绩效理十四误区
[转贴 20051015 134830 ] 发表者 ouzhong
绩效理十四误区
快速变化市场环境日益激烈竞争压力消费者产品更高期投资者回报求利益相关者种种关心切迫全球企业越越关注绩效衡量理理念越越深入理者心灵未竞争中专注建立核心竞争力断改进提高绩效锻造持久竞争优势企业国际市场竞争舞台中获席中国土企业说压力加外资企业咄咄攻势年欧美等国家新贸易保护义抬头更卷入竞争暴风眼中
绩效理中国已成显词跨国公司直重视绩效理然必言中国土企业国民营领导少理已意识绩效理重性然部分企业理者（绩效）哈姆雷特式问题困惑少早起鸟已通种方式企业中开始引入绩效理理念实践建立绩效理系统实施绩效理衡量绩效理企业理体系联系起部分企业已收获绩效理果实
然绩效理中国毕竟较新理念传统文化理模式影响着企业理者企业名员工实施绩效理程中传统理文化意识影响新绩效理理念完整理解绩效体系设计执行者验技局限等原种种误区充斥绩效理实践中笔者根年绩效理实践绩效理咨询绩效理教育丰富验众令眼花缭乱绩效理实践乱中总结出绩效理十四认识执行误区示众希帮助中国土企业理者避免绩效理陷阱走出绩效理误区
误区：叶障目见森林
什理企业企业员工绩效？目显易见：实现企业战略目标绩效理系统企业战略组织架构企业文化等息息相关密分相中国企业导入实施绩效理时仅着眼绩效理体系身忽视甚割裂绩效理企业方面联系绩效理绩效理陷该陷阱企业叶障目见森林没利绩效理系统企业员工发出完整正确信息：企业战略目标什？实现该战略目标？企业关注注重什？企业重视奖励员工种行？创造价值？……效绩效理系统必须适合企业文化组织架构员工传达企业价值观愿景战略目标员工描绘企业图画激励全体员工达成企业愿景战略目标努力
误区二：抄搬盲目模仿
企业理体系必须充分考虑企业特点发展阶段战略目标员工知识技力等顾企业身特点盲目模仿企业理实践导致水土服企业绩效理实践帮助该企业创造价值定帮助企业创造价值两家企业生产产品提供服务处区域员工说语言方言两家企业肯定会存差现实生活中少企业实行义企业（尤绩效优秀跨国公司）绩效理表格绩效评估分方法稍作修改原造搬企业推行尤目前流行谓佳实践行道加少咨询公司推波助澜少急提高企业绩效知入手理者纷纷仿效结果南辕北辙事愿违殊知理中没佳实践契合实践样绩效理中企业发展状况战略营目标价值观企业文化等进行充分诊断症药找解决企业绩效问题千金妙方
误区三：重绩效考核轻绩效理
绩效理系统包括绩效计划绩效反馈绩效考核绩效激励发展等四阶段然幸现实少土企业关注绩效考核忽略绩效理环节尤绩效反馈绩效考核仅绩效理流程环仅关注考核忽略绩效理作法学生仅关注测试结果忽视时学知识提高样荒谬绩效理动态程通绩效计划设定绩效目标明确达成目标时激励通目标理界定员工行清楚目标透明激励制度员工清楚知道付出什样努力会获种结果收获然执行程中目标否达成取决许素员工身努力投入员工知识力工作环境组织中障碍资源缺乏等制约绩效目标达成企业角度应该持续踪关注员工绩效周期绩效通反馈指导培训清楚组织影响绩效障碍提供支持等种方式帮助员工实现定目标理者角色制定目标甩手掌柜袖手旁观作咨询师教练勤绩效评估绩效激励（发放奖金）工作完成绩效理周期终点未绩效达成提高理者应该员工制定员工培训发展计划通学职指导培训岗位调动参加外部培训课程等方式提高员工知识技胜力便新绩效周期中绩效百尺竿头更进步
误区四：重员工绩效理忽视企业整体绩效理
绩效理旨企业战略营目标达成手段通员工目标实现带动企业整体目标达成然理现实中理者末倒置关注员工绩效理轻视甚忽视企业整体绩效理实企业整体绩效理理者应该关注重点员工绩效理工具程某饮料企业原仅考核员工业绩没企业整体业绩方面入手结果显易见：员工绩效带企业绩效优异高绩效企业设绩效理委员会企业高层亲领导成员包括企划财务力资源等部门负责务确保企业战略营目标层层分解员工员工工目标企业目标协调致仅理员工绩效团队部门企业整体绩效机联系起理
误区五：绩效考核简单化
少企业绩效考核目标途简单化说考核＝分＝发奖金通绩效考核员工绩效分然绩效分数机械薪酬特员工月度季度半年年度奖金挂钩考核结果薪酬直接联系没错中国企业中应该加强普绩效考核目标重考核结果更广泛运员工招聘培训发展晋升等力资源理系统中通绩效考核发现企业招聘员工否企业实现战略目标真正需通绩效考核发现员工知识技企业实现战略目标需知识技间差距制定培训发展计划通绩效考核仅通财务方式进行激励奖勤罚懒通方式公开表扬晋升绩优员工进行激励
误区六：片面追求考核指标量化
绩效衡量指标量化避免评估者观偏差事然中国传统文化强调中庸走极端实践程中企业理者容易极端走极端企业员工绩效没评估评估观判断素占份量西方理理念引入中国企业理者认识传统绩效评估方法弊端转追求切衡量指标皆量化实际非切绩效衡量指标需量化理科学艺术切皆衡量想法种切实际理想化想法味追求衡量指标量化暴露中国企业中理员文化素愿直面员工尤绩差员工愿提供负面反馈意见思想时味追求指标量化反映企业高级理员（尤民营企业者）中层理员执行绩效考核力信心态少民营企业老总属缺乏信心甚怀疑员判断力希衡量指标量化通系统软件生成考核结果
误区七：绩效系统建立劳永逸
绩效理系统成变静止僵化体系建立绩效理体系等理工作劳永逸理体系尤绩效理工具身缺点外部变化济政治技术社会环境企业绩效理断提出新求带新机遇观绩效理理实践演化历史发现绩效理理断创新绩效理实践断演化泰勒科学理理霍商试验直理师德鲁克提出目标理关键业绩指标年风靡全球济增加值衡计分卡西方理学者企业理实践家没停止绩效理探索改进况种绩效理实践否适合企业理实践中需针企业特殊文化作出种修订博采种绩效理工具长企业企业理员特高层理者必须思考断解决问题天中国企业理者已做做绩效理中哈姆雷特式典问题出正确答案导入建立企业绩效理体系断诸改改弃弃等更哈姆雷特式绩效理问题断思考探索尝试
误区八：忽略绩效反馈
绩效理根目标断提高员工企业绩效竞争日趋激烈环境中建立持久竞争优势绩效理程中绩效反馈相更重环忽略绩效反馈环节绩效理静止化思维实践企业断改进提高杀伤力极
员工绩效坏决定企业整体绩效水非员工绩效出现问题时需绩效反馈员工清楚绩效目标常收反馈时做持续提高改进员工绩效实现企业整体目标达成员工工作程中否造定工作目标标准执行日常工作偏离预订轨道？理员责日常工作流程中进行踪发现绩效问题应立员工提出员工商讨解决办法改进员工绩效水提供精神物质支持时具体频繁反馈帮助员工保持良绩效水准改进绩效达企业求改善影响员工发挥环境提供培训辅导提供工作设备支持等协助员工克服绩效障碍提高工作技增强工作信心终达成超越定工作目标
述少企业中效绩效反馈仅忽视意忽视开避开中国传统文化讲究面子愿面说话提供负面反馈意见提供者接受者说件尴尬事情解决问题企业应该方面建立开放坦诚事绩效文化应该理员提供关绩效反馈方面培训提高提供绩效反馈意见技更面绩效问题员工
误区九：追求目标设定魔方
绩效目标设定绩效理流程第道步骤绩效目标满足具体衡量实现工作相关时间性求绩效目标成员工努力目标非企业强加目标设定目标程中理员员工应充分沟通目标达成识然土企业中许理员目标设定成头痛事情期咨询公司提供种绩效设定魔幻秘方直接面员工省略沟通讨（甚争争吵）设定科学客观绩效目标
某型国企业理员属企业营者设定绩效目标时深感头痛坐集团公司总部理员知企业济环境解子公司营者门清身利益关系委托（实严格意义委托）代理子公司营目标设定程充满博弈该企业理员希咨询公司帮助制定动设定营绩效目标公式样企业理员必年属企业营者玩猫捉老鼠游戏
诚然样想法天真负责解企业外部运行环境部运作氐恪⒘私庀率舻墓ぷ鳌哑笠档勘攴纸獬稍惫さ墓ぷ髂勘晔枪芾砣嗽钡奶熘埃豢赏菩兜脑鹑巍P
误区十：追求考核指标穷
企业理者希考核面面俱细枝末节员工做工作考核否员工会偷懒愿事考核工作
实际考核指标选取定特慎重企业进行绩效考核着眼正确绩效衡量指标考核指标非常企业找出驱动价值创造绩效目标判断企业影响绩效理目标确保员工做正确事情考核指标会分散员工关注重点员工眉毛胡子抓企业说理需付出成面面俱细枝末节衡量指标会加理成分散理员员工注意力外指标简单易懂复杂考核指标会困惑员工
误区十：工具力求新颖
少企业引入绩效理时绩效理衡量工具求新求全片面新颖数高绩效企业采绩效理衡量方法定够帮助企业提高绩效完全忽视绩效衡量方法求企业理信息系统匹配程度济增加值衡计分卡等绩效理工具等仅需实施企业理信息系统支持需外部信息必须够
年衡计分卡中国行道受企业理者追捧青睐殊知衡计分卡样先进绩效理衡量工具运需组织方面配合首先衡计分卡联系企业战略绩效理帮助企业成功实施沟通诊断战略力工具通衡计分卡企业组织目标逐步分解部门员工目标部门组织整体目标协调致应衡分卡前提条件企业必须清楚战略目标次衡计分卡包含衡量指标覆盖四维度达20企业必须较信息系统支持衡量指标踪衡量第三衡计分卡理念西方绩效理成熟成功企业年实践基础建立发展起难想象没实施绩效理没建立绩效文化企业够成功样复杂绩效衡量工具万丈高楼起基础工作跳否基础扎实导致续工作轻达预期目标重事愿违南辕北辙
误区十二：绩效理力资源部门工作
认绩效理仅力资源部门工作种观点仅三分实际员工绩效关整企业重务交力资源部门承担绩效理应成部门理员工力资源部承担工作方担负职责区建立高绩效企业文化公司高层位员工推卸责离开绝部门理员员工仅力资源部门推动绩效理体系注定失败
绩效理中正确理模式部门理绩效结果负责力资源部流程负责力资源部职责建立整企业绩效理体系包括政策流程工具职部门理员必须理部门员工绩效负终责西方句谚语说：果狗亲精明职业理早已意识部门目标达成必须赖全体员工承诺投入积极协力资源部门理部门员工绩效员工更应成绩效理旁观者绩效理关员工切身利益员工应积极参绩效理步骤中少企业中绩效反馈支持工作绩效发展做欠缺样组织环境中员工动求员予绩效反馈绩效支持分享职业发展目标求员公司予培训等方面支持
实践证明理员员工力资源部积极参绩效理达化目标实现赢结果
误区十三：考核频繁
然绩效重理员关注绩效考核应该受指责事物犹笔者咨询培训程中发现少企业理员希月员工绩效进行考核实绩效理抑绩效考核理员需投入量时间精力理员说时间宝贵稀缺理资源频繁考核利弊第严格执行势必加理成第二理资源稀缺情况频繁考核必定导致考核流形式走场结果没带正面结果坏结果绩效考核绩效理变成理员愿事员工认毫意义理官僚义理笑话
误区十四：工具
绩效理衡量需制度保障需工具帮助市场济发达国家理学者企业理员断更新绩效理衡量理念探索新考核工具目标理衡计分卡济增加值智力资显示器（ICMonitor）等
然少企业中绩效理工具情况普遍存中严重360度评估360度评估称角度评估通司属僚客户等反馈克服传统评估工具仅司考核属造成单绩效信息收集渠道观性强弱点360度评估结果应员工开发晋升绩效改进等方面少国企业中360度评估结果应薪酬联系样360度评估信度效度折扣某民营企业老板360度评估知半解引入企业理层员工进行绩效考核时年终奖金挂钩结果考核员工怨声载道（然该企业独特文化中没敢公开提出意见）评估部门事时留手绊子造成部门间合作甚敌意互相拆台360度评估结果扭曲想知
总结中国土企业绩效理实践程中容易陷入十四误区套托尔斯泰句名言成功（理绩效）企业相似成功企业企业否断发展塑造企业核心竞争力获取持续竞争优势关键套完善绩效理体系建立高绩效文化断改善提高企业绩效点说成功企业相似企业认识重视绩效理理实践实施绩效理中国土企业导入实施绩效理中存误区种样误区企业绩效理投入没获应回报绩效期没达绩效理初衷没更完成成功（没达应绩效水）企业中国土企业理者绩效理路重道远仅正确认识决心跨绩效理中种种陷阱实施科学绩效理
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绩效理十四误区
快速变化市场环境日益激烈竞争压力消费者产品更高期投资者回报求利益相关者种种关心切迫全球企业越越关注绩效衡量理理念越越深入理者心灵未竞争中专注建立核心竞争力断改进提高绩效锻造持久竞争优势企业国际市场竞争舞台中获席中国土企业说压力加外资企业咄咄攻势年欧美等国家新贸易保护义抬头更卷入竞争暴风眼中
绩效理中国已成显词跨国公司直重视绩效理然必言中国土企业国民营领导少理已意识绩效理重性然部分企业理者（绩效）哈姆雷特式问题困惑少早起鸟已通种方式企业中开始引入绩效理理念实践建立绩效理系统实施绩效理衡量绩效理企业理体系联系起部分企业已收获绩效理果实
然绩效理中国毕竟较新理念传统文化理模式影响着企业理者企业名员工实施绩效理程中传统理文化意识影响新绩效理理念完整理解绩效体系设计执行者验技局限等原种种误区充斥绩效理实践中笔者根年绩效理实践绩效理咨询绩效理教育丰富验众令眼花缭乱绩效理实践乱中总结出绩效理十四认识执行误区示众希帮助中国土企业理者避免绩效理陷阱走出绩效理误区
误区：叶障目见森林
什理企业企业员工绩效？目显易见：实现企业战略目标绩效理系统企业战略组织架构企业文化等息息相关密分相中国企业导入实施绩效理时仅着眼绩效理体系身忽视甚割裂绩效理企业方面联系绩效理绩效理陷该陷阱企业叶障目见森林没利绩效理系统企业员工发出完整正确信息：企业战略目标什？实现该战略目标？企业关注注重什？企业重视奖励员工种行？创造价值？……效绩效理系统必须适合企业文化组织架构员工传达企业价值观愿景战略目标员工描绘企业图画激励全体员工达成企业愿景战略目标努力
误区二：抄搬盲目模仿
企业理体系必须充分考虑企业特点发展阶段战略目标员工知识技力等顾企业身特点盲目模仿企业理实践导致水土服企业绩效理实践帮助该企业创造价值定帮助企业创造价值两家企业生产产品提供服务处区域员工说语言方言两家企业肯定会存差现实生活中少企业实行义企业（尤绩效优秀跨国公司）绩效理表格绩效评估分方法稍作修改原造搬企业推行尤目前流行谓佳实践行道加少咨询公司推波助澜少急提高企业绩效知入手理者纷纷仿效结果南辕北辙事愿违殊知理中没佳实践契合实践样绩效理中企业发展状况战略营目标价值观企业文化等进行充分诊断症药找解决企业绩效问题千金妙方
误区三：重绩效考核轻绩效理
绩效理系统包括绩效计划绩效反馈绩效考核绩效激励发展等四阶段然幸现实少土企业关注绩效考核忽略绩效理环节尤绩效反馈绩效考核仅绩效理流程环仅关注考核忽略绩效理作法学生仅关注测试结果忽视时学知识提高样荒谬绩效理动态程通绩效计划设定绩效目标明确达成目标时激励通目标理界定员工行清楚目标透明激励制度员工清楚知道付出什样努力会获种结果收获然执行程中目标否达成取决许素员工身努力投入员工知识力工作环境组织中障碍资源缺乏等制约绩效目标达成企业角度应该持续踪关注员工绩效周期绩效通反馈指导培训清楚组织影响绩效障碍提供支持等种方式帮助员工实现定目标理者角色制定目标甩手掌柜袖手旁观作咨询师教练勤绩效评估绩效激励（发放奖金）工作完成绩效理周期终点未绩效达成提高理者应该员工制定员工培训发展计划通学职指导培训岗位调动参加外部培训课程等方式提高员工知识技胜力便新绩效周期中绩效百尺竿头更进步
误区四：重员工绩效理忽视企业整体绩效理
绩效理旨企业战略营目标达成手段通员工目标实现带动企业整体目标达成然理现实中理者末倒置关注员工绩效理轻视甚忽视企业整体绩效理实企业整体绩效理理者应该关注重点员工绩效理工具程某饮料企业原仅考核员工业绩没企业整体业绩方面入手结果显易见：员工绩效带企业绩效优异高绩效企业设绩效理委员会企业高层亲领导成员包括企划财务力资源等部门负责务确保企业战略营目标层层分解员工员工工目标企业目标协调致仅理员工绩效团队部门企业整体绩效机联系起理
误区五：绩效考核简单化
少企业绩效考核目标途简单化说考核＝分＝发奖金通绩效考核员工绩效分然绩效分数机械薪酬特员工月度季度半年年度奖金挂钩考核结果薪酬直接联系没错中国企业中应该加强普绩效考核目标重考核结果更广泛运员工招聘培训发展晋升等力资源理系统中通绩效考核发现企业招聘员工否企业实现战略目标真正需通绩效考核发现员工知识技企业实现战略目标需知识技间差距制定培训发展计划通绩效考核仅通财务方式进行激励奖勤罚懒通方式公开表扬晋升绩优员工进行激励
误区六：片面追求考核指标量化
绩效衡量指标量化避免评估者观偏差事然中国传统文化强调中庸走极端实践程中企业理者容易极端走极端企业员工绩效没评估评估观判断素占份量西方理理念引入中国企业理者认识传统绩效评估方法弊端转追求切衡量指标皆量化实际非切绩效衡量指标需量化理科学艺术切皆衡量想法种切实际理想化想法味追求衡量指标量化暴露中国企业中理员文化素愿直面员工尤绩差员工愿提供负面反馈意见思想时味追求指标量化反映企业高级理员（尤民营企业者）中层理员执行绩效考核力信心态少民营企业老总属缺乏信心甚怀疑员判断力希衡量指标量化通系统软件生成考核结果
误区七：绩效系统建立劳永逸
绩效理系统成变静止僵化体系建立绩效理体系等理工作劳永逸理体系尤绩效理工具身缺点外部变化济政治技术社会环境企业绩效理断提出新求带新机遇观绩效理理实践演化历史发现绩效理理断创新绩效理实践断演化泰勒科学理理霍商试验直理师德鲁克提出目标理关键业绩指标年风靡全球济增加值衡计分卡西方理学者企业理实践家没停止绩效理探索改进况种绩效理实践否适合企业理实践中需针企业特殊文化作出种修订博采种绩效理工具长企业企业理员特高层理者必须思考断解决问题天中国企业理者已做做绩效理中哈姆雷特式典问题出正确答案导入建立企业绩效理体系断诸改改弃弃等更哈姆雷特式绩效理问题断思考探索尝试
误区八：忽略绩效反馈
绩效理根目标断提高员工企业绩效竞争日趋激烈环境中建立持久竞争优势绩效理程中绩效反馈相更重环忽略绩效反馈环节绩效理静止化思维实践企业断改进提高杀伤力极
员工绩效坏决定企业整体绩效水非员工绩效出现问题时需绩效反馈员工清楚绩效目标常收反馈时做持续提高改进员工绩效实现企业整体目标达成员工工作程中否造定工作目标标准执行日常工作偏离预订轨道？理员责日常工作流程中进行踪发现绩效问题应立员工提出员工商讨解决办法改进员工绩效水提供精神物质支持时具体频繁反馈帮助员工保持良绩效水准改进绩效达企业求改善影响员工发挥环境提供培训辅导提供工作设备支持等协助员工克服绩效障碍提高工作技增强工作信心终达成超越定工作目标
述少企业中效绩效反馈仅忽视意忽视开避开中国传统文化讲究面子愿面说话提供负面反馈意见提供者接受者说件尴尬事情解决问题企业应该方面建立开放坦诚事绩效文化应该理员提供关绩效反馈方面培训提高提供绩效反馈意见技更面绩效问题员工
误区九：追求目标设定魔方
绩效目标设定绩效理流程第道步骤绩效目标满足具体衡量实现工作相关时间性求绩效目标成员工努力目标非企业强加目标设定目标程中理员员工应充分沟通目标达成识然土企业中许理员目标设定成头痛事情期咨询公司提供种绩效设定魔幻秘方直接面员工省略沟通讨（甚争争吵）设定科学客观绩效目标
某型国企业理员属企业营者设定绩效目标时深感头痛坐集团公司总部理员知企业济环境解子公司营者门清身利益关系委托（实严格意义委托）代理子公司营目标设定程充满博弈该企业理员希咨询公司帮助制定动设定营绩效目标公式样企业理员必年属企业营者玩猫捉老鼠游戏
诚然样想法天真负责解企业外部运行环境部运作氐恪⒘私庀率舻墓ぷ鳌哑笠档勘攴纸獬稍惫さ墓ぷ髂勘晔枪芾砣嗽钡奶熘埃豢赏菩兜脑鹑巍P
误区十：追求考核指标穷
企业理者希考核面面俱细枝末节员工做工作考核否员工会偷懒愿事考核工作
实际考核指标选取定特慎重企业进行绩效考核着眼正确绩效衡量指标考核指标非常企业找出驱动价值创造绩效目标判断企业影响绩效理目标确保员工做正确事情考核指标会分散员工关注重点员工眉毛胡子抓企业说理需付出成面面俱细枝末节衡量指标会加理成分散理员员工注意力外指标简单易懂复杂考核指标会困惑员工
误区十：工具力求新颖
少企业引入绩效理时绩效理衡量工具求新求全片面新颖数高绩效企业采绩效理衡量方法定够帮助企业提高绩效完全忽视绩效衡量方法求企业理信息系统匹配程度济增加值衡计分卡等绩效理工具等仅需实施企业理信息系统支持需外部信息必须够
年衡计分卡中国行道受企业理者追捧青睐殊知衡计分卡样先进绩效理衡量工具运需组织方面配合首先衡计分卡联系企业战略绩效理帮助企业成功实施沟通诊断战略力工具通衡计分卡企业组织目标逐步分解部门员工目标部门组织整体目标协调致应衡分卡前提条件企业必须清楚战略目标次衡计分卡包含衡量指标覆盖四维度达20企业必须较信息系统支持衡量指标踪衡量第三衡计分卡理念西方绩效理成熟成功企业年实践基础建立发展起难想象没实施绩效理没建立绩效文化企业够成功样复杂绩效衡量工具万丈高楼起基础工作跳否基础扎实导致续工作轻达预期目标重事愿违南辕北辙
误区十二：绩效理力资源部门工作
认绩效理仅力资源部门工作种观点仅三分实际员工绩效关整企业重务交力资源部门承担绩效理应成部门理员工力资源部承担工作方担负职责区建立高绩效企业文化公司高层位员工推卸责离开绝部门理员员工仅力资源部门推动绩效理体系注定失败
绩效理中正确理模式部门理绩效结果负责力资源部流程负责力资源部职责建立整企业绩效理体系包括政策流程工具职部门理员必须理部门员工绩效负终责西方句谚语说：果狗亲精明职业理早已意识部门目标达成必须赖全体员工承诺投入积极协力资源部门理部门员工绩效员工更应成绩效理旁观者绩效理关员工切身利益员工应积极参绩效理步骤中少企业中绩效反馈支持工作绩效发展做欠缺样组织环境中员工动求员予绩效反馈绩效支持分享职业发展目标求员公司予培训等方面支持
实践证明理员员工力资源部积极参绩效理达化目标实现赢结果
误区十三：考核频繁
然绩效重理员关注绩效考核应该受指责事物犹笔者咨询培训程中发现少企业理员希月员工绩效进行考核实绩效理抑绩效考核理员需投入量时间精力理员说时间宝贵稀缺理资源频繁考核利弊第严格执行势必加理成第二理资源稀缺情况频繁考核必定导致考核流形式走场结果没带正面结果坏结果绩效考核绩效理变成理员愿事员工认毫意义理官僚义理笑话
误区十四：工具
绩效理衡量需制度保障需工具帮助市场济发达国家理学者企业理员断更新绩效理衡量理念探索新考核工具目标理衡计分卡济增加值智力资显示器（ICMonitor）等
然少企业中绩效理工具情况普遍存中严重360度评估360度评估称角度评估通司属僚客户等反馈克服传统评估工具仅司考核属造成单绩效信息收集渠道观性强弱点360度评估结果应员工开发晋升绩效改进等方面少国企业中360度评估结果应薪酬联系样360度评估信度效度折扣某民营企业老板360度评估知半解引入企业理层员工进行绩效考核时年终奖金挂钩结果考核员工怨声载道（然该企业独特文化中没敢公开提出意见）评估部门事时留手绊子造成部门间合作甚敌意互相拆台360度评估结果扭曲想知
总结中国土企业绩效理实践程中容易陷入十四误区套托尔斯泰句名言成功（理绩效）企业相似成功企业企业否断发展塑造企业核心竞争力获取持续竞争优势关键套完善绩效理体系建立高绩效文化断改善提高企业绩效点说成功企业相似企业认识重视绩效理理实践实施绩效理中国土企业导入实施绩效理中存误区种样误区企业绩效理投入没获应回报绩效期没达绩效理初衷没更完成成功（没达应绩效水）企业中国土企业理者绩效理路重道远仅正确认识决心跨绩效理中种种陷阱实施科学绩效理
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