第章 企业力资源规划
第节 组织机构设置调整
第单元 组织机构设置
组织结构类型优缺点：
定义
优点
缺点
适范围
㈠直线制
简单集权式组织结构形式称军队式结构
领导关系垂直系统建立设立专门职机构形直线
j结构简单指挥系统清晰统
k责权关系明确
l横联系少部协调容易
m信息沟通迅速解决问题时理效率较高
缺乏专业化理分工营理事务赖少数企业规模扩时理工作会超力限利集中精力研究企业理重问题
规模较业务活动简单稳定企业
㈡直线职制
直线制结构基础厂长（理）领导设置相应职部门实行厂长（理）统指挥职部门参谋指导相结合组织结构形式
特点：
j厂长（理）业务职部门均实行垂直式领导级直线理员职权范围直接属指挥命令权力承担全部责
k职理部门厂长（理）参谋助手没直接指挥权业务部门关系种指导关系非领导关系
集权分权相结合形式保留直线制统指挥优点基础引入理工作专业化做法保证统指挥发挥职部门参谋指导作弥补领导员专业理知识力方面足协助领导员决策助提高理效率
j着企业规模进步扩职部门增部门横联系协作更加复杂困难
k业务部门职部门必须厂长（理）请示汇报暇顾企业面重问题
规模中等企业
着规模进步扩倾更分权
㈢事业部制
分权制结构直线职制基础演变成现代企业组织结构
遵循集中决策分散营总原实行集中决策指导分散营产品区顾客等标志企业划分干相独立营单位分组成事业部事业部根需设置相应职部门
j权力放利理高层员日常行政事务中摆脱出集中精力考虑重战略问题
k事业部拥权助增强责感发挥动性创造性提高企业营适应力
l事业部集中事某方面营活动实现高度专业化整企业容纳干营特点差事业部形成型联合企业
m事业部营责权限明确物质利益营状况紧密挂钩
j容易造成机构重叠理员膨胀
k事业部独立性强考虑问题时容易忽视企业整体利益
规模业务样化市场环境差异求具较强适应性企业
㈣矩阵制
职部门系列完成某时务组建项目组系列组成特点具双道命令系统
j企业横进行联合
k增加员前提部门专业员集中起
l较解决组织结构相稳定理务变间矛盾
m实现企业综合理专业理结合
组织关系较复杂
㈤分公司子公司
子公司：受集团母公司控制法律独立法企业
j公司名称董事会
k独立法财产
l名义事业务民事诉讼活动
分公司：母公司分支机构附属机构
j法律济均独立性
k独立法企业
l没独立名称董事会
m资产母公司资产部分
n资抵债情况母公司债务负责
二影响制约组织结构素
j信息沟通
6项具体求：
u明确工作容性质职权职责关系
v沟通渠道短捷高效
w信息必须定路线层次序传递
x信息联系中心设置称职理员
y保持信息联系连续性
z重视非正式组织信息沟通中作
k技术特点
包括两容：（技术复杂程度越低稳定性越高越适合采机械式相集权组织结构反适合采机式相分权组织结构）
u技术复杂程度
v技术稳定性
l营战略
组织结构服营战略
m理体制
n企业规模
组织结构规模复杂性企业规模扩相应增长
o环境变化
外部环境越稳定越求分权型组织
三企业部门划分结构模式选择规划
部门结构设计包括两方面容
1企业组织划分相独立部门
2组合起形成特定部门结构
四部门结构模式（设计结果优缺点）
部门结构模式：直线制直线职制事业部制模拟分权制矩阵结构等
设计原：
j工作务中心：
广义职制组织结构模式直线制直线职制矩阵结构
k成果中心：
事业部制模拟分权结构
l关系中心：
出现特巨企业项目中
五部门结构选择：部门结构选择考虑素：
j企业规模
规模较宜采工作中心模式
规模较宜采 成果中心模式
规模特考虑关系中心模式
k部门工作性质
利润中心采事业部制
成责中心适宜直线制直线职制
l外部环境复杂变化速度
外部环境稳定宜采职制
反考虑事业部制
m企业技术状况
技术复杂程度影响理层次幅度间接影响组织结构
n企业成员素质
素质高宜采成果中心模式
反适合工作中心
［相关知识］
组织机构：
企业生产营活动中组成部分
具种功单元体间搭配排列组合形式
组织结构决定组织机构组织机构组织结构外表现
二正式组织：
两两意识加协调行力系统
正式组织概念包含基点：
u构成正式组织容行行包含体现体格行组织格特征行
v提供行力相互作正式组织质特征包含种立利害关系相互作行体系
w正式组织行方法时间质量方面意识调整体系化系统行结体行相加正式组织行等体行累计具定结构统目标特定功整体
x正式组织动态发展中某部分关系发生变化时整体改变
三非正式组织：
两两意识体系化种心理素系统
［注意事项］
服务勤部门设计注意三点
1服务勤部门设立必须整组织工作效率结合起
2服务部门设置服务单位
3注意服务部门社会化趋势
第二单元 企业组织机构调整分析
组织结构调查
系统反映组织结构资料：
j工作岗位说明书
k组织体系图
l理业务流程图
容包括：
u业务程序
v业务岗位
w信息传递
x岗位责制
二组织结构分析
j组织结构现状分析
通分析研究明确组织结构方面存问题缺陷提出改进方案基础
组织结构分析三方面：
u环境变化需改变
v确定关键职放中心位
w分析职性质类成果性职位置配置非成果性职
k组织决策分析
需考虑素：
u影响时间
v影响面
w决策者力
x决策性质
l组织关系分析
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㈠企业战略组织结构关系：
j组织结构功分工协调保证战略实施必手段
k企业发展定阶段规模产品市场发生变化时企业应采取适合组织发展战略组织结构做出相应调整战略：
u增数量战略
v扩区战略
w整战略
x种营战略
l战略前导性结构滞性
㈡企业组织机构外部环境
企业宏观环境分析认识企业识外部素中发生重变化趋势识面机会威胁方面分析：
u政治法律环境
v济环境
w科技环境
x社会文化环境
y然环境
第二节 企业员计划制定
第单元 企业员计划前提
㈠工作岗位分析务
j岗位分析目求：
u制定更反映劳动特点差工资奖励制度效调动员工生产积极性
v解决企业招收晋升考核中存难题促进事理科学化
w设计科学合理岗位培训规范便提高员工培训针性实性
x改进工作设计改善劳动环境减轻员工劳动强度创造健康安全舒适工作条件
k岗位分析包括2方面研究务：
u岗位描述
v岗位求
㈡工作岗位分析容：（jn构成岗位描述容o侧重必备资格条件分析研究）
j岗位名称分析
k岗位务分析
l岗位职责分析
m岗位关系分析
n岗位劳动强度劳动环境分析
o岗位员工知识技验体格体力等必备条件分析
二岗位工作设计改进
企业整生产程岗位设计应满足3点：
⑴企业劳动分工协作需
⑵企业断提高生产效率增加产出需
⑶劳动者安全健康舒适条件事劳动程中生理心理需
三改进岗位工作设计容
1扩工作范围丰富工作容合理安排工作务
⑴工作扩化
⑵工作丰富化（考虑5素）
⑴样化
⑵务整体性
⑶务意义
⑷权
⑸反馈
2工作满负荷
3劳动环境优化
劳动环境优化应考虑素：
⑴物质素
⑴包括：j工作组织 k明色彩 l设备仪表操器配置
⑵然素
⑵包括：空气温度湿度噪声厂区绿化
四岗位设置基原——事设岗（注意考虑4原）
岗位设置决定素：组织总务
岗位设置基原：事设岗
岗位设置应考虑方面：
低数量少岗位承担工作
岗位效配合保证组织目标实现
岗位组织中发挥积极效应左右协调
岗位济科学合理系统化
五岗位工作设计基方法
岗位工作设计目标：⑴限度提高工作岗位效率⑵适满足员工发展求
工作设计前提：工作岗位分析明确岗位工作求员求
决定工作性质素：⑴企业营战略⑵组织结构模式⑶生产技术
组织条件决定工作性质特点容具体包括：
⑴员工应完成工作务承担责义务
⑵员工行规范
⑶员工完成工作需资格条件（需知识验技）
⑷完成务应获收益报酬（①外报酬工资福利晋升表扬舒适工作条件②报酬成感工作度工作性）
岗位工作设计工作容资格条件报酬结合起满足员工组织需岗位设计否激励员工努力工作关键环节
㈠泰勒科学理原理系统设计工作早方法理基础职专业化
j目标：较低成工生产较产品
k基方法：工作简单化（项工作简化简单单元员工严密监督完成）
l基途径：方法时间研究（方法时间研究基目实现工作简单化标准化）
m副作：实践中重点关心工作务少考虑员工社会需需员工缺乏成感工作满意工作责心差干群隔阂离率高缺勤率高怠工工作质量降
㈡泰勒制出现工作丰富化扩化等工作设计
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HRP概念
二HRP容
HRP：实施企业发展战略完成企业生产营目标根企业外环境条件变化运科学方法企业HR供需进行预测制定相应政策措施企业HR供需衡实现HR合理配置效激励员工
HRP分类：
广义：类HR计划总称 狭义：员需求补充规划
规划期限：长期规划（5年） 中期规划 短期规划（1年）
广义说HRP战略规划战术计划统
企业HRP容区分4类规划：
战略发展规划
组织事规划
制度建设规划
员工开发规划
HRP总目标：确保企业类岗位适时机获适力实现HR佳配置限度开发利HR潜力效激励员工保持智力资竞争优势
战略发展规划
种HR具体计划核心事关全局关键性计划
组织事规划
组织结构调整变革计划
外环境条件变化时通组织结构诊断发现存问题确定组织结构调整变革目标措施步骤方法期限
劳动组织调整发展计划
根生产营总体计划求通劳动分工协作方式组织状况轮班方式工时制度技术工素质结构特点研究提高工效实现劳动组织科学化
劳动定员定额提高计划
着外环境变化劳动者素质提高应适时制定定员定额计划提高劳动生产率降低成效贯彻劳付酬原激励员工
制度建设规划
HRM吸引录维持评价调整发展等6项基职充分发挥
员工开发规划
HRP重点
二力资源规划容
㈠HRP企业规划关系
HRP企业规划中起决定性作规划
㈡HRP企业理活动系统关系
HRP称HRM活动纽带
㈢HRP容
1战略发展规划（核心）
2组织事规划
⑴组织结构调整变革计划
⑵劳动组织调整发展计划
⑶劳动定员定额计划
3制度建设规划
4员工开发规划
三企业劳动组织
㈠企业劳动组织务
范围划分劳动组织分2方面：j社会劳动组织k企业劳动组织
努力改善劳动组织重意义：
企业劳动组织务：
⑴合理劳动组织企业建立正常生产前提
⑵劳动组织合理化充分发挥劳动者专业 技形成强集体力量
⑶改善劳动组织利节约劳力挖掘潜力
⑴分工协作原合理配置劳动力充分调动劳动者积极性节约劳动力
⑵正确处理劳动力劳动工具劳动象间关系做工作服务生产班次安排操作改进等工作
⑶着生产发展断采新相适应科学组织形式保证少效率高完成超额完成生产务
㈡企业劳动组织容
1劳动定员定额
2劳动分工员配备（3条原）
⑴技术容分工
⑵工作量分工
⑶单独担工作性分工
3劳动组织形式（3种组织形式）
⑴作业组（工作组）
⑵生产组（生产班组）
⑶工段车间厂部组织
4劳动力构成（总趋势）
⑴劳动性质分事脑力劳动重升
⑵工工作分熟练技工维修辅助工重升
5工作时间轮班制组织
6工作组织（抓3方面工作）
⑴合理装备布置工作
⑵保持工作正常秩序良环境
⑶组织工作供应服务工作
7操作合理化（日常理注意6方面）
⑴企业关工作部门紧密协作配合断研究企业生产技术组织条件变化相应改善劳动组织
⑵加强劳动纪律劳动纪律容包括：组织生产技术工作时间方面
⑶常研究部分劳动力余缺衡现象加适调剂
⑷调整改变劳动组织时应设计种方案方征求意见选优方案
⑸注意收集国外类型企业关先进劳动组织资料作分析改进工作参考
⑹企业劳动部门保证专理
四工作岗位分析概念作
㈠工作岗位分析概念
类岗位性质务职责劳动条件环境资格条件等进行系统分析研究制定出岗位规范工作说明书
㈡工作岗位分析作
1选拔合格员工基础
2员工考核晋升
3改进工作设计优化劳动环境必条件
4制定效劳动事计划预测重前提
5建立较公合理工资制度准备条件
五劳动定员理
㈠劳动定员概念范围
1概念：定时期定技术组织条件企业员配备预先规定限额（企业数量质量界限）
2范围：
⑴企业劳动组织常年性生产工作岗位象（企业事正常生产营需类员应包括定员范围）
⑵定员范围工形式关（数应企业生产发展实际定）
㈡劳动定员作
1合理劳动定员企业科学标准
2劳动工资计划基础
3企业部劳动力调配
4利企业加强理
5利提高员工队伍素质
㈢劳动定员原
1保证生产营目标
2精简高效节约（做3方面工作）
⑴产品方案设计科学
⑵提倡兼职
⑶工作应明确分工职责划分
3类员例协调
4事相宜（2方面）
⑴方面认真分析解劳动者基情况
⑵方面进行职务分析
5创造贯彻执行良环境（2方面）
⑴部环境
⑵外部环境
六劳动定额理
㈠劳动定额概念
1概念：定生产技术组织条件劳动者生产定量合格品（完成定量工作）预先规定活劳动消耗量标准
2表现形式：
①基表现形式：
⑴时间（工时）定额：生产单位产品（完成项工作）必须消耗工时
⑵产量定额：单位时间必须完成产品数量（工作量）
②形式：
⑴定额：（组）工时机器设备数量
⑵服务定额：定质量求服务员制度时间提供某种服务规定限额
㈡劳动定额作
劳动定额作概括2基方面：
⑴组织生产
⑵组织分配
劳动定额作具体表现3方面：
⑴组织动员广员工努力提高劳动生产率力手段
⑵编制计划组织生产重
⑶正确组织劳动合理定员基础
㈢劳动定额种类
1现行定额
反映前生产技术组织水前生产着生产技术组织水提高修改（安排生产计划确定考核工务量计算工奖金计算工资单价）
2计划定额
企业计划期编制生产计划成计划工计划时考虑计划期生产发展技术水提高制定
3变定额
某时期现行定额固定定时期保持变（编制确定产品变价格产值衡量企业劳动生产率提高程度）
4设计定额
设计工厂规模时定额根生产技术资料年产量采时间定额标准（参考类产品）设计通分析较估算
七劳动定员定额标准
1定员定额标准分类
范围分：
⑴全国通标准
⑵行业通标准
⑶企业标准
综合程度分：
⑴单项标准
⑵综合标准
2 定员定额标准容
⑴适范围说明
⑵类员划分范围
⑶岗位设置工作量规定
⑷生产方法程序
⑸设备名称规格
⑹岗位设备定员数
⑺岗位员素质求
3定员标准形式
定员标准形式般分：
⑴单位工标准
⑵服务例标准
4 定员定额标准应适时修订
第二单元 企业员供分析
企业部力资源供
常预测方法3种：力资源信息库法理员接图表法马尔夫模型
㈠力资源信息库（2种清单）
1技清单
针般员工（非理员）特点根企业理需集中收集员岗位适合度技术等级潜力等方面信息HRM决策提供信息
技清单4部分组成：
⑴雇员工作岗位验年龄
⑵雇员技术力责学历
⑶雇员工作表现提升准备条件评价
⑷雇员次客观评价
2理力清单
集中反映理者理理业绩理员流动决策提供关信息
容：
⑴理幅度范围
⑵ 理总预算
⑶ 属职责
⑷ 理象类型
⑸受理培训
⑹前理业绩
㈡理员接模型
理员供预测简单效方法理员接计划
二企业外部力资源供预测
（影响素3种）
⑴口政策口现状
⑵劳动力市场发育程度
⑶社会业意识择业心理偏
第三单元 企业员需求分析
力资源需求预测解释变量5种：
⑴企业业务量产量
⑵预期流动率
⑶提高产品劳务质量进入新行业决策力需求影响
⑷生产技术水理方式变化力需求影响
⑸企业拥财务资源力需求约束
HR需求预测技术精确程度分4级1级简单较企业1级开始
德尔菲法
专家评估法 问卷调查专家评估次重复达成致意见
定性预测技术 般分4轮进行
企业部门HR预测
数学模型法
定量预测技术
建立HR需求量影响素间函数关系影响素变化推断HR需求量
回分析法
劳动定额法
HR需求＝务总量÷［定额标准（1＋生产率变动系数）］
生产率变动系数＝提高系数－降低系数
转换率法
首先估计组织需关键技员工数量
然根数量估计辅助员数量
目企业业务量转换HR需求适合短期预测
计划期末需员工数量＝［目前业务量＋计划期业务增长量］÷［目前均业务量×（1＋生产率增长率）］
计算机模拟法
数学模型法转换率法现存（）组织业务量员工间关系基础适合预测具特征员工需求
种预测方法精确性赖两者间关系强度种关系提炼方法精确性种关系继续保持程度
果员工数量取决解释变量采元回分析法
HR计划关键预测劳动力老化离职情况适应性预期方法预测离职率
预测离职规模时应区分避免控制2类情况时间推移岗位正常流动率
采取什方法函数关系变前提：
提高产品质量进入新市场决策会影响新进员现员力特征
技术理水提高会减少HR需求
企业财务支配力
第四单元 企业员供需衡分析
企业力资源供求衡
二企业力资源供应求
（6种方案）
1 符合条件处富余状态调空缺职位
2 果高技术员出现短缺应拟定培训晋升计划企业部法满足求时应拟定外聘计划
3 果短缺现象严重企业员工愿意延长工作时间制定延长工时适增加报酬计划
4 提高企业资技术机构成提高工劳动生生产率形成代力资源格局
5 制定聘非全日制时工计划
6 制定聘全日制时工计划
三企业力资源供求
（常方法7种）
1 永久性辞退某劳动态度差技术水低劳动纪律观念差员工
2 合精简某臃肿机构
3 接退休年龄鼓励提前退休
4 提高员工整体素质制定全员轮训计划员工始终部分接受培训企业扩生产准备力资
5 加强培训工作员工掌握种技增强竞争力鼓励谋职业时拨出部分资金开办第三产业
6 减少员工工作时间降低工资水
7 采员工分担需少量员完成工作务企业工作务完成量计发工资
第三节 企业力资源理制度费预算
第单元 企业力资源理制度制定
HRM制度规范类型
二制定HRM制度基求
1企业基制度
2理制度
3技术规范
4业务规范
5行规范
1实际出发
2根需制定
3建立法律社会道德规范基础
4系统配套
5合情合理
6先进性
［相关知识］
制度化规范化理
（制度化规范化理通常称作：官僚制科层制理想行政组织体系）
制度化规范化理特征
制度化规范化理优越性
1岗位权责制度化
2等级系统制度化
3职位特性挑选
4权理权分离
5理三特点：事设拥权力权力限制
6理者职务职业化
1权力相分离
2理性精神合理化
3符合现代型企业组织理需
第二单元 力资源理费预算编制执行
费项目构成
HRM费包括3基项目：
工资项目
涉职工权益社保相关资金项目
项目（：社会费非奖励基金奖金退休费――发生费项目）
HRM费预算程序方法
㈠编制费预算基
国家发布相关政策法规信息
企业年度工资调整指导思想求
㈡编制费预算基程序求
工资项目预算
社保项目预算
注意事项
首先进行3方面分析检查：
低工资标准 物价指数 工资指导线
述分析基础工资总额项目逐进行测算汇总形成工资年度预算表
编制年度工资预算表时针2方面进行较分析调整工资预算
预算结算较：
|年度：工资子项目预算结算
|年度：工资子项目预算已发生项目结算
生产营状况较：
检查国家规定涉职工权益项目数量标准
掌握政府发布关员工工资水数资料
企业年度社保方面统计数资料
项目预算客观合理防止认加宽窄
密切注意项目间联系防止顾失彼
秉持严肃认真实事求作风缜密进行分析测算
|年度：生产营状况
|年度：生产营状况
|年度：生产营状况预测
编制HRM部门费预算
进行费预算时 先分析HRM方面活动程 确定活动程需少资源支持
费预算执行原：分头预算总体控制案执行
［相关知识］
企业力资源理费项目构成（3基项目）
项目
包 含
⑴工资项目
定时期直接支付职工劳动报酬总含：计时（件）工资基础工资职务工资奖金津贴补贴（含洗理卫生费班交通补贴）加班工资
⑵涉职工权益社保费相关费
基（补充）养老医疗失业工伤生育保险职工福利费职工教育费职工住房基金工会基金
⑶项目
社会费非奖励基金奖金退休费（发生费项目）
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第节 组织机构设置调整
第单元 组织机构设置
组织结构类型优缺点：
定义
优点
缺点
适范围
㈠直线制
简单集权式组织结构形式称军队式结构
领导关系垂直系统建立设立专门职机构形直线
j结构简单指挥系统清晰统
k责权关系明确
l横联系少部协调容易
m信息沟通迅速解决问题时理效率较高
缺乏专业化理分工营理事务赖少数企业规模扩时理工作会超力限利集中精力研究企业理重问题
规模较业务活动简单稳定企业
㈡直线职制
直线制结构基础厂长（理）领导设置相应职部门实行厂长（理）统指挥职部门参谋指导相结合组织结构形式
特点：
j厂长（理）业务职部门均实行垂直式领导级直线理员职权范围直接属指挥命令权力承担全部责
k职理部门厂长（理）参谋助手没直接指挥权业务部门关系种指导关系非领导关系
集权分权相结合形式保留直线制统指挥优点基础引入理工作专业化做法保证统指挥发挥职部门参谋指导作弥补领导员专业理知识力方面足协助领导员决策助提高理效率
j着企业规模进步扩职部门增部门横联系协作更加复杂困难
k业务部门职部门必须厂长（理）请示汇报暇顾企业面重问题
规模中等企业
着规模进步扩倾更分权
㈢事业部制
分权制结构直线职制基础演变成现代企业组织结构
遵循集中决策分散营总原实行集中决策指导分散营产品区顾客等标志企业划分干相独立营单位分组成事业部事业部根需设置相应职部门
j权力放利理高层员日常行政事务中摆脱出集中精力考虑重战略问题
k事业部拥权助增强责感发挥动性创造性提高企业营适应力
l事业部集中事某方面营活动实现高度专业化整企业容纳干营特点差事业部形成型联合企业
m事业部营责权限明确物质利益营状况紧密挂钩
j容易造成机构重叠理员膨胀
k事业部独立性强考虑问题时容易忽视企业整体利益
规模业务样化市场环境差异求具较强适应性企业
㈣矩阵制
职部门系列完成某时务组建项目组系列组成特点具双道命令系统
j企业横进行联合
k增加员前提部门专业员集中起
l较解决组织结构相稳定理务变间矛盾
m实现企业综合理专业理结合
组织关系较复杂
㈤分公司子公司
子公司：受集团母公司控制法律独立法企业
j公司名称董事会
k独立法财产
l名义事业务民事诉讼活动
分公司：母公司分支机构附属机构
j法律济均独立性
k独立法企业
l没独立名称董事会
m资产母公司资产部分
n资抵债情况母公司债务负责
二影响制约组织结构素
j信息沟通
6项具体求：
u明确工作容性质职权职责关系
v沟通渠道短捷高效
w信息必须定路线层次序传递
x信息联系中心设置称职理员
y保持信息联系连续性
z重视非正式组织信息沟通中作
k技术特点
包括两容：（技术复杂程度越低稳定性越高越适合采机械式相集权组织结构反适合采机式相分权组织结构）
u技术复杂程度
v技术稳定性
l营战略
组织结构服营战略
m理体制
n企业规模
组织结构规模复杂性企业规模扩相应增长
o环境变化
外部环境越稳定越求分权型组织
三企业部门划分结构模式选择规划
部门结构设计包括两方面容
1企业组织划分相独立部门
2组合起形成特定部门结构
四部门结构模式（设计结果优缺点）
部门结构模式：直线制直线职制事业部制模拟分权制矩阵结构等
设计原：
j工作务中心：
广义职制组织结构模式直线制直线职制矩阵结构
k成果中心：
事业部制模拟分权结构
l关系中心：
出现特巨企业项目中
五部门结构选择：部门结构选择考虑素：
j企业规模
规模较宜采工作中心模式
规模较宜采 成果中心模式
规模特考虑关系中心模式
k部门工作性质
利润中心采事业部制
成责中心适宜直线制直线职制
l外部环境复杂变化速度
外部环境稳定宜采职制
反考虑事业部制
m企业技术状况
技术复杂程度影响理层次幅度间接影响组织结构
n企业成员素质
素质高宜采成果中心模式
反适合工作中心
［相关知识］
组织机构：
企业生产营活动中组成部分
具种功单元体间搭配排列组合形式
组织结构决定组织机构组织机构组织结构外表现
二正式组织：
两两意识加协调行力系统
正式组织概念包含基点：
u构成正式组织容行行包含体现体格行组织格特征行
v提供行力相互作正式组织质特征包含种立利害关系相互作行体系
w正式组织行方法时间质量方面意识调整体系化系统行结体行相加正式组织行等体行累计具定结构统目标特定功整体
x正式组织动态发展中某部分关系发生变化时整体改变
三非正式组织：
两两意识体系化种心理素系统
［注意事项］
服务勤部门设计注意三点
1服务勤部门设立必须整组织工作效率结合起
2服务部门设置服务单位
3注意服务部门社会化趋势
第二单元 企业组织机构调整分析
组织结构调查
系统反映组织结构资料：
j工作岗位说明书
k组织体系图
l理业务流程图
容包括：
u业务程序
v业务岗位
w信息传递
x岗位责制
二组织结构分析
j组织结构现状分析
通分析研究明确组织结构方面存问题缺陷提出改进方案基础
组织结构分析三方面：
u环境变化需改变
v确定关键职放中心位
w分析职性质类成果性职位置配置非成果性职
k组织决策分析
需考虑素：
u影响时间
v影响面
w决策者力
x决策性质
l组织关系分析
［相关知识］
㈠企业战略组织结构关系：
j组织结构功分工协调保证战略实施必手段
k企业发展定阶段规模产品市场发生变化时企业应采取适合组织发展战略组织结构做出相应调整战略：
u增数量战略
v扩区战略
w整战略
x种营战略
l战略前导性结构滞性
㈡企业组织机构外部环境
企业宏观环境分析认识企业识外部素中发生重变化趋势识面机会威胁方面分析：
u政治法律环境
v济环境
w科技环境
x社会文化环境
y然环境
第二节 企业员计划制定
第单元 企业员计划前提
㈠工作岗位分析务
j岗位分析目求：
u制定更反映劳动特点差工资奖励制度效调动员工生产积极性
v解决企业招收晋升考核中存难题促进事理科学化
w设计科学合理岗位培训规范便提高员工培训针性实性
x改进工作设计改善劳动环境减轻员工劳动强度创造健康安全舒适工作条件
k岗位分析包括2方面研究务：
u岗位描述
v岗位求
㈡工作岗位分析容：（jn构成岗位描述容o侧重必备资格条件分析研究）
j岗位名称分析
k岗位务分析
l岗位职责分析
m岗位关系分析
n岗位劳动强度劳动环境分析
o岗位员工知识技验体格体力等必备条件分析
二岗位工作设计改进
企业整生产程岗位设计应满足3点：
⑴企业劳动分工协作需
⑵企业断提高生产效率增加产出需
⑶劳动者安全健康舒适条件事劳动程中生理心理需
三改进岗位工作设计容
1扩工作范围丰富工作容合理安排工作务
⑴工作扩化
⑵工作丰富化（考虑5素）
⑴样化
⑵务整体性
⑶务意义
⑷权
⑸反馈
2工作满负荷
3劳动环境优化
劳动环境优化应考虑素：
⑴物质素
⑴包括：j工作组织 k明色彩 l设备仪表操器配置
⑵然素
⑵包括：空气温度湿度噪声厂区绿化
四岗位设置基原——事设岗（注意考虑4原）
岗位设置决定素：组织总务
岗位设置基原：事设岗
岗位设置应考虑方面：
低数量少岗位承担工作
岗位效配合保证组织目标实现
岗位组织中发挥积极效应左右协调
岗位济科学合理系统化
五岗位工作设计基方法
岗位工作设计目标：⑴限度提高工作岗位效率⑵适满足员工发展求
工作设计前提：工作岗位分析明确岗位工作求员求
决定工作性质素：⑴企业营战略⑵组织结构模式⑶生产技术
组织条件决定工作性质特点容具体包括：
⑴员工应完成工作务承担责义务
⑵员工行规范
⑶员工完成工作需资格条件（需知识验技）
⑷完成务应获收益报酬（①外报酬工资福利晋升表扬舒适工作条件②报酬成感工作度工作性）
岗位工作设计工作容资格条件报酬结合起满足员工组织需岗位设计否激励员工努力工作关键环节
㈠泰勒科学理原理系统设计工作早方法理基础职专业化
j目标：较低成工生产较产品
k基方法：工作简单化（项工作简化简单单元员工严密监督完成）
l基途径：方法时间研究（方法时间研究基目实现工作简单化标准化）
m副作：实践中重点关心工作务少考虑员工社会需需员工缺乏成感工作满意工作责心差干群隔阂离率高缺勤率高怠工工作质量降
㈡泰勒制出现工作丰富化扩化等工作设计
［相关知识］
HRP概念
二HRP容
HRP：实施企业发展战略完成企业生产营目标根企业外环境条件变化运科学方法企业HR供需进行预测制定相应政策措施企业HR供需衡实现HR合理配置效激励员工
HRP分类：
广义：类HR计划总称 狭义：员需求补充规划
规划期限：长期规划（5年） 中期规划 短期规划（1年）
广义说HRP战略规划战术计划统
企业HRP容区分4类规划：
战略发展规划
组织事规划
制度建设规划
员工开发规划
HRP总目标：确保企业类岗位适时机获适力实现HR佳配置限度开发利HR潜力效激励员工保持智力资竞争优势
战略发展规划
种HR具体计划核心事关全局关键性计划
组织事规划
组织结构调整变革计划
外环境条件变化时通组织结构诊断发现存问题确定组织结构调整变革目标措施步骤方法期限
劳动组织调整发展计划
根生产营总体计划求通劳动分工协作方式组织状况轮班方式工时制度技术工素质结构特点研究提高工效实现劳动组织科学化
劳动定员定额提高计划
着外环境变化劳动者素质提高应适时制定定员定额计划提高劳动生产率降低成效贯彻劳付酬原激励员工
制度建设规划
HRM吸引录维持评价调整发展等6项基职充分发挥
员工开发规划
HRP重点
二力资源规划容
㈠HRP企业规划关系
HRP企业规划中起决定性作规划
㈡HRP企业理活动系统关系
HRP称HRM活动纽带
㈢HRP容
1战略发展规划（核心）
2组织事规划
⑴组织结构调整变革计划
⑵劳动组织调整发展计划
⑶劳动定员定额计划
3制度建设规划
4员工开发规划
三企业劳动组织
㈠企业劳动组织务
范围划分劳动组织分2方面：j社会劳动组织k企业劳动组织
努力改善劳动组织重意义：
企业劳动组织务：
⑴合理劳动组织企业建立正常生产前提
⑵劳动组织合理化充分发挥劳动者专业 技形成强集体力量
⑶改善劳动组织利节约劳力挖掘潜力
⑴分工协作原合理配置劳动力充分调动劳动者积极性节约劳动力
⑵正确处理劳动力劳动工具劳动象间关系做工作服务生产班次安排操作改进等工作
⑶着生产发展断采新相适应科学组织形式保证少效率高完成超额完成生产务
㈡企业劳动组织容
1劳动定员定额
2劳动分工员配备（3条原）
⑴技术容分工
⑵工作量分工
⑶单独担工作性分工
3劳动组织形式（3种组织形式）
⑴作业组（工作组）
⑵生产组（生产班组）
⑶工段车间厂部组织
4劳动力构成（总趋势）
⑴劳动性质分事脑力劳动重升
⑵工工作分熟练技工维修辅助工重升
5工作时间轮班制组织
6工作组织（抓3方面工作）
⑴合理装备布置工作
⑵保持工作正常秩序良环境
⑶组织工作供应服务工作
7操作合理化（日常理注意6方面）
⑴企业关工作部门紧密协作配合断研究企业生产技术组织条件变化相应改善劳动组织
⑵加强劳动纪律劳动纪律容包括：组织生产技术工作时间方面
⑶常研究部分劳动力余缺衡现象加适调剂
⑷调整改变劳动组织时应设计种方案方征求意见选优方案
⑸注意收集国外类型企业关先进劳动组织资料作分析改进工作参考
⑹企业劳动部门保证专理
四工作岗位分析概念作
㈠工作岗位分析概念
类岗位性质务职责劳动条件环境资格条件等进行系统分析研究制定出岗位规范工作说明书
㈡工作岗位分析作
1选拔合格员工基础
2员工考核晋升
3改进工作设计优化劳动环境必条件
4制定效劳动事计划预测重前提
5建立较公合理工资制度准备条件
五劳动定员理
㈠劳动定员概念范围
1概念：定时期定技术组织条件企业员配备预先规定限额（企业数量质量界限）
2范围：
⑴企业劳动组织常年性生产工作岗位象（企业事正常生产营需类员应包括定员范围）
⑵定员范围工形式关（数应企业生产发展实际定）
㈡劳动定员作
1合理劳动定员企业科学标准
2劳动工资计划基础
3企业部劳动力调配
4利企业加强理
5利提高员工队伍素质
㈢劳动定员原
1保证生产营目标
2精简高效节约（做3方面工作）
⑴产品方案设计科学
⑵提倡兼职
⑶工作应明确分工职责划分
3类员例协调
4事相宜（2方面）
⑴方面认真分析解劳动者基情况
⑵方面进行职务分析
5创造贯彻执行良环境（2方面）
⑴部环境
⑵外部环境
六劳动定额理
㈠劳动定额概念
1概念：定生产技术组织条件劳动者生产定量合格品（完成定量工作）预先规定活劳动消耗量标准
2表现形式：
①基表现形式：
⑴时间（工时）定额：生产单位产品（完成项工作）必须消耗工时
⑵产量定额：单位时间必须完成产品数量（工作量）
②形式：
⑴定额：（组）工时机器设备数量
⑵服务定额：定质量求服务员制度时间提供某种服务规定限额
㈡劳动定额作
劳动定额作概括2基方面：
⑴组织生产
⑵组织分配
劳动定额作具体表现3方面：
⑴组织动员广员工努力提高劳动生产率力手段
⑵编制计划组织生产重
⑶正确组织劳动合理定员基础
㈢劳动定额种类
1现行定额
反映前生产技术组织水前生产着生产技术组织水提高修改（安排生产计划确定考核工务量计算工奖金计算工资单价）
2计划定额
企业计划期编制生产计划成计划工计划时考虑计划期生产发展技术水提高制定
3变定额
某时期现行定额固定定时期保持变（编制确定产品变价格产值衡量企业劳动生产率提高程度）
4设计定额
设计工厂规模时定额根生产技术资料年产量采时间定额标准（参考类产品）设计通分析较估算
七劳动定员定额标准
1定员定额标准分类
范围分：
⑴全国通标准
⑵行业通标准
⑶企业标准
综合程度分：
⑴单项标准
⑵综合标准
2 定员定额标准容
⑴适范围说明
⑵类员划分范围
⑶岗位设置工作量规定
⑷生产方法程序
⑸设备名称规格
⑹岗位设备定员数
⑺岗位员素质求
3定员标准形式
定员标准形式般分：
⑴单位工标准
⑵服务例标准
4 定员定额标准应适时修订
第二单元 企业员供分析
企业部力资源供
常预测方法3种：力资源信息库法理员接图表法马尔夫模型
㈠力资源信息库（2种清单）
1技清单
针般员工（非理员）特点根企业理需集中收集员岗位适合度技术等级潜力等方面信息HRM决策提供信息
技清单4部分组成：
⑴雇员工作岗位验年龄
⑵雇员技术力责学历
⑶雇员工作表现提升准备条件评价
⑷雇员次客观评价
2理力清单
集中反映理者理理业绩理员流动决策提供关信息
容：
⑴理幅度范围
⑵ 理总预算
⑶ 属职责
⑷ 理象类型
⑸受理培训
⑹前理业绩
㈡理员接模型
理员供预测简单效方法理员接计划
二企业外部力资源供预测
（影响素3种）
⑴口政策口现状
⑵劳动力市场发育程度
⑶社会业意识择业心理偏
第三单元 企业员需求分析
力资源需求预测解释变量5种：
⑴企业业务量产量
⑵预期流动率
⑶提高产品劳务质量进入新行业决策力需求影响
⑷生产技术水理方式变化力需求影响
⑸企业拥财务资源力需求约束
HR需求预测技术精确程度分4级1级简单较企业1级开始
德尔菲法
专家评估法 问卷调查专家评估次重复达成致意见
定性预测技术 般分4轮进行
企业部门HR预测
数学模型法
定量预测技术
建立HR需求量影响素间函数关系影响素变化推断HR需求量
回分析法
劳动定额法
HR需求＝务总量÷［定额标准（1＋生产率变动系数）］
生产率变动系数＝提高系数－降低系数
转换率法
首先估计组织需关键技员工数量
然根数量估计辅助员数量
目企业业务量转换HR需求适合短期预测
计划期末需员工数量＝［目前业务量＋计划期业务增长量］÷［目前均业务量×（1＋生产率增长率）］
计算机模拟法
数学模型法转换率法现存（）组织业务量员工间关系基础适合预测具特征员工需求
种预测方法精确性赖两者间关系强度种关系提炼方法精确性种关系继续保持程度
果员工数量取决解释变量采元回分析法
HR计划关键预测劳动力老化离职情况适应性预期方法预测离职率
预测离职规模时应区分避免控制2类情况时间推移岗位正常流动率
采取什方法函数关系变前提：
提高产品质量进入新市场决策会影响新进员现员力特征
技术理水提高会减少HR需求
企业财务支配力
第四单元 企业员供需衡分析
企业力资源供求衡
二企业力资源供应求
（6种方案）
1 符合条件处富余状态调空缺职位
2 果高技术员出现短缺应拟定培训晋升计划企业部法满足求时应拟定外聘计划
3 果短缺现象严重企业员工愿意延长工作时间制定延长工时适增加报酬计划
4 提高企业资技术机构成提高工劳动生生产率形成代力资源格局
5 制定聘非全日制时工计划
6 制定聘全日制时工计划
三企业力资源供求
（常方法7种）
1 永久性辞退某劳动态度差技术水低劳动纪律观念差员工
2 合精简某臃肿机构
3 接退休年龄鼓励提前退休
4 提高员工整体素质制定全员轮训计划员工始终部分接受培训企业扩生产准备力资
5 加强培训工作员工掌握种技增强竞争力鼓励谋职业时拨出部分资金开办第三产业
6 减少员工工作时间降低工资水
7 采员工分担需少量员完成工作务企业工作务完成量计发工资
第三节 企业力资源理制度费预算
第单元 企业力资源理制度制定
HRM制度规范类型
二制定HRM制度基求
1企业基制度
2理制度
3技术规范
4业务规范
5行规范
1实际出发
2根需制定
3建立法律社会道德规范基础
4系统配套
5合情合理
6先进性
［相关知识］
制度化规范化理
（制度化规范化理通常称作：官僚制科层制理想行政组织体系）
制度化规范化理特征
制度化规范化理优越性
1岗位权责制度化
2等级系统制度化
3职位特性挑选
4权理权分离
5理三特点：事设拥权力权力限制
6理者职务职业化
1权力相分离
2理性精神合理化
3符合现代型企业组织理需
第二单元 力资源理费预算编制执行
费项目构成
HRM费包括3基项目：
工资项目
涉职工权益社保相关资金项目
项目（：社会费非奖励基金奖金退休费――发生费项目）
HRM费预算程序方法
㈠编制费预算基
国家发布相关政策法规信息
企业年度工资调整指导思想求
㈡编制费预算基程序求
工资项目预算
社保项目预算
注意事项
首先进行3方面分析检查：
低工资标准 物价指数 工资指导线
述分析基础工资总额项目逐进行测算汇总形成工资年度预算表
编制年度工资预算表时针2方面进行较分析调整工资预算
预算结算较：
|年度：工资子项目预算结算
|年度：工资子项目预算已发生项目结算
生产营状况较：
检查国家规定涉职工权益项目数量标准
掌握政府发布关员工工资水数资料
企业年度社保方面统计数资料
项目预算客观合理防止认加宽窄
密切注意项目间联系防止顾失彼
秉持严肃认真实事求作风缜密进行分析测算
|年度：生产营状况
|年度：生产营状况
|年度：生产营状况预测
编制HRM部门费预算
进行费预算时 先分析HRM方面活动程 确定活动程需少资源支持
费预算执行原：分头预算总体控制案执行
［相关知识］
企业力资源理费项目构成（3基项目）
项目
包 含
⑴工资项目
定时期直接支付职工劳动报酬总含：计时（件）工资基础工资职务工资奖金津贴补贴（含洗理卫生费班交通补贴）加班工资
⑵涉职工权益社保费相关费
基（补充）养老医疗失业工伤生育保险职工福利费职工教育费职工住房基金工会基金
⑶项目
社会费非奖励基金奖金退休费（发生费项目）
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