常言长江滚滚流源头活水保证社会济运营持续发展应充分发挥力资源活性作进行活化理活化力资源理需理者做量深入细致工作解力资源激活力资源开发力资源强调八时班保证8时劳动者分钟效率物化型劳动力资源理注重外观差验历历史表现选拔理员资历查档案提职晋升工作年限查档案解员工查档案考核员工参考意见查档案交流填写表格档案劳动力资源理种注重外观历史思想必然导致力资源理表面化简单化提研究员副研究员工作须满5年报考某工作限×年×月×日前出生退休限×年×月×日前出生满×岁×年× 月×日前参加工作满×年晋升×级工资享受×遇
外观性硬指标规定理者便趁机偷闲种外观性年限出生年月作劳动力资源理法宝复杂力资源理工作变成简单年限加减出生年月核劳动力资源理者工作便发放表格资料核资料保档案资料颇具创造性劳动力资源理工作手里变成完全计算机代机械性工作颇具味开发工作变成档案袋保工作相重力资源理工作变毫价值什做
次种物化式劳动力资源理造成目前交流中两张皮
前劳动力资源理档案作员工身进行理力资源档案理非常严谨般档案带档案力资源档案机邮件转寄全部档案专专房保然方面员工身活动支配行活动愿意里工作干什工作选择档案身外物前市场济体制社会选择工作创造较广泛领域两方面求反差常常造成档案老职员档案扯皮现象档案员工成相粘两张皮供求双方力资源理者带烦恼安员工朋友带苦闷积怨制约市场健康发展
次种物化型劳动力资源理造成力资源浪费
物化型力资源理作物重档案忽视身压抑力资源活性损伤尊严档案卡壳流动职员显然会工作久久走档案卡壳流动受阻职员社会国家力资源总体配置利造成浪费甲单位富余员乙单位紧缺甲单位出现员工身受压抑浪费乙单位出现空缺造成资源浪费
外物化型劳动力资源理力资源开发配置带定盲目性力资源理工作表面化简单化单位力资源甚明压着知道拼命高价招石头硬说鸡蛋盲目配置开发事情屡见鲜劳动力资源理工作带极利影响
劳动力资源理物化型转轨化型关键观念行转变树立起新思想：力资源理中心 事力资源理象力资源员身力资源理工作开发力资源保资源通员素质测评勘探力资源外观特征区分员功重视教育学心理学行学工效学等力资源开发作满足编制定额工资理绩效考核技掌握力资源进行活化理活化利混般动物事物标准化机械化理利
总力资源特征性求快走出前物化型理误区早步入化型理乐园
九士气低落原
（）控制严
数员工认适控制必控制严会认种妨碍失努力积极性许员工认理介入工作工作满意心情畅士气低落
（二）工作标准合理
果工作标准意乱订甚符合客观情况会产生负作加分析费减少10会严重影响员工积极性
（三）理水低
理激励原技巧越解激励效果越激励素涉信念价值观等知名公司工作员工会产生种豪感产生种激励作会努力工作保持形象外信重激励素公司流公司强力盾员工会充满信开拓工作没顾忧
（四）工作评价位
工作做定量评价许公司定量标准评价工作成绩顾客服务样工作法定量标准衡量员工完成目标目标设置合理素法控制工作问题
（五）缺乏沟通
理员工缺乏沟通员工清楚理意图工作容方式结果没明确认识理解员工思想状态员工会种忽略感觉
（六）没工作位
果员工认工作微足道会产生种失落感时理应激励员工承认重性建立起员工信心
（七）非公
员工认受公时种感觉时种误解预防种情况发生理规定政策评价工作时应合理解释量体现公原
（八）缺乏理信
果员工认企业产品战略竞争实力竞争手抗衡会失企业信工作热情
（九）缺乏认员工工作
工作认会产生种积极工作态度希工作认
（十）薪金制度合理
薪金太低分配合理会影响员工士气时理权制订薪金制度高层领导应意识合理薪金制度重性
（十）安全感
总担心报酬员工会取业绩理应设计合理公薪金制度消员工安全感
（十二）提升政策模糊
果业绩员工进入理层员工激励
（十三）干干坏样
果业绩差员工采取措施员工认干干坏样样整员工队伍士气低落
案例：吸烟政策
天雇面争议健康障碍周围环境中吸烟问题然许吸烟者坚持认吸烟害环境保护协会确定吸烟级致癌素石棉苯列样致癌物范围美国心脏病协会估计间接动吸烟年会导致吸烟者患癌症心脏病吸烟关疾病死亡数53000实际吸烟预防性死亡头号杀手导致死亡爱滋病卡海洛酒精火灾汽车事杀杀合起导致死亡
众研究已出结工作场吸烟仅害员工健康利公司财务健康增加保险金费更高旷工率损失生产率年消耗掉美国济收入650亿素加越越吸烟者抗议广泛流传方州法律已促许公司采取行动趋势继续例次调查表明1991年公司中32禁止工作期间吸烟1993年56公司消工作场吸烟现象研究表明2002年调查公司中96实现吸烟目标
吸烟政策发展会逐步实现员工留时间适应作第步公司应该考虑建立吸烟者吸烟者组成员工组应标明专门吸烟区装配通风系统费高昂允许户外吸烟行选择应吸烟者开办戒烟班确实成功戒烟予奖励步创造完全没吸烟环境
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